基于双因素理论的企业人力资源管理策略探究

人力资源
MODERN ENTERPRISE
CULTURE
2020.11119
MEC 基于双因素理论的企业人力资源管理策略探究
骆科军 攀钢集团矿业有限公司选钛厂
中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）11-119-02
员工离职是企业发展过程中一个老生常谈的问题，对企业而言人力资源是支持企业持续运营的重要保障，缺少人力资源会对企业的多个方面造成影响，比如客户流失、竞争力下降、经营成本增高等，如果优秀人才流失过多，还会对企业的技术力和经营力造成致命打击。

为了降低企业的员工离职率，提升企业内部的向心力，管理人员需要从公司员工的保健因素与激励因素入手，通过归纳、整理和探究之后找出应对策略，这样才能为公司的战略发展提供充足的人力资源保障。

一、双因素理论
双因素理论由赫茨伯格提出，它基于激励因素和保健因素两个方面对个体行为进行分析，因此又被称为激励保健理论。

该理论认为人类的工作动机主要由保健因素与激励因素两大因素决定，激励因素是指与工作内容紧密相关，能促使人们产生工作满意感的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感。

保健因素是指工作会导致工作人员产生不满情绪的因素，如公司的工作政策、管理措施等，这些因素如何下调到员工不能接受的地步，就会让员工对工作产生不满意情绪。

具体而言，作为个体的某人所产生的积极性并非全是来自对其的激励，也就是说并非将该个体的全部需要加以满足就能激励此人，只有该个体那些属于激励因素的特定需要获得满足时，其才会产生积极性。

与之相应的是，如果不具有保健因素必然会导致个体的强烈不满，但具备保健因素也不一定就会激发出该个体的积极性[1]。

将保健因素和激励因素放置到工作中则可知，保健因素是指引起员工不满的相关因素，若保健因素得不到满足，就很容易让员工心里感到不满，从而对工作消极懈怠，严重情况甚至出可能罢工和离职。

但是让保健因素得到保证后也不一定就能让员工的工作满意度提升，尤其是在缺少保健因素而后期补充的情况下，员工的工作热情并不会被保健因素的完善而调动，所以保健因素在人力资源管理过程是起到了消除不满意的作用，但消除不满意并非意味着员工就会因此出现工作热情。

而激励因素是指可引起员工满意的相关因素，改善这类因素能让员工感到满意，从而更好地激发其工作积极性，使工作效率得到提升，激励因素是促使员工产生工作积极性的主要因
素，但激励因素不能消除不满意，即指在满足员工特定需要的情况，依然有可能出现人员离职的情况，这和保健因素恰恰相对应，也说明二者在人力资源管理中的相辅相成效果。

二、人力资源的流失因素
心理学家库尔特勒温认为员工流失是由多个因素影响并发生，他指出员工绩效的影响因素有很多，诸如个人条件、工作水平、工作环境等，其中部分因素可以由员工个人调节或努力而发生改变，但仍有部分因素是员工怎样努力都不可能发生改变的，比如薪资报酬、工作关系、企业文化等之类，这些如果长期不符合员工期望，员工便有可能会选择离开企业，进入另一个适合自身发展的工作环境中，这就是所谓的员工流失。

从保健因素的角度进行分析，企业如果在发展进程中只关注经济效益，而忽视了人力资源管理，便会导致人力资源管理机制不完善，相关措施无法落实到位，当前大部分企业对人力资源管理仍缺乏足够的重视，在传统观念的影响下公司的管理活动一般只局限于操作层与制度层，管理机制缺乏人性化，大多停留在档案管理、薪资福利管理阶段，而未确定人力资源规划与人才发展战略，甚至未单独设立人力资源部门，这种不健全的管理制度便会造成员工的高流动性。

其次是招聘机制的问题，在人力资源管理中一个核心环节就是对员工的招聘与选拔，这是开展其他人力资源管理的前提，不少公司在招聘过程中存在一定的随意性，有时仅仅是为了填补临时职位空缺而进行职工招聘，在招聘之初并未想过将这些招募到的人才转化为长久的资源使用，在这样一种理念的影响下，企业对于这部分临时人员缺乏足够的重视，缺少更多的关注，无论是薪酬还是福利待遇都没有达到临时职工想要的水平，职工也难以产生长期留驻公司的愿望，因此最终造成临时人员的大规模离职[2]。

而从激励因素的角度分析，绩效体系和薪酬体系的激励作用是十分关键的，大部分企业实施绩效薪酬模式，薪酬激励渠道相对单一化，一般来说都是借助于涨工资以及现金奖励的方式，这一激励模式在民营企业中通常可以发挥出一定的作用，然而却不能持续满足核心员工的薪酬需求。

所以薪酬模式设计必须要拥有长期性的激励功能，在进行合理的调整之后，应当科学设计核心员工的持有股份，为其提供更多的晋升渠道，优
MODERN ENTERPRISE CULTURE
人力资源
MEC 1202020.11
化工作环境，为企业员工带来更好的工作环境条件[3]。

三、基于双因素理论下的人力资源管理增强措施（一）基于保健因素的管理措施
保健因素是消除职工不满意情况的关键因素，管理者要懂得建立及践行以人为本的理念，开展人性化的管理，帮助员工认识到企业的发展与自身的发展互为一体，息息相关，注重员工的职业规划教育、思想道德教育，积极引导员工培养群体意识，真正将自身的价值观与企业的价值观融合起来，这样就能帮助员工激发参与意识、增强责任心。

同时，企业要进一步加大人力资源的投资，如强调高级人才的引入、注重员工培训，这些都是企业管理者需要树立的基本观念。

综合而言，要消除员工的不满意情绪，保健因素的构建角度可从人才培训、人员招聘、企业文化构建三个方面出发：
1.人才培训。

健全的、具有鲜明特色的培训机制能帮助企业培养优秀人才，为了提高所培训人才的岗位适应性，企业的培训应该做到分门别类，针对管理层需要重视管理理念的更新，对于一般员工则需要注重技术培训，如果培训投入有限，可以考虑对表现优秀员工进行重点培训，以便起到更好的激励作用[4]。

2.招聘机制。

企业的招聘应该做到公平与公开，杜绝招聘目的随意、招聘方式单一等问题，许多企业在招聘之中存在较为严重的重学历轻经验现象，这种招聘标准无法真实反映出人才的实际能力。

实际上，学历仅仅代表了该人员具备与职业相关的知识，并不表示该人员拥有相对丰富的岗位实践经验，所以专业技能和道德品质也应该纳入考量标准，企业在展开人才招聘时要有明确的计划，需要了解招聘人员的知识、品德与能力水平。

作为被招聘人员，则需要了解企业的基本情况，只有如此才能真正满足人尽其用的目标[5]。

3.企业文化。

企业文化是不少企业经常忽视的保健因素，文化氛围的构建是企业长远发展的必要条件，成熟的企业文化可以为员工创设友善和谐的工作环境，提升工作人员对企业的满意度，增强内部人员的向心力和凝聚力，让员工自觉发挥自身的能力，规避周边琐事的影响，全身心投入到工作中去，从而为企业的可持续长远发展提供基础条件。

（二）基于激励因素的管理措施
激励因素是对于员工工作积极性和工作热情培育，因此应当结合员工的特定需求适当给予，一般而言，员工所需求的激励因素来自薪资和福利两个方面，薪资体系方面，企业可从实际的绩效管理工作内容出发，详细的梳理整个绩效管理流程，并对整个流程做出全面的优化，以明确职工的进步情况并给予适当的补助，帮助员工进步。

1.薪资激励。

企业要将激烈制度和企业的远景目标相结合，对员工展开职业生涯规划，要具有详细的个人成长计划和培训计划，既要让知识型员工把自己的职业生涯看清楚，也要让其将企业的战略以及远大前景了解到，这对他们忠诚感、积极性的培养极为有利。

企业要让自己的薪酬奖励体现出明显的竞争
性，如完善员工绩效考核指标体系。

绩效考核指标体系需要按照不同类别、不同层次有针对性的构建，并且要遵循定性指标与定量指标相结合的原则，要尽量让指标可以量化，可以测量。

企业可以对薪酬发放的方式进行合理改善，对发放结构进行合理调整，实施薪酬延付制度，并进一步完善以岗位风险识别、风险量化为基础的绩效与风险平衡优化机制。

而企业所实施的短期薪酬也可以朝着长期薪酬转变，并实施业绩单位计划，将核心团队与企业股东的利益进行捆绑。

2.福利激励。

员工之所以投身于公司，是希望能够通过工作改善自己的生活，公司的待遇越好，则员工的忠诚度越高，所以企业需要注重对福利待遇的给予，满足员工的需求，如给出工龄补贴，一些住房面积小的员工公司可以给予专项补贴，员工的日常通讯，职业培训等，同时企业还要给予员工合理的工作上升空间，加大晋升渠道的完善力度，在管理、生产、技术及销售等方面积极开辟多重晋升渠道，让不同部门、不同岗位的员工皆可实现发展，企业需对员工晋升流程加以规范，将领导决策任命机制逐步取消，以统一标准展开公平竞争。

良好的晋升机制能将员工积极性充分调动，有利于企业激励机制公平性、有效性的提升，并促进员工提高对企业的认同感、责任感。

制定规划和晋升渠道时，建立健全晋升管理制度也是必不可少的，浮动的职级制度是刺激职员工作积极性的源动力，晋升离不开公平的环境与制度，为达成这一目的，企业需开辟横向晋升渠道，采取岗位轮换的方式，将更多的晋升机遇提供给员工，在各部门间工作轮换下，能将长期工作于同一岗位后可能出现的疲惫感规避，当员工对新环境、新岗位适应后，还能将其工作积极性激发。

四、结语
人力资源管理是促进企业竞争力增长，保证企业在激烈的市场竞争环境中长远发展的必要基础，为了达成好的资源管理结果，管理层需以双因素理论为管理措施开展基础，针对管理工作中易造成员工不满意的问题进行整改，对员工渴求的待遇条件进行补充，以此确保员工的忠诚心，激发员工的工作动力，为企业的长期发展增光添彩。

参考文献:
[1]李佳蔓.基于双因素理论的保险公司员工激励机制研究[J].中外企业家,2020,680(18):123-124.
[2]刘敏,曹丽,舒一晗,窦文华.基于双因素理论的国有企业激励机制研究[J].现代商贸工业,2020,41(12):42-43.
[3]王莹.中外合资企业人力资源管理优化策略研究[J].企业改革与管理,2020(16):69-70.
[4]吴慧元.基于双因素激励理论的国企青年员工激励机制[J].管理观察,2020(06):26-27.
[5]李泽惠.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].辽宁经济,2020,435(06):90-91.。