人力资源管理风险自查表
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避免劳动者投诉，产生处罚和承担赔偿责任的风险。 避免招用不适于工作岗位需要的员工。技巧处理体检不合格人 员。
9.首次签订劳动合同时有无考虑无固定期限劳动合同的签订问题？是否知道续订一 次劳动合同的，签订无固定期限劳动合同的选择权就掌握在劳动者手中？ 10.关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ （2）是否存在延长试用期的情况？
7.是否要求应聘者签字确认其应聘提供的材料复印件的真实性？
8、是否存在录用时收取劳动者押金、保证金或扣押证件行为？
8.是否在签订劳动合同之前要求应聘者体检？
避免承担法律责任。
避免承担法律责任。
两者都不能安排是符合条件的女职工享有的特殊权利
避免对员工的就业产生影响而造成责任赔偿
避免因劳动关系、竞业限制等问题被应聘者者原单位追究连带 法律责任。 要求应聘者在复印证件上签字 “本人确认此复印件与本人所 提供原件相同” 确认真实性，并签名和签日期。
1.有无制定培训管理规章？ 2.是否应用培训违约金条款来降低培训风险？
3.对员工培训约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约责任条款？
员工培训
4.是否清楚对劳动者进行的专项技能的培训方能约定违约金和服务期？
5.确定培训项目前是否进行培训需求详细分析？ 6.培训后是否进行培训效果跟踪评估？ 7.是否重视和保存支付培训费用的依据？是否有培训资料档案管理？ 1.是否有制定完善的规章制度？ 2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门？ 3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾？ 2.人力资源信息管理是否规范？是否指定专人管理人力资源信息？
人力资源管理风险防范自查表
模块
自查项目 1.有无制定明确的岗位录用条件？
2.有无向应聘者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？
3.招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
4.应聘者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规避严重违纪、派出所无犯罪 记录等措施？
5.有无要求应聘者填写入职申请表，确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况 等基本信息是真实的？是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合 法性？
自查情况
备注说明
明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也可
避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件，导致因试 用期不合格引起解除劳动合同纠纷。
防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、残 疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理 。
5.用人单位因劳动者过失而解除劳动合同，是否符合法定的解除条件？是否有证据 证明该过失？
6.用人单位提出解除劳动合同，是否符合法定的解除条件？是否履行了法定的解除 程序？是否支付了经济补偿？
7.是否清楚劳动者不能胜任工作应当由用人单位承担举证责任？是否知道对不能胜 任工作的劳动者的处理方法？
5.是否妥善处理加班和及时给予补休？
6.是否制定年休假、探亲假等休假的企业制度？ 1、员工是否每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时？是否保 证了员工每周至少休息1日？
避免因调岗调薪产生的法律风险。 避免直接辞退员工，产生违法解除的风险。 明确工资结构和每项结构的数额，正确计算加班工资。 避免承担向员工加付赔偿金。 避免违反最低工资规定。 明确加班工资计算方法，防范法律风险（改为：避免承担向员 工加付赔偿金）。 防范解除劳动合同的经济补偿金支付及加付赔偿金支付。
劳动合同的变更主要反映在：一是工作任务发生变化；二是劳 动合同期限的调整；三是劳动者岗位或工种的变化。 避免因变更劳动合同形成法律纠纷。
11.认定员工不能胜任工作是否在企业的绩效考核制度中作了明确？
12.员工不胜任工作时是否按法律要求进行再次培训或调整新的岗位？
1.员工是否清楚工资的结构组成？ 2.员工在正常提供劳动的情况下，企业支付员工（含试用期工资）工资是否低于当 地最低工资标准？ 3、企业对销售人员是否规定没有底薪？
6.规章制度的内容是否符合法律规定，是否合理？
7.是否知道规章制度不宜对劳动者进行经济处罚？
8.在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会的参与和意见？（与上述4条重复） 9.规章制度中有否对（严重）违纪行为、（重大）损害标准进行详细界定？
10.劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行为进行取证？并保存相关证据？
企业应当及时足额发放工资，防范法律风险。
规范日常操作管理，防范后续法律风险。 不得超过20%，否则违法。 明确区分工资与福利的范围，减少纠纷发生。 按制度执行绩效管理，有效激励员工。 按制度执行薪酬管理，规范业务行为 企业有举证责任，注意留存证据，防范法律风险。 用人单位应根据自身情况和岗位要求确定适当的工时制度，适 当降低用工成本。 特殊工时制应当经过劳动行政部门的审批，否则应当按照标准 工时制执行。 依法支付加班工资，降低用工成本。 超时加班可能会带来行政法律责任，企业应当技巧处理，防范 法律风险。 控制用工成本，完善管理。
（2）是否约定了保密条款？
6.是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？
7.劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳动者？企业是否有专 人保管好了另一份劳动合同？
8.ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ否建立了劳动合同时效管理？
9.是否清楚哪些因素变化时对劳动合同履行的影响？ 10.进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否能技巧处理？
11.是否有工资支付、福利待遇等方面的资料保存？
1.是否有运用标准工时制和综合计时制、不定时工时制来管理用工？
2.是否了解综合计时制以及不定时工时制报劳动行政部门的审批流程？
工时制度与休息 3.是否清楚不同工时制度下的加班工资支付及其补偿方式？ 休假管理
4.是否清楚一个月加班时间超过三十六小时的法律责任？
注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将 来是否续签进行考虑。
防止试用期超过法定期限而承担赔偿责任。
熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。
花名册包含了员工的基本档案资料，数据的及时更新非常必 要；未建立且不改正，承担罚款风险。 避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。（改为：避免 支付劳动者双倍工资，甚至成立无固定期限劳动合同风险。） 发放书面续签或终止劳动合同通知书，要求员工签收。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，否则违法。 加强企业保密工作，防止经营秘密泄露。
3.是否对关键岗位签订了保密协议？ 4.有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职 业病危害等信息？
5、续订劳动合同是否规定了续签的时间要求？签订、续订劳动合同是否要求劳动者 当面签订劳动合同文本？
劳动合同管理
（1）是否和应聘者约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之 一？
防范人力资源信息的泄露，给企业造成管理风险。
3.是否对企业的商业秘密采取了相应的保密措施，制定了保密制度？
规章制度管理
4.制定规章制度的过程是否经过了合法的民主程序？ 5.制定规章制度是否符合公示程序？培训是否充分？（改为：直接涉及员工切身利 益的规章制度和重大事项是否进行了公示或告知了员工？是否保留好了记录？）
避免因招收不符合岗位条件的员工而造成的纠纷。
6、是否有要求应聘者信息变化，特别是住址变化时书面通知用人单位？是否约定紧 急情况联系人？
有效的住址或第二联系人等信息有助于以后相关决定、通知的 送达。
是否存在招收员工的年龄在16周岁以下？是否审验了其有效身份证明并留存？
企业是否了解女职工在劳动保护方面的特殊规定？ 对怀孕7个月以上或哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工，企业是否存在拖班安排或 者夜班劳动安排？ 5、劳动合同解除或终止时，企业是否及时出具相关证明？是否在15日内为员工办理 了档案和社保关系转移手续？ 招聘与录用管理 6.在应聘者出示不出原用人单位解除劳动合同证明时，是否有要求应聘者签承诺 书，说明与原单位解除劳动合同、不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？
3.是否明确了加班工资计算方法？并符合法律规定，
工资福利管理
4.工资的支付形式、支付时间、代扣工资等是否符合法律规定？是否有制度保证？
5.法定休假日、带薪休假、探亲假、生育假、工伤停工留薪期、患病劳动者医疗期 等特殊情况下的工资支付是否符合规定？是否有制度保证？
6.是否清楚并及时足额发放工资？（改为：是否有拖欠员工工资？）
避免错误的制定培训服务期和违约金，从而产生争议。
详细的培训需求分析能提高培训效果，避免无效培训。 了解培训是否达到预期效果。 收集、保存证据，避免在要求劳动者支付违约金时无法提供出 资培训的证据。 制定合法合理的规章制度是对劳动者进行管理的关键前提。
防止制定主体不适合的法律风险
防止规章制度与劳动合同和集体合同相冲突。
（2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结？是否完成试用期评估？
（3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的具体情形？
11、从事特殊工种的员工是否都持有相应工种职业资格证书？
11.是否建立了《员工花名册台账》？子项是否齐全，数据是否及时进行了更新？
1.是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？ 2.是否在劳动合同期满前完成续订、解除劳动合同，提前一个月书面通知了劳动 者？ 3、与员工续订劳动合同时是否存在再次设定试用期的情形？
明确约定，减少纠纷。
避免劳动者拿到劳动合同后不予返还，形成事实劳动关系，防 范劳动者要求双倍工资的法律风险。或者找人带签劳动合同， 形成后续法律风险。 避免劳动者签订劳动合同后不到岗。 注意有效使用保密条款。 避免应签订而未签订无固定期限劳动合同的法律风险。 防范劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资的法律风 险；防止书面劳动合同丢失，导致企业拿不出劳动合同的风险 发生。 避免因人为疏忽导致合同到期未续签或未解除
2、是否存在试用期不给员工办理社会保险的情况？
社会保险管理
2.是否全种类缴纳了社会保险？
3.是否了解不足额、漏缴纳社会保险的风险 4.劳务派遣员工的劳务费和社保结算程序是否及时、正确，是否拖欠派遣员工社 保？ 5.是否了解工伤的构成范围以及在购买了工伤保险的情况下企业应当承担的补偿项 目？
6.是否清楚发生事故或被诊断为职业病后用人单位工伤认定申请流程？
正确使用休假管理，符合法律规定，防范法律风险。 若企业因生产特点不能保证，可经劳动行政部门批准实行不定 时工作制。
2、企业因生产经营需要，拖班每日是否超过了3小时且每月超过了36小时？是否与 工会和劳动者进行了协商？ 7、员工各类假期的请假条件、批准期限、手续、待遇是否有详细规定？
1.是否为员工足额办理了社会保险？
协商是企业决定拖班的必经程序，未经协商，劳动者有权拒绝 。 防止纠纷发生
用人单位应当依法足额购买社会保险，未足额购买社会保险需 要向劳动者赔偿因此造成的损失，企业应当足额购买社保，防 范法律风险。（改为：避免企业承担劳动者损失的赔偿和员工 解除劳动合同的经济赔偿）
履行应尽义务，防范法律风险。 履行应尽义务，防范法律风险。 注意劳务派遣用工的社保缴费风险防范，防止法律风险。 明晰企业应当承担的责任，防范劳资纠纷产生。 了解工伤认定程序，及时为劳动者申请工伤认定，以防错过工 伤保险理赔的时限。 明确权利、责任和义务，保护用人单位自身的利益。 制定合理合法的培训违约金条款，保护企业利益。 知悉违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用（含差旅 费和其他相应费用）和竞业限制期限的规定，避免制定违法的 违约金条款。
7.是否清楚考勤记录需要经过员工签名确认并至少保存两年时间？ 7、企业对违反制度的员工实施处罚时，每月扣减员工工资是否超过了其工资的 20%？ 8.为劳动者提供员工福利是否有规章制度保证？ 9.绩效工资的发放标准、发放范围是否有有关规定，是否按要求进行了审批和制表 发放？ 10.是否存在乱发、超发工资、奖金、津贴等现象？
1.是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？
2.协商解除劳动合同中，是否知道提出解除意向的法律后果？
3.针对劳动者提出解除劳动合同，是否知道劳动者有提前通知的义务？
4.是否清楚劳动者在离职时有办理工作交接的义务？
离职管理
5、劳动合同解除或终止时，企业是否在15日内为员工办理了档案和社保关系转移手 续？
9.首次签订劳动合同时有无考虑无固定期限劳动合同的签订问题？是否知道续订一 次劳动合同的，签订无固定期限劳动合同的选择权就掌握在劳动者手中？ 10.关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ （2）是否存在延长试用期的情况？
7.是否要求应聘者签字确认其应聘提供的材料复印件的真实性？
8、是否存在录用时收取劳动者押金、保证金或扣押证件行为？
8.是否在签订劳动合同之前要求应聘者体检？
避免承担法律责任。
避免承担法律责任。
两者都不能安排是符合条件的女职工享有的特殊权利
避免对员工的就业产生影响而造成责任赔偿
避免因劳动关系、竞业限制等问题被应聘者者原单位追究连带 法律责任。 要求应聘者在复印证件上签字 “本人确认此复印件与本人所 提供原件相同” 确认真实性，并签名和签日期。
1.有无制定培训管理规章？ 2.是否应用培训违约金条款来降低培训风险？
3.对员工培训约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约责任条款？
员工培训
4.是否清楚对劳动者进行的专项技能的培训方能约定违约金和服务期？
5.确定培训项目前是否进行培训需求详细分析？ 6.培训后是否进行培训效果跟踪评估？ 7.是否重视和保存支付培训费用的依据？是否有培训资料档案管理？ 1.是否有制定完善的规章制度？ 2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门？ 3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾？ 2.人力资源信息管理是否规范？是否指定专人管理人力资源信息？
人力资源管理风险防范自查表
模块
自查项目 1.有无制定明确的岗位录用条件？
2.有无向应聘者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？
3.招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
4.应聘者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规避严重违纪、派出所无犯罪 记录等措施？
5.有无要求应聘者填写入职申请表，确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况 等基本信息是真实的？是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合 法性？
自查情况
备注说明
明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也可
避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件，导致因试 用期不合格引起解除劳动合同纠纷。
防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、残 疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理 。
5.用人单位因劳动者过失而解除劳动合同，是否符合法定的解除条件？是否有证据 证明该过失？
6.用人单位提出解除劳动合同，是否符合法定的解除条件？是否履行了法定的解除 程序？是否支付了经济补偿？
7.是否清楚劳动者不能胜任工作应当由用人单位承担举证责任？是否知道对不能胜 任工作的劳动者的处理方法？
5.是否妥善处理加班和及时给予补休？
6.是否制定年休假、探亲假等休假的企业制度？ 1、员工是否每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时？是否保 证了员工每周至少休息1日？
避免因调岗调薪产生的法律风险。 避免直接辞退员工，产生违法解除的风险。 明确工资结构和每项结构的数额，正确计算加班工资。 避免承担向员工加付赔偿金。 避免违反最低工资规定。 明确加班工资计算方法，防范法律风险（改为：避免承担向员 工加付赔偿金）。 防范解除劳动合同的经济补偿金支付及加付赔偿金支付。
劳动合同的变更主要反映在：一是工作任务发生变化；二是劳 动合同期限的调整；三是劳动者岗位或工种的变化。 避免因变更劳动合同形成法律纠纷。
11.认定员工不能胜任工作是否在企业的绩效考核制度中作了明确？
12.员工不胜任工作时是否按法律要求进行再次培训或调整新的岗位？
1.员工是否清楚工资的结构组成？ 2.员工在正常提供劳动的情况下，企业支付员工（含试用期工资）工资是否低于当 地最低工资标准？ 3、企业对销售人员是否规定没有底薪？
6.规章制度的内容是否符合法律规定，是否合理？
7.是否知道规章制度不宜对劳动者进行经济处罚？
8.在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会的参与和意见？（与上述4条重复） 9.规章制度中有否对（严重）违纪行为、（重大）损害标准进行详细界定？
10.劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行为进行取证？并保存相关证据？
企业应当及时足额发放工资，防范法律风险。
规范日常操作管理，防范后续法律风险。 不得超过20%，否则违法。 明确区分工资与福利的范围，减少纠纷发生。 按制度执行绩效管理，有效激励员工。 按制度执行薪酬管理，规范业务行为 企业有举证责任，注意留存证据，防范法律风险。 用人单位应根据自身情况和岗位要求确定适当的工时制度，适 当降低用工成本。 特殊工时制应当经过劳动行政部门的审批，否则应当按照标准 工时制执行。 依法支付加班工资，降低用工成本。 超时加班可能会带来行政法律责任，企业应当技巧处理，防范 法律风险。 控制用工成本，完善管理。
（2）是否约定了保密条款？
6.是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？
7.劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳动者？企业是否有专 人保管好了另一份劳动合同？
8.ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ否建立了劳动合同时效管理？
9.是否清楚哪些因素变化时对劳动合同履行的影响？ 10.进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否能技巧处理？
11.是否有工资支付、福利待遇等方面的资料保存？
1.是否有运用标准工时制和综合计时制、不定时工时制来管理用工？
2.是否了解综合计时制以及不定时工时制报劳动行政部门的审批流程？
工时制度与休息 3.是否清楚不同工时制度下的加班工资支付及其补偿方式？ 休假管理
4.是否清楚一个月加班时间超过三十六小时的法律责任？
注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将 来是否续签进行考虑。
防止试用期超过法定期限而承担赔偿责任。
熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。
花名册包含了员工的基本档案资料，数据的及时更新非常必 要；未建立且不改正，承担罚款风险。 避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。（改为：避免 支付劳动者双倍工资，甚至成立无固定期限劳动合同风险。） 发放书面续签或终止劳动合同通知书，要求员工签收。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，否则违法。 加强企业保密工作，防止经营秘密泄露。
3.是否对关键岗位签订了保密协议？ 4.有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职 业病危害等信息？
5、续订劳动合同是否规定了续签的时间要求？签订、续订劳动合同是否要求劳动者 当面签订劳动合同文本？
劳动合同管理
（1）是否和应聘者约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之 一？
防范人力资源信息的泄露，给企业造成管理风险。
3.是否对企业的商业秘密采取了相应的保密措施，制定了保密制度？
规章制度管理
4.制定规章制度的过程是否经过了合法的民主程序？ 5.制定规章制度是否符合公示程序？培训是否充分？（改为：直接涉及员工切身利 益的规章制度和重大事项是否进行了公示或告知了员工？是否保留好了记录？）
避免因招收不符合岗位条件的员工而造成的纠纷。
6、是否有要求应聘者信息变化，特别是住址变化时书面通知用人单位？是否约定紧 急情况联系人？
有效的住址或第二联系人等信息有助于以后相关决定、通知的 送达。
是否存在招收员工的年龄在16周岁以下？是否审验了其有效身份证明并留存？
企业是否了解女职工在劳动保护方面的特殊规定？ 对怀孕7个月以上或哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工，企业是否存在拖班安排或 者夜班劳动安排？ 5、劳动合同解除或终止时，企业是否及时出具相关证明？是否在15日内为员工办理 了档案和社保关系转移手续？ 招聘与录用管理 6.在应聘者出示不出原用人单位解除劳动合同证明时，是否有要求应聘者签承诺 书，说明与原单位解除劳动合同、不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？
3.是否明确了加班工资计算方法？并符合法律规定，
工资福利管理
4.工资的支付形式、支付时间、代扣工资等是否符合法律规定？是否有制度保证？
5.法定休假日、带薪休假、探亲假、生育假、工伤停工留薪期、患病劳动者医疗期 等特殊情况下的工资支付是否符合规定？是否有制度保证？
6.是否清楚并及时足额发放工资？（改为：是否有拖欠员工工资？）
避免错误的制定培训服务期和违约金，从而产生争议。
详细的培训需求分析能提高培训效果，避免无效培训。 了解培训是否达到预期效果。 收集、保存证据，避免在要求劳动者支付违约金时无法提供出 资培训的证据。 制定合法合理的规章制度是对劳动者进行管理的关键前提。
防止制定主体不适合的法律风险
防止规章制度与劳动合同和集体合同相冲突。
（2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结？是否完成试用期评估？
（3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的具体情形？
11、从事特殊工种的员工是否都持有相应工种职业资格证书？
11.是否建立了《员工花名册台账》？子项是否齐全，数据是否及时进行了更新？
1.是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？ 2.是否在劳动合同期满前完成续订、解除劳动合同，提前一个月书面通知了劳动 者？ 3、与员工续订劳动合同时是否存在再次设定试用期的情形？
明确约定，减少纠纷。
避免劳动者拿到劳动合同后不予返还，形成事实劳动关系，防 范劳动者要求双倍工资的法律风险。或者找人带签劳动合同， 形成后续法律风险。 避免劳动者签订劳动合同后不到岗。 注意有效使用保密条款。 避免应签订而未签订无固定期限劳动合同的法律风险。 防范劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资的法律风 险；防止书面劳动合同丢失，导致企业拿不出劳动合同的风险 发生。 避免因人为疏忽导致合同到期未续签或未解除
2、是否存在试用期不给员工办理社会保险的情况？
社会保险管理
2.是否全种类缴纳了社会保险？
3.是否了解不足额、漏缴纳社会保险的风险 4.劳务派遣员工的劳务费和社保结算程序是否及时、正确，是否拖欠派遣员工社 保？ 5.是否了解工伤的构成范围以及在购买了工伤保险的情况下企业应当承担的补偿项 目？
6.是否清楚发生事故或被诊断为职业病后用人单位工伤认定申请流程？
正确使用休假管理，符合法律规定，防范法律风险。 若企业因生产特点不能保证，可经劳动行政部门批准实行不定 时工作制。
2、企业因生产经营需要，拖班每日是否超过了3小时且每月超过了36小时？是否与 工会和劳动者进行了协商？ 7、员工各类假期的请假条件、批准期限、手续、待遇是否有详细规定？
1.是否为员工足额办理了社会保险？
协商是企业决定拖班的必经程序，未经协商，劳动者有权拒绝 。 防止纠纷发生
用人单位应当依法足额购买社会保险，未足额购买社会保险需 要向劳动者赔偿因此造成的损失，企业应当足额购买社保，防 范法律风险。（改为：避免企业承担劳动者损失的赔偿和员工 解除劳动合同的经济赔偿）
履行应尽义务，防范法律风险。 履行应尽义务，防范法律风险。 注意劳务派遣用工的社保缴费风险防范，防止法律风险。 明晰企业应当承担的责任，防范劳资纠纷产生。 了解工伤认定程序，及时为劳动者申请工伤认定，以防错过工 伤保险理赔的时限。 明确权利、责任和义务，保护用人单位自身的利益。 制定合理合法的培训违约金条款，保护企业利益。 知悉违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用（含差旅 费和其他相应费用）和竞业限制期限的规定，避免制定违法的 违约金条款。
7.是否清楚考勤记录需要经过员工签名确认并至少保存两年时间？ 7、企业对违反制度的员工实施处罚时，每月扣减员工工资是否超过了其工资的 20%？ 8.为劳动者提供员工福利是否有规章制度保证？ 9.绩效工资的发放标准、发放范围是否有有关规定，是否按要求进行了审批和制表 发放？ 10.是否存在乱发、超发工资、奖金、津贴等现象？
1.是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？
2.协商解除劳动合同中，是否知道提出解除意向的法律后果？
3.针对劳动者提出解除劳动合同，是否知道劳动者有提前通知的义务？
4.是否清楚劳动者在离职时有办理工作交接的义务？
离职管理
5、劳动合同解除或终止时，企业是否在15日内为员工办理了档案和社保关系转移手 续？