人力资源管理(三 级)精品教程(最终版)

为此，他承接了一些公益广告，还让员工自由发挥来为公司创作促销广告。他还为 公司选择了一个挑战性的任务，即以公司品牌推广为中心，将公司打造成为享有声望的 专业广告公司，以此在新员工群体中激发兴趣和长期责任感。 两年以后，莫法特公司取得了历史上最高的利润额，正在筹备庆祝公司10周年的盛 大晚会。
第一章 人力资源管理概述
价值取向以及行为取向起着引导作用。体现在规
定企业行为方式、明确企业目标、确立企业规章
制度等方面。
2. 企业文化变革 （1）企业文化变革的必然性。企业文化可以 为公司提供竞争优势，但过时的企业文化，包括 核心价值观和管理原则及习惯，也可以扼杀一个 企业。
（2）企业文化变革的步骤
①建立企业文化变革指导机构；
一. 人力资源管理的基本概念
1. 人力资源对于组织的发展至关重要
（1）人力资源是有价值的，在履行许多关键职
能时，高素质的员工起到了必要的功能。
（2）拥有高水平和必要知识与 技能的人不是普遍存在的，人力 资源具有稀缺性。
（3）人力资源无法模仿
（4）人力资源没有好的替代品， 很难想象还有另外一种资源能够 比得上忠诚、能干的员工。
任职者、主管、专家等人
对工作的意见和看法。
3. 观察法。
工作分析人员直接到工作现场，运用感觉器官或
其他工具，对某些特定对象（一个或多个任职者）
的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容
和相关信息，并用文字或图标形式记录下来，然后 进行分析和归纳总结的方法。
4. 关键事件法。
关键事件记录法就是要求分析人员、管理人员、
1.工作轮换 （1）就是在员工感到工 作不再具有挑战性和激励性 时，把他们轮换到水平、技
术要求相接近的另一个工作
岗位上去。
（2） 工作轮换的的优点：在于通过丰富员工工
作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积
极性，提升员工的自身竞争力。
（3）工作轮换的不足：增加培训费用；降低组 织现有的生产力；给员工和管理人员带来人际关系 方面的问题。
上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这 是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。
几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家
竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单；自己的贡献没有被给予充分的 重视，没有得到相应的回报。 正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给 予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。 思考：小白为什么会辞职？公司应采取哪些措施来改变这一现状？
②对企业内外环境开展调查；
③对现有文化进行诊断；
④对企业文化需求进行评估；
⑤制定变革方案
⑥变革培训。
第一章习题：
1. 人力资源活动的基础是（） A. 工作分析 B. 招聘与配置 C. 培训开发 D. 绩效管理 2. 人力资源管理的最终目标是（） A. 提高工作效率 B. 履行人力资源管理的只能 C. 取得人力资源的最大使用价值，促进组织目标的实现 D. 建立良好的员企（员工-企业）关系 3. 人力资源管理中的同素异构原理强调的是( ) A．人力资源的优化配置 B．人力资源的互补性 C．人力资源的素质 D．人力资源的层次性 4. 人力资源的关键特征是（） A．能动性 B．时效性 C．社会性 D．稀缺性 E．可变性 答案：ACAA
2. 人力资源管理的含义 人力资源管理，是指运用一系列现代化 的科学方法，对人力资源进行合理的发现、
培训、组织和调配，并对人进行必要的激励，
对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控 制和协调，充分调动并发挥人的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现 组织目标的过程。
3. 人力资源管理的职能与功 能
二. 工作分析的基本程序
1. 明确工作分析的目的。一般来说，企业进行工 作分析的目的如下：
（1）新的企业或部门的组织设计与人员招聘； （2）战略的调整及业务的发展所形成的工作内 容、工作性质的变化；
（3）企业由于技术创新， 劳动生产率的提高，需要重 新进行定岗、定员； （4）建立新制度的需要，
开发员工潜能，使员工的素质与能力不断提高，
使企业人力资本不断增殖。
二. 人力资源管理部门和管理人员
1. 人力资源管理部门的角色定位
（1）人力资源管理部门的
功能 第一.直线功能。人力资源 管理部门行使的是直线职权， 直接与高层管理者和各个直线
经理沟通。
第二.协调功能。人力资源管理部门要协助企
业高层保证人事方面的目标、政策和各项规定的
案例：没有激励措施惹的祸
白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。随着对业务逐渐熟练， 跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。 到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠 军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小
白还不能肯定。
去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对 此却是没有任何反应。 尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦
莫法特开始致力于寻找和留住优秀员工。为在预算中给顶尖的业务人员留出空间，
他削减了自己的薪水。莫法特在研究了公司的历史以后，得出了一个结论，即员工最初 之所以受到激励是由于建立了一个新公司，这对他们来说是一个挑战，而随着几个大项 目的成功，公司确立了自己的地位，这些人逐渐失去了激情。现在莫法特已经找到了新 的雇员，而且更加关注的是想办法使他们愿意留下来。他开始鼓励员工发挥更大的创造 性。
恼的是，公司从来不告诉大家干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。
他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励 活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都 知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员。想到自 己所在公司的做法，小白就十分恼火。
贯彻执行。
第三.服务功能。人力资源管理部门为直线经
理提供并教授准确的人事政策和专业激励方法、
手段，帮助直线经理搞好日常的员工激励。
2. 人力资源管理专业人员的素质与技能
（1）人力资源管理专业人员的素质：战略经
营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及改革推
动者。
（2）人力资源管理专业人员的技能：较强的
5. 编写职务说明书。大多数情况下，在完成了
工作分析之后都要编写工作说明书和工作规范。
工作说明书和工作规范则合起来就是常说的职务 说明书。
三. 工作分析的方法 1. 问卷调查法。 就是根据岗位特 点设计调查问卷来获 取工作分析的信息，
实现工作分析的目的。
2. 访谈法。
工作分析者就某一个
职务或职位面对面地询问
比如绩效考核、晋升、培训
机制的研究需要进行工作分析。
2. 确定参与人员。通常包括人力资源专家、
工作的实际承担者以及直接主管等。有时包括同
部门其他岗位的员工、与本部门有工作联系的其
他部门的人员等。
3. 选择分析样本。为节约成本，提高效率，选择有
代表性的工作是十分必要。
4. 收集并分析工作信息。 主要搜集有关工作活动、工 作对雇员行为的要求、工作 条件、工作对人员自身条件 （如个人特点与执行工作的 能力等）的要求等方面的信息。
本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地
加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要
求进行分析研究的方法。
此外，还包括资料分析法
和工作日志法。
四. 工作分析误差的预防和处理 1. 工作分析误差产生的原因 （1）抽样不完全。
（2）固定模式的答案。
（3）工作环境变化。
（4）员工行为变化。
五. 工作设计与再设计的方法
一. 工作分析的概念和内容
1.工作分析的概念与内容。 （1）工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工
作有关的详细信息的过程，是对
组织中某个特定职务的工作内容 和任职资格的描述和研究过程， 即制定职务说明和职务规范的系
统过程。
（2）职务说明 书是工作分析的结 果，包括工作描述 （Job Description） 和工作规范 （Job Specification）。
（1）工作丰富化：是对
工作内容的纵向扩展。工作
丰富化是对工作内容和责任
层次基本的改变，它旨在向
工人提供更具挑战性的工作。
（2）实现工作丰富化的途径：任务组合、构建
自然的工作单元、建立员工—客户关系、纵向的工
作负Βιβλιοθήκη Baidu、开通反馈渠道等。
第二章习题：
1. 工作分析，又叫( )或者岗位分析，是整个人力资源管理的基础。 A 绩效分析 B 规划分析 C 管理分析 D 职务分析
交际能力、敏锐的观察能力、良好的协调能力、
果断的决策能力和综合分析能力。
三. 人力资源管理与企业文化
1. 企业文化的内涵与功能
（1）内涵：企业文化是企业的“灵魂”，是
指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、
企业理想目标、基本行为准则、制度管理规范、 外在形式表现等的总和。它是企业意识形态、物 质形态、制度形态等文化的复合体，是企业信奉 和倡导并在实践中真正实行的价值理念。
（1）人力资源管理的职能：
基本职能包括工作分析与工作设 计、人力资源计划、员工招聘、
员工培训、绩效管理、薪酬管理、
劳动关系等。
（2）人力资源管理的激励与开 发功能 ①激励功能：人力资源管理通 过一系列措施、方法和手段，调动 员工积极性、主动性和创造性，使 组织中的人力资源得到有效利用；
②开发功能：人力资源管理通过自身职能，
③激励功能。企业的宗旨和目标被确立起来
并加以具体化，使员工有了共同的目标，能够进
一步激发员工的使命感和责任心。
④辐射功能。企业文化不但在企业内部发生
作用，而且还会通过各种渠道对社会产生作用。
社会在接受某一个企业产品或服务的过程中，都
会从中感受到这个企业的文化。
⑤导向功能。企业文化对企业整体和成员的
（2）企业文化的功能
从企业文化在实践中起到的作用看其功能， 主要体现在以下五个方面：
①约束功能。企业文化的约束是一种软约束，
产生于组织的文化氛围、群体行为准则和道德规
范。
②凝聚功能。企业文化通过树立起员工的共
同观念，增强了企业的凝聚力，使得员工能够产
生强烈的归属感和认同感，为着共同的目标奋斗。
2. 工作扩大化。
（1）工作扩大化。横向工作扩展，就是通过增
加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作
本身变得多样化。
（2）工作扩大化的效果。实施效果并不尽如人
意。尽管工作扩大化在克服专业化过程、工作多样
性不足方面效果显著，但在
激发员工工作积极性和培养
挑战意识方面却没有太大意
义。
3. 工作丰富化。
第二章 工作分析与工作设计
案例导入：如何实现人与岗位的“完美匹配”？
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任让操作工把洒在地 板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。 车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工 同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由勤杂 工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他， 因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即 向公司投诉。 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤 杂工。 机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的 状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协 助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工 的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后 开始。
目
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章
录
人力资源管理概述 工作分析与工作设计 人力资源计划 员工招聘与选拔录用 员工培训与开发 绩效管理与绩效评价 薪酬管理 劳动关系管理 企业人力资源诊断
案例导入：莫法特公司的变革——关注员工
20世纪90年代末的一段时期，莫法特公司已经陷入了非常危险的境地。在这个时期， 该公司的13名员工中有12位离职了。其中一些被蓬勃发展的电子商务界吸引走了，其中 一些则是由于客户转到了其他公司而被辞退了。公司的创始人莫法特对此感到震惊。他 意识到现在更加需要关注自己的员工，而不仅仅是关注客户。