中国零售行业中高层管理人才严重短缺
零售业的人力资源管理挑战与解决方案
零售业的人力资源管理挑战与解决方案随着经济的发展和社会进步，零售业作为一种重要的商业模式正逐渐成为经济的支柱之一。
然而，随之而来的是零售业在人力资源管理方面面临的一系列挑战。
本文将探讨零售业的人力资源管理挑战，并提出相应的解决方案。
一、人员流动性大零售业具有较高的人员流动性，员工流动率较高。
这给零售企业带来了很大的管理压力。
员工频繁离职不仅会增加企业的招聘成本，还会造成企业的人力资源浪费。
解决这一问题的关键是加强对员工的留存和培养。
1. 建立良好的工作环境为了留住员工，零售企业可以从建立良好的工作环境入手。
提供舒适的工作条件和良好的福利待遇，提升员工的工作满意度和归属感，从而提高员工的留存率。
2. 加强培训和发展为了留住人才，零售企业应重视员工的培训和发展。
提供多样化的培训机会，帮助员工不断提升自己的职业能力和素质水平，同时可为员工提供良好的晋升发展空间，提高员工的职业发展意愿和留存率。
二、劳动力成本压力大零售业的市场竞争激烈，劳动力成本占企业总成本的较大比例。
如何在保证员工合理待遇的同时降低劳动力成本，是零售业人力资源管理的又一挑战。
1. 提高劳动力效率零售企业可以通过优化工作流程，提高员工的工作效率，从而减少人力资源的浪费，并降低劳动力成本。
采用先进的信息技术和设备，提供员工工作效率的便利条件，帮助员工更好地完成工作任务。
2. 引入灵活用工为了降低劳动力成本，零售企业可以引入灵活用工，如雇佣临时工、兼职工等。
这样不仅能够根据销售情况灵活调整用工数量，还能够减少其他方面的用工成本，提高企业的竞争力。
三、员工素质和能力的提升零售业是一个人力密集型行业，员工的素质和能力直接关系到企业的服务质量和竞争力。
然而，由于零售业人员队伍的庞大和多样化，如何提升员工的素质和能力成为零售企业的一项重要挑战。
1. 强化招聘及选拔零售企业应加强对员工的招聘及选拔工作。
通过建立科学的招聘流程和选拔标准，筛选出适合企业的优秀员工。
我国零售行业员工流失问题分析
我国零售行业员工流失问题分析摘要随着我国社会经济的发展，零售行业也迎来了迅猛的发展。
但是由于行业外部对于人才竞争激烈，行业内部没有正确地意识到人才的重要性，忽视了人才队伍的建设和对于人才队伍的维护，造成人员流动较大，行业难以积累优秀人才。
优秀的人才不仅可以更好的完成业绩，而且可以使行业规范化、系统化，进一步推动行业发展。
而优秀人才的流失使得我国零售业踏步不前，缺乏竞争力，从而更加难以吸引优秀人才。
为了解决这一问题，需要零售行业内各个企业的通力合作，推动整个行业的健康发展，解决员工流失问题。
本文就我国零售批发行业员工流失存在的问题进行分析并提出相应对策。
关键词：零售行业，人才流失，对策AbstractWith the development of our social economy, the retail industry has also ushered in rapid development. But due to the external industry in the fierce competition for talent, the importance within the industry did not properly aware that talent, ignoring the talent team construction and personnel for maintenance, resulting in personnel flow is larger, the industry is difficult to accumulate talents. Outstanding talent can not only better performance, but also make the industry standardized, systematic, and further promote the development of the industry. But the loss of talent makes the retail industry in China still not before, the lack of competitiveness, and thus more difficult to attract talented people. In order to solve this problem, companies need to work together in the retail industry, promote the healthy development of the whole industry, solve the problem of the employee turnover. In this paper, the wholesale and retail industry in China staff turnover analysis of existing problems and put forward corresponding countermeasures.Keywords：Retail industry，The outflow of talent brain drain，Countermeasures目录一、前言 (1)二、我国零售行业及人力资源现状 (1)三、零售业员工流失的外部原因 (4)（一）人才市场供需失衡 (4)（二）产业结构不合理 (4)四、造成零售业员工流失的内部问题 (6)（一）错位的人才观念 (6)（二）人力资源管理制度不健全 (6)（三）缺乏吸引员工的企业文化和健全的培训机制 (6)（四）人员的招聘选拔不规范 (7)（五）工作环境差 (7)五、零售业留住人才的策略 (8)（一）确立“以人为本”的管理理念 (8)（二）建立制度化的约束机制 (9)（三）内部管理规范 (10)（四）培养文化凝聚 (11)六、结论 (12)参考文献 (12)致谢 (13)一、前言《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，中国零售业人才匮乏情况继续，人才匮乏是中国零售业一个不争的事实，这种情况在 2010 年和2011 年变得更为严峻。
连锁零售企业人才缺乏状况
连锁零售企业人才缺乏状况《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，中国零售业人才匮乏情况继续，人才匮乏是中国零售业一个不争的事实，这种情况在2010年和2011年变得更为严峻。
在重庆召开的2011(第六届)中国零售商大会，首次将零售业的人才瓶颈问题作为大会讨论的焦点之一，并引起了强烈的反响。
由此可见，我国连锁零售企业的人才瓶颈问题值得我们深入分析和研究。
一、我国连锁零售企业人才瓶颈现状1．中高级管理人才极度匮乏我国连锁零售企业中高级管理人才极度匮乏主要表现在两个方面:(1)中高级管理人才供不应求。
《2009年中国零售人才需求调查报告》指出，在零售企业急需的各种人才中，需求数量位居榜首的是店长。
《中国连锁业人力资源发展报告》指出，连锁经营行业尤为稀缺的是管理型人才，据保守估计，目前全国连锁经营行业的管理型人才至少有60万的缺口。
这种供不应求的局面，导致了很多连锁零售企业遭遇中高级管理人才极度匮乏的窘境。
(2)中高级管理人才非正常离职率较高。
据调查显示，目前我国零售行业的中层管理人员的平均流失率约为7．6%，其中店长流动率最高且超过50%，采购经理流动率其次且接近30%，营运经理流动率位于第三，约为10%。
连锁零售业中高级管理人才较高的非正常离职率，给企业的经营管理等各方面都带来了诸多不利影响。
2．专业技术人才匮乏《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，目前我国零售业中的采购人员、生鲜人员、营销企划人员、物流管理人员等专业技术岗位人员缺岗率高达30%左右。
《2009年中国零售人才需求调查报告》指出，目前我国零售业在人才供给结构上，具备销售、采购、运输、仓储、财务、信息等方面的专业技能的人才极度缺乏，专业技术人才的不断外流和连锁零售企业门店的不断增加，已经成为连锁零售业发展中的一个不可调和的矛盾。
3．基层一线员工缺乏连锁零售企业基层一线员工缺乏主要表现在两个方面:(1)基层一线员工招聘难。
分析我国企业中层管理人才的稀缺性
分析我国企业中层管理人才的稀缺性我国企业中层管理人才的稀缺性是当下不容忽视的问题。
随着我国经济的高速发展，企业规模的不断扩大，层次更加分明，对中层管理人才的需求也随之增加。
然而，能够胜任中层管理职位的人才却相对较少，这使得中层管理人才的稀缺性愈发凸显。
首先，我国企业中层管理人才的培养渠道有限。
传统上，我国的企业培养模式偏重于技术人才和基层管理人才的培养，对于中层管理人才的培养则相对不足。
虽然近年来国家提出了加强人才培养的政策，但是与企业规模的迅速增长相比，人才供给仍然相对不足。
其次，中层管理职位的特殊性导致了人才的稀缺。
中层管理人员需要具备较高的综合素质和全面的能力，包括管理能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力等。
这些能力不仅需要有一定的理论基础，更需要在实践中不断磨砺和积累。
而这些能力的培养需要时间和经验的积累，不能一蹴而就。
另外，现代企业管理的复杂性也是中层管理人才稀缺的重要原因之一。
随着企业规模的不断扩大，企业的经营管理也越发复杂化。
中层管理人员需要具备对外交流能力和对内协调能力，需要处理各种复杂的问题和决策。
但是，这些需要掌握的知识和技能并非一朝一夕之功，对于许多从基层晋升上来的员工来说，缺乏相关的培训和培养，很难适应这种复杂的管理环境。
此外，中层管理人才的流动性较大，也加剧了其稀缺性。
由于中层管理人员具备较高的竞争力和市场价值，他们更容易受到其他企业的挖角和吸引。
一旦中层管理人员离职，企业需要花费较长的时间和成本去培养新的中层管理人员。
因此，中层管理人才的流动性高在一定程度上加剧了其稀缺性。
针对我国企业中层管理人才的稀缺性问题，可以采取如下措施来解决。
首先，加强中层管理人才的培养。
政府应加大对人才培养的投入，加强对中层管理人才的培训和教育。
同时，企业也应该重视中层管理人才的培养，建立健全的培养体系和机制，为中层管理人员提供培训和发展的机会。
此外，企业可以与高校和研究机构合作，共同开展中层管理人才培养项目，培养更多的高素质中层管理人才。
烟草行业年终报告烟草行业面临人才短缺问题人力资源管理亟待改进
烟草行业年终报告烟草行业面临人才短缺问题人力资源管理亟待改进烟草行业年终报告近年来，烟草行业一直是国民经济中的重要支柱产业之一。
然而，在取得快速增长的同时，烟草行业也面临着严重的人才短缺问题。
本篇报告将就这一问题进行深入分析，并提出相应的人力资源管理改进意见。
一、人才短缺问题的由来烟草行业作为特殊行业，其生产和销售环节需要高度专业化和技术化的人才进行支撑。
然而，当前烟草行业在人才培养方面存在一些短板。
首先，由于市场需求的不断扩大，烟草企业迫切需要大量高素质的专业人才。
然而，高校对烟草专业的培养相对薄弱，学生对该专业的了解和认可度较低，导致毕业生数量远远不能满足企业的需求。
其次，烟草行业内高技能人才的培养和吸引也存在一定问题。
由于工薪待遇的相对不高，在招聘和激励方面存在困难，加之行业竞争激烈，这些人才更倾向于向其他行业流动，导致企业内部人才流失严重。
二、人力资源管理改进方法为了解决烟草行业人才短缺问题，人力资源管理需要加强改进。
以下为几点建议：1. 推动烟草专业教育与行业需求的对接：相关高校应与烟草企业密切合作，加强烟草专业的课程设置与实践教学环节，鼓励学生参与实习项目和研究课题。
同时，烟草企业也应加大对高校烟草专业的支持力度，提供奖学金、实习机会和就业岗位，以吸引更多优秀学生投身于烟草行业。
2. 提高人才的薪酬福利水平：行业企业应加大对高技能人才的薪酬和福利投入，提高其职业发展空间和竞争力。
同时，通过搭建良好的企业文化和工作环境，提升员工的归属感和满意度，减少人才的流失。
3. 强化人才培养与职业发展机制：烟草企业应建立完善的人才培养和职业发展机制，通过内部培训、岗位轮岗和内部竞聘等方式，帮助员工提升技能和能力，实现个人职业发展目标。
此外，还可以与相关行业开展人才交流和合作，吸引更多人才加入烟草行业。
4. 强化企业和员工的社会责任感：烟草企业应加大对员工的社会责任教育，强调烟草行业的特殊性和社会影响，并提倡员工以行业责任感为引导，践行绿色发展理念。
中国零售行业的现状和发展前景分析
中国零售行业的现状和发展前景分析中国零售行业的现状和发展前景分析引言：随着经济的快速发展和人民生活水平的提高，中国零售行业迎来了黄金发展时期。
本文将分析中国零售行业的现状和未来发展前景。
一、中国零售行业的现状1. 市场规模庞大：中国是世界上最大的消费市场之一，消费人口众多，年轻人占比较高，消费潜力巨大。
2. 区域发展不平衡：中国各地区经济发展水平不一，东部沿海地区大城市的零售业较为发达，中西部城市和农村地区发展相对滞后。
3. 经营模式多样化：中国零售业涉及超市、百货、便利店、电商、直播带货等多种经营模式，竞争激烈。
4. 人力资源问题：零售业从业人员普遍素质较低，管理水平较差，人力资源短缺成为制约行业发展的因素之一。
二、中国零售行业的发展前景1. 外资进入：随着中国市场对外开放程度的加大，越来越多的外国零售企业进入中国市场，带来了新的竞争力和管理经验。
2. 电商快速发展：中国的电商市场规模庞大，线上线下融合发展的模式也越来越成熟，电商将继续保持快速发展。
3. 农村市场潜力大：中国农村人口众多，消费潜力巨大，农村市场的开发前景广阔。
4. 跨境电商的崛起：跨境电商在中国市场越来越受欢迎，进口商品供应链的完善将促进跨境电商的持续发展。
5. 新型消费需求的崛起：随着消费者需求的升级和变化，绿色、健康、高品质、个性化定制等需求逐渐增加，优质零售企业将获得更多机遇。
6. 技术革新的推动：人工智能、物联网、大数据等新技术在零售业的应用将为零售企业提供更多的发展机遇和市场竞争力。
三、中国零售行业发展面临的挑战1. 高房租和人力成本：中国的高房租和人力成本是零售企业发展的主要瓶颈之一，特别是在一线和发达城市。
2. 供应链问题：中国零售业的供应链承担了较大的压力，整合供应链、降低成本是零售企业发展的重要任务。
3. 品牌建设和差异化竞争：品牌建设是零售企业发展的重要环节，如何提升品牌影响力，打造差异化竞争优势是亟待解决的问题。
我国管理人才长期处于匮乏阶段的原因及对策
我国管理人才长期处于匮乏阶段的原因及对策寇北辰当前，我国社会各组织管理效率低下，民族企业寿命短暂已是不争的事实，深入探究原因，提出解决方法才是根本出路。
社会组织效率低下是因为管理水平低下；民族企业寿命短暂一方面是因为科学技术的落后，另一方面是因为缺乏管理人才。
因此，管理人才是关系民族兴衰的根本因素。
然而，目前我国人才匮乏，尤其是管理人才的匮乏已经制约了各种组织的发展。
试看，多少行政部门因为管理不善办事效率太低而引起民怨？多少事业单位因为管理人不才而使单位受到严重损失和影响？多少公司的管理层忙忙碌碌，却也浑浑噩噩葬送了公司的未来？不可否认，我国劳动力供给非常充分，各地区人才市场人满为患；更不可否认，我国各种单位和组织都缺乏具备与岗位相匹配的管理能力的人才，并不缺乏平庸无能的人。
纵观历史，历来创业雄主深知要治国平天下,首先要有经天纬地之人才。
马上得天下的汉高祖刘邦唱《大风歌》曰：“安得猛士兮守四方！”这是他发乎其中的心声。
曹操平定北方后,率百万雄师，饮马长江,与孙权决战。
在月明星稀之夜，在大江之上慷慨而歌，一曲《短歌行》表达他求贤如渴之情。
清代龚自珍也借诗言情：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。
”国家发展与强大需要人才，社会的安定与和谐也需要人才，人民的富裕和幸福也需要人才。
要建设和谐的社会主义祖国，更需要一大批优秀的管理人才。
没有哪个组织愿意效率低下，也没有哪家企业不想得到发展，矛盾在于没有谁真正思考过如何应对和解决管理人才匮乏的问题。
诚然，这个普遍的社会现象应该由政府解决，然而古人说“天下兴亡，匹夫有责”，谁没有为国家、为社会、为自己单位培养人才的责任？要从根本上解决管理人才稀缺的问题，国家、政府、学校、社会和企业各方面应当积极配合，相互补充，共同努力，长期坚持。
温家宝总理说“有一流的教育才能成一流的国家”，因此，一流的国家需要卓越的组织，卓越的组织需要优秀的管理人才，而优秀的管理人才需要一流的教育与持续的培养。
行业人才短缺问题如何解决
行业人才短缺问题如何解决在当今社会，行业人才短缺已经成为了一个普遍存在且日益严峻的问题。
无论是新兴的科技行业，还是传统的制造业、服务业，都面临着人才供不应求的困境。
这不仅制约了企业的发展，也对整个行业的进步和社会经济的增长产生了不利影响。
那么，究竟该如何解决行业人才短缺的问题呢？首先，我们需要深入分析造成人才短缺的原因。
一方面，随着经济的快速发展和科技的不断进步，新的行业和领域不断涌现，对人才的需求呈现出多样化和专业化的特点。
然而，教育体系的更新往往滞后于市场需求的变化，导致学校培养出来的人才与实际工作所需的技能存在差距。
另一方面，一些行业工作环境不佳、薪酬待遇不高、职业发展空间有限等因素，也使得这些行业对人才的吸引力不足。
要解决行业人才短缺问题，教育改革是关键。
学校和教育机构应加强与企业的合作，及时了解市场需求，调整课程设置和教学内容，注重培养学生的实践能力和创新思维。
例如，可以邀请企业专家参与教学，为学生提供实际案例和项目经验；建立实习基地，让学生在学习期间就能接触到真实的工作环境。
此外，还应推广职业教育，培养更多具有专业技能的实用型人才，满足不同行业的需求。
企业自身也需要采取积极的措施来吸引和留住人才。
提供有竞争力的薪酬和福利待遇是最基本的。
同时，要营造良好的企业文化和工作氛围，为员工提供广阔的职业发展空间和晋升机会。
加强员工培训和职业规划指导，帮助员工不断提升自身能力，实现个人价值的最大化。
比如，设立内部培训课程、鼓励员工参加外部培训、提供导师制度等。
政府在解决行业人才短缺问题上也扮演着重要的角色。
政府可以通过制定相关政策，加大对教育和培训的投入，鼓励和支持企业开展人才培养工作。
例如，给予企业税收优惠、补贴等政策，激励企业加大对员工培训的投入。
此外，政府还可以加强人才引进工作，出台优惠政策吸引海外人才回国发展，促进人才的合理流动和优化配置。
加强行业宣传和推广也是解决人才短缺问题的一个重要途径。
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文摘要：企业要发展，要在市场竞争中脱颖而出，必须重视人力资源的开发和管理。
本文选取我国零售业为研究对象，深入分析了我国零售业人力资源管理所具有的特点。
在此基础了，分析了当前我国零售业人力资源管理所存在的问题。
最后，针对这些问题，结合人力资源管理理论提出了相应的对策。
关键词：人力资源；零售业；问题；对策现代零售业的人力资源是指能适应企业内外环境和经营活动需要的、服从企业组织管理的现在和潜在的员工。
认识零售业人力资源的特点是搞好企业人力资源管理的基础，由此产生对员工的特殊要求。
一、零售业人力资源的特点在经历了漫长的社会发展和各种产业结构变化之后，零售业已形成具有自己特点的经营模式和管理方式，就人力资源的管理来说也有其自身的特点，表现在以下方面：（一）人才专业类多，结构复杂零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才，又有专业技术人才、党务行政人才等，涉及到零售业企业经营管理各个方面。
不仅包括专用型人才，还聚集了一批通用型人才，在各个不同的岗位上发挥作用。
零售业企业是由各种不同性别、能力类型、能级水平、知识结构、年龄层次和身体素质的人才构成，人才群体结构比较复杂，是一个多序列、多层次的动态综合体。
（二）人员素质要求高零售业现代化建立在现代科学技术的发展和现代经营理论基础之上，做零售业的经营管理人员，必然要求懂经营、善管理，同时还要用现代方法和理论武装自己。
营业员岗位虽然对员工的文化与专业学历要求较低，但对其个性心理素质和交际沟通技能要求很高。
工作内容的综合化，要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力；买方主导的交易格局又要求员工有更大的亲和性和自我调适能力。
因此，素质高能力强是现代零售企业人才资源的重要特征。
（三）需求量大随着消费的升级换代，第三产业的迅猛发展使得就业人数大幅上升。
流通市场的开放搞活、零售业的不断繁荣、零售业现代化的逐步推进，对人才数量的需求也越来越大。
零售业如何应对人才短缺挑战
零售业如何应对人才短缺挑战随着经济的快速发展和消费市场的不断扩大，零售业作为服务消费者的重要行业之一，面临着人才短缺的挑战。
人才是企业发展的核心竞争力，如何有效吸引、培养和留住人才成为零售业面临的重要问题。
本文将从提升员工福利待遇、加强人才培训、优化招聘机制和激励激励机制等方面，探讨零售业如何应对人才短缺挑战。
一、提升员工福利待遇零售业作为一个劳动密集型行业，员工的工作强度大、工作环境复杂，因此提升员工福利待遇是吸引和留住人才的重要途径。
企业可以通过提高薪资水平、完善社会保障、提供良好的工作环境等方式，增加员工的归属感和忠诚度。
此外，还可以推行灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，满足员工个性化的工作需求，提升员工工作积极性和满意度。
二、加强人才培训在零售业中，员工的专业素养和服务意识直接影响到企业的服务质量和竞争力。
因此，加强人才培训是提升员工综合素质的重要手段。
企业可以建立完善的培训体系，定期组织员工参加各类培训课程，提升他们的专业技能和服务意识。
同时，注重实践教学，让员工在实际工作中不断提升自己，适应市场的变化和需求。
三、优化招聘机制招聘是企业引进人才的第一步，优化招聘机制可以提高招聘效率和质量。
零售企业可以通过建立专业的招聘团队、拓展多元化的招聘渠道、加强对候选人的筛选和评估，确保招聘到适合岗位的人才。
同时，注重人才引进的多样化，如引进高层管理人才、技术人才、营销人才等，为企业发展提供全方位的支持。
四、激励机制激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段，建立科学合理的激励机制可以有效提高员工的工作动力和团队凝聚力。
零售企业可以通过设立奖励制度、晋升机制、股权激励等方式，激励员工不断提升自己，为企业的发展贡献力量。
同时，注重激励的公平性和透明度，确保每位员工都能获得应有的回报，激发其持续发展的动力。
综上所述，零售业面临人才短缺的挑战，需要企业从提升员工福利待遇、加强人才培训、优化招聘机制和激励机制等方面入手，全面提升人才队伍的素质和竞争力，实现企业可持续发展的目标。
如何解决零售企业人才短缺问题
如何解决零售企业人才短缺问题零售行业的人才短缺问题一直是零售企业所面临的重要挑战之一。
随着市场竞争加剧和行业发展的迅猛，零售企业对高素质、专业化的人才需求日益迫切。
然而，目前普遍存在的零售人才短缺问题却制约了行业的进一步发展。
那么，我们应该如何解决零售企业人才短缺问题呢？在本文中，我们将从多个角度探讨解决零售企业人才短缺问题的有效方法。
首先，建立良好的人才引进机制。
零售企业应该与高校、职业培训机构等建立稳定的合作关系，通过招聘会、校园宣讲和实习项目等方式，吸引并培养零售行业所需的专业人才。
此外，企业还可以与相关行业进行合作，共同开展培训项目，提供实践机会，吸引更多人才进入零售行业。
其次，加强人才培养与发展。
对于已有的员工，零售企业应该建立完善的培训机制，通过持续的培训和学习，提升员工的专业技能和管理能力。
企业可以设立内部培训体系，组织定期培训班和讲座，邀请行业专家分享经验和最新趋势，激发员工的学习动力。
同时，企业还应该制定明确的职业发展路径和晋升机制，为员工提供发展空间和机会，提高他们的归属感和工作积极性。
第三，优化薪酬福利体系。
作为一个竞争激烈的行业，零售企业应该提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
同时，企业还应该关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的职业发展机会、工作氛围和员工福利，营造积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和忠诚度。
第四，创新人才管理机制。
零售企业应该注重激励和选拔优秀人才，通过建立有效的人才评价和激励机制，激发员工的创新能力和工作动力。
企业可以设立绩效考核体系，根据不同岗位的职责和要求，量化评估员工的工作表现，并给予相应的奖励和晋升机会。
此外，企业还可以鼓励员工提出创新意见和建议，倾听他们的声音，提高企业的竞争力和创新能力。
第五，加强行业合作与交流。
零售企业应该积极参与行业协会和组织的活动，与其他企业分享经验和资源，共同解决人才培养和管理方面的问题。
零售业中高层管理人员短缺的原因及策略探悉
零售业中高层管理人员短缺的原因和策略探悉马刚（渭南师范学院管理系03级1班）摘要：随着我国零售市场的全面对外开放，国际资本已陆续的进入了中国零售市场，国际资本的进入加强了中国零售市场的竞争。
在零售企业激烈竞争的背后，中高层管理人员的短缺问题日益显现，已经成为制约行业发展的瓶颈。
本文在对我国零售业中高层管理人员的短缺现象描述的基础上，进一步分析了其原因以和提出了相关的对策。
关键字：零售业；人才短缺；人才流失零售企业面对的人力资源是相当独特的，其独特的特点是----零售业的人力资源在低端属于劳动密集型，在高端属于知识密集型。
对于普通员工（理货员，收银员，收货员，防损员）的知识、技能要求不高，只要给予简单的培训便能够上岗；而对于中高层的管理人员（店长，采购主管，生鲜经理，人力资源）的要求则比较高，他们必须具有丰富的专业知识和管理经验，需要长时间的对零售业进行摸索，熟悉零售业的营运管理、工作流程、市场情形和各种规范体系。
伴随国内零售业的快速发展，中高层管理人员的的短缺问题日益显现。
零售业中高层管理人员的短缺问题已经成为制约当前零售业持续发展的主要瓶颈之一。
一.中国零售企业中高层管理人员短缺现象非常严重随着中国的零售市场全面对外开放，中国零售行业已经进入了诸侯并起、雄争天下的时代。
于是，地域扩张成为国内外零售巨头的重中之重，并购、多业态发展成为风潮。
但是，在企业急剧扩张的背后，人才的缺乏已经成为制约行业发展的一大瓶颈。
2006年 7、8两月，由中国商业联合会专家工作委员会主办，北京烽雅精英企业管理顾问有限公司承办，对全国零售企业进行了一次有关人才需求的信息调查。
本次调查采用问卷形式，对全国308家不同规模、所有制和业态的零售企业进行了调查，调查的主要问题包括：中国零售企业人才缺口有多大，主要缺那方面的人才，人才流失的原因是什么等。
调查结果显示：目前中国零售业所面临的最大挑战除了品牌、规模、资金等问题外，最大的问题和挑战当属人才短缺的问题。
内资零售业人力资源管理困境与建议论文
内资零售业人力资源管理困境与建议论文内资零售业人力资源管理困境与建议论文相信大家对作文都再熟悉不过了吧，特别是有严密的逻辑性的议论文，议论文是以理服人的文章。
那么什么样的议论文才是好的呢？下面是小编精心整理的内资零售业人力资源管理困境与建议论文，欢迎大家分享。
加入WTO后，我国零售业已经步入买方市场和微利时代，其竞争之激烈程度堪称世界之最。
全球50家最大的外资零售企业至少已有2/3纷纷抢滩中国市场分割这块大蛋糕，如沃尔玛、家乐福、大润发等，并已完成从点到线再到面的战略布局，使得中国零售行业诸侯并起、争霸天下之势愈演愈烈。
如何在白热化的竞争中实现可持续发展，成为内资零售企业面临的最严峻挑战。
今天的国际化竞争已不再局限于商品和企业本身，而是前所未有的产业链竞争时代。
任何行业的产业链，除了加工制造，还有产品设计、原料采购、物流运输、订单处理、批发经营、终端零售六大环节，这六大环节创造的价值远远超过加工制造，谁掌控了这六大环节，谁就拥有定价权。
为了发挥人力资源管理职能对产业链竞争战略的支撑作用，内资零售企业必须高度重视其内部人力资源管理工作的有效性，通过优质人力资源的引进、培养、使用、保持和激励机制获取和维持竞争优势。
归根结底，零售企业的管理也还是对人的管理。
一、内资零售业人力资源管理存在的瓶颈1、缺乏系统的人力资源战略规划。
由于零售企业的员工队伍整体素质较低，最高管理层往往没有给予人力资源管理工作应有的地位，导致人力资源部门缺乏人才战略研究的职能，没有从人才的补充、培训与开发、晋升与继任、薪酬等方面制定系统的、具有前瞻性的规划，或者人力资源战略不能与企业发展相匹配，形成企业一方面业务、规模的快速成长，另一方面人才严重匮乏的局面。
这使得我国零售企业的人力资源管理无法为企业发展战略服务，导致企业缺乏完整的人才结构，人才的发展跟不上企业战略发展需要。
2、基层员工流动率居高不下。
作为劳动密集型行业，零售业普遍经历着较高的基层员工流动率问题，不少内资零售企业几乎每天都要办理员工离职手续和新员工入职培训。
企业中高层人才流失的原因
企业中⾼层⼈才流失的原因 中⼩企业的中⾼层管理⼈才流失原因有很多，主要有社会因素和个⼈因素。
企业中⾼层⼈才流失的原因是什么？下⾯⼀起和店铺来看看吧! 1.中⼩企业管理⼈才缺乏必要的发展空间和成长机会。
由于许多中⼩企业在经营策略以及经营⼿段上短期⾏为和投机⼼理严重，根本就没有长远发展战略⽬标，使得企业发展前景不明确。
⽽作为企业的员⼯，⼈才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为⼀体。
因此，⼀些追求⾃我实现的中⾼层管理⼈才就必然选择离开。
另⼀⽅⾯，企业为中⾼层提供的成长空间有限。
这⾸先表现在，家族型企业组织结构中的权⼒顶端是封闭的，家庭成员对最⾼权⼒的垄断阻碍了⾼素质的⼈才⾛向最⾼决策层的通路，限制了⾮家族成员的发展空间。
其次，企业为员⼯提供的培训机会⼗分有限，⽽有统计资料表明，在培训机会少的.情况下，⼤多数员⼯会在短期内更换⼯作。
2.中⼩企业对中⾼层管理⼈员离职危机识别能⼒较低，危机防范意识不⾜。
不管是何种形式的危机，在爆发前都或多或少、或迟或早出现过预警信号，只可惜并不是所有预警信号都能被发现并得到⾜够的重视。
如何及时准确地捕捉到这些信息并及早采取修正措施⼒争使它们不演变成危机，是企业危机管理的⼀个关键环节——危机识别。
预先识别出潜在危机，采取措施将潜在危机“化解”于萌芽状态，是成本最低的危机管理⽅式。
管理⼈员能否在危机尚未全⾯爆发时敏感快速地意识到潜在危机，对于化危机于⽆形具有⼗分重要的意义。
从总体趋势上来看，中⼩企业对企业中⾼层管理⼈员离职的危机识别能⼒最低，要健全危机管理系统，提⾼危机管理能⼒，⾸先要提⾼管理⼈员的危机识别能⼒。
3.中⼩企业对中⾼层管理⼈才意外离职应对措施不到位。
危机预防是危机管理的⾸要，⽽当危机⼀旦发⽣时，就要采取系统的、及时有效的应对措施。
数据表明，外资企业对于管理⼈才的意外离职所采取的措施系统性更强，⽽中⼩企业的应对措施更多的是⼀种临时性的应急⾏为。
在外资企业中，有很多企业在平时就注重接班⼈的培养，⼀旦有主要管理⼈员意外离职，可由接班⼈直接接任，不会对企业的⽣产运营造成重⼤影响，⽽在中⼩企业中，企业对管理⼈员意外离职持不在意态度，临时应急性地中⾼层管理⼈员的⾏为对企业产⽣的负⾯影响是不⾔⽽喻的：⽆论是新任管理者对于企业的适应还是企业员⼯对于新任管理者的适应都需要时间，使企业战略的连续性得不到保障。
连锁零售企业人才缺乏状况
连锁零售企业人才缺乏状况《2010——2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，中国零售业人才匮乏情况继续，人才匮乏是中国零售业一个不争的事实，这种情况在2010年和2011年变得更为严峻。
在重庆召开的2011(第六届)中国零售商大会，首次将零售业的人才瓶颈问题作为大会讨论的焦点之一，并引起了强烈的反响。
由此可见，我国连锁零售企业的人才瓶颈问题值得我们深入分析和研究。
一、我国连锁零售企业人才瓶颈现状 1．中高级管理人才极度匮乏我国连锁零售企业中高级管理人才极度匮乏主要表现在两个方面:(1)中高级管理人才供不应求。
《2009年中国零售人才需求调查报告》指出，在零售企业急需的各种人才中，需求数量位居榜首的是店长。
《中国连锁业人力资源发展报告》指出，连锁经营行业尤为稀缺的是管理型人才，据保守估计，目前全国连锁经营行业的管理型人才至少有60万的缺口。
这种供不应求的局面，导致了很多连锁零售企业遭遇中高级管理人才极度匮乏的窘境。
(2)中高级管理人才非正常离职率较高。
据调查显示，目前我国零售行业的中层管理人员的平均流失率约为7．6%，其中店长流动率最高且超过50%，采购经理流动率其次且接近30%，营运经理流动率位于第三，约为10%。
连锁零售业中高级管理人才较高的非正常离职率，给企业的经营管理等各方面都带来了诸多不利影响。
2．专业技术人才匮乏《2010——2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，目前我国零售业中的采购人员、生鲜人员、营销企划人员、物流管理人员等专业技术岗位人员缺岗率高达30%左右。
《2009年中国零售人才需求调查报告》指出，目前我国零售业在人才供给结构上，具备销售、采购、运输、仓储、财务、信息等方面的专业技能的人才极度缺乏，专业技术人才的不断外流和连锁零售企业门店的不断增加，已经成为连锁零售业发展中的一个不可调和的矛盾。
3．基层一线员工缺乏连锁零售企业基层一线员工缺乏主要表现在两个方面: (1)基层一线员工招聘难。
学位论文—论文初稿-零售业中人员流失的分析以大张公司为例
本科生毕业论文（设计）零售业中人员流失的分析—以大张公司为例姓名何静学号20114080226专业人力资源管理指导教师龚文海副教授2014年5月20日摘要目前，零售业的快速发展和变化让人眼花缭乱，各种新兴零售业纷纷涌现，并且西方国家出现的零售业态几乎都能在中国找到。
零售业的规模逐步提升也让其在国民经济中有着越来越重要的地位，中国零售业的地位也逐步上升。
但是近几年来，我国零售业的员工流动过于频繁，人才流失的现象较为严重，这给零售业的发展带来了致命的威胁。
因此，如何留住企业的优秀人才，已成为现代零售业头疼也是企业刻不容缓需要去解决的问题。
在我国零售业逐渐发展和壮大的过程中，由于企业以各个独立的店面形式存在，不聚集，管理比较难，对人员的关注和了解都比较少。
所以，有很多优秀的人才会在不经意间流失掉，这会对企业的生存和发展产生很大的影响。
此外，由于社会、企业和个人诸多方面的原因，人才在零售业里很难发挥自己的才能，得到满意的薪酬，人才流失现象比较严重，这将会制约企业的健康、快速的发展。
本文首先对零售行业人才流失现象作出了阐述；其次分析了零售业人才流失的现状和由此所带来的负面影响，并深入研究了零售业人才流失的原因；最后就如何防止人才流失这一问题提出一些对策和建议。
关键词：零售业；零售超市；人才流失；对策分析Abstract.At present, the rapid development of the retail industry and change to let a person dazzling, all kinds of new retail emerge, and the western countries in almost all retail formats can be found in China The size of the retail industry is also stepping up to its plays a more and more important role in the national economy, China's retail industry as the forerunner industry also gradually rise. But in recent years, the frequent turnover of China's retail industry, the brain drain phenomenon is relatively serious, which has brought the deadly threat to the development of retailing. Therefore, how to retain talent, has become a headache is modern retailing enterprise urgent needs to solve the problem.In the process of China's retail industry gradually develop and grow, as companies exist in the form of individual stores, not assembled, management is difficult, the focus of researchers and understanding are less. So, there are a lot of excellent talents will inadvertently lose; it will produce very big effect to enterprise's survival and development. In addition, due to many aspects of society, enterprises and individuals, talent in retail is hard to play to their talents, to get satisfactory compensation, the brain drain phenomenon is more serious, which will restrict the healthy and rapid development of the enterprise.This article first to retail industry phenomenon of brain drain in this paper; Secondly the paper analyzes the current situation of retail brain drain and the negative effects brought by the, and further study of the causes of brain drain retail; Finally on the issue of how to prevent brain drain puts forward some countermeasures and Suggestions.Key words: Retailers super industry; Retail supermarket; staff turnover; Countermeasure analysis目录引言 (6)（一）研究问题和背景 (6)（二）写作思路与结构 (6)1.理论分析法 (6)2.案例分析法 (6)一、企业人员流失的现状及影响 (7)（一）人员流失的现状 (7)（二）企业人员流失所带来的影响 (7)1.企业人员流失会增加企业运营成本 (7)2.企业人员流失会影响企业正常运作 (8)3.企业人员流失会阻碍企业长远发展 (8)4.企业人员流失会降低现有员工的士气 (8)5.企业人员流失会影响对顾客关系的维系 (8)二、零售业人才流失的原因分析 (8)（一）造成零售业人员流失的社会原因 (8)1.我国现阶段区域经济发展不均衡 (8)2.日益激烈竞争的市场也会导致人员流失 (8)3.法律约束力不足和社会信用的缺失 (9)（二）造成零售业人员流失的企业原因 (9)1.企业规模较小，发展前景不明朗.............................................. 错误！未定义书签。
有关我国零售业人才危机现状与对策的几点思考
有关我国零售业人才危机现状与对策的几点思考摘要：当前在零售业飞速发展的同时，人才的严重短缺已成为不争的事实。
文章分析了当前零售业人才危机的现状及问题，并针对性地提出相应对策，希望能够在社会各界的共同努力下化解人才危机，促进我国零售业健康持续发展。
关键词：零售业人才危机现状对策随着我国零售业的全面放开，中国零售行业已经进入群雄并起、纷争天下的时代。
地域扩张、多业态、连锁发展成为风潮。
但在零售企业急剧扩张的同时，人才需求量也急速膨胀，与不断增长的人才需求相比，国内零售业的人才储备却是寥寥无几。
虽然人才总量有所增加，但是与快速发展的零售业相比显得供不应求，国内外零售巨头高薪难求零售经营人才的消息屡见报端。
一、零售业人才危机的现状分析零售业出现人才危机并不是指从业人员不足，相反目前市场上劳动密集型人员的储备充足，普通零售从业人员已经过剩。
但是，适应现代商业零售业需求的综合性人才不足，中高层经营管理人才匮乏、专门人才严重短缺, 尤其是商业策划人员、复合型营销人员、零售店长等中、高端人才出现严重缺乏的局面。
1.中高管人员危机零售业近年突显出来的人力资源危机主要表现在中高层管理人员的离职和跳槽。
各大、中小型零售企业中高管人员的离职、从本行业跳槽转入其他行业或转投竞争对手的报导屡见不鲜。
调查数据显示：目前零售行业中层管理人员每年的流动率为%。
其中以“店长”这一职业较为突出，其流动率已经超过50%。
流动率位居其次的是采购经理，比率接近30%，而营运经理的流动率约为10%。
2.专业技术人才的匮乏据中国商业联合会组织调研的《2006年中国零售人才需求调查报告》显示，中国零售业内目前紧缺营运管理、生鲜管理、物流仓储、信息技术等专业人才。
仅运输物流人才而言，统计数据显示，目前国内物流专业人才缺口达600万。
更令业界人士担忧的是，我国目前商业零售业人才不仅数量少，而且素质也不高，具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3％左右，经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售企业发展的瓶颈之一。
最新中国零售业人力资源管理存在问题及对策探究资料
中国零售业人力资源管理存在问题及对策探究——基于对华润万家的调查摘要：零售业的连锁经营在二十世纪末进入我国，并迅速的发展起来。
但随着我国加入WTO，国内市场全面开放，外资零售巨头纷纷进入国内，对我国的零售业造成很大的压力。
由于我国的零售业处于初级发展阶段，其中企业的人力资源管理已成为影响企业健康、持续发展的障碍。
本文采取理论与实际案例分析相结合的方法，对国内零售业现状以及行业内人力资源特点进行概括，同时以人力资源理论为依据，以华润万家为实证分析当前零售业人力资源管理存在的问题并提出相应的对策。
关键词：零售业;连锁经营；人力资源管理；问题;对策China's retail industry human resources management problems and countermeasures research：Taking the CR Vanguard as an ExampleAbstract: Chain operation of retailing entered into our country at the end of the twentieth century, and it developed at a very fast speed. However, with our country joining WTO, and the full liberalization of the domestic market, the foreign retail giants entered into our country largely, which made great pressure on our country's retailing. Because our retailing isstill at primary development stage, the human resources management of enterprises has become an obstacle that affects enterprise health and sustainable development. This article takes the way of combination of theory and actual case analysis to summarize the retailing current situation in china and the human resource characteristics in this business, at the same time,according to human resource theory, analyzes China's retail industry human resources management problems and proposes relevant countermeasures with empirical analysis of CR Vanguard.Key words:Retail industry;chain operation;human resources management;problems;countermeasures一、引言随着市场经济的快速发展，中国零售市场迅速成长，目前国际上的零售业态按其经营方式和规模大小可以分为购物中心、折扣店、便利店、专卖店、超级市场、仓储式会员店等。
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专家认为 ，大学生对于薪酬 的期 望不能简单地 纵向对
比， 毕竟社会在发展 ， 经济在发展。 我们不能要求现在的大学
高新技术产业 、 现代制造业 、 现代建筑业 和现代服务业 ’ ；
等行业一线 。 具有高超技 能水平 、 贡献 比较突出 、 影响 带动作用大 、 得到业 内广泛认可的高技能领军人才。
《 中国大学生 就业》 杂志公 布了面向２ ０ 届毕业生的“ ０８ 大学生
就业 首选调查 ” 果。 结 在 回答“ 试用期 后 的工资 的预 期” 对 这样 的问题 时 ． 大 部分大学生的选择范 围在１ ０ 元－ ０ 元之间 ，这部分毕 ０ －００ ５ ４ 业生 占了总数 的６ ％．选 择３０ ０ 以下 的大学 生则 占了 ７ ０ 元 ５ ％ ， 能够 接 受８ ０ １５ ０ 的大学 生 还 是 少数 。希 望 ４ 但 ０ ～ ０元 ４Ｏ ０ ０ 元以上的大学生 占了２ ％。 ７
新华 网２ ｏ 年４ 日报道 。 ０ ８ 月２ 随着中国零售市 争力不足 已是不言而喻的。
中 零 行 中 国 售 业 高层 管理人才严重短缺
主要障碍 。 程度的各类人才仅 占３ ％。
场的全面开放 ．跨 国零售 企业 大举进入 中国 ． 加
据了解 ， 零售业最 为抢 手的人才在面对求职 的竞 争压力下 ，他们在薪酬期 望上
与本科毕业生 的差距已经不大。 数据表 明 ．自身价值 的评价成为 了许 多大学生确定 薪 业
三、 广、 在推 应用先进技术 和培养后 备技能人才
辩 ： 璺，
上， 发扬 团队精神 ， 传授技艺 ， 所带 徒弟 多人成 为企 儡
享 受 政 府 技 师 特 殊 津 贴 人 员 每两 年 在 全 市 范 围
内评选一次 ， 每次评选 不超过１０ 。当选 者将 获得 ０人
一
、
次性政府 特殊津贴２ 万元 。
生在薪酬期望一定要比过去低， 才说明他们比较理性。我们
应该将大学生的期望值与社会实际水平进行对 比。 这样才能 准确地说 明大学生的期 望是否合理 。 比一下分布段 ， ０ 对 ３０ ０
元以下的， 男生占５％， ２ 女生占到了７％。可以说， ２ 男生要比
和预防排除重大事故隐患中做出突出贡献 。 取得重 、 。
女生在薪酬方面期望要高。 同样， 对于研究生学历的大学生，
他们对于薪酬的期望又有不同。
研究生在薪酬期望 上 ， ０ 元 以上达 到了２ ％， ０ — ４０ ０ ６ ２０ ０
大经济效益和社会效益， 并在国内有重要影响的。
二、 能、 在技 技艺上有被社会公认 的绝 招 、 。 ’ 绝技
总结出先进的操作技术方法 ，大幅度提高了劳动生产 。 ’ 。 ．
４０ ０ 达到 了４ ％， ５ ０ 以下 ， ０元 ４ １０元 同样达到 了３ ％。这说明 ０
率。创造了同行业较高生产、 销售记录。
据《 评选办法》 规定， 符合下列条件之一者， 可按 ＿ 一 －
照规定参加“ 北京 市享 受政 府技师特殊津贴 ” 的推荐 和评选。
元是分界点。３ ０元 以上的 ， 占４％， ｄ２％； ００ ０ ０ 男生 ８ 女生 ｉ８ ３ ０
一 、 能高超 ． 技 在技术革新 、 技术改造 、 术攻关 技
首次可以享受政府特殊津贴。
北 京市劳 动和社会保 障局３日在 其官方 网站上 贴 出《 北京市享受政府技师特殊津贴人员评 选办法》 的通 知 ， 这意味着 以往只有专 家 、 院士 、 学科 带头人 ・ 等“ 参评 ” 的政府 特殊津 贴 。 后也将 为高技 能人 才 ． 今 ’ 留出“ 一席之地” 该办法所称享受政府技师特殊津贴人员。是指在 。
理 人才严重 短缺 已成 为中国零售 业持续 发展 的 才培养和行业需求严重 脱离 ， 大中专院校 尚无一
日前 。 记者在首届 中国零 售业优秀店长 大赛 专业的大学教授 更是屈指可数 。
上 了解到 ．目前中国商业从业人员有８ 千多万 ， 但
高层次和复合 型人才严重不足， 销售额在５ 千万元 该负责人表示 。为解决 中高级人才 匮乏的现象 ． 以上 的零 售店店长稀缺 ； 生鲜 、 购 、 采 物流 以及研 中国商业联合会起草 首部零售业管理 人才标准 ．
先进的零售业管理模式 ，培养优 秀专业人 才 ， 以
售 行 业 的人 员 薪酬 依 然 处 于鞍 低 水 平 ． 长 年 薪 零售业联 合部 、 店 欧盟零售 学院 等国家合 作 。 引入
与医药行业相比也有一倍的差距， 薪酬水平的竞 １弥补零售行业人才短缺的局面。● （ 责编 大为）
新华 网５ ２ 月１ 日报道 ． 教育部大学生就业 指导 中心下属 新华 网北京４ ｌ 日报道 ，北 京的高技能人 才将 Ｙ ６
究领域人才严重缺乏 ：行业 中具有大专以上文化 出台店长人才选拔 制度 ， 养具有公关 、 调 、 培 协 把
握市场能力的职业经理人 。
中国商业 联合会有关 负责 人表示 ．目前 ． 零
可达 ｌ万元 的人数 非常有限 ． ０ 高管层的收入 即使
此外 ， 业联合 会还 与 日本 能力学 院 、 国 商 美
酬的标准 ． 其次才是人 才市场 的行情和用人单位的实力。这
四、 在编制标准工艺 、 工作法等方面取得突 出成
‘
现身值 个方面大 确薪是要值 也体 ， 得著济，今年下半年将正式展开评选。 ’： 里们要醒是， 生定酬必的， 是 绩北京劳动部门表示益社效。 我需提的， 确评 价 自己的价 ， 自价的 学 这 并 显经效和会益 取 蠢 但要正 同时这 。
剧 了行业内的竞争 ． 导致本来就人 才匮乏的局面 管理 的店长 、 零售业 的高级采购人才 以及谈 判桌
更加突 出。中国商业联合会 官员表示 ， 中高层管 上 的物 流人 才 。但迄今 为止 ， 中国高等 院校的人
家有能力开设零售业对 口的专业 ． 而称得上零售 “ 零售业 的人才素质和专业技能不容乐观。”