2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案

2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师
练习题(二)及答案
单选题（共40题）
1、绩效管理活动的核心内容是（），它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。

A.绩效计划
B.绩效考评
C.绩效沟通
D.绩效诊断
【答案】 B
2、()是最常见的考评者。

A.员工的上级管理者
B.客户
C.同级
D.员工本人
【答案】 A
3、下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是( )。

A.它规定了劳动关系的调整规则
B.它规定了劳动关系的运行规则
C.它规定了劳动关系的全部内容
D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段
【答案】 D
4、培训效果的评估方法中，以下不适用于问卷调查法了解的信息是（）。

A.了解学员偏爱的学习方法
B.让学员清楚了解到自己的观念
C.检查培训目标与工作任务的匹配度
D.评估学员在工作中对培训内容的应用情况
【答案】 B
5、独立的小型组织部门的培训宜采用()的培训方式。

A.分散
B.边实践边学习
C.集中
D.完全脱产学习
【答案】 A
6、以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展
A.绩效
B.行为
C.工作
D.技能
【答案】 A
7、岗位设置的总数目应符合（）数量的要求。

A.最多
B.最低
C.最高
D.适中
【答案】 B
8、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。

A.人口的性别比例
B.劳动力队伍的数量
C.劳动力队伍的质量
D.劳动力队伍的结构
【答案】 A
9、劳动法所规定的劳动标准为()
A.最高标准并具有强制性
B.最低标准并具有非强制性
C.最高标准并具有非强制性
D.最低标准并具有强制性
【答案】 D
10、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。

A.劳动力需求量
B.劳动力需求增长量
C.劳动力供给量
D.劳动力供给增长量
【答案】 C
11、岗位不同,薪酬结构会有所不同。

( )的浮动薪酬应占较大比重.
A.高级管理人员
B.普通员工
C.专业技术人员
D.—般管理人员
【答案】 A
12、领导人员的继任计划侧重于（）。

A.考察继任者的管理效果
B.对继任者进行招募、选拔和培养
C.考核继任者的绩效、技能和能力
D.考察继任者的战略意识、影响力和价值观
【答案】 D
13、()是指不同等级之间工资相差的幅度。

A.工资差距
B.工资档次
C.工资级差
D.浮动幅度
【答案】 C
14、下列关于岗位工资制的说法，不正确的是()
A.工资给付的主观性较强
B.以岗位分析为基础
C.根据岗位性质给付工资
D.有利于贯彻同工同酬原则
【答案】 A
15、关于节约，理解正确的是（）。

A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念
B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任
C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约
D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性
【答案】 D
16、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是()
A.任务之一是搜集整理储存相关信息资料
B.可以对集团高层提出的方案进行决策
C.能够参与制定集团战略经营计划
D.又被称为战略研究部或信息公司
【答案】 B
17、职业教育不包括( )。

A.就业前的职业教育
B.农村职业技术教育
C.就业后的职业教育
D.城市职业技术教育
【答案】 D
18、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（）。

A.能力工资
B.提成工资
C.组合工资
D.岗位工资
【答案】 A
19、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是()。

A.从逻辑上说组织理论应包括组织设计理论
B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的
C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论
D.组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素【答案】 B
20、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。

A.案例分析
B.公文能测验
C.闭卷笔试
D.无领导小组讨论
【答案】 D
21、（）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。

A.正式评估
B.建设性评估
C.非正式评估
D.总结性评估
【答案】 D
22、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在( )
A.星期一
B.星期四
C.星期五
D.周末
【答案】 B
23、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（）。

A.事业部制和模拟分权制
B.直线制
C.矩阵结构制
D.职能制
【答案】 A
24、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是()
A.任务之一是搜集整理储存相关信息资料
B.可以对集团高层提出的方案进行决策
C.能够参与制定集团战略经营计划
D.又被称为战略研究部或信息公司
【答案】 B
25、管理学家（）系统地归纳了古典学派的观点并提出了8条指导原则。

A.孔茨
B.厄威克
C.钱德勒
D.赫兹伯格
【答案】 B
26、测评者的观察要点不包括（）。

A.发言内容
B.发言的形式和特点
C.发言的影响
D.发言目标明确
【答案】 D
27、在劳动关系的调整方式中.( )的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。

A.劳动合同
B.民主管理制度
C.集体合同
D.劳动法律法规
【答案】 A
28、群体决策的优点是( )。

A.群体讨论时不易产生个人倾向
B.能增加决策的可接受性
C.要比个体决策需要更少的时间
D.对决策结果的责任清晰
【答案】 B
29、(2015年5月)下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（）
A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系
B.劳动关系产生的原因是社会分工
C.劳务关系中，违反合同的没有行政责任
D.劳动关系中，违反合同的有行政责任
【答案】 B
30、( )用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。

A.绩效成果
B.情感成果
C.认知成果
D.技能成果
【答案】 C
31、基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和（）两个方面。

A.薪酬数额的变动
B.五险一金的变动
C.奖金额度的确定
D.绩效工资的确定
【答案】 C
32、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（）。

A.事业部制模式
B.直线职能制模式
C.矩阵组织模式
D.多维立体组织模式
【答案】 B
33、( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。

A.单向劝导式
B.综合式绩效
C.双向倾听式
D.解决问题式
【答案】 B
34、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的( )的工资报酬。

A.150%
B.200%
C.300%
D.400%
【答案】 B
35、劳动力供给富有弹性表示的为（）。

A.Es<0
B.Es>0
C.Es<1
D.Es>1
【答案】 D
36、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用()。

A.数据排列法
B.离散分析
C.频率分析法
D.趋中趋势分析
【答案】 C
37、工资总额的项目不包括（）。

A.计件工资
B.符合国务院规定的发明创造奖
C.津贴补贴
D.加班加点工资
【答案】 B
38、人力资源内部供给预测的方法不包括（）。

A.人力资源信息库
B.马尔可夫模型
C.管理人员接替模型
D.回归分析法
【答案】 D
39、下列选项中，（）属于企业人力资源规划的外部环境。

A.行业特征
B.企业文化
C.发展战略
D.经济环境
【答案】 D
40、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。

A.感情承诺
B.继续承诺
C.规范承诺
D.口头承诺
【答案】 D
多选题（共20题）
1、人本管理原则包括( )。

A.人的管理第一
B.和谐的人际关系
C.员工和组织共同发展
D.满足社会需要
E.构建以人为中心的组织形态
【答案】 ABC
2、人力资源规划必须和企业面临的（）要素相协调。

A.企业的外部环境
B.企业的行业特征
C.企业的文化特征
D.企业发展战略
E.工作的组织方式
【答案】 ABCD
3、事实劳动关系形成的原因有（）。

A.双重劳动关系而形成事实劳动关系
B.不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系
C.无效劳动合同而形成事实劳动关系
D.订立书面合同形成的事实劳动关系
E.以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系
【答案】 ABC
4、下列()构成了人力资源的需求预测系统。

A.企业总体战略发展预测系统
B.企业总体经济发展预测系统
C.企业人力资源总量与结构预测系统
D.企业人力资源预测模型与评估系统
E.企业员工职业生涯管理系统
【答案】 BCD
5、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括（）。

A.引进新产品
B.引用新技术
C.实现企业的新组织
D.开辟新市场
E.改进生产装备设施
【答案】 ABCD
6、技能薪酬的种类包括()。

A.技术薪酬
B.能力薪酬
C.提成薪酬
D.薪点薪酬
E.效益薪酬
【答案】 AB
7、企业薪酬管理应遵循( )。

A.对内具有公平性原则
B.对成本具有控制性原则
C.对外具有竞争力原则
D.对员工具有激励性原则
E.体现劳动差别的原则
【答案】 ABCD
8、面试的发展趋势有（）。

A.提问弹性化
B.理论和方法不断发展
C.形式丰富多样
D.测评的内容不断扩展
E.非结构化面试成为面试的主流
【答案】 ABCD
9、结果导向型的绩效考评方法包括（）。

A.短文法
B.目标管理法
C.劳动定额法
D.直接指标法
E.关键事件法
【答案】 ABCD
10、设计宽带薪酬的关键决策，包括( )
A.宽带数量的确定
B.岗位的横向轮换
C.薪酬宽带的定价
D.岗位的纵向关系
E.员工薪酬定位与调整
【答案】 AC
11、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是()。

A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求
B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵
C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给
D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测
E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法
【答案】 AC
12、如果合同属于部分条款无效，其余部分仍然有效，劳动合同的无效由（）确认。

A.双方当事人协商
B.企业上级主管部门
C.工会或职代会
D.劳动争议仲裁委员会
E.人民法院
【答案】 D
13、信息采集和处理的基本原则包括（）。

A.准确性原则
B.系统性原则
C.标准化原则
D.及时性原则
E.经济性原则
【答案】 ABD
14、部门结构不同模式的组合原则包括（）。

A.以产权为中心
B.以关系为中心
C.以岗位为中心
D.以成果为中心
E.以工作和任务为中心
【答案】 BD
15、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有()。

A.目标设定能力
B.业绩考核能力
C.教练与咨询能力
D.表达能力
E.决策能力
【答案】 ABC
16、缓解结构性失业的有效对策包括()。

A.广泛的职业技术培训
B.超前的职业预测
C.推行积极的劳动力市场政策
D.超前的职业指导
E.较高费用的人力资本投资计划
【答案】 ABCD
17、(2017年11月) 人口的()等因素都对劳动力供给有影响。

A.城乡结构
B.素质结构
C.年龄结构
D.性别化
E.总体规模
【答案】 BC
18、下列各项中，描述不够清晰的有()。

A.两年内降低成本100万元
B.做好本部门的日常管理工作
C.在3年内使本公司利润提高14%
D.定期征求成员的意见，不固执己见
E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时
【答案】 BD
19、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括( )。

A.人才制高点
B.组织制高点
C.技术制高点
D.成本制高点
E.市场制高点
【答案】 AC
20、能力测评包括（）。

A.一般能力测评
B.特殊能力测评
C.创造能力测评
D.反应能力测评
E.学习能力测评
【答案】 ABC
大题（共10题）
一、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。

员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。

招聘分笔试、面试两部分进行。

笔试分专业技术、英语、道德三部分
进行考核。

面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。

在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。

面试时长为50多分钟。

在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。

问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?
【答案】(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：①选拔过程完整；②测试内容全面；③面试考官经过了培训；④面试环境安排合理；⑤面试过程设计科学；
⑥面试题目灵活多样。

(2)该公司采取了结构化面试的方法。

第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。

2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。

3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。

4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。

”属于行为性问题。

二、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。

18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。

作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。

从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。

例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。

从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。

餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。

1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。

使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。

请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?
【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：①注重公司和员工的共同发展。

比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。

②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。

例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。

③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。

例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。

④培训课程针对性强。

公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。

⑤注重公司核心竞争力的开发。

餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心。

(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：①员工培训应该成为企业重要的战组成部分。

由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。

②员工培训应该下大工夫，花大本钱。

例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。

要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。

③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。

最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。

不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。

④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。

在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。

员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。

因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。

⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。

公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。

企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。

三、6、
【文件六】
类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。

最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从
来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。

在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。

针对此事希望您能给予指示。

文件六的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□
信函/便函□面谈□Email
【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理
5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。

(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。

(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。

(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。

(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。

(6)建立吸引和留住员工的长效机制。

四、3、
【文件三】
类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。

目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。

文件三的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email
【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理
5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。

(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。

(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。

(4)联系伤亡员工家属。

(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。

(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。

(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。

五、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。

企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。

总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。

这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。

目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年
的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。

企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。

为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。

请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。

【答案】(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。

(2)对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。

总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。

对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。

目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。

(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。

六、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。

它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。

但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面。

有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到。