快速提新高面试技术-白玲

白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业 工作，任大学教师、职业咨询师、项目经理和部门经理、总经理等职。
职业梦想：建立国内一流的人才测评和职业规划机构。
目录
引言 面试中的三大难题 第一部分 面试技术：制定标准
第一节：一定三个匹配的重要性顺序 第二节：二定重要目标和行为类型 第三节：三定行为类型中的程度差异 第四节：四定人的标准和程度级别
具体地……
和人打交道的程度差异
通常的说法 沟通能力 人际交往能力
说服力 感染力 影响力 指导能力…
需要细化标准 和谁打交道：客户、同事、上司、下属； 程度差异：快速、持久、深度、适度、高度、 广度
关键事件： 类型 程度
和事打交道的程度差异
通常的说法
问题解决能力 分析问题能力
计划力 执行力 监控力 行动能力 创新能力 灵活应变能力…
题时取得的经验，对学到的理论和方法加以修改，以适合具体情况。能够将学到的 理论知识运用于处理实际问题是关键。 3．分门归类能力。能够简单明了通俗易懂地表达复杂的观点和情况，将各种观点问题 和搜集到的数据归类整理，并得出清晰明白切合实际的解释，用更加简单的方法复 述问题； 4 全面综合能力。创造新概念，在处理问题时能够用自己创造的概念来反映各个事物 间的内在联系，并指导解决问题的方法。
2 将问题或事物分解成相互关联的若干部分，认识到简单的多重因果关系； 3 能够认识到复杂的因果关系。 归纳思维：对事物整体和全貌的认识能力,把部分结合成为整体来认识事物的方式。 1 照搬套用。能够运用浅显的经验法则和普通常识确定问题所在，当所面临的情况与
以前经历过的情况一模一样时，可以认识到问题的相同之处并应用以前的经验. 2 整体分析。借助学习到的理论知识，整体分析过去的事物发展趋势和在处理其它问
企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才：
• 人岗匹配：应聘者在这个岗位需要做些什么（能干）
• 人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干）
人和企业文化匹配 人和组织角色匹配 人和上司匹配 人和团队结构匹配
• 人和组织发展的匹配（将来能一起干）
人和企业战略发展需求匹配
人和企业持久发展
确定三个匹配的重要性顺序
第二节 二定行为类型
确定标准，具体地：确定重要目标和行为类型 岗位、组织、组织发展最需要的6-8个主要目标，排列优先顺序；
确定工作重心需要的行为类型（三种工作行为类型）
三种工作行为类型： 创造/战略型： 特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的主要行为动词构想、战略、策划、开发、研究 典型工作：研究员、企业顾问、战略者、营销策划 改进/组织型 特点：团队导向，调动现有的资源 主要行为动词：改进、组织、变革、计划、提升 典型工作：经理、组织者、执行者、主管、销售 技术/生产型： 特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节，集中于技术性 主要行为动词：设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试 典型工作：会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制
面试选择人才的基本标准
对个人和团队绩效有重要影响的人 不要被一个人的突出特质打动 面临选择，问自己一句：他再好，和我有什么关系 今天我们选择人才，很容易出现的问题是用个人的喜好来做决定 面试，一定要学会确定用人标准，这是面试前、中、后都要做的
事情
进一步
第一节 一定三个匹配的重要性顺序
程度差异：角度、深度 速度 高度、新 美 严谨 真实 夸张 深刻
关键事件： 类型 程度
观摩
第四节 四定人的标准和程度级别
企业需求
人
三个匹配
知识
行为类型
技能
程度差异
经验
职业素养
知识、经验、技能、职业素养都能够影响一个人的行为 程度。但是最重要的是要考察程度差异。
知识：知识结构；数量；深度
技能：专业技能和可转换技能：
练习2：请对下面工作内容进行——行为类型分类。
工作名称
工作目标
行为类型
工程师 财务经理
设计水利电气设施 开发新的ASICS电路设计工具
改善结账过程
技术/生产型 创造/战略型
改进/组织型
软件开发者 秘书 销售副总裁 品牌经理
为复杂的模块调试代码 领导团队开发新的数据系统
将每周邮件合并到重要的报告中 维护和调整所有旅行安排
3 行动快速、有力，并且有实效。 灵活能力（1-3级） 1 不够变通，面对新的信息或相反的证据愿意保持固有的想法和做法； 2 灵活执行；适当地对正常的工作程序或规章制度做临时调整以适应某种特殊 情况；
3 战术调整；不受常规惯例的限制，根据具体情况和条件采取适合个人情况和 客观环境的做法
可转换技能的等级差异（信息）
任何一个工作的可转换技能主要包括三个方面的能力：和人打 交道的能力、和事情打交道的能力；和信息打交道的能力；工 作有程度差异，细分到三个方面，也有程度差异；
经验：行业经验、企业经验、职业经验、客户经验
职业素养：对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、自我 管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等
我们不会快速作出判断
三大核心技术解决面试难题：
制定面试标准 提问和追问 综合评判
第一部分 面试技术：制定标准
我们选择什么样的人？
练习1: 相对而言，下面哪一个事件最能够说服你：他将是 一个好丈夫？
英雄救美人，打走臭流氓一次 一次送给心爱女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑3次 照顾生病6个月的女朋友 学法律的，能够帮助未来的事业发展 唱歌说话声音非常动人 善于给女同胞减压
设立销售培训系统 确定年销售计划和战略规划
为新产品开发制定战略 建立一个专业的团队和组织
第三节 三定行为类型的程度差异
• 选人不准，很大程度上是因为不了解工作要求的程度差异， 我们招聘的不是完美的人，也不是一般能干的人，而是要达到 我们工作要求的不同行为程度差异的人才：上手快、做得多、 质量好、持久、涉及面广等； • 确定行为的程度差异，每一个行为类型可以分为和人、事、 信息三方面打交道的程度差异
可转换技能的等级差异（事二）
监控
事 行动 力
灵活 应变
监控力：（1-3级） 1 过程控制：在工作过程中设置检查点，追踪工作进程， 2 结果控制：对工作结果按既定标准进行查验，对不符合的方面提出改进思路
3 监控习惯：对于自己和相关他人的工作都有密切关注的意识，尤其对关键点， 有很高的敏感度 行动能力（1-3级） 1 从时间和薯莨来衡量，想法和做法有较大的不一致； 2 能够想法变成可以操作的行动步骤，基本能够把想法落实到行动上；
可转换技能汇总
人
类型
感染力
维持力
适度能力
□客户
□1 方式单一
□1、保持联系
□1、化解冲突有漏洞
□上司
□2 方式多样
□2、激励对方
□2、有进有退
□同事
□3 对症下药
□3、引导和激励 □3、不同环境有得体表
现
事
类型
定标准
计划能力
资源分配
□销售
□1 按照基本要求 □1 不愿意定计划 □1 认识到资源
□行政
快速提高面试技术
主讲：白玲
自我介绍
白玲——现任白玲工作室首席专家，国内资深的职业咨询师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾
问，国家 “职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台《绝对挑战》节目常聘 专家嘉宾，中央电视台《对话》、《激情创业》《历程》、《今晚》节目特邀嘉宾；并发表专业文章 400余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍《普通人不普通的6种模式》。 白玲主讲课程《二十一个角度识别人才》《快速提高面试技术》《职业规划技术》五十多场，以其专业 性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和服务，为企业在人才 招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业服务。曾经服务过的企业客户包括：中 国网通、中国国际航空公司、佛山中行、北汽福田、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂等
2 能够把事物之间的关系，非常规地建立信息联系，思维开阔；
3 能够采用新思维新方法，并产生实际成果。
逻辑思维能力： 演绎思维（分解）：对事物局部或细节的认识能力，把整体分解成部分来认识事物的方式
1 简单的罗列事物。能够列出面对的或经历过的各种任务、活动、问题或现象，但是 将事物分解为若干孤立的互不联系的部分；
练习5：请写出（带领一个团队）拉法基销售经理 完成任务中“和人、 和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异
职业素养的等级差异
人际交往的职业素养：
1 行为风格符合职业要求（形象、非语言沟通、沟通方式） 2 换位思考，从对方的角度考虑问题 3 对人具有很强的敏感度
做事的职业素养：
职业成熟度： 对规则的认同度 1 意识到规则的存在；能够接受； 2 意识到规则的合理与不合理；理性地接受； 3 意识到规则的合理与不合理，能够接受并加以完善
思维清 晰
信 息 角度
创新
逻辑思维：（1-3级）
1 有一定的归纳思维 2 有一定的归纳和演绎思维；
观摩
3 有较强的归纳和演绎思维。
多角度思维（1-3级）
1 行动能够考虑到1-2个方面的立场
2 能够把握所涉及的多方个体或者群体的立场；
3 把握多方的结构并能够找到主导立场
创新能力
1 基本按照常规进行思考
第二部分 面试技术：提问和追问
第五节：一问闲话 第六节：二问重要经历 第七节：三问关键事件 第八节：四问核心要素 第九节：五问对方需求
第三部分 面试技术：综合评判 第四部分 回顾和总结 学员提问
引言
面试中最常的问题是：
不准 不快 不深
因为： 我们没有搞清楚企业需要什么样的人 我们没有问出关键的特点
可转换技能的等级差异（事一）
目标
事 计划
资源 调动
确定目标和标准：（1-3级） 1 按照要求，采取可以通过的标准 2 比一般人更高的标准 3 自己确定标准，用更高的标准来要求自己 计划能力（1-3级） 1 不太愿意制定计划，对于突发事件能够采取行动弥补； 2 对自己多种工作任务，可以划分工作步骤，安排时间，但是行为缺乏重点。 3 对比较复杂的个人工作目标，分解成具体任务，并设立优先等级，工作过程 有条理。 资源分配（1-3级）（包括时间、人、物等资源分配） 1 能够认识到资源的存在，并有意识地调动资源 2 能够理解资源的价值，妥善调动资源，意识到资源调动的问题； 3、能够调动并挖掘不同的资源完成任务并提高效率，并考虑到资源调动后的各 个环节的问题。
□2 相比一般人高 □2步骤，但缺重 □2 理解资源
□技术
□3 自己确定标准 点
□3 挖掘资源
□3设立优先级
监控力 □1 过程控制 □2 结果控制 □3 监控习惯
行动能力 □1想和做不一致 □2基本能落到行动上 □3 行动快速有力，有效
灵活能力
□1不够变通 □2灵活执行 □3战术调整
信
类型
逻辑思维
多角度思维
面试中最主要考察的是：
可转换技能和职业素养
可转换技能的等级差异（人）
快速
人 长度 适度
感染力：（1-3级） 1 方式直来直去，采用单一直接方法或论据讲道理 2 方式生动，采用两种以上方法进行说服工作 3 对症下药，根据对象的特点采取适宜的方法，达到影响的作用 维持能力（1-3级） 1、保持联系，满足对方要求； 2、满足对方要求，并采用推动和激励方式，保持和优化对方的情绪和认识 3、采用指引和激励的方式，带动和维护对方方向和行为 适度能力（1-3级） 1交往简单，遇到冲突，回避或者激化 2处理冲突，敢于表达自己的不同意见，反馈得当 3把握复杂环境，不同的环境有不同的得体表现
息
□原则
□1一定的归纳
□1 考虑到1-2个立场
□方法
□2一定的归纳和 □2 把握多方立场
演能力
□1按常规思考 □2 非常规思维 □3新思维解决问 题
练习3：请分析招商银行理财顾问“和人、和事、和信息打交道” 的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异。
练习4：汇源果汁招聘厂长，分析应聘者“和人、和事、和信息打交 道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异
需要细化标准 和什么类型的事情打交道：技术、服务、销 售、信息处理、队伍建设等； 程度差异：快速、效率、持久、有序、全面、 细致、适度、灵活、准确、深入、独立、高 标准、专注
关键事件： 类型 程度
和信息打交道的程度差异
通常的说法 学习能力 思维能力
悟性 灵气 创新能力
需要细化标准
和什么信息打交道：人、物；原则、方法