第九讲跨文化人力资源管理

谢谢大家！
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。01:24:4301:24:4301:2411/22/2020 1:24:43 AM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2201:24:4301:24Nov-2022-Nov-20
❖ 优点：成本低、提高在东道国的声誉、减少 短期效应
❖ 缺点：难以起到联结总部、分支之间的桥梁 作用
❖ 从母国招聘
❖ 原因：东道国员工的技术水平和管理水平没 有达到国际组织本身的要求，需本国员工来 承担重要工作；国际组织的考核体系；本国 员工易于控制
❖ 从第三国招聘
❖ （2）培训 ❖ 对东道国本地员工的培训 ❖ 工作所需要的技能和纪律培训；培养既熟悉组织产
稳定性偏好 中 中 中 中 中 高 高 中 低 中 中
武断/实利主义 中 中 中 高 中 高 中 中 低 中 高
❖ 管理观念及行为差异 ❖ 激励方式差异 ❖ 员工态度差异
薪酬 员工聘用 加班 晋升
❖ 职业观差异 ❖ 文化对人际交流的影响 ❖ 跨文化领导
领导行为是一个社会影响的过程，工作群体的文化多元性影 响到领导者对跟随者的实施影响的方式
❖ 2.跨文化组织 ❖ 含义:跨越两个及两个以上文化环境而从事经营的组织 ❖ 文化环境三层次：民族文化、组织文化、个体文化
个体文化：个体所具有的不同的文化素养
组织文化：组织在长期实践中形成的并需要全体成员普遍遵 循的共同价值观、行为规范和准则等因素的总和
民族文化：某一团体（民族）所以成员或大多数成员所共有、 普遍遵循的价值观、行为规范和准则等，它规定了本民族与 其他民族的差异
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时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日1时 24分43秒01:24:4322 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1时24分 43秒上 午1时24分01:24:4320.11.22
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2201:2401:24:4301:24:43Nov-20
个人主义文化下的员工趋向于将其职业发展目标置于所在组 织利益目标之前，通常会根据决策对个人的影响来评价决策， 集体主义文化下的员工趋向正相反
❖ 对权威的服从
反映员工接受组织中权威观点的态度
❖ 对稳定的偏好
反映员工接受或拒绝工作中不确定性感觉的态度
❖ 功利主义
反映员工对于权利和成功等外在表现的评价是否高于对内在 修养和生活质量的评价
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午1时 24分20.11.2220.11.22
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扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午1时 24分43秒01:24:4320.11.22
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午1时24分20.11.2201:24November 22, 2020
二、研究背景
❖ 1 对日本经济的关注，威廉大内的《Z理论》 ❖ 2 文化的挑战 新的生活方式快速在全世界传播，地理优势、区位优势失去原有的意义 “地球村”经济日益拓展其发展空间，组织在全球范围内开展其业务、合
作与交流 中国必定要加入全球经济，经济国界消失 ３跨文化组织的文化差异 培养对文化敏感性的重要性： 文化导致的合营不稳定性(如撤换管理人员、由合营一方接管或破产) 有助于我们客观的认识和理解他人的文化与管理，而不是从自己的文化观
❖ 特点：
❖ 民族性：任何文化都是为某一团体（民族）所有成 员或大多数成员所共有，特定文化支配着特定人群 的行为方式，规定了本民族与其他民族的差异
❖ 传统性：文化的必不可少的核心是传统的思想，尤 其是与这些思想相关的价值观
❖ 非物质性：文化由人类社会生活中的文学、艺术、 科学、哲学、道德、风尚等精神方面的内容所构成。 与政治、经济等并列为人类社会生活之一
❖ 母国、东道国、第三国员工间的报酬整体差异问题； ❖ 如何根据驻外员工家庭的寿命周期改变驻外员工补偿内容
（如子女很小、子女上大学等）； ❖ 与驻外员工重回母国相关的补偿问题； ❖ 若现有补偿体系没有在新的国际环境下作出足够改变，继续
应用该体系会带来的问题
中国文化的影响因素及特点
❖ 影响因素： ❖ 中国传统社会的价值观 ❖ 小生产者意识 ❖ 马列主义意识形态 ❖ 长期的计划经济实践 ❖ 现代管理思潮
跨文化人力资源管理
安徽大学管理学院公共管理系 段华洽
一、 概念
❖ 1.文化 ❖ 辞海:文化人类社会历史实践中所创造的物质财富和
精神财富的总和 ❖ 马克思:文化是人类在社会中为了生存和发展,通过
体力和智力的劳动,以适应和改变自然界而创造的物 质财富和精神财富的总和 ❖ 李宗桂:文化是代表一定民族特点的、反映其理论思 维水平的精神风貌、心理状态、思维方式和价值取 向等精神成果的总和
❖ 短期/长期价值观 反映员工关注于未来的长期回报、节约及持久性，还是更多 地考虑过去和现在
不同国家与工作相关的文化差异
国家
中❖国 加拿大 德国 意大利 以色列 日本 墨西哥 巴基斯坦 瑞典 美国 委内瑞拉
个人 中 高 中 高 中 中 高 低 高 高 低
对权威的服从 高 中 中 中 低 中 高 中 中 中 高
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。01:24:4301:24:4301:24Sunday, November 22, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2201:24:4301:24:43November 22, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午1时 24分20.11.2220.11.22
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扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午1时 24分43秒01:24:4320.11.22
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午1时24分20.11.2201:24November 22, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日1时 24分43秒01:24:4322 November 2020
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日1时24分43秒 Sunday, November 22, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.222020年11月22日 星期日 1时24分43秒20.11.22
品与服务又了解组织文化和战略的本地专业人才 ❖ 对驻外人员的培训 ❖ “文化惊愕”现象：一般说来，驻外人员在抵达客
国的4—6个月内，就有可能产生“文化惊愕”现象： 思念家乡、感到无聊、退缩、过度睡眠、烦躁、家 庭关系紧张等。驻外人员不能适应不同的自然环境 和文化习俗是造成此现象的主要原因
❖ 对驻外人员跨文化培训三阶段： ❖ 第一：预备教育 ❖ 客国文化、工作任务及待遇、家庭安置 ❖ 第二：出发前培训 ❖ 客国语言、价值观差异、路途注意事项 ❖ 第三：抵达后培训 ❖ 环境介绍、工作单位及同事介绍、实际工作介绍
五、跨文化组织中人力资源管理的特征
❖ (一)影响跨文化组织人力资源管理方式的因素： ❖ 东道国政策 ❖ 东道国的管理、教育和技术水平 ❖ 落后地区：民族中心模式 ❖ 发达地区：多中心、地区中心、全球中心模式 ❖ 产品的技术和特征 ❖ 产品服务需要复杂的技术 ❖ 产品服务需要的技术不复杂
❖ 组织的生命周期 ❖ 初创阶段：民族中心模式 ❖ 功能扩张阶段：多中心模式 ❖ 控制增长阶段：地区中心模式 ❖ 战略发展阶段：全球中心模式 ❖ 文化差异 ❖ 劳动成本差异
❖ （3）考评 ❖ 文化对考评的影响 ❖ 对外派人员的考评 ❖ 客观估计外派员工工作环境的困难程度 ❖ 东道国评价意见与总部评价意见之间的平衡
❖ 根据驻外员工工作地区的文化特点，适当修 改组织的考核标准
❖ （4）报酬 ❖ 东道国员工
当地有关法规、文化偏好 总部整体战略
❖ 本国及第三国驻外员工 ❖ 驻外员工补偿体系中存在4个最普遍的问题：
东道国人员
由区域内不同 国家协商完成
少量在子公司 与总部之间、 主要在同一区 域的子公司间 人选来自本区 域内某国家
当地和全球共 同完成
由总部织就的 在子公司之间 的全球网络体 系 将最佳人选放 置在最能发挥 才干的地方
❖ (三)跨文化组织中人力资源的管理职能 ❖ （1）招聘 ❖ 从东道国本地市场招聘
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2201:24:4301:24Nov-2022-Nov-20
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。01:24:4301:24:4301:24Sunday, November 22, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2201:24:4301:24:43November 22, 2020
❖ 特点：整体性思维
❖ 优点：全局意识；先务 虚再务实
❖ 但要注意防止另一偏向
中国文化对企业管理与交往行为的影响（7P模型）
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。01:24:4301:24:4301:2411/22/2020 1:24:43 AM
❖ 管理学家：文化就是人们的生活方式和认识世界的方式。它
可以定义和表示为人们的价值观、态度、行为，是由一代代 传下来对于存在、价值和行为的共识。价值观、态度、行为 之间的相互作用、相互影响的状态可以反应出一个人的文化 倾向 ❖ 价值观是个人或群体明显地或暗地里向往的、为一个社会或 群体中的人们所共有的关于区分事物的好与坏、对与错、符 合或违背人的愿望、可行与不可行的观念 ❖ 态度是价值观的体现，它驱使人们向某一特定的方向行动或 作出反应 ❖ 行为是人的行动的方式，是对人们在特定情况下应该怎样行 动、思想和感受的期待
❖ 跨文化的交流
语言 非口语化语言（书面文字、形体语言）
四、对待文化差异的两种观念
❖ 1同化 ❖ 指一个少数性群体学习和掌握主导性群体行
为方式的过程，在组织中即是一种让有差异 的人们适应现有组织文化的过程 ❖ 2协同 ❖ 指管理人员根据组织成员和顾客个人的文化 倾向（模式），而不是限定其文化差异，来 形成组织的战略、策略、结构和管理的过程
点出发理解他人的文化与管理 有助于建立具有中国特色的管理理论
Z理论：
三、跨文化组织中文化差异的影响
❖ (一)文化差异维度 1霍夫斯坦德文化差异五维度: 权利距离指数---Power Distance Index (PDI) 个人主义---Individualism (IDV) 女性气质---Masculinity (MAS) 不确定性规避指数---Uncertainty Avoidance Index (UAI) 长期取向文化---Long-Term Orientation (LTO)
(二)国际企业中人力资源管理的四种方式
人力 资源 管理 的各 方面
倾向性
民族中心 多立、 评价 和控 制
交流 与协 商
管理 人员
由母国完 成
由当地子公 司的管理层 完成
由总部发 给当地子 公司
母国人员
部分在子公 司内部、部 分在子公司 和总部之间
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1时24分 43秒上 午1时24分01:24:4320.11.22
2莱恩与迪斯特芬诺的文化差异六维度: 人与自然间的关系 人的时间导向性 管理人性观 活动导向性 人际关系导向 空间导向
3斯特罗姆佩纳斯的文化五维度: ❖ 通用主义与特定主义 ❖ 个人导向性与集体导向性 ❖ 中立性与感情性 ❖ 具体性与扩散性 ❖ 成就导向与因袭导向
❖ (二)跨文化组织中人力资源的文化多元性 ❖ 工作行为差异 ❖ 个人主义/集体主义