六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略(精).doc

六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策
略(精)1
六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略
来源：太和顾问作者：太和顾问日期：2010-5-11
销售领域的一项调查表明，27%的销售代表创造了52%的销售额。

优秀销售人员的作用由此可见一斑，他们是公司达成销售业绩的“先锋队”和“尖刀连”。

年终，是公司盘点一年来经营业绩，进行奖金分配的关键时期，亦是优秀销售人员权衡自身价值创造和回报，谋划自己前途的“职业规划期”。

利益分配是否能够令优秀销售人员满意，直接关系到他们在一季度主动离职率的高低。

一项关于销售人员主动离职高峰出现的月份表明（如图1），销售人员主动离职的时间集中在一季度，主要原因与年终奖金的分配不满有关。

图1 不同类型基层员工主动离职高峰出现时间
数据来源：《太和顾问2009年度基层员工薪酬与离职原因调研》
由于销售人员工作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波动较大，但工作业绩易衡量等特点，针对销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种薪酬模式，要如何为销售人员发放年终奖，还需结合销售人员的薪酬模式来谈，它们是年终奖如何发，发多少的关键决定因素。

薪酬模式一：纯佣金模式
纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中又称为销售提成制度。

优点：激励性强，容易操作，管理成本较低。

适用性：比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如日化行业。

该模式下的营销文化：由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏安全感，薪酬非常不稳定。

同时员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽视对组织发展有益的信息。

另外还容易形成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培养。

该模式下年终奖设计的原则：普惠制+重点激励。

由于该分配模式过分强调业绩导向，承担着较大的销售压力，使得销售人员对公司的归属感较弱。

如果能利用年终分配这个好机会，拿出部分奖金激励整个销售团队的销售业绩，就能够大大增强员工的归属感和工作积极性。

另外，年终奖也可以作为此种分配模式有效的补充激励手段，增强销售员工对团队业绩、公司长远发展的关注程度，进一步对那些为了团队销售业绩达成及维护公司品牌形象的凸出贡献者给予重点激励。

表1 纯佣金模式的具体年终奖方案
薪酬模式二：基本薪酬+佣金模式
基本薪酬+佣金模式的分配方式：个人收入=基本薪酬+（当期销售额-销售定额）×佣金率
优点：与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了基本薪酬，使员工生活有了保障，同时，也具有一定的激励性，是目前
许多企业采用的一种销售人员薪酬设计模式。

适用性：有商品季节性销售特征的企业，如空调、羽绒服等生产企业。

该模式下的营销文化：会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，削弱企业的凝聚力。

此种模式下会使得不同时期的员工薪酬波动较大，给薪酬管理造成一定的困难，所以合理确定提成率是该模式取得良好效果的关键。

该模式下年终奖设计的原则：以现金激励为主，以非现金激励为辅助。

该分配模式会使销售人员感觉自己是“剩余价值获取者”。

在这种激励体制下，销售人员工作的稳定感差，存在较多的职业彷徨感。

因此，仅仅是现金的激励方式已经无法满足销售人员的激励要求，这种分配模式下，作为现金方式的年终奖的有效补充，带薪旅游、公费进修及销售庆功宴等非现金方面的奖励将取得事半功倍的成效。

具体年终奖方案如下：
表2基本薪酬+佣金模式的具体年终奖方案
薪酬模式三：基本薪酬+绩效奖金模式
基本薪酬+绩效奖金模式分配：本模式奖金不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售工作相关的指标相联系，如：销售额、利润额、客户信息收集、客户满意度、新客户开发、老客户保留、销售目标达成等。

优点：结合企业当期经营情况和发展规划设定奖金额，有利
于企业更好地利用薪酬管理这一有效工具为企业服务。

适用性：企业发展到较为成熟的阶段，产品或服务销售基本脱离“个人因素“，主要依靠公司品牌和销售渠道铺设进行有序的业务开展。

如：日化产品经销企业、汽车制造企业、外贸化工企业等。

该模式下的营销文化：由于一系列与企业发展相关的指标与个人相联系，有利于员工关注企业的长远利益。

由于当期销售额与薪酬联系不直接，对员工的激励作用略显不强。

在此模式下，能够确保取得良好效果的关键，是指标确定和权重分配要科学合理，这需要对企业及所在行业市场熟悉的专业薪酬管理人员来制定并实施。

同时，在该分配模式的设计和实施过程中，应及时做好沟通工作，使员工明确努力方向及其工作与薪酬的关系，充分发挥薪酬的价值导向作用。

该模式下年终奖设计的原则：作为日常分配的有效补充，增强业绩激励性，将激励重点向销售业绩突出的员工倾斜。

采取超额任务佣金比率梯度增长的方式进行年终奖励。

具体年终奖方案如下：
图2基本薪酬+绩效奖金模式的具体年终奖方案
薪酬模式四：基本薪酬+佣金+绩效奖金模式
基本薪酬+佣金+绩效奖金模式：本模式要先确定部门奖金总额，再确定个人收入。

部门奖金总额=（销售部门当期整体销售额-整体销售定额）×提成率；个人收入=基本薪酬+（个人当期销售额-销售定额）×提成率+部门奖金总额×个人当期销售额+
销售部门当期整体销售额。

优点：这种模式使员工利益与部门利益联系在一起，有利于培养员工的团队协作精神。

适用性：协作性要求较高的销售团队，如：建筑公司、总承包公司。

该模式下的营销文化：该模式下容易使销售部门只关注当期利益，而忽视与企业长远发展相关的营销工作。

该模式下年终奖设计的原则：以递延类奖励为主，促进销售人员关注企业长远发展，增强销售人员主人翁精神，根据员工的价值贡献给与适度长期激励奖励。

表3基本薪酬+佣金+绩效奖金模式的具体年终奖方案
薪酬模式五：总额分解模式
总额分解模式：先确定销售部门薪酬总额，再分解至每个员工，也叫“包干”制。

个人收入=销售部门收入总额×个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额。

优点：当销售人员队伍达到一定规模时，采用该模式便于核算销售人员薪酬成本，简化管理流程，使营销部门的经理参与到薪酬管理中来，有助于提高营销部门经理的工作积极性。

而且部门主管一般比人力资源管理人员更熟悉本部门员工的工作情况，有助于提升薪酬满意度。

适用性：快速消费品企业、电器销售企业、家具销售企业。

该模式下的营销文化：容易激化部门内部员工间的相互竞争，不利于团队合作精神的培养，对管理人员的素质和能力要求较高，存在一定的代理风险。

该模式下年终奖设计的原则：弱化经济奖励特征，强化人文精神关怀。

由于在总额分解的模式下，销售员工个人的经济性激励权限下放到部门，营销部门从某种意义上讲已经成为自负盈亏的独立个体，因此，以公司角度下发到个人的任何经济类奖励，都将与部门负责人分配意愿相冲突，不利于员工管理；若公司限定经。