[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能(人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理)模拟试卷1.doc

[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1一、计算分析题0 2015年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。

招聘相关资料如表2—6所示。

1 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。

2 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

3 2014年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。

为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表2—7所示。

请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。

3 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，如表2—8所示。

4 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。

5 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?5 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表2—9所示。

试问：6 在人员录用中。

有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。

7 根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?二、案例分析题7 M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。

随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。

部门经理希望从外部招聘合适的人员。

根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。

在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。

经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。

这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表2—10所示。

经过面试，公司告知两人一周后等待通知。

在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。

生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏。

张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。

张鹏也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。

分析要求：8 你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题?9 为何张鹏对现状会表示不太满意?10 假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。

10 小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。

而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。

由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。

2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。

在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。

总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。

人力资源部经理和总裁如释重负。

但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。

经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

分析要求：11 小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。

12 如何实现成功招聘?12 东风公司是一家发展中的公司，它创立于15年前，现在拥有多家连锁店。

在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有5％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。

在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。

从外部招聘来的商业部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。

首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程做了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的，人员挑选的工具包括一份申请表、三份测试(一份智力测试和两份性格测试)、有限的个人资历检查以及必要的面试。

行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去很不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。

董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才，“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新。

”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分地强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。

行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次调换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。

会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量!”请回答下列问题：13 东风公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?14 您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?14 飞天制造公司是一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，大约有150名员工，比尔是这家公司的人事经理。

这个行业的竞争性很强，飞天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。

在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。

经过深入的调查发现次品率为12％，而行业平均次品率为6％。

副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。

索洛使斯皮尔相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后他接受了斯皮尔的授权，负责设计和实施操作之一项目。

斯皮尔很担心培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强调说培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元，每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。

然后，索洛通过人事经理比尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。

通知还附有一份讲授课程的大纲。

在培训设计方案的最后，索洛为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在6个月内降低到标准水平6％。

培训计划包括讲课、讨论、案例研究和一部分录像。

在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。

在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。

由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。

本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有35名左右出席。

在培训检查过程中，很多主管人员向索洛强调生产的重要性。

有些学员对索洛抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。

索洛认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训目标是否能够达到。

结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。

索洛对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。

培训结束6个月后，次品率水平与培训项目实施以前一样。

索洛感到自己压力很大，他很不愿意与斯皮尔一起检查培训评估的结果。

分析要求：15 索洛的培训项目在设计方面有哪些问题?培训目标的设定存在什么问题?如何改进?16 你认为应该如何评估该公司此次培训的需求?17 质量控制中的问题总是可以通过员工培训来解决吗?你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术来解决该公司的次品率问题?18 某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。

培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。

根据上述情况。

为该企业设计一份培训课程评估表。

18 Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。

合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。

2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年4月15日至2010年7月15日。

协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。

2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。

但不久，黄某不辞而别且去向不明。

为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用。