候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗
发了offer要反悔,不予录用要赔钱
发了offer要反悔，不予录用要赔钱近日，有HR Yellow后台给智哥留言称，公司发了offer，需求部门领导又告知不招人了，让我撤回offer，但候选人已离职并准备入职，涉及赔偿问题，准备归属该部门费用，结果其领导还不同意，把所有责任推向HR，一时没忍住跟他干了一架。
很多企业经过对应聘者笔试、面试考核决定录用时，会向应聘者发放offer。
由于录用通知书在《劳动法》《劳动合同法》等法律法规中没有被提及，而且不少观点认为录用通知书是单方发出的，与劳动合同为双方达成合意的特点不同，因此录用通知书不具有法律效力。
然而，实际情况是这样吗？01 发了offer又反悔，可能要赔偿巨额损失2016年3月，某国企发布招聘广告，面向全球招聘一名助理副总裁，最终物色到一名合适的人选，经过初试、复试和体检等环节，公司决定录用该求职者，并向其发出了《录用通知书》，明确告知其薪资标准、福利年假标准，要求其在2016年5月10日到公司报到上班，该劳动者随即复函表示欣然接受。
由于该劳动者是外籍人士，在接到《录用通知书》后随即向原所在国的雇主辞职并举家来到中国（其配偶也辞去了原所在国的工作，子女也办理了退学），并在该国企附近租了住房，等待入职。
2016年5月8日，该国企忽然通知，因经营方向发生重大调整，将取消“高级市场总监”这个职位，因此不能录用该求职者。
得知这一情况，该求职者倍感愤怒，表示执意要按《录用通知书》的内容前来入职，否则将追究该国企的法律责任。
经过该国企人力资源部门与求职者的艰苦沟通、谈判，该求职者接受公司支付两个月工资及住房押金的赔偿条件，双方达成和解。
用人单位发出录用通知书后又单方反悔，致使劳动者权利受损的情况并非少见，不少用人单位认为录用通知书没有法律约束力，反悔也不会承担法律责任。
其实，这种想法是错误的。
录用通知书签发后，虽然用人单位与应聘者之间还没有签订劳动合同，但如果用人单位单方面反悔，而给劳动者造成损失，那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。
发出offer后又拒绝录用怎么办
发出offer后又拒绝录用的情况该怎么办？一、首先了解一下产生发出offer后又拒绝录用的原因有哪些？发出offer后又拒绝录用的情况在招聘中极为少见，然而以下四种情况会导致这种风险的发生。
第一种情形是，企业在发出offer后才发现候选人有新的不适用情况，比方说候选人证书造假或是工作项目经历造假等等。
第二种情形是，内部流程审批的滞后性所导致。
比方说，有些企业经过HR和用人部门面试合格后便发出offer，由于还未到最终审批人（比方说老板或副总裁）签字，所以便存在录用被否决的这种风险。
第三种情形是，上下层信息的不对称也可能导致这种风险的发生，比方说企业上层已经决定裁员而下面HR还在正常招聘，这种信息传递中的不对称、不及时也可能会导致这种风险的发生。
第四种情形是，用人部门出尔反尔否决了之前自己所做的决定，比方说部门物色到了更合适、更优秀的人选或是通过内部流程优化临时取消了招聘需求等等。
二、了解”录用通知书”的法律性质录用通知书不属于劳动合同，劳动法律法规也没有对录用通知书做出规定，因此，大多数企业HR认为，签发录用通知书不会有什么法律风险，其实这认识是错误的。
虽然劳动法律法规对录用通知书没有相应的规定，但是依据《合同法》的规定，录用通知书在法律上的属性应为“要约”，所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照对要约的规定，企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用原则，如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。
《劳动法》第十四条：要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定，也就是当事人不需要进一步协商，受要约人单纯接受就可以成立合同录用通知书一般包括以下内容：1、明确的入职日期；2、岗位名称与岗位职责；3、劳动合同期限及是否约定试用期、试用期期限；4、待遇说明；5、工作时间：企业工时制度，工作时间、午休时间安排。
机械制造劳动员工违约责任与处罚规定大公开
机械制造劳动员工违约责任与处罚规定大公开一、背景介绍在机械制造行业中，劳动员工的违约行为可能会造成严重的经济损失和生产问题。
因此，为了维护企业的正常运转和员工之间的公平关系，制定一套科学合理的违约责任与处罚规定是非常必要的。
二、签约前的告知和约定1.劳动员工在正式签约之前，企业应当向他们充分告知工作要求、福利待遇、违约责任和处罚规定等信息。
2.劳动员工在签约前应当明确了解并接受违约责任和处罚规定。
三、劳动员工的违约行为1.无故缺勤：(1)3次以内：责令劳动员工进行口头警告，并扣除当天工资；(2)4次以上：扣除当天工资，并视情节轻重，视为自动辞职，解除劳动合同。
2.擅自离职：(1)未经企业同意擅自离职者，视为自动辞职，解除劳动合同；(2)离职前以书面形式提出申请者，经企业同意方可离职，否则需继续履行劳动合同。
3.违反工作纪律：(1)轻微违纪：进行口头警告，并记录在员工档案中；(2)严重违纪：给予书面警告，并进行相应的惩罚措施，如罚款、停职等。
4.泄露商业机密：(1)一旦发现泄露企业商业机密的行为，立即从劳动员工的岗位上免职，并依法追究其法律责任。
四、违约责任和处罚的执行1.企业应当对劳动员工的违约行为进行调查核实，并在核实后严格按照规定的违约责任和处罚予以执行。
2.对于不同性质的违约行为，企业应当采取合适的处罚措施，并在文书中记录违约行为和处理结果。
五、合同解除与赔偿责任1.当劳动员工的违约行为严重，给企业造成较大经济损失或其他严重后果时，企业有权解除劳动合同，并追求相应的赔偿。
2.劳动员工在解除劳动合同后应当依法履行赔偿责任，对企业造成的损失进行赔偿。
六、审查与改进1.企业应当定期对违约责任与处罚规定进行审查，根据实际情况进行相应的调整和改进。
2.劳动员工也有权提出对违约责任与处罚规定的建议和意见，并积极配合企业的改善工作。
结语违约责任与处罚规定的制定和执行，有助于维护企业的正常经营秩序，保障员工的合法权益。
不能毕业无法按时入职有赔偿么？
不能毕业无法按时入职有赔偿么？▲一、不能毕业无法按时入职有赔偿么?由于公司不满足自身发展的需要，或者是对公司提供的条件不够满意，这样的情况下，属于主动拒绝入职。
既然是主动，那么是因为求职者的诉求才导致劳务合同无法顺利完成，那么这个责任方自然也就是求职者。
理论上，如果企业想要撤回入职邀请函，必须在邀请函到达候选人之前，将撤回通知送达候选人。
但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能撤回。
所以，在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。
否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。
▲二、单位和员工签订保密协议合法么?用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除劳动合同或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，签订竞业协议的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的的竞业限制期限，不得超过二年。
综上所述，现在很多大学生在没有毕业的时候就到外面找工作，和单位签订就业协议，表示毕业后到单位工作。
如果个人因素导致没有必要无法按时入职的，单位没有责任，也无需赔偿，双方可以解除协议。
这里也提醒广大学生，签了就业协议就应该履行义务，按时到单位报到。
发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果
发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果标题：发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？一、背景与问题在现实生活中，我们常常遇到这样的情况：某公司向心仪的求职者发出入职邀请函，但在求职者接受邀请并完成体检、填写入职表格等步骤后，公司却以各种理由拒绝录用。
那么，这种行为是否合法？公司是否需要承担法律后果？二、法律分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，入职邀请函属于要约，是用人单位向劳动者发出的愿意与其建立劳动关系的要约邀请。
当求职者接受邀请并按照要求完成体检、填写入职表格等步骤后，就构成了一种口头劳动合同的承诺。
此时，用人单位如果拒绝录用，就构成了违约行为。
具体来说，如果公司拒绝录用没有合理理由，或者在与求职者沟通时存在欺骗、误导等行为，就可能构成违法解除劳动合同。
这种情况下，公司需要对求职者承担相应的法律责任，包括继续履行劳动合同、支付赔偿金等。
三、案例分析假设张某向一家心仪已久的企业发送了简历，经过几轮面试后，企业向张某发出了入职邀请函，并要求张某在规定时间内到公司报到。
然而，当张某按照要求完成体检并填写完入职表格后，企业却以“内部调整”为由拒绝录用张某。
在这种情况下，企业拒绝录用张某的行为显然构成了违约行为。
因为企业已经向张某发出了要约邀请，而张某也按照要求做出了承诺，双方已经达成了口头劳动合同。
此时，企业没有任何合法理由拒绝录用张某，因此需要对张某承担相应的法律责任。
四、建议与对策针对这种情况，我们建议求职者在接受入职邀请前应该谨慎考虑并调查公司的背景和信誉度。
在与企业沟通时，应尽可能使用书面形式记录沟通内容，并保留好所有相关的文件和证据。
如果企业拒绝录用，可以及时向当地劳动监察部门投诉或咨询律师寻求帮助。
同时，用人单位也应该加强自身的法律意识，遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定。
在向求职者发出入职邀请时应该慎重考虑，一旦发出邀请就要严格按照约定执行。
如果因为特殊原因需要拒绝录用求职者，应该及时、明确地告知求职者并说明原因，以避免不必要的纠纷。
《论劳动合同法中劳动者的违约责任制度》
（一）违约责任的类型不同。普通民事合同的违约责任仅为民事责任。劳动合同的违约责任分为民事责任、行政责任和刑事责任。而且劳动合同中的民事责任仍区别于普通民事合同的民事责任，主要在于劳动合同中的民事责任以法定责任为主,当事人之间关于民事责任的约定必须与法律规定相一致，否则往往无效。
（三）劳动者违约责任的举证
在劳动者违约责任的举证责任上，劳动者只对用人单位的违约行为的事实承担举证责任，而用人单位应对劳动者的违约行为和劳动者的过错的事实承担举证责任。劳动合同争议中，法律规定情况举证责任倒置的原因，是因为用人单位距离证据的距离更近，掌握证据资源，既是决定者又是执行者，而且作出相关决定的事实依据和法律、政策依据都在用人单位处，因此，用人单位具有举证上的优势.为了平衡劳动双方的利益,法律作出了举证责任倒置的规定。
（五）违约责任方式不同。民事合同违约责任方式主要有支付违约金、赔偿损失及继续履行三种，但由于劳动合同的“社会性”特征所决定，劳动合同违约责任方式与民事合同违约责任方式相比有诸多不同之处，包括以下几个方面：
1．违约金的适用范围、性质及其当事人的调整请求权。《劳动合同法》中对违约金的适用范围有了严格的限定。《劳动合同法》第二十二条和二十三条严格限定了违约金的约定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下,才能设定违约金.第二十五条也明确规定,除二十二条和二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
民法是主体平等法，民事合同主体享有平等的法律地位,价值取向是为谋求当事人间的自由与公平秩序。劳动合同关系中，双方在建立劳动关系前在劳动力市场中是平等主体，经过双向选择和平等协商，确立劳动关系,这点与民事法律关系类似.但劳动力市场上通常供大于求,劳动者之间就业竞争激烈，劳动者处于劣势，他们之间的协议不能真正地说是意志自由交流的结果。因而社会必须要加以干预，基于不平等而促进平等是劳动合同法不同于民法的立法理念。
10-300发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果
10-300发出⼊职邀请函后⼜拒绝录⽤,会有什么法律后果问:发出⼊职邀请函后⼜拒绝录⽤，会有什么法律后果?答:如果候选⼈主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选⼈的实际损失。
⼊职邀请函（或称offer letter、录⽤信、录取通知等）的法律性质，在《劳动合同法》中并没有规定。
但法律理论界倾向于将其⽐照统⼀《合同法》中的“要约”⽂件处理。
并且，这种观点也已得到⽬前已有的劳动争议仲裁或判决的⽀持。
所以，根据《劳动合同法》的诚实信⽤原则，参照统⼀《合同法》对要约的规定，对于⼊职邀请函需要明确以下⼏点：●⼊职邀请函到达候选⼈后便已⽣效，对企业产⽣法律约束⼒。
●企业不按要约中写明的条件与受要约⽅签合同的⾏为，违背了诚实信⽤原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约⽅因此产⽣的实际损失。
●理论上，如果企业想要撤回⼊职邀请函，必须在邀请函到达候选⼈之前，将撤回通知送达候选⼈。
但由于⼊职邀请函⽐撤回通知先发出，这⼀点在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，⼊职邀请函发出后便已⽣效，对企业具有法律约束⼒，⽽不能撤回。
所以，在实践中，⼊职邀请函发出之后，就对企业产⽣法律约束⼒，企业就应当与候选⼈签署劳动合同，建⽴劳动关系，不能拒绝录⽤。
否则，便违背了诚实信⽤原则，需要赔偿候选⼈的实际损失。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条。
例：2009年5⽉9⽇，上海某技术有限公司向王某发出Offer Letter，表⽰技术公司已决定聘⽤王某。
Offer Letter对试⽤期、薪资标准等作了说明，并明确技术公司将在王某提供必要的录⽤资料、做完体检后为其办理相应的聘⽤⼿续、签订劳动合同。
Offer Letter规定，如果体格检查不合格，将不能被录⽤；体检不合格的情况包括传染病、⽣理缺陷、职业障碍等。
2009年8⽉9⽇，王某到医院进⾏了体检。
同⽇，王某向原⼯作单位提出辞职，⼀周后原单位同意王某辞职。
医院出具的体检报告表明王某左肾缩⼩，左肾复发囊肿，左肾复发性结⽯。
给了offer不让入职赔偿标准
给了offer不让入职赔偿标准摘要：1.引言2.给了offer 不让入职的情况3.赔偿标准的法律规定4.赔偿标准的实际案例分析5.结论正文：随着劳动市场的竞争日益激烈，给了offer 不让入职的情况时有发生。
这种情况下，求职者不仅失去了工作机会，还可能面临经济损失。
因此，了解赔偿标准对于维护自身权益具有重要意义。
首先，我们需要了解给了offer 不让入职的情况。
通常情况下，这种情况发生在求职者已经通过面试，收到了用人单位的录用通知书，但在正式入职前，用人单位突然取消录用。
这可能是因为公司内部政策变动、业务需求减少等原因。
在这种情况下，求职者往往陷入被动，需要寻求法律途径维护自己的权益。
其次，我们需要了解赔偿标准的法律规定。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同具有法律约束力。
如果用人单位违反劳动合同，劳动者可以要求用人单位承担违约责任。
具体赔偿标准因地区和具体情况而异，一般包括以下几个方面：1.失去工作机会的经济损失：包括求职者因失去工作机会而导致的工资损失、福利待遇等；2.因入职准备产生的费用：如体检费、住宿费、交通费等；3.精神损害抚慰金：根据求职者的具体损失程度和用人单位的过错程度确定。
最后，我们通过实际案例分析赔偿标准的应用。
在某个实际案例中，求职者小李在收到录用通知书后，因公司业务调整而被取消录用。
经过仲裁，劳动仲裁委员会最终判决该公司赔偿小李经济损失和精神损害抚慰金共计一定数额。
总之，在给了offer 不让入职的情况下，了解赔偿标准对于维护自身权益至关重要。
候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗
候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗法律分析：候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？近年来，随着求职市场的竞争日益激烈，企业在招聘过程中面临着越来越多的挑战。
其中，候选人签署入职邀请函后不入职的情况就是其中之一。
那么，企业能否追究这些候选人的责任呢？本文将结合实际案例和判决书结果进行法律分析，并给出相应的建议。
一、案例引入某公司向一位候选人发出了入职邀请函，并与其签署了劳动合同。
然而，在入职前一天，该候选人突然告知公司其无法按时到岗。
公司表示希望该候选人能够履行合同义务，但该候选人坚持自己的决定，导致公司临时调整了工作计划和人员配置。
事后，公司认为该候选人的行为给公司造成了损失，因此提起了诉讼，要求追究该候选人的违约责任。
法院最终认定该候选人没有违反合同义务，因为合同中并未明确规定违反入职邀请函的具体违约责任和罚则。
二、法律分析1. 入职邀请函的性质入职邀请函是企业在招聘过程中向候选人发出的一种意向书，其目的是表达企业对候选人的聘用意向，并邀请候选人签署劳动合同。
然而，入职邀请函本身并不具备法律效力，其性质类似于“君子协议”，主要依靠企业和候选人的诚信和自觉来履行。
2. 合同义务的界定在本案中，法院认为合同中并未明确规定违反入职邀请函的具体违约责任和罚则，因此该候选人没有违反合同义务。
这也说明了在法律上，合同义务必须通过明确的合同条款来界定，无法通过意向书或口头协议来约束。
3. 损失的认定尽管该候选人的行为给公司造成了损失，但由于合同中并未明确规定违反入职邀请函的违约责任和罚则，因此法院认为该公司无法追究该候选人的违约责任。
这也说明了在法律上，损失必须通过明确的法律规定或合同条款来认定，无法通过主观臆断或口头协议来确认。
三、建议1. 在入职邀请函中明确规定违约责任和罚则为了避免类似纠纷的发生，企业在发出入职邀请函时应当在合同中明确规定违反入职邀请函的具体违约责任和罚则。
这样可以在候选人违反约定时，企业有明确的法律依据来追究其责任。
企业邀请闽政通入职流程
企业邀请闽政通入职流程尊敬的闽政通团队：首先，我代表我们企业全体成员向闽政通团队表示诚挚的欢迎，衷心地希望能够与您们达成合作，并共同努力将我们的企业发展成为行业的领导者。
在这封信中，我将向您介绍我们企业的邀请闽政通入职流程。
1.招聘需求分析：作为企业，我们会先仔细分析我们的人力资源需求，确定我们所要招聘的岗位以及对应的薪酬待遇等信息。
2.招聘渠道选择：我们会选择合适的招聘渠道，包括但不限于线上招聘平台、校园招聘等。
同时，我们也非常重视与社会各界的合作关系，因此会通过各种渠道向相关机构或团队发送邀请函，以吸引到更多具有实力和潜力的应聘者。
5.综合评估与决策：我们会将每一位面试者的表现进行综合评估，包括但不限于面试表现、简历、背景等信息。
最终，我们会对每一位应聘者做出决策，确定是否向其发出正式的入职邀请。
6.入职邀请与流程：一旦确认入职候选人，我们会通过正式的入职邀请函向候选人发出邀请，并提供详细的入职流程指导。
邀请函将包括入职日期、薪酬待遇、福利待遇等信息，以及签署入职合同所需的准备工作。
7.入职培训和适应期：我们十分重视新员工的入职培训和适应期。
为了使新员工尽快熟悉企业文化、工作流程和团队配合，我们会为新员工提供全面的入职培训，并安排一位资深员工作为新员工的导师，帮助其解答疑问、快速适应工作环境。
8.岗位发展和晋升机制：我们希望每一位员工都能够在我们企业得到发展和提升的机会。
因此，我们会根据员工的工作表现和潜力，为其提供培训、晋升和发展机会。
我们会建立良好的绩效评估体系，以公平和透明的方式评估员工的工作成果和贡献。
以上就是我们企业邀请闽政通入职的流程介绍。
我们由衷地希望能够与您合作，将您的专业技能和我们企业的需求相结合，共同实现双赢的局面。
我们期待您的回复，并希望早日迎来您的加入。
再次感谢您对我们企业的关注和支持！祝好！。
解读合同法司法解释第16条
解读合同法司法解释第16条协议背景1.1 本协议解除书由双方共同签署，以确认解除之前签署的劳动合同。
1.2 本协议适用于员工在签署劳动合同后因个人原因未能按预定时间入职的情况。
1.3 双方在平等、自愿的基础上就合同解除事宜达成一致，旨在明确双方在解除合同后的权利和义务。
合同解除的原因2.1 合同解除的主要原因是员工未在合同规定的入职日期前实际入职。
2.2 双方经过协商后，决定解除劳动合同，以便避免后续的法律纠纷或不必要的责任。
合同解除的条款3.1 解除日期3.1.1 本协议解除书自双方签署之日起生效。
3.1.2 原劳动合同的生效日期与合同解除日期为协议签署日。
3.2 试用期3.2.1 由于合同未生效，原约定的试用期条款不再适用。
3.2.2 解除合同后，试用期的相关条款无效，双方不需履行相关职责。
3.3 工作岗位和职责3.3.1 员工未实际入职，因此原合同中约定的岗位和职责不再适用。
3.3.2 双方均不需履行原合同中关于工作岗位和职责的条款。
3.4 薪资和福利3.4.1 合同尚未生效，因此薪资和福利条款不适用。
3.4.2 双方无需支付或领取合同中规定的薪资及相关福利。
3.5 离职条款3.5.1 由于员工未实际入职，离职条款不适用。
3.5.2 解除合同后，双方不需按照原合同的离职程序进行操作。
3.6 保密条款3.6.1 由于合同尚未生效，保密条款不适用。
3.6.2 合同解除后，原合同中的保密义务不再执行。
协议的生效4.1 本协议自双方签署之日起生效。
4.2 双方签署协议时已充分理解并同意所有条款。
4.3 解除合同关系的所有法律效力自本协议签署之日起生效，原合同的所有条款随即失效。
争议解决5.1 如因本协议产生争议，双方应通过友好协商解决。
5.2 若协商未果，争议应提交至具有管辖权的法院进行裁决。
其他条款6.1 本协议的所有条款经双方签署后即为正式有效文件，具有法律效力。
6.2 双方各持一份本协议的原件，各方应严格履行各自的义务。
拒绝入职？可能是这4个原因
拒绝入职？可能是这4个原因前面我们提到对招聘官而言，最开心的事情莫过于给候选人发Offer。
事实上，这种快乐很可能非常短暂。
因为在招聘官发送Offer的下一秒，很可能收到候选人拒绝入职的信息。
面对这种情况，很多招聘官的做法是，立即给对方打电话询问原因。
这时候你发现对方要么拒绝电话，要么关机，要么给你一个冠冕堂皇的理由。
无论对方怎么做，被拒绝会让你的心情瞬间跌入谷底。
然而，这个时候不要只顾着悲伤，重点是想一想为什么候选人会拒绝入职。
不认真思考这个问题，你今后仍然可能会被候选人无情地拒绝无数次。
事实上，候选人拒绝入职的原因无非以下4个。
（1）等待时间太长正常情况下，面试结束后，三天左右就应该给候选人答复。
如果公司办事效率高，实际上当天或者次日就可以给答复。
当然，如果是非常重要或者职位等级比较高的岗位，可能需要等两三天给答复。
但是，如果三天左右没有给答复，候选人就会默认自己不合适，进而开始寻找新的工作。
这时候你再与求职者联系，对方很可能已经收到其他公司的Offer，准备到该公司入职。
当然，也有可能对方还在找工作，但是他也很有可能拒绝你。
因为你让他等得太久，他已经完全放弃了你的公司。
所以说，提升招聘效率也是减少Offer拒绝的有效措施。
（2）面试体验不好面试体验不好是指候选人在面试的过程中，对公司的印象不佳。
这种体验体现在很多方面，如招聘人员的接待礼仪，面试场所的环境、卫生，面试官的专业度、素养，公司的氛围，对求职者的态度等。
如今早已不是企业占据主动权的时代，更多的主动权掌握在候选人手里。
但凡公司有一点儿让候选人不满意，他们很有可能就会拒绝入职。
所以，当候选人拒绝Offer的时候，不妨思考一下，是不是面试环节哪里没有做好。
（3）一味压低薪酬招聘官不断压低候选人的薪酬，是为了给公司节省成本。
因此，站在公司的角度，这一点非常可以理解。
而且老板都很喜欢这样的招聘官。
但是这种行为很有可能引起候选人的反感，还会让对方感觉公司没有诚信意，很小气。
怎么拒绝幼儿园入职邀请函的参考方案
怎么拒绝幼儿园入职邀请函如何拒绝幼儿园入职邀请函随着幼儿园数量的不断增加，很多幼儿园都在寻找有经验的教育专家加入他们的团队。
但是，在接受入职邀请之前，必须仔细考虑以确保自己能够为该机构做出贡献，并且确保该机构的价值观和目标与自己的价值观和目标相符。
1. 分析幼儿园的使命和价值观每个幼儿园都有其独特的使命和价值观，这些因素是构建其独特文化的核心。
在接受入职邀请之前，需要仔细分析幼儿园的使命和价值观，确保这与自己的观点和目标一致。
2. 评估担任该角色所需的技能和能力相对于其他行业，为幼儿园工作需要特殊的技能和能力。
这包括能够组织和实施适当的教学方法，了解儿童发展的基本知识，并具备有效的交流和管理技能。
在考虑是否接受入职邀请时，需要评估是否拥有这些必要的技能和能力。
3. 考虑自己的教育理念是否与该机构一致儿童教育是围绕着教育理念和教育方法的。
在幼儿园中，每个机构都有自己的教育理念和方法。
在接受入职邀请之前，需要评估自己的教育理念和方法是否与所在机构一致。
4. 考虑工作压力和时长是否能够承受幼儿教育是一项具有高度挑战性的工作，需要长时间的工作，处理繁琐的工作任务和面对变幻莫测的儿童行为，这需要时长的耐力和对高压工作的适应。
在接受入职邀请之前，需要考虑工作压力和工作时间是否能够承受。
5. 了解人际关系和沟通方式在幼儿园工作，教育专家会与同事，家长和孩子紧密联系。
因此，了解与他人建立关系和有效沟通的方式至关重要。
在接受入职邀请之前，需要仔细分析自己的人际交往和沟通方式是否与所在机构的文化相符。
结论最后，拒绝幼儿园入职邀请可能会令人难过，但是如果在应对这份邀请之前进行深入的分析和考虑，那么可以使决策更加清晰，确保自己与所在机构的共同目标和价值观。
【招聘法律知识】候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗
问：候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？答：有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。
根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属于要约的性质，可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。
按照统一《合同法》的规定，只要要约中的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效，承诺生效时合同便成立。
既然入职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。
因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。
此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。
在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。
清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。
《劳动合同法》第3条规定的诚实信用原则，不仅对企业有约束力，对求职者同样有约束力。
因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条。
例：张某与一家商务公司签订了Offer。
Offer中规定，如果张某不入职就得赔付公司2万元；如果公司取消Offer,也要赔偿张某2万元。
后来张某到另一家公司面试，发现机会更好，便通知商务公司拒绝入职。
商务公司遂要求张某赔偿2万元。
解：签了入职邀请函而不入职的行为，是违反《劳动合同法》关于“诚实信用”的规定的。
这种行为给对方造成实际损失的，应当赔偿损失。
在本案中，张某签了入职邀请函（Offer）而不入职，已违背诚实信用原则，应当承担缔约过失责任，企业可以主张赔偿损失。
值得注意的是，根据《劳动合同法》第42条，本案中，企业只能主张赔偿实际损失。
而实际损失必须根据实际情况计算，并且有证据证明。
除实际损失之外的任何约定均属无效。
因此本案中商务公司要求赔偿2万元的损失是否能得到支持，要看其是否能证明自己有2万元的损失。
在更多的情况下，很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。
候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗
候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗标题：候选人签署入职邀请函后不入职的法律责任探讨一、引言在当今竞争激烈的就业市场中，企业和求职者之间的相互选择和依赖关系日益复杂。
特别是对于一些高级职位，企业常常会提前发出入职邀请函以锁定优秀人才。
然而，候选人签署入职邀请函后却往往因为各种原因选择不入职，给企业带来了一定的困扰。
本文将以法律角度分析这一现象，并提出相应建议。
二、案例引入假设某公司向一位高级候选人发出了入职邀请函，双方签署了协议，但在正式入职前一周，该候选人突然告知公司不再入职。
公司经过调查发现，该候选人已与其他公司签署了劳动合同。
三、法律分析根据上述案例，我们可以从以下几个方面进行法律分析：1. 入职邀请函的法律性质入职邀请函在法律上可以被视为一种“要约”，即企业向候选人发出的希望与其建立劳动关系的提议。
一旦候选人签署了入职邀请函，双方就形成了一种具有法律约束力的合同关系。
2. 候选人拒绝入职的法律责任在这种情况下，如果候选人拒绝入职，就构成了对合同的违约行为。
根据中国的《劳动合同法》，企业可以要求候选人承担以下法律责任：（1）赔偿因违约造成的直接经济损失，例如为该候选人进行的特殊培训、差旅费用等；（2）赔偿因违约造成的间接经济损失，例如因该候选人的离职导致的其他候选人拒绝入职等；（3）支付违约金，如果双方在入职邀请函中对此有明确约定。
3. 企业的风险防范为了降低因候选人违约带来的风险，企业可以采取以下措施：（1）在入职邀请函中明确约定违约责任和违约金；（2）及时与候选人沟通，了解其拒绝入职的原因，以便采取相应的措施；（3）在必要情况下，通过法律途径维护自身权益。
四、建议针对候选人签署入职邀请函后不入职的情况，我们提出以下建议：1. 在入职邀请函中明确约定违约责任和违约金，以降低企业的风险。
同时，也要注意不要将违约金设置得过高，以免违反公平原则。
2. 企业应当及时与候选人沟通，了解其拒绝入职的原因。
发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果
发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果标题：发出入职邀请函后又拒绝录用，法律后果分析一、引言近年来，越来越多的公司在招聘过程中向潜在候选人发出入职邀请函。
然而，一些公司在发出邀请函后又拒绝录用，给候选人带来了不必要的困扰和损失。
本文将以实际案例和判决书结果为基础，对这一问题进行法律分析，并提出相应建议。
二、案例分析（一）案情概述某公司向张某发出了入职邀请函，邀请其担任公司高管职位。
在确认函中，公司明确了工作地点、薪资、工作时间等具体条款。
然而，在张某按照约定时间到公司报到时，公司却以内部调整为由拒绝录用。
张某因此遭受了经济损失和个人声誉的损害。
（二）判决书结果法院认为，该公司的行为构成了缔约过失责任。
根据《中华人民共和国合同法》的规定，当事人订立合同过程中违反诚实信用原则给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。
法院判决该公司赔偿张某因拒绝录用造成的经济损失和精神损害抚慰金。
三、法律分析（一）缔约过失责任在合同法中，缔约过失责任是指当事人在订立合同过程中违反诚实信用原则给对方造成损失的行为。
本案中，公司向张某发出入职邀请函后拒绝录用，违反了诚实信用原则，应当承担缔约过失责任。
（二）赔偿范围根据《中华人民共和国合同法》的规定，缔约过失责任的赔偿范围包括直接损失和间接损失。
直接损失包括但不限于为签订合同所产生的交通费、食宿费等；间接损失包括但不限于因无法获得合同机会所产生的经济损失等。
本案中，张某因公司拒绝录用产生了经济损失和个人声誉的损害，属于缔约过失责任的赔偿范围。
四、建议（一）谨慎发出入职邀请函公司在向潜在候选人发出入职邀请函前应充分考虑和评估候选人是否符合招聘要求，避免因内部调整等原因拒绝录用而产生缔约过失责任。
（二）明确合同条款公司在发出入职邀请函时应明确具体的工作地点、薪资、工作时间等条款，避免因合同条款不明确给双方带来不必要的困扰和损失。
（三）遵守诚实信用原则公司在招聘过程中应遵守诚实信用原则，如实告知候选人公司的实际情况和具体要求，避免因虚假宣传或隐瞒真相给候选人带来误导和损失。
接受并签署了offer,入职前又反悔了有什么问题吗？会有法律问题吗？
接受并签署了offer,入职前又反悔了有什么问题吗？会有法律问题吗？接受并签署了offer,入职前又反悔了有什么问题吗?会有法律问题吗？不会有法律问题，但是如果签署入职协议上有关于反悔或者未做够多长时间离职，需要赔偿的，那么就按照协议上进行赔偿。
另外如果入职前反悔了，最好与那家公司沟通一下，做出告知。
个人代理收取学费,会有法律问题吗公民代理收费是可以的，但是如果是律师以私自收费就违反法律规定了*** 推迟了offer上的入职时间，会有什么问题吗应该不会的啊，只要和新的公司HR说好了就没有问题，不要担心魅族用iphone 5c后盖不会有法律问题吗不会的，只是在做工方面采用了类似的 *** ，魅蓝note的机身采用了和iPhone 5c 类似的聚碳酸酯材质，耐热、耐老化。
一体成型的工艺保证了外壳厚度均匀，装配的高精度。
在保持机身结构完整性的同时，也让机身更轻薄，强度更高。
这是一体成型工艺首次出现在千元级别的手机上。
狗的爱狗人士面前，把狗杀掉会有法律问题吗如果是别人的狗，那就有问题，如果是自己养的宠物狗，那你杀了就杀了，但是我不会和你成为朋友，因为你连对你最忠诚的动物都杀。
如果是专门饲养的肉狗，那无所谓。
长期租房给一个人会有法律问题吗？没有问题，不会因为长期租房而使房屋所有权发生变更。
即使是夫妻，也不会因为婚姻关系的存续而该变房屋的性质。
和对方签订合同即可。
你好！所有权不会因长期租用而发生变化。
如你不想继续租给对方了，你可以在合同到期时不与对方续租即可。
房子的所有权不会因租期长短而发生转移。
如你不想继续租给对方，你可在合同到期时与对方不再续租即可。
可以长期租房给一个人你好!完全可以的,双方订立好协议,将权利与义务约定明确就可以!孩子户口跟妈妈姓跟爸爸会有法律问题吗婴儿可随父姓或者母姓，出生后可向父亲或母亲户口所在地公安派出所申报出生登记。
以山西省为例，根据《山西省常住户口登记管理规定》：第十六条婴儿(包括超计划生育、非婚生育的婴儿)出生后应在一个月内，由户主或监护人向婴儿父亲或母亲户口所在地公安派出所申报出生登记，不需当事人提供未落户证明，并提交以下材料：(一)出生医学证明;(二)父母双方居民户口簿、居民身份证(一方死亡等特殊情形的只提供一方的居民户口簿、居民身份证);(三)父母结婚证(非婚生的除外);(四)非婚生子女需提供居委会、村委会证明以及社区民警的调查报告。
接了offer不去的后果
接了offer不去的后果
接受了offer但不去，其实没啥事，但这属于诚信问题。
这里有个概念，给了offer但不接受，这没事。
给了offer，也接受了，但在入职前一周（或在其它约定的时间范围内）说不去，同时姿态放低些打招呼道歉，对方公司可能会感觉不好，但一般也不会怎么样。
接受了offer，但离入职很近了，由于身体等客观因素导致无法入职，这一般如果好好解释，对方虽然可能心知肚明，但候选人只要姿态放低，一般就最多说几句，也不会有事情。
但如果接受了offer，入职前突然不去，然后也不说什么，这就有些过了，毕竟有事可以早说，这时，hr可能会把候选人放入黑名单，以后如果要应聘这公司，估计就有些难了，但大公司间一般不会共享黑名单，你换家其它公司，应该没事。
求职过程中常见的侵权、违法行为
求职过程中常见的侵权、违法行为在求职过程中，有些用人单位或是个人由于各种原因可能会采用一些侵权、违法行为，以下是一些常见的侵权、违法行为。
一、盗用他人职业技能和信息用人单位或个人可能会通过一些手段获取求职者的职业技能或信息并以自己的名义使用或者出售。
例如，用人单位或个人可能会盗用求职者的履历或者面试问题，然后用于自己的招聘或者求职活动中。
这种行为不仅违反了求职者的隐私，也侵犯了其合法权益。
二、拒绝录取或劝退用人单位或个人可能会在招聘或面试过程中对某些特定人群进行歧视并加以拒绝录取或劝退。
例如，有些岗位可能会仅限于男性或年轻人，这种做法会限制求职者的平等机会和自由选择自己职业的绝对权利，这种行为也是不合法、不道德的。
三、违反劳动法规定用人单位或个人可能会在招聘流程中涉及到违法行为，例如在面试过程中要求求职者提供违反劳动法规的个人信息、借助劳务派遣机构直接用工、不正规解聘员工以及未按时支付工资等行为都是违反法律规定的行为。
四、传播虚假信息用人单位或个人可能会在招聘过程中故意传播虚假或误导信息，误导求职者做出错误的决策。
例如，通过发布虚假的薪资待遇或者工作业绩信息，这样会欺骗求职者做出错误的决策，最终向用人单位或个人迫不得已的接受较低的工资待遇或劣势的工作环境。
五、违反签约协议用人单位或个人可能会在招聘过程中签署虚假或违反法律规定的劳动合同或协议。
例如，通过故意隐藏关键性的工作内容或者责任条款，让求职者对自己的工作所做出的负责任程度产生误解，从而产生不可挽回的后果。
六、违反求职者基本权益用人单位或个人可能会过度干涉、限制或者滥用求职者基本权益。
例如，在面试中严厉要求、短时间自由休息等，这种行为会使求职者感到身心疲惫，扰乱正常的招聘过程。
通过以上分析可以看出，用人单位或个人不要采取任何侵权、违法行为来损害求职者利益，大家都应该坚守公平竞争的原则，保障求职者的合理权益，共创良好的招聘氛围和合法的劳动市场。
入职邀请函模板
入职邀请函尊敬的：您好！感谢您对我们公司的关注与选择。
我们诚挚地邀请您加入我们，成为我们众多优秀员工的一员。
在此，我们为您准备了一份入职邀请函。
公司介绍我们公司是一家专注于数字营销领域的公司，致力于为客户提供专业的互联网营销解决方案和服务。
公司成立多年来，秉承“诚信、创新、服务”的企业精神，不断推进营销业务的发展，赢得了业界的广泛尊重和认可。
在我们的公司中，我们不仅拥有业界一流的营销技术和服务团队，还有国际化的管理团队，使我们能够更好地服务全球客户。
我们还有一流的福利和培训机制，致力于为员工提供良好的工作环境和发展平台。
入职流程一、入职时间请您于我们约定的入职日期正常上班。
如有变动，将提前与您沟通。
二、入职前准备1.确认入职时间后，请您立即与我们联系，以确保资料准确无误，并为您做好入职前准备；2.您需要准备身份证、学历证书原件并备份电子版，照片两张，电脑等工作所需办公用品等。
入职时需要提交原件并签署相关协议，同时填写一些必要的表格；3.如有需要，请您提前了解公司所处地理位置及交通等情况，以确保您顺利抵达公司。
三、入职流程1.工作交接与介绍；2.办理入职手续，签署协议；3.分配电脑及配件。
在分配设备前，要进行设备验收；4.工作培训及指导；5.正式上班。
薪资福利我们将为您提供依据您所具备工作技能和经验进行的薪资福利计划，其中包括基本工资、绩效奖金、职位津贴、餐补、通讯补贴、五险一金、扣除项及个人所得税等相关内容。
请您在入职时与我们人事部门联系，详细了解您的各项福利及薪金待遇。
职业发展作为一家专业的数字营销公司，我们相信人才是我们公司的核心战略资源。
因此，我们一直致力于为员工提供良好的职业发展平台与发展机会。
我们的内训课程、光荣证和职业发展通道等各项政策、措施都将助力于您在实践中不断提高您的专业水平，拓宽您的知识面和发展空间。
同时，我们也非常重视员工的潜在能力和发展潜力，会提供广阔的发展空间和丰厚的奖励机制。
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候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗
问：候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？
答：
有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。
根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属于要约的性质，可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。
按照统一《合同法》的规定，只要要约中的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效，承诺生效时合同便成立。
既然入职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。
因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。
此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。
在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。
清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。
《劳动合同法》第3条规定的诚实信用原则，不仅对企业有约束力，对求职者同样有约束力。
因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。
参考法规：
《劳动合同法》第3条、第42条。
例：
张某与一家商务公司签订了Offer。
Offer中规定，如果张某不入职就得赔付公司2万元；如果公司取消Offer,也要赔偿张某2万元。
后来张某到另一家公司面试，发现机会更好，便通知商务公司拒绝入职。
商务公司遂要求张某赔偿2万元。
解：
签了入职邀请函而不入职的行为，是违反《劳动合同法》关于“诚实信用”的规定的。
这种行为给对方造成实际损失的，应当赔偿损失。
在本案中，张某签了入职邀请函（Offer）而不入职，已违背诚实信用原则，应当承担缔约过失责任，企业可以主张赔偿损失。
值得注意的是，根据《劳动合同法》第42条，本案中，企业只能主张赔偿实际损失。
而实际损失必须根据实际情况计算，并且有证据证明。
除实际损失之外的任何约定均属无效。
因此本案中商务公司要求赔偿2万元的损失是否能得到支持，要看其是否能证明自己有2万元的损失。
在更多的情况下，很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。
这一主张能不能得到法院的支持？
法律没有明确的规定，目前也尚无这方面的判决可以参考。
但根据《劳动合同法》的规定，这一主张很可能不会得到支持。
因为，根据《劳动合同法》的规定，企业不得约定员工离职时支付违约金，除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中。
而本案张某尚未入职，劳动关系尚未建立，不存在这些特别情形。
操作提示：
1)入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承诺或拒绝。
否则候选人拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职，将给企业造成很大的人事安排困扰。
2)在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”的条款。
3)如果有可能，在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行哪些具体准备，这些准备所支出的成本，并注明这些将计入损失赔偿额。
4)不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。