中介师(员)人力资源资料人力资源管理12.doc

《人力资源管理》
人才中介师培训
第十二章人事争议仲裁
概念部分：掌握人事争议与人事争议仲裁及其相关概念。

理论与知识部分：了解人事争议仲裁机构的有关内容；熟悉关于人事争议仲裁的理论。

人事争议与人事争议仲裁
人事争议
人事争议的含义
人事争议的主体人事争议主体即人事关系中权利的享有者和义务的承担者，也就是人事争议当事人，包括自然人、法人。

自然人，作为人事争议主体除了必须具备一般公民的权利义务能力外，还必须具备人事争议主体特殊的资格。

客体是主体的对象
人事争议的内容录用、调动、流动、辞职、辞退、兼职和行政处分而发生的争议；
确定级别、确定考核等次和执行国家和执行国家有关工资、保险、福利、培训、离退休等规定发生的争议；
因履行聘任{聘用}合同发生的争议.
仲裁的含义仲裁的特点人事仲裁的概念
1.主体-------人事争议当事人
仲裁的特点
1.中立性
2.自愿性
3.民间性
4.有效性
5.灵活性与便利性
2.自愿性体现
3.第三者------仲裁机构
4.客体---------人事争议仲裁对象
5.公断------判断和裁决
6.强制力-----约束
人事争议仲裁的原则
1.独立办案原则
2.一次裁决原则
3.合议原则
4.回避原则
5.强制原则
6.合法合理原则
7.区分举证责任原则
8.程序
简便、收费低、为当事人保密原则
人力资源管理中的人事纠纷问题
人事争议仲裁法规与机构
人事（劳动）仲裁是一种解决劳资争议的方式
国外仲裁机构组织形式
1.半司法的官方仲裁机构
2.民间仲裁员方式
对集体合同争议案件
仲裁效力在各国，仲裁裁决对劳资双方均具有约束力，若当事人不执行，则可申请司法机关强制执行，这使得仲裁有别于不具约束力之调解.
我国人事争议仲裁委员会
职责：
根据有关规定和几年来人事争议处理工作的实践经验，人事争议仲裁委员会的基本职责是依法独立处理人事争议。

具体可以分为以下几项：
1、负责处理本委员会管辖范围内的人事争议案件
2、领导和监督人事争议仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作
3、聘任仲裁员，决定仲裁庭的组成，并队仲裁员进行管理
4、总结并组织交流办案经验
5、协调与有关人事争议处理方面的工作关系
6、研究部署人事争议仲裁工作，并向同级人民政府报告工作。

与仲裁办事机构{办公室}、仲裁庭的关系。

我国认人事争议仲裁庭
1.含义
2. 组成形式
3.职责。

我国人事争议仲裁员
1.资格条件
2.聘任
3.职责
人事争议仲裁的时效、期间和送达
1、时效
“当事人应当在争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。

即把人事仲裁的时效规定为60日。

2、期间
被申请人应当在收到申请书副本之日起15日内提交答辩书，应当从收到申请书副本的第二日开始计算。

3、送达
依法的程序，将仲裁文书送给当事人和其他仲裁参与人的法定行为。

人事争议仲裁当事人
人事争议仲裁共同当事人
人事争议仲裁第三人
指除双方当事人以外而与仲裁结果有直接或直接厉害关系的人。

第三人不仅关心仲裁结果，还希望参加到仲裁程序中去
权利与义务有权了解原申诉人和被诉人申述和答辩的事实和理由，有权参加人事争议仲裁审理活动，有权就人事争议仲裁庭仲裁决中确定其承担的义务提出起诉，第三人参加人事争议仲裁活动应履行遵守规则、执行已经生效的仲裁调解书及仲裁裁决书的义务。

是指当事人一方
人事争议仲裁代理人（类型法定代理人、委托代理人、指定代理人。

）
法定代理人：
是由法律直接规定的代理人。

无民事行为能力和限制行为能力的或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加人事仲裁活动。

法定代理人一般由被代理人的父母或养父母、配偶、子女或养子女、监护人等担任，在特殊情况下，也可以由人民法院为其指定代理人。

委托代理人：
委托代理人是指基于当事人、共同当事人、法定代理人、法定代表人或人事争议仲裁活动中的第三委托，在授权范围内行使代理权的人。

委托代理人的范围参照我国民事诉讼法的规定，下列人员可担当委托代理人：
当事人的近亲属；
律师以及律师工作者；
社会团体和当事人所在单位推荐的人；
其他经人事争议仲裁委员会许可的公民。

指定代理人：
在特殊情况下，无仲裁行为能力的人事争议当事人参加仲裁活动，没有法定代理人，或者法定代理人不能行使代理权或相互推诿时，经当事人申请或人事争议仲裁委员会为其指定代理人。

这种代理在法律上称为必要的代理。

被指定代理参加人事争议仲裁活动的人，为指定代理人或称特别代理人.
一、是非题
1、人事争议与劳动争议的区别在于他们的争议主体、争议内容、争议依据的不同。

（）
2、当事人应当在争议发生之日起90日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁（）
3、法定代理人一般由被代理人的父母或养父母、配偶、子女或养子女、监护人或委托对立人等担任。

（）
案例分析
李丽与某某公司的劳动争议
李丽是某公司职工，与公司签订为期8年的劳动合同。

在李丽怀孕8个月时，因公司营业任务较重，业务经理安排其每天加班1个小时。

李在乘公共汽车时，被车门夹过一次。

10月份，李在超过预产期20天的情况下，生下一男婴。

婴儿生下后窒息严重，于次日死亡。

在李分娩后，公司安排其休产假3个月。

次年1月份产假期满后，李向公司提出，婴儿晚产与怀孕期内休息不好有关，公司不应在其怀孕期内安排加班，因此应予以赔偿。

李同时提出，如果公司不能满足要求，将向有关部门反映问题，在此期间不上班。

因公司未能满足李的要求。

李从此时至公司解除合同之日一直未上班，除去节假公司于4月15日解除了与李的劳动合同。

案例评析：这是一桩涉及女工保护法律的案例。

根据有关法律，双方都负有一定责任。

《劳动法》第61条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，不得安排处长工作时间和夜班劳动。

”
在本案中，公司在李怀孕8个月的时候安排其加班，违反了劳动法律，并导致了李以此为理由缺勤。

公司在本案中负有一定的责任。

李在没有任何医务部门证明的情况下，将婴儿死亡的原因归于怀孕8个月时的加班是没有道理的。

造成婴儿窒息死亡的原因是多种多样的，李在乘车时被车门夹过、在生育时超过预产期20天等均有造成婴儿窒息的可能。

因此，李提出的赔偿要求理由不充分。

李在其要求未能得到满足后，以不解决问题不上班要挟，严重地违反了企业的劳动纪律，属于无正当理由旷工。

李对公司解除劳动合同负有一定的责任。

陈芳与某某酒店的劳动争议
陈芳，女，26岁，合同制工人。

于1995年5月21日由另一家合资企业调到某某合资酒店从事公关部秘书工作，5月25日经妇科检查发现已怀孕2个多月，5月27日即向本部门经理如实汇报了情况。

同年7月4日，酒店与陈芳正式签订了为期3年的劳动合同。

1995年9月工12日，酒店以“陈上班时间在洗手间洗葡萄；下班委托别人代打卡；试用期间的表现不符合酒店要求”为由，解除了与陈芳劳动合同。

陈芳则认为：酒店列举上述事实，是对一个怀孕女工的极苛刻的要求，酒店借口岸“我的表现不符合要求”，强制与我解除合同，其根本目的是想甩掉包袱。

陈芳对酒店的决定不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求继续留在酒店工作，并享受国家规定的女工“三期”内应享有的各种待遇。

劳动争议仲裁委员会经审理查明：陈芳在酒店工作期间，因怀孕身体不便，确实发生过上班迟到，下班委托别人代打卡，以及工作时间随意外出购买食物的情况。

1995年8月，申诉人陈芳曾因妊娠反应严重到医院就诊，并根据医院开具的全休两周的诊断证明，于8月5日开始休假，直到8月19日才正式上班，超过了病假证明的截止日期，造成了“旷工”3天的违纪事实。

按照酒店《员工手册》规定，陈芳的上述行为构成《员工手册》中的B类过失，按该手册规定，“对于B类过失的职工应给予书面警告……三次书面警告之后，将被解雇。

”仲裁委员会认为，该酒店作出与陈芳解除劳动合的决定之前，没有给陈芳任何书面警告，程序上不符合《员工手册》的上述规定。

另外，按照劳动法第29条和国务院《女职工劳动保护规定》第4条的要求，酒店在陈芳已经怀孕近7个月的时候，决定解除与陈芳的劳动合同，其做法有悖于国家的上述立法原则，同时，也不得于保护妇女和儿童的合法权益。

据此，仲裁委员会裁定如下：
1、撤销某某合资酒店作出的解除陈芳劳动合同的决定，并按照全合同规定继续履行各自的义务；
2、酒店应补发陈芳9至11月的基本工资、各种补贴、医药费及各项劳保福利。

3、仲裁费175元由合资酒店负担。

案例评析：这是一起涉及妇女保护法律的案例。

陈芳在怀孕后，酒店以多种理由将其辞退，这违反了《劳动法》保护女工权利的规定。

《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的、用人单位不得奖其辞退。

《女职工劳动保护》第4条也作了相应的规定。

为了保护妇女的合法权益，酒店的决定是不恰当的，有悖于国家的上述立法原则。

所以酒店必须继续履行与陈芳的《劳动合同》，并给予相应的补偿。