燃气企业员工培训体系建设论文

燃气企业员工培训体系建设论文
摘要：胜任力模型是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。

正是这种将行为方式的可视化、可描述化的表现方式，使得企业可以通过记录培训前后的员工的行为表现，进行对比分析，评估培训究竟是否起到了改变行为的作用，从而使培训效果的三级评估有据可依。

员工培训是企业人力资源开发的重要内容，如何建立一套以现代人力资源管理理念为基础，以企业实际需要为出发点，行之有效的培训管理体系，是当前市场竞争环境下各企业必须认真思考的课题。

企业培训可以有效地提高企业员工的工作能力以及其对企业的忠诚度，为企业的发展注入了新的活力。

因此，在整个培训过程中，企业必须重视员工的发展特点，积极发挥其自身优势，使其适应企业岗位的发展需求。

而基于胜任能力的员工培训体系以员工的岗位要求为核心，从企业员工的现有实际出发，为员工制定个性化培训目标和方案，有重点有针对性地进行培训，极大地提高了企业培训的效率和质量，为企业的未来发展奠定了良好基础，为企业经济效益的提高提供了可靠保证。

1 基于岗位胜任能力培训体系的理论依据
20 世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克利兰教授提出了“胜任力”这一概念，将胜任力分为职业、行为以及战略综合三个维度，强
调积极提升个体的胜任能力，使其能够胜任特定工作岗位的需要。

这一研究成果为现代人力资源理论的创新和发展提供了坚实的理论基础，同时也为企业的人力资源管理与实践开创了一个新局面。

企业人力资源管理者采用新型的管理方式和手段，运用从外显特征到内显特征综合评价的胜任特征分析法，根据企业现有人力资源的基础，依据现代人力资源管理的目标和要求，积极构建起某种岗位胜任模型，最终实现人力资源的优化配置，为企业的发展创造了良好的人力资源环境。

根据胜任能力理论，研究人员构建了一个胜任能力冰山模型，将企业人力资源的综合素质以及职业能力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，形象直观地展示了其基本结构和关系。

其中，“冰山以上部分”是企业员工的一些基本能力，主要包括基本知识、基本技能、基本素质等，是一种外在的能力表现，比较容易考核和测量。

而“冰山以下部分”是企业员工的更深层次的能力和潜力，主要表现为社会角色、自我定位、特质、动机等，是一种内在的难以量化的能力，一般较为稳定，不易受到外界影响，但却对企业员工的发展起着决定性和关键性作用。

2 燃气企业培训工作状况分析
本文仅以A企业为例，A企业作为国有独资的大型燃气企业，一直重视员工培训工作，通过多年的发展，也形成了自己的培训工作体系。

如同很多企业一样采用的是传统的基于岗位的员工培训，每年底对各部门进行培训需求调查分析，在此基础上制定下一年度培训计
划，根据计划分门别类开展实施，这种方式也体现了一定的系统性，但同时也存在许多弊端，如:培训容易流于形式，培训内容不是员工真正需要的，员工对培训的满意度不高，从而导致培训未达预期。

3 基于岗位胜任能力培训体系的可行性分析
基于岗位胜任能力培训体系以企业员工的胜任力为核心，构建起一个基于胜任力的模型，以模型中差异较大的特征作为企业员工培训的内容，并制定了相应的培训计划，突出了岗位特点和员工个体特点，有效地提高了企业员工培训的目的性、针对性、计划性，将员工的岗位胜任力作为培训的关键，有效地提高了培训的效果，为企业的发展奠定了坚实的人力资源基础。

同时，这种培训体系还极大地激发了企业员工的培训热情，充分发挥了其积极性和主动性，与企业的长远发展目标相一致，是一种科学的企业员工培训体系。

4 基于胜任力模型的培训体系构建
4.1 建立胜任力模型。

企业要想建立起一整套系统完善的基于胜任力的企业员工培训体系，就必须按照企业的员工培训实际，构建出一个基于胜任力的培训模型。

而基于胜任力模型是建立在对特定岗位的工作分析上，调查该岗位的性质、内容、职责、在岗员工的实际工作效率以及预期工作绩效。

通过比较找出目前员工实际胜任力与该岗位预期胜任力之间的差距，并且重点分析工作绩效优异的员工，找出该岗位的关键胜任力特征。

4.2 培训需求分析。

培训内容的确定可以采取问卷调查、访谈及观察法。

A企业采用目前比较常用的问卷调查法。

每个培训周期结束
后，向各个部门发放调查问卷，通过调查问卷结果分析可以清晰地看到员工真实的培训需求，同时结合企业发展战略和年度的重点工作任务，系统地分析和研究了企业的实际培训需求，并根据企业员工特点制定和科学合理的培训计划和方案。

相比与传统的企业员工培训需求分析，基于胜任力的培训需求分析具有一定的优势和特点，主要表现在以下几个方面：一是实现了培训计划和培训需求的长效统一，基于胜任力的培训需求分析是一个长期性的，它充分考虑了企业当前的发展实际和未来的目标要求，使其培训计划更为科学合理；二是研究和考虑了企业员工培训的绩效差距和缺口分析，使其培训方案更为具体可靠，符合员工培训的个性化需求；三是更为关注企业优秀员工的关键性特征，考虑了员工的心理需求和承受力，更易被其接受和执行；四是培训方法科学有效，培训效率高。

4.3 培训计划的制定与实施。

基于胜任力的培训以企业的员工培训实际为基础，研究和分析了企业员工的特点，为其量身定做了个性化的培训计划，计划突出了员工的特长和岗位特点，更容易被他们认可和接受。

而基于胜任力的企业员工培训旨在通过对员工的培训与教育，充分挖掘员工潜能，不断提高其岗位胜任能力，使其更能适应岗位发展的需要。

企业根据这一培训体系，构建出基于胜任力的模型，通过给员工制定目标的方式，实行绩效考核，充分调动了员工的积极性。

基于胜任力的培训与开发体系是一种个性化的员工培训方式，它将员工的能力进行综合划分，进行了分层归纳和概括，比较其各项能力差异，并得出最终的能力分析情况。

一般地，不同的行业、企业、
部门、职位建立的基于胜任力模型也存在一定的差异，其具体目标、侧重点、培训方向有着很大的不同。

需要注意的是，要想制定出更为科学合理的培训计划，就必须将员工培训放在一个具体的工作情景当中，归纳其共同特点，然后进行分类，最终确定培训内容和方向，以提高企业员工培训的质量。

4.4 培训效果的评估。

根据柯克帕特里克的培训效果评估模型理论，企业可将员工培训的效果划分为四个等级层次，即反应层评估、学习层评估、行为层评估、绩效层评估。

其中第一层反应层评估主要侧重培训者对整个培训的总体印象和评价，而学习层评价则侧重培训者所学习和掌握的知识和技能程度，行为层次评估强调培训者培训前后的改变程度，并及时考核其培训效果。

而在第四层绩效层评估中，企业研究和分析了企业员工培训的投资回报率，研究整个组织的总体组织效益是否得到了有效提高，并评估了培训效果，看产生绩效的行为有没有得到改变，从而促进了经营业绩的提升。

胜任力模型是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。

正是这种将行为方式的可视化、可描述化的表现方式，使得企业可以通过记录培训前后的员工的行为表现，进行对比分析，评估培训究竟是否起到了改变行为的作用，从而使培训效果的三级评估有据可依。

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