企业人力资源管理师(一级)《专业技能》模拟试卷一(题库)

企业人力资源管理师（一级）《专业技能》模拟试卷一（题库）
[问答题]1.简述企业集团的产权结构和治（江南博哥）理结构。

（10分）参考答案：（1）企业集团的产权结构
产权是所有权、经营权、转让权和分配权等一系列权利的总称。

企业产权结构是指企业所有者的结构，也就是企业股东的组成结构，可以分为两个层次：①法人股东和个人股东之间的结构；②法人股东内部的结构。

产权结构设计的目的有两个：一是对公司的控制；二是选择对公司的治理结构。

（2）企业集团的治理结构
狭义的公司治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。

广义的公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标、谁在什么状态下实施控制、如何控制风险和收益、如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大的问题。

企业法人治理结构包括：
①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立和权利分配的制度安排。

②股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排。

③对经理人员的激励和约束机制的设计和实施办法。

④企业出现危机时，法人股东的行为方式。

[问答题]2.简述团队绩效考评的流程与方法。

（10分）
参考答案：（1）团队绩效考评的流程
①确定团队绩效测评和个体绩效测评的各种要素，对各分析要素赋予相应的权重比例。

②测评要素的基础上，分解测评的关键要素。

③构建分析表，对团队绩效进行分析。

（2）团队绩效考评的方法
①客户关系图法
客户就是那些需要团队为其提供产品和服务并帮助他们工作的人。

客户关系图能够显示出团队及其提供服务的内外客户的类型，以及客户需要从团队获得的产品和服务。

当团队的存在主要是为了要满足客户的需求时，用客户关系图法确定团队绩效分析要素是最理想的。

团队必须考虑客户对自己的需求，客户的需求是团队绩效分析要素的主要来源。

②组织绩效目标法
组织绩效目标法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。

组织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户忠诚度等方面。

③绩效金字塔法
绩效金字塔的出发点是要明确业绩的层次。

组织必须创建这些绩效并选择那些能够把团队和组织目标紧密联系起来的绩效要素。

只有把团队业绩与组织绩效
紧密联系起来，才能保证团队的成功对整个组织是有利的。

④工作流程图法
工作流程图是指描述工作流程的示意图。

工作流程贯穿于各部门之间，是向客户提供产品或服务的一系列步骤。

工作流程图内含三个分析要素：向客户提供的最终产品；整个团队应负责的重要的工作移交；整个团队应负责的重要的工作步骤。

[问答题]3.某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。

该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作，通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。

（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。

（12分）（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。

（16分）
参考答案：（1）专家评分法主要以德尔菲法为主。

德尔菲法是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论，最终达成一致的意见，得出该岗位胜任特征的方法。

讨论过程如下：
①各位专家分别对某个岗位所需的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持人。

②主持人收到以上资料后，对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其互相参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。

③各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持人。

按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。

（2）对员工PCI的考评其实是基于胜任特征模型的绩效管理的一部分工作内容，PCI考评和员工的职业发展规划联系最密切。

PCI适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。

基于胜任特征模型的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定胜任特征发展目标。

相应的，员工的PCI标准就是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标。

在设计PCI的同时，还要考虑将员工的贡献和胜任素质的发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标相结合。

通过将PCI作为考评内容，考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度，实现员工与岗位的动态匹配；考察员工胜任特征水平的发展情况，促进员工职业生涯的良性发展。

员工PCI考评的步骤包括：
①测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。

根据员工的职业生涯发展规划说明书，收集员工的胜任特征构成、员工现任岗位和各个目标岗
位的胜任特征模型。

然后以员工的胜任特征构成和岗位的胜任特征模型中的胜任特征为测评指标，将各个指标分级。

根据员工的实际情况绘制员工的胜任特征水平线
②考察员工与其所在岗位的匹配程度。

根据胜任特征指标及其分级情况编制等级评分表，然后对照岗位等级评分表和员工个人胜任特征水平线，给员工打分。

根据不同匹配程度做出晋升、降职、变动等决策。

[问答题]4.某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。

子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。

子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪＋奖励年薪”，其中，“增值年薪＝利润总额增值（与去年相比）×0.003＋销售收入增值（与去年相比）×0.002”。

当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。

增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。

请根据上述情境，回答下列问题：
（1）请对该考核模式进行评价。

（10分）
（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。

（12分）参考答案：（1）对该考核模式的评价如下：
①考核方案不完全正确：
a.“子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩”，是不完全合适的，应该加上带领队伍的成效方面的考核。

b.“经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%”也是不合适的，经营业绩考核占考核总分应该占多数比例，集团领导对子公司总经理的考核不单是行为考核，且占比重不应该大。

c.“子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%”，也不完全正确，应该根据不同类别，在行为、结果性的比重方面各有偏重，如市场、技术方面，偏结果性，行政、工会方面偏行为性。

②该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。

高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。

③薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。

（2）对子公司总经理的效益年薪奖励模式的评价如下：
①经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档
浮动支付效益年薪的工资制度。

②经营者年薪制的特点主要是：
a.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。

b.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。

c.能够较好地体现企业经营者的工作特点。

企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和取得的经营业绩。

d.使经营者的收入公开化、规范化。

实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。

③效益年薪即效益收入。

确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。

当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。

效益收入随着效益的增减而增减。

一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。

亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。

但本案例中，增值年薪的计算方式中利润总额的增值与销售收入增值两者似有重复计算之嫌，建议改销售收入为净资产增长率或者其他项目。

[问答题]5.某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。

在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。

与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考。

发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议完善工作。

请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？（10分）参考答案：上述不符合智力激励法要求的不当做法和适当做法如下：
（1）不当做法：该公司研发部的34名员工都参与了讨论。

该做法不符合智力激励法的“限时限人原则”。

人数太多则不易集中，有些人发言机会少；反之，则信息激励联想反应不充分，难以获得大量的设想。

适当的做法：该公司研发部应将与会人数确定在10人左右，同时，杂以少数外行，以便突破专业思考的约束。

（2）不当做法：虽然邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。

该做法不符合智力激励法的“自由畅想原则”。

适当的做法：此次活动应鼓励与会人员，包括旁听人员，敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和已知真理、规律的束缚，从多种角度或反面去考虑问题。

（3）不当做法：与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考。

该做法不符合智力激励法的“自由畅想原则”。

适当的做法：该活动应鼓励与会人员积极参与讨论，坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于提出似乎是荒唐可笑的看法。

（4）不当做法：与会员工发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议。

该做法不符合智力激励法的“延迟批评原则”。

在讨论问题的过程中，过早地进行批评、下结论，就等于把许多新观念拒之门外，这是极其有害的。

适当的做法：该公司研发部应详细记录会议期间，与会人员的意见和建议，在活动中及活动后不断完善其内容。

（5）不当做法：每个人只负责发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议完善工作。

该做法不符合智力激励法的“综合改善原则”。

适当的做法：参与此次活动的人员在提出、改进和补充自身想法的同时，应积极地思考、补充和完善别人的设想，共同改进工作，努力实现工作的综合改善。

[问答题]6.A公司2019年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。

2020年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞到，造成右腿骨折。

张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。

根据上述情境，请回答以下问题：
（1）张某应当如何申请工伤认定？（10分）
（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（10分）参考答案：（1）张某申请工伤认定的一般程序是：
①张某应要求A公司自其事故伤害发生之日起30日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

②如果A公司没有按规定提出工伤认定的申请，张某或者其近亲属、A公司工会组织可以在事故伤害发生之日起1年内直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

③在提出工伤认定申请时张某应提交的材料包括：a.工伤认定申请表；b.与A 公司存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料、医疗诊断证明（案例中，虽然A公司一直未与张某签订劳动合同，但存在上述劳动关系）。

④社会保险行政部门在受理张某的工伤认定申请后，会根据审核需要对事故伤害进行调查核实，并在受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知张某或者其近亲属和A公司。

（2）根据我国现行的法律法规，上述劳动争议的处理措施应为：
①A公司应当与张某签订劳动合同，并为张某缴纳工伤保险。

②张某在上班途中发生的交通事故应当被认定为工伤，应当享受工伤医疗期待遇，如造成伤残的，应享受工伤致残待遇。

③如果A公司与张某双方对劳动合同签订问题存在争议的，可以申请仲裁或者
提起民事诉讼。

④如果A公司与张某双方对工伤认定申请存在争议的，应当依法申请行政复议或者提起行政诉讼。