企业发展壮大后 如何解决人力资源管理的滞后
如何解决企业的人力资源瓶颈问题
如何解决企业的人力资源瓶颈问题企业作为一个组织，需要富有活力的人力资源作为支撑。
人力资源是企业正常运营的重要保障，也是企业转型和发展的核心问题之一。
人力资源瓶颈是企业面临的一个普遍问题，如何解决人力资源瓶颈问题是企业必须要面对的一个挑战。
本文将从人才引进、培养和留存三方面探讨如何解决企业的人力资源瓶颈问题。
一、人才引进人才引进是解决人力资源瓶颈问题的首要任务之一。
企业需要通过各种渠道来进行人才引进。
招聘会、网络招聘、社交平台、推荐招聘等方式，可以为企业带来一批优质人才。
但仅仅通过引进外部人才可能并不能彻底解决企业的人力资源瓶颈问题。
企业还需要注重内外部的结合，注重挖掘员工的内在潜力，给员工提供学习和成长的机会，提高员工的绩效能力。
二、人才培养人才培养是加强企业人力资源的核心。
企业需要注重人才培养，建立完善的培训机制，积极开展内部培训和外部培训。
内部培训可以加强员工团队内部的凝聚力，提高员工的工作技能，外部培训可以让员工学习其他企业的经验和技术，提高员工的综合素质。
另外，企业也可以通过员工的工作经验，在工作中积累经验，提高员工的绩效能力。
同时，企业还应该建立多元化的培养机制，包括社会培训、职业培训、专业培训和领导力培训等，全方位提升员工的能力和素质。
三、人才留存企业纷繁复杂的人才市场中，如何留住优秀人才是关键。
公司可以从多方面考虑如何留住人才，包括：提供优厚的薪资福利、提供良好的工作环境、提供良好的职业发展机会等等。
企业引进一批高素质人才，为了留住这些人才，公司需要认真倾听员工的反馈，为员工打造更适宜的工作环境和职业发展平台，以提高员工工作积极性和满意度。
此外，企业可以注重员工价值和企业文化的相互匹配，让员工与企业形成强烈的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和归属感。
结论企业人力资源瓶颈问题是一项长期性的工作，需要企业牢固树立人才重要性的意识，积极推行招聘、培训、留存发展机制，确保企业人力资源的长远发展。
新形势下改善国企人力资源管理开发的建议
新形势下改善国企人力资源管理开发的建议随着经济全球化和信息化的发展，国有企业在市场竞争中面临着越来越多的挑战和压力。
在新形势下，如何改善和开发国有企业的人力资源管理已经成为了一项十分迫切的任务。
本文将针对这一问题提出一些建议，希望能够对国有企业的管理者和决策者有所帮助。
一、提升员工素质人力资源是企业最重要的资源，国有企业应该加大对员工的培训和教育力度，提升员工的素质和能力。
国有企业可以与高校合作，开展专业培训和技能提升课程，帮助员工不断学习和提高自身的综合素质。
在人才引进方面，国有企业也需要加大对高素质人才的引进力度，引进更多的专业技术人才和管理人才，为企业的发展提供强有力的支持。
二、激励员工潜力国有企业应该建立起激励员工发挥潜力的机制，通过薪酬激励、晋升机会、股权激励等方式，激励员工积极工作、发挥自己的才华和能力。
国有企业也应该注重员工的职业发展和成长，为员工提供良好的学习和成长环境，帮助员工实现个人价值和企业价值的双赢。
三、优化组织结构国有企业的组织结构往往存在过于庞大和僵化的问题，甚至出现了部门之间信息不畅通、协作不顺畅的情况。
国有企业应该进行组织结构的优化调整，简化层级结构，减少冗余部门，提高组织的灵活性和执行效率。
建立起协作和沟通的平台，促进各部门之间的协同工作，提高整个企业的运转效率。
四、建立科学的绩效考核体系绩效考核是激励员工的重要手段，国有企业应该建立科学合理的绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面评估。
绩效考核不仅要关注员工的工作成果，还要关注员工的工作态度、团队合作能力等方面，确保绩效考核的公平合理。
国有企业也可以引入多元化的考核指标，如客户满意度、员工满意度等，让员工从多个角度得到肯定和激励。
五、推行灵活的人力资源管理模式在新形势下，传统的人力资源管理模式已经难以满足企业的需要，国有企业应该推行更加灵活的人力资源管理模式，鼓励员工提出自己的意见和建议，积极参与企业的管理决策，激发员工的创新和活力。
企业人力资源发展困境及对策
企业人力资源发展困境及对策
随着经济的不断发展，企业人力资源管理面临着越来越多的挑战和困境。
其中，以下是一些常见的困境及对应的解决策略。
1. 人才流失问题
随着市场竞争的加剧，企业不断面临人才流失的问题。
这不仅会导致企业人才储备不足，更会影响企业的稳定性和经营效率。
解决策略：建立完善的员工激励机制，提高员工的福利待遇和职业发展空间，加强对员工的培训和关怀，留住优秀人才。
2. 薪资福利问题
企业在薪资福利上的投入往往被视为成本，导致企业在员工薪资福利上的支出不足，难以吸引和留住人才。
解决策略：合理制定薪资福利体系，提高员工的薪资待遇和福利待遇，确保员工的薪资水平与市场水平相符合，这有助于提高员工的归属感和忠诚度。
3. 培训与发展问题
企业的员工需要不断提升自己的技能和知识，以适应市场的变化。
缺乏培训和发展机会，会使员工技能与市场的需求脱节。
解决策略：为员工提供系统化的培训和发展计划，以提升员工的专业技能和职业素养，同时加强员工的自我学习和自我提升。
4. 绩效评估问题
企业需要了解员工的工作表现和绩效，以便对员工进行激励和奖励。
然而，传统的绩效评估方法往往存在不公平和主观性的问题。
解决策略：建立公正、透明的绩效考核体系，采用多元化的绩效评估方法，使员工绩效评估更加科学化和客观化。
总之，企业要建立完善的人力资源管理制度，注重员工价值的体现和员工个人发展的支持，以提高员工的工作热情和企业的竞争力。
企业人力资源发展困境及对策
企业人力资源发展困境及对策随着经济的不断发展，企业在面对人力资源发展方面也出现了各种困境，如人才流失、岗位空缺、培训不足等问题。
本文将从以下几个方面分步骤阐述企业人力资源发展困境及对策。
一、困境：人才流失在当今竞争激烈的市场环境中，人才流失已经成为了很多企业最为头疼的问题。
人才流失的原因有很多，比如薪酬福利不够、工作压力过大等。
在这种情况下，企业应该如何应对？对策：提高福利待遇、加强员工培训为了留住优秀人才，企业应该不断加大对员工的福利待遇，这不仅能够增强员工的工作积极性，也能够提高员工的归属感；另外，企业也应该加强员工培训，提升员工的工作技能和能力，从而提高员工的个人价值。
二、困境：岗位空缺招聘人才不仅需要时间和金钱成本，而且也容易出现一些社会不透明的情况，如虚假简历、人际关系等。
所以，在一定程度上，企业面对岗位空缺时的痛苦也是显而易见的。
对策：内部招聘、加强员工培养针对岗位空缺的问题，企业应该尽可能地通过内部招聘来推荐合适的员工，这不仅可以提高员工的归属感，也可以节约招聘成本；同时，企业也应该加强员工培养，注重员工教育，为企业未来的发展培养更多的优秀人才。
三、困境：培训不足在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断提高自己的核心竞争力，而人才的培训是非常重要的途径。
然而，不少企业在培训上的投入却不够充分，这也成为了企业人力资源发展方面的一大困境。
对策：制定详细的培训计划、提高培训投入为了解决培训不足的问题，企业应该制定详细的培训计划，为员工提供全面的培训内容，包括业务技能、素质提升等多个方面；同时，企业也应该提高培训投入，从而加强培训效果。
总之，企业在面对人才发展困境的时候，应该采取积极的措施，从多个方面入手，努力提高员工的工作积极性、能力和素质，为企业未来的发展奠定坚实的基础。
企业人力资源供不应求的措施
企业人力资源供不应求的措施企业在面临人力资源供不应求的情况下，可以采取以下措施：1.提高员工福利待遇：提高员工的薪酬待遇、福利水平和职业发展机会，以吸引更多的人才加入企业。
企业可以提供有竞争力的薪酬奖金制度、灵活的工作时间和工作地点等福利，以吸引和留住优秀人才。
2.加强内部培训和发展：通过提供具有吸引力和有意义的培训和发展计划，提高员工的专业技能和能力。
企业可以为员工提供定期的培训课程，提升其技能和知识水平，并为他们提供晋升和发展机会，从而增加他们的职业发展动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.优化用人机制和激励机制：优化企业的用人机制，建立公平、公正和透明的招聘、评价和激励机制。
企业可以通过制定明确的招聘流程和标准，确保招聘过程的公平和透明。
同时，可以制定具有挑战性和激励性的绩效考核和激励制度，激发员工的工作积极性和创造力。
4.拓宽人才引进渠道：除了传统的招聘方式外，可以通过拓宽人才引进渠道来扩大招聘范围。
企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，开展校企合作和实习生计划，为企业引进新鲜人才和培养人才储备。
同时，利用互联网、社交媒体等渠道招聘人才，吸引更多优秀的求职者加入企业。
5.提升企业品牌形象：通过加强企业的品牌建设和形象宣传，提升企业在人才市场的吸引力。
企业可以通过积极参与行业会展、组织员工参加专业活动、发布企业动态等方式，提高企业的知名度和口碑，吸引更多优秀的人才加入企业。
6.加强员工关系管理：建立良好的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力。
企业可以通过组织员工活动、举办团队建设培训、提供员工福利等方式，增强员工与企业的亲近感和认同感，减少员工流失率。
7.开展人力资源规划：通过开展人力资源规划，合理预测和安排企业未来的人力资源需求。
企业可以通过分析现有人力资源的缺口和潜力，制定人才发展计划和绩效管理制度，提前规划人力资源的供给和配置，确保企业的持续发展和竞争力。
总之，面对人力资源供不应求的情况，企业需要采取一系列措施来提高员工的福利待遇、加强内部培训和发展、优化用人机制和激励机制、拓宽人才引进渠道、提升企业品牌形象、加强员工关系管理和开展人力资源规划，以吸引和留住优秀人才，保持企业的竞争力和持续发展。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理是企业管理中非常重要的一部分，其涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理等多个方面。
在当前快速变化的市场环境下，企业人力资源管理面临着诸多挑战和难点。
本文将探讨企业人力资源管理中的难点，并提出相应的解决措施。
一、人才短缺随着经济的发展和科技的进步，企业对于高素质人才的需求越来越大，但是在现实中，优秀人才却是非常稀缺的资源。
企业在人才的招聘和留用上面临着很大的困难。
解决措施：1. 建立良好的企业品牌，提高企业的吸引力。
通过在各类媒体上进行广泛宣传，提升企业在人才市场的知名度和吸引力，吸引更多的优秀人才加入企业。
2. 加强校企合作，与高校建立长期合作关系，及时吸引优秀大学毕业生加入企业。
3. 建立完善的培训机制，为员工提供成长和发展的机会，吸引和留住优秀人才。
二、员工流失在当前激烈的市场竞争中，员工流失是企业人力资源管理中的一大难点。
员工流失会导致企业的生产力下降，对企业的稳定发展产生不利影响。
解决措施：1. 加强员工激励，提高员工的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性和责任感。
2. 建立员工发展规划，为员工提供晋升和发展空间，激励员工向上发展。
3. 加强员工关怀，关注员工的身心健康，提供员工关怀服务，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理中的一大挑战。
很多企业在绩效管理上存在着粗放化的管理方式，导致绩效评价不公平和员工积极性不高。
解决措施：1. 建立科学的绩效评价体系，根据员工的工作表现和成绩，进行公正的评价和激励。
2. 加强培训，提升员工的工作能力和绩效水平，从根本上提高绩效水平。
3. 加强员工沟通，根据员工的工作需求和实际情况，与员工进行有效的沟通和交流，激励员工的工作积极性和创造力。
四、员工培训随着科技的不断进步和市场的快速变化，员工的培训成为企业人力资源管理中的一大难点。
很多企业在员工培训上存在着投入不足和培训效果不佳的问题。
浅谈现代企业人力资源管理存在的问题及解决对策
浅谈现代企业人力资源管理存在的问题及解决对策【摘要】现代企业人力资源管理存在着人才流失严重、员工工作压力大以及人力资源管理技术滞后等问题。
为了解决这些问题，企业可以制定完善的人才激励机制来留住人才，营造健康的工作氛围以减轻员工工作压力，同时引入先进的人力资源管理系统来提高管理效率。
这些对策可以帮助企业更好地管理人力资源，提升员工满意度和工作效率。
未来，随着科技的不断发展，人力资源管理也将迎来新的机遇和挑战。
通过不断创新和改进，企业可以更好地应对人力资源管理的各种问题，实现持续发展。
通过对人力资源管理问题的分析和对策的提出，本文希望能够为现代企业提供一些有益的启示和建议。
【关键词】关键词：现代企业、人力资源管理、问题、解决对策、人才流失、员工工作压力、人力资源管理技术、激励机制、工作氛围、系统、未来展望、总结。
1. 引言1.1 背景介绍现代企业人力资源管理是企业生存和发展不可或缺的重要部分。
随着市场竞争的日益激烈和经济环境的变化，企业需要更加注重人力资源管理，以提高员工的工作效率和满意度，从而实现企业的长期发展目标。
现代企业人力资源管理也面临着诸多问题和挑战。
人才流失严重是现代企业人力资源管理面临的一个主要问题。
随着市场需求的变化和竞争的加剧，优秀的人才往往会选择离开企业寻找更好的发展机会，这给企业的稳定发展带来了一定的困扰。
员工工作压力大也是现代企业人力资源管理的一个普遍难题。
随着工作强度的增加和工作环境的变化，员工往往面临着巨大的工作压力，这不仅影响了员工的工作效率，还可能导致员工的身心健康问题。
人力资源管理技术滞后也是现代企业人力资源管理存在的一个重要问题。
随着科技的不断发展和应用，企业需要引入先进的人力资源管理系统来提高管理效率和员工满意度。
为了解决现代企业人力资源管理存在的问题，企业可以采取一些相应的对策。
比如制定完善的人才激励机制来留住优秀的人才；营造健康的工作氛围来减轻员工的工作压力；引入先进的人力资源管理系统来提高管理效率。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施企业的人力资源管理是保障企业持续发展的关键要素之一。
在实际操作中，会面临一些问题。
本文将探讨一些常见的问题，并提出相应的应对措施。
问题一：人才招聘困难随着经济的发展和企业的壮大，人才市场变得更加竞争激烈。
企业在找到合适的人才方面面临着一定的难题。
这可能是因为市场上优秀的人才有限，企业的需求也越来越高。
应对措施：1. 扩大招聘渠道：除了传统的招聘方式，如招聘网站和招聘会，企业还可以探索更多的招聘渠道，如社交媒体和雇佣猎头公司。
2. 建立良好的企业品牌：通过加强企业形象建设和培养良好的企业文化，吸引更多的人才关注和选择企业。
3. 提供有竞争力的薪酬和福利：提供有竞争力的薪资待遇和福利待遇，吸引更多优秀的人才加入企业。
问题二：人员流失率高人员流失率高是很多企业面临的一个普遍问题。
员工离职不仅会造成人力资源的浪费，还可能影响企业的稳定运营。
应对措施：1. 提供良好的福利和职业发展机会：提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇，为员工提供良好的职业发展机会，增加员工对企业的忠诚度。
2. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通机制，积极倾听员工的意见和反馈，及时解决员工关注的问题，增加员工的工作满意度和归属感。
3. 建立人才培养计划：制定并实施有效的人才培养计划，帮助员工不断提升自己的能力和技能，增加员工的职业发展空间。
问题三：员工纠纷和团队建设困难员工之间的纠纷和无法很好地进行团队建设可能会影响企业的工作效率和员工关系。
应对措施：1. 加强员工关系管理：建立和谐的员工关系，为员工提供一个安全、良好的工作环境。
鼓励员工积极参与团队活动，增加员工之间的互动和合作。
2. 建立冲突解决机制：建立有效的冲突解决机制，为员工提供一个公平公正的处理平台。
及时解决员工之间的纠纷，保持团队的和谐氛围。
3. 加强团队建设：通过团队建设培训、团队活动等方式，增强员工之间的团结合作意识，提高团队效能和绩效。
企业运营管理过程中面临的人力资源管理问题及解决对策
企业运营管理过程中面临的人力资源管理问题及解决对策在企业运营管理过程中，人力资源管理问题是不可避免的。
员工是企业最宝贵的财富，如何有效地管理和发展员工，提高员工的绩效和满意度，是企业长期发展的关键。
以下是一些常见的人力资源管理问题及解决对策。
1.人力成本控制问题：随着经济的不断发展，人力成本逐渐增加成为困扰企业的一个重要问题。
解决这个问题的对策应该从减少非必要的人力开支、提高人力的效益两个方面入手。
企业可以通过制定明确的薪酬政策和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，增加员工的工作满意度，降低员工的离职率。
同时，企业也可以通过培训提升员工的综合素质和技能水平，提高员工的工作效率，减少因为人员变动带来的成本，提高企业的人力资源利用率。
2.员工绩效管理问题：有效的员工绩效管理是企业提高运营效率和员工激励的重要保证。
但是在实际操作中，很多企业在员工绩效管理上面临着困难。
解决这个问题的对策应该从以下几个方面考虑。
首先，企业应该建立科学合理的绩效评价体系，明确员工的工作目标和工作职责，通过绩效评价的结果来激发员工的工作动力。
其次，企业应该基于绩效评价结果，给予员工合理的薪酬和奖励，提高员工的工作满意度。
同时，企业应该加强培训和发展，提高员工的专业能力和管理水平，使员工能够适应企业运营的变化和发展。
3.人才招聘和留住问题：在企业运营管理过程中，人才招聘和留住问题是一个非常关键的问题。
优秀的人才是企业成功的重要基石。
解决这个问题的对策应该从以下几个方面考虑。
首先，企业应该建立健全的人才招聘渠道和渠道，主动寻找和吸引优秀的人才。
同时，企业也应该注重员工的培养和发展，提供一个良好的培训和成长机会，帮助员工实现个人价值和职业发展目标。
此外，企业也应该提供良好的薪酬和福利待遇，提高员工的工作满意度，减少员工的离职率。
4.员工关系管理问题：建立和谐的员工关系是企业顺利运营的重要保证。
但是在实际操作中，很多企业面临着员工关系管理问题。
如何解决企业人力资源管理问题
如何解决企业人力资源管理问题随着企业的不断发展和竞争的加剧，人力资源管理问题逐渐成为制约企业发展的重要因素之一。
如何解决企业人力资源管理问题，提高员工的工作效率和生产力，成为了每个企业家和管理者都需要思考和解决的难题。
本文将从招聘与选择、培训与发展以及绩效评估与激励等方面，探讨解决企业人力资源管理问题的有效方法。
一、招聘与选择：招聘与选择是企业人力资源管理的首要环节，而招聘与选择的不当将直接导致人力资源管理问题的产生。
要解决企业人力资源管理问题，首先需要加强招聘与选择工作，并确保招聘流程的合理性和透明度。
为此，企业可以采取以下措施：1. 制定招聘计划：根据企业的发展需求和业务规模，制定合理的招聘计划，明确招聘的职位、数量和要求。
2. 完善招聘渠道：除了传统的广告和招聘网站，企业可通过校园招聘、打造优秀企业品牌等方式，吸引更多优秀的候选人。
3. 设立招聘流程：建立招聘流程，包括简历筛选、面试、考核等环节，确保每一位候选人都能公平参与，并选拔出最适合企业需求的员工。
二、培训与发展：培训与发展是解决企业人力资源管理问题的关键环节，它能提高员工的专业素质和工作能力，进而提高整体业务水平和竞争力。
以下是一些有效的培训与发展方法：1. 制定培训计划：根据企业的业务需要和员工的发展需求，制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等形式，以提高员工的综合能力。
2. 提供培训资源：为员工提供丰富的培训资源，包括线下培训、在线学习平台、培训资料等，以满足不同员工的学习需求。
3. 建立导师制度：引入导师制度，通过与有经验和能力的员工进行师徒传承，加速新员工的成长和融入。
三、绩效评估与激励：绩效评估与激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段，也是解决企业人力资源管理问题的重要环节。
以下是一些有效的绩效评估与激励方法：1. 确定明确的绩效指标：根据企业的业务目标和员工的工作职责，制定明确的绩效指标，使员工能够清晰了解自己的工作目标和要求。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施随着社会经济的快速发展，企业人力资源管理在如今的企业管理中显得尤为重要。
人力资源是企业最核心的资源之一，它的合理管理直接关系到企业的发展和竞争力。
人力资源管理也面临着诸多难点和挑战，如何有效解决这些难点并提高人力资源管理的效能成为了企业管理者需要认真思考和解决的问题。
一、难点1. 人才引进难随着经济的高速发展，企业对人才的需求不断增加，尤其是高端人才的需求。
在人才引进方面却十分困难。
一方面是市场竞争激烈，人才的供需关系并不平衡，另一方面是企业对人才的需求标准往往很高，导致人才引进变得异常困难。
2. 人才培养难人才培养需要投入大量的时间和资源，而且效果并不是一蹴而就的。
企业面临着缺乏培训资源、员工培训需求较大、培训成本高等问题，导致人才培养成为了一个较大的难点。
3. 人才流失难人才流失一直是企业人力资源管理中的一个难题。
人才流失不仅意味着企业失去了宝贵的人才资源，也需要企业耗费大量的时间和金钱来进行新的人才引进和培养。
4. 绩效考核难绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，它不仅关系到员工的福利待遇，也关系到企业的整体效益。
绩效考核的难点在于设计合理的考核标准和方法，使得绩效考核结果公平公正。
5. 员工激励难激励是员工工作动力的来源，对于企业来说，如何有效激励员工，让员工的工作积极性和创造性得到充分释放成为了一个难点。
企业在激励方面需要根据员工的不同需求，设计出符合员工期望和企业实际情况的激励措施。
二、解决措施1. 人才引进针对人才引进的难点，企业可以加大对人才的吸引力，通过提高薪酬待遇、提供良好的职业发展空间、建立企业良好的品牌形象等方式来吸引人才。
企业还可以加强与高校和研究机构的合作，积极吸纳优秀的毕业生和研究人员。
2. 人才培养为了解决人才培养难的问题，企业可以建立健全的培训机制，制定个性化的培训计划，让员工有针对性地提高自身的专业素质和技能。
企业还可以注重内部培训，搭建员工学习成长平台，鼓励员工不断学习。
新形势下改善国企人力资源管理开发的建议
新形势下改善国企人力资源管理开发的建议随着市场经济的不断发展和国企改革的不断深化，国有企业在人力资源管理方面面临着新的挑战和机遇。
如何更好地发挥人力资源的作用，提高企业的整体竞争力，已经成为了国有企业急需解决的问题。
本文将针对当前国有企业人力资源管理存在的问题，提出一些改善和发展的建议。
一、加强人力资源战略规划国有企业在人力资源管理方面往往存在规划不足的问题，缺乏长远的人才发展战略和规划。
建议国有企业在人力资源管理方面加强战略规划，明确长期发展目标，制定符合企业发展需求的人才发展规划。
要结合企业发展战略，制定相应的人力资源规划，确保人力资源的合理配置和高效利用。
二、建立健全的人力资源管理制度建立健全的人力资源管理制度是国有企业改善人力资源管理的关键。
要加强人力资源管理政策和制度的建设，明确人力资源管理的职责和权限。
要建立科学合理的绩效评价体系，切实提高人员的工作积极性和工作质量。
还要建立健全的薪酬福利制度和员工培训体系，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
三、加强人才引进和培训在当前时代，人才是企业发展的核心竞争力，国有企业要想提升竞争力，就必须加强人才引进和培训。
要通过各种途径积极引进优秀人才，包括招聘、人才交流、外派等方式，增加企业人才储备。
还要加强员工培训，提高员工的综合素质和技能水平，使他们能够适应企业发展的需要。
四、优化人力资源管理流程国有企业在人力资源管理中往往存在流程繁杂、效率低下的问题，要加强人力资源管理流程的优化。
通过信息化手段，建立高效的人力资源管理系统，简化流程，提高工作效率。
还要加强沟通协作，优化组织结构，提高部门间的协调性和配合性。
五、加强员工关怀和激励机制员工是企业发展的重要资源，国有企业要想提升竞争力，就必须加强员工关怀和激励机制。
要关心员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和认同感。
还要建立完善的激励机制，包括奖励制度、晋升机制等，激发员工的工作动力和创造力。
企业人力资源管理困境及对策
企业人力资源管理困境及对策随着经济的发展和竞争的加剧，企业所面临的人力资源管理困境也日益严重。
以下将从招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面探讨并提出应对策略。
首先，在招聘方面，企业常常面临人才缺乏、人才流失等困境。
人才稀缺导致企业难以招聘到合适的人才，而人才流失则意味着企业需要不断地寻找和培养新的人才。
为了解决这一问题，企业应加强与高校和研究机构的合作，开展校企联合培养项目，通过提供实习机会和工作岗位吸引优秀人才加入企业。
同时，企业还应开展内部培训计划，提供员工晋升和职业发展的机会，以留住优秀人才。
其次，在培训方面，企业往往面临培训成本高、培训效果不明显等问题。
为了解决这一问题，企业可以采用“择优培训”的策略，根据员工的专业背景和发展需求选择培训项目，提高培训的精准度和效果。
此外，企业还可以开展内外部培训的结合，利用在线教育平台等科技手段提供培训机会，降低培训成本，提高培训的覆盖面和实效性。
第三，在绩效评估方面，企业面临绩效评估标准不明确、评估方法不公正等问题。
为了解决这一问题，企业应制定明确的绩效评估标准和评估方法，并将其与员工的岗位目标和企业战略目标相对应。
同时，企业还应建立完善的绩效管理体系，包括定期的绩效评估、绩效反馈和奖惩机制等，以激励员工的积极性和创造力，并提高整体绩效水平。
最后，在员工关系方面，企业常面临员工不稳定、员工满意度不高等困境。
为了解决这一问题，企业应注重员工关系的建设和维护。
企业可以通过提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工的归属感和满意度。
此外，企业还应加强与员工的沟通和互动，建立了解员工需求和反馈机制，及时解决员工的问题和困扰，提高员工的工作积极性和忠诚度。
综上所述，企业在人力资源管理中会面临各种困境，但通过合理的策略和措施，企业可以有效解决这些问题。
招聘、培训、绩效评估和员工关系是人力资源管理中的关键环节，只有不断优化和改进，企业才能够更好地吸引、培养和留住人才，提高整体绩效和竞争力。
企业人力资源管理效能滞后问题及其对策
企业人力资源管理效能滞后问题及其对策人力资源管理效能，为企业核心资源。
其合理使用可降低成本、提高企业绩效。
随着全球经济一体化的发展，我国人力资源管理效能的滞后问题日益凸显，本文就如何提高人力资源管理效能，增进企业绩效，展开问题分析及对策研究。
关键词：人力资源管理效能现状问题对策引言随着全球经济一体化的飞速发展，面对竞争日趋白热化的市场，凭借何种工具和资源进行竞争的问题，成为各企业首要关注的焦点。
企业核心竞争力，为企业生存持续发展的关键。
目前学界及相关管理界对企业核心竞争力的基本构成亦达成共识，即为人力资源管理效能，其亦为企业核心竞争力构架的核心基础。
显然，当下经济发展的显著模式，已由资金及产品等资源的竞争转化成人力资源的竞争。
目前人力资源管理效能的优劣，事关企业的生存及发展。
若把效能作为人力资源管理的产出，对其内部组织结构、流程进行重建，并调整其活动外部投入的要素，将是提升人力资源管理效能的最佳路径。
人力资源管理效能的界定当下，关于HRME（人资资源管理效能），多数是由主观感知对HRME展开界定，从客观方面进行研究的文献较少。
综合相关研究文献，对人力资源管理效能概念及其角色等多维度因素考虑，HRME意指，于一定环境里，人力资源管理对企业绩效的短期贡献及长期贡献、直接贡献及间接贡献。
其贡献主要表现在：减少成本、增加生产率、提升企业适应能力应变能力，令企业保持持续的竞争优势等，可以对定量指标与定性指标进行评估的贡献。
企业绩效不仅单指财务绩效，还有非财务绩效及企业社会效益。
目前企业，为了顺应环境需求，人力资源管理于企业内有多角色定位、执行多种活动，各种活动彼此作用、相互影响推动企业绩效增长。
基于人力资源管理的功能及角色定位，HREM可细分为：战略性HREM、职能性HREM、事务性HREM。
我国人力资源管理效能滞后的表现我国经济伴随全球经济一体化进程，融入至世界经济浪潮。
此时，企业内在及先天性不足问题，在参与世界经济竞争后逐步凸显。
企业发展壮大后如何解决人力资源管理的滞后
企业发展壮大后如何解决人力资源管理的滞后面对企业发展壮大后的人力资源管理滞后问题，应采取以下措施来加强和改进人力资源管理。
第一，制定和完善人力资源战略。
企业需要根据自身发展需求，制定相应的人力资源战略，明确人力资源管理目标和方向。
战略要考虑到企业的长远发展规划，包括人才引进、培养和留用等方面的策略。
第二，建立健全的人力资源管理体系。
企业应建立与业务需求相匹配的人力资源管理体系，包括组织结构设计、人才招聘和选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
同时，确保人力资源管理体系的规范化、科学化和灵活化，不断完善和优化。
第三，加强人才引进和选拔。
企业需要根据自身发展需求，制定科学合理的人才引进和选拔政策，提高招聘效率和准确度。
可以通过建立人才库、与高校和研究机构合作、参加人才招聘会等方式积极寻找合适的人才。
同时，在选拔过程中，要进行全面的考察和评估，确保选拔到适合企业的人才。
第四，建立完善的培训开发机制。
企业应建立健全的培训开发机制，注重培养和提升员工的专业技能和管理能力，以适应企业发展的需要。
可以通过内外部培训、岗位轮岗、跨部门交流等方式，提供全方位的培训和发展机会，激发员工的潜力和创造力。
第五，建立绩效考核和激励机制。
企业应建立科学合理的绩效考核和激励机制，通过明确的目标和指标，对员工进行绩效评估和奖励，并根据绩效水平给予适当的薪酬和晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
第六，加强员工关系和沟通。
企业应注重员工关系的建立和维护，通过建立健全的员工沟通渠道和反馈机制，提供员工表达意见和建议的机会，增加员工的参与感和归属感。
同时，要注重解决员工的问题和困扰，加强对员工的关怀和支持，提高员工满意度和忠诚度。
第七，加强企业文化建设。
企业应树立积极向上的企业文化，加强员工的职业道德和价值观教育，提高员工的认同感和凝聚力。
可以通过举办文化活动、组织培训讲座、制定企业行为准则等方式，营造良好的企业文化氛围。
总之，企业在发展壮大后，要加强和改进人力资源管理，需要制定和完善人力资源战略，建立健全的管理体系，加强人才引进和选拔，强化培训开发机制，建立绩效考核和激励机制，加强员工关系和沟通，加强企业文化建设。
【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案
【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案第一篇：【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案第1页【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案引言：中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。
如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。
在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。
人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。
这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。
那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。
本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。
【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】规范人力资源管理制度【客户背景及现状问题】广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。
凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。
该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。
但是，与其他同类企业一样，该电子公北京华恒智信人力资源顾问有限公司司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成本。
论企业人力资源管理面临的问题与改进策略
论企业人力资源管理面临的问题与改进策略
企业的人力资源管理是企业发展的基础和关键，也是企业长期稳定发展的保证。
但是，随着社会经济的不断发展和科技的不断进步，企业人力资源管理也面临着不少问题，如何
解决这些问题并进行改进，将是企业发展必须要解决的问题。
首先，企业人力资源管理面临的问题有：人才招聘困难，员工流失率高，员工激励缺失，工作压力过大等。
其次，如何改进企业人力资源管理，有效解决以上问题，需要从以下几个方面入手：
1.建立健全招聘机制，优化人才招聘过程，提高招聘效率；
2.加强员工培训和发展，提高员工的职业技能水平和综合素质，增加员工的归属感和
凝聚力；
3.制定完善的激励机制，建立公正公平的绩效考核体系，提高员工的工作积极性和创
造力；
4.优化企业文化，建立和谐的员工关系，增强企业凝聚力和创造力；
5.减少员工工作压力，采取合理的分配机制，优化工作流程，提高员工工作效率。
同时，尽可能为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
综上所述，企业人力资源管理是企业发展中必不可少的一环，必须要不断探索进取才
能创造更好的发展成果。
通过优秀的人力资源管理，企业才能在激烈的市场竞争中立足，
不断发展壮大。
HR如何改善人力资源滞后现象
HR如何改善人力资源滞后现象导语：中小民营企业人力资源管理普遍具有滞后的现象，那么该如何进行改善呢？一起来了解一下吧！1、完善公司法人治理结构，引进科学决策机制很多民营企业人力资源管理存在的问题从根本上讲是由于治理结构的不完善产生的。
企业的创始人在所有者权益上占很大比例，所有权和经营权不分开，那么公司制的优势就体现不出来，监督、制衡因素太弱，“家长制”作风，家族式管理。
这种管理在企业初创时期是非常有效的，但企业规模越来越大时，是极其不利的，必须制定更加科学合理的决策制度。
2、加强组织建设，完善基本制度民营企业人力资源管理一是要进行组织结构的再设计，根据公司目标及工作需要，认真分析每一个部门的功能，按照权力、责任“既无重叠，又无空白”的原则设置部门和岗位，按“权责对应，统一指挥”的原则考虑管理幅度及层次，建立较为完善的组织结构;二是加强组织制度的建设，建立部门职能及员工岗位职责标准。
3、明确中长期目标，加强计划管理必须制定科学的中长期的企业战略规划，有目标才能有方向。
按照正式计划程序进行运作的企业往往具有较高的效率。
在计划过程中企业可以发展和利用外部机会，减少外部威胁的打击。
通过计划，企业基层员工能了解各自工作与企业总目标的关系，明确各自的责任和义务，有利于部门之间、员工之间形成协同作用，从而增强企业的竞争优势。
另外，要建立定期经营分析制度，适度评价和修正计划，以理性决策代替个人主观决策。
4、着手建设以人为本、鼓励创新的企业文化企业文化体现的主要是“组织记忆”，它从企业诞生的第一天起就开始记录企业行为，有很强的企业自身特色。
民营企业必须培养自己的企业文化，重视企业文化的发展。
5、高度重视人力资源管理，建设吸引人才、培养人才的企业环境把民营企业人力资源管理作为企业发展的基础和重点来抓，主要目标是建立高效的人力资源规划、培训教育、工作评价、利益分配、公平竞争机制，改变以往任人唯亲、任人唯友、主观评判、以人定岗、现用现找的用人方式。
人事制度建设滞后如何整改
人事制度建设滞后如何整改人事制度是组织管理的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励有着重大的影响。
如果人事制度建设滞后，会导致企业内部管理混乱，员工积极性不高，影响企业的发展。
因此，需要采取一些措施来整改滞后的人事制度建设。
首先，加强对人事制度建设的重视。
企业高层应提高对人事制度建设的重视程度，将其列为重要的管理工作内容，制定相关的目标和计划，并明确责任人和时间节点。
只有高层重视和推动，才能够使人事制度建设获得足够的资源和支持。
其次，梳理人事制度建设的内容。
对企业现有的人事制度进行全面的审查和整理，及时发现和解决存在的问题。
可以通过调研员工意见和需求、对比行业和先进企业的实践等方式，找出不足和不合理之处，并进行修订和完善。
确保人事制度的科学性和合理性。
第三，建立健全的绩效考评和激励机制。
绩效考评和激励机制是人事制度的核心内容，直接关系到员工的工作积极性和动力。
需要明确的岗位职责和目标，建立合理的考核指标和评价体系，改变传统的单纯按工龄和资历的晋升方式，引入激励性的薪酬分配机制，提高员工的工资水平。
第四，加强员工的培训和发展。
人事制度建设不仅包括薪酬福利和绩效考核，还需要注重员工的培训和发展。
建立完善的员工培训体系，将培训纳入人事制度的内容之中，定期进行培训需求调查，根据员工的需求和企业的发展需要提供相应的培训和发展计划。
最后，加强与员工的沟通和参与。
在人事制度的建设过程中，需要广泛征求职工的意见和建议，增加员工对于制度的参与感和归属感。
可以通过定期举行员工代表会议、设立意见箱、开展问卷调查等方式，收集员工的意见和建议，并及时反馈。
总之，人事制度建设滞后需要从高层重视开始，通过梳理和修订现有制度、建立绩效考评和激励机制、加强员工培训和发展以及与员工的沟通和参与等措施，逐步改善和完善人事制度，提高企业内部管理水平和员工的工作积极性。
这样才能使人事制度更好地发挥作用，为企业的长远发展奠定基础。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
解决问题决策与措施
一、改变用人制度的局限性
招聘员工是企业赖以发展的非常重要一环，F公司应该在人力资源的招聘与管理上一改今日轻视的作风，杜绝按关系招聘员工的腐朽做法，而是根据企业发展需要，面向社会，有目的地招收各方面的精英人才。除了在招聘上严格
二、企业文化：
企业文化是公司能否拥有核心竞争力的根源，企业文化又分为三个层面上的文化：产品文化、制度文化及价值文化。F公司在业务扩展之前一直习惯于按早已成形的生产方式来运作，企业文化、企业的价值观认同也是十几年不变，老员工习惯了享受了良好的福利待遇，所以宁愿虽循守旧也反对革新变化，担心原有的待遇受到影响。保守派的力量异常强大。
由于许多新的业务是在匆促之中开创的。新刊的重要职位全部由老员工担任，但是新刊的风格、内容与母刊有很大的不同，这批老员工的的编辑技术及心理准备还未完全适应新刊的运作。加之大批新加盟的员工（几乎占总员工人数的一半）对企业的原有运作方式尚未适应，对公司的企业文化在认知上也有一定的差距，人力资源的配置出现很大的问题。诸多问题的积聚，造成了三本新刊在市场定位、渠道销售、广告宣传方面都存在着问题，最后导致新刊的仓促面世得不到市场的认可，前期几百万的投入几乎颗粒无收。2001年，F公司总体利润同比大幅下降。
由于机遇或者其行业大趋势看好的原因，某些企业得以高速向来发展，但是人力资源管理的发展却没有同样得到高速发展，依旧停滞不前。我们可以想像，一架凭着强劲风力与动力冲上蓝天的飞机，在准备展翅翱翔的时候，却发现发动机的马力不足！结果会如何呢？风光只能是昙花一现，摔落却是必然。
业务迅ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ扩展，人力资源管理出现缺口
了解员工的想法，包括了解员工对自己的职业发展前途的构想，帮助他们实现自己的生活梦想，这是每一家公司人力资源管理上非常重要的工作。如果员工的梦想能与企业的梦想结合在一起，员工的发展目标与企业的发展相一致的话，那么员工的工作热情与工作效率将会是非常之高涨，这对企业来说意味着什么自然不言而喻。
成功的人力资源管理应该是一种人性化的管理，即把员工看作企业最宝贵的财富，看作是企业得以生存发展的动力源泉——而不是把他们当作一群没有思想的雇佣者，这将有利最大程度提高员工的工作积极性，这种积极性不是金钱刺激所能比拟的。F公司所要做的就是调整在人力资源管理上的观念，不要单纯把员工当作经济人的假设，而应该把员工当作是企业真正的主人。
把关之外，更重要的还应加强内部员工的职能培训。加强内部的职能培训不仅让员工更有忠诚感，同时也能提高工作效率，为企业日后多种化经营储备必要的人才。
作为一家事业单位，人才晋升制度的僵死是囿制企业向更高层次发展的症结。F公司中的员工是按工龄及资历来论辈份，而不是以能力为标准决定员工晋升的阶段。这种制度应该有所改变，否则留不住高素质的人才，特别是年轻的人才。
后来加盟一批高素质人才中，他们价值观明显异于公司的原有员工，对企业的期望值也有所不同。良好的薪酬待遇是公司具有吸引力因素之一，但绝不会是惟一的因素。作为一个高素质人才，他们渴望在工作中有接受挑战的机会，有创新实现自我价值的机会，能有接受职业再培训的学习机会，可惜F公司在这些方面恰恰是弱项。公司目前的领导都F公司创业的元老，他们凭着二十年来创办企业的老经验来经营，不允许公司在生产流程及公司制度有所变化，一方面是担心变化之后会削弱自己对权力的控制，另一方面则担心变革之后自己对业务运作不再熟悉。在这种观念支配之下，公司的种种机制包括激励机制都是多年如一日，而领导层凭着多年经验对高工资就会留住人才这一点深信不疑，所以公司不会以其他的方式作为激励方式来吸引人才。
报告在线
三、知识结构
北大经济管理学院副院长张维迎教授曾说过：“未来企业的竞争优势之一就是公司内部员工的知识结构有一种互补的优势。”这一句话点明了未来企业的竞争是多元的，任何一个行业的发展都需要多种知识结构的人才，如果内部人才的知识结构能否互补，这将给公司构建一个强有力的交流平台，各种发展的问题、竞争的问题、产品的研发问题都可以在这个平台上得到很好的解决，而不需借助外力。最明显的相补性知识结构的企业是麦肯锡公司，其之所以能成为世界最著名的战略咨询公司，为各个行业的公司作管理咨询，靠的就是麦肯锡内部拥有各种知识结构的优秀人才。
四、激励机制
人力资源的核心问题就是激励机制的问题，一套健全有效的激励机制对吸引优秀人才的加盟及留住骨干员工有着非常重要的作用。
F公司作为一家事业单位，制度上的特殊性决定其激励机制有其限制性。公司一向以良好的薪酬及福利待遇享誉业界，这也是公司多年来人才流动率极低的有效法宝之一。但是随着形势的变化，同类竞争者的员工待遇也随之大幅度上升，F公司却多年保留不变，薪酬及福利上的优势明显减弱，加之工资报酬的边际效益递减作用，这一激励机制受到了严重的挑战。
革新旧的企业文化，加强企业的集体凝聚力和向心力，对重振F公司士气有非常大的帮助。企业文化一日不改变，F公司的发展就始终存在着隐患。人心不稳或者员工没有一种以大局为重的集体意识，任何公司都无法有更高的发展。
一个优秀的企业背后都是一种优秀的企业文化在支撑。海尔“真诚到永远”的负责精神，微软的“让全世界每一台桌子都有一台运行着微软软件的电脑”远大理想，TCL的“为顾客创造价值”等等口号或方针都是一种强大企业文化的体现。强大的企业文化对员工是一种强大的精神
员工知识结构的单一是F公司发展的个瓶项。员工绝大部分是
文科类毕业生，不仅缺乏广告专业人才，也在杂志发行上缺乏营销人才，更重要的是整个公司包括最高领导在内没有一个人学过全面的企业管理理论知识，对公司的管理仍旧停留在按个人意志与喜好定论的阶段，在公司未来发展战略的制定上更存在很大的问题。知识结构的掣肘导致了领导层对期刊市场发展把握不准，新创办的刊物由于对市场缺乏了解，在投入大量人力、物力之后竟然接连以失败告终，这不仅影响了公司的声誉也打击了员工创新的激情。
——关于F公司人力资源管理的诊断分析
前 言
业务迅
速发展是每一家公司的领导者都梦寐以求的事情。然而领导者往往把注意力都放在利润增长与业务发展之上，对相应配套的人力资源管理却相对忽视，正是这种忽视使企业在发展过程中埋下了隐患的种子。
二、革新企业文化
如果说人力资源管理是公司发展的动力源泉，那么企业文化就是公司发展的润滑剂——优秀的企业文化能让公司工作效率大幅度提高。
多年的风平浪静的工作经历，让F公司的员工大都有一种懒散与明哲保身的意识。拿一份工作做一份工，各人只扫门前雪，这就是目前公司许多员工思想的真实写照。由于独立工作的缘故，部门与部门之间有时会发展互相擎肘的现象，甚至出了事故互相指责。造成这种情况的原因在于每个部门都是独立核算，他们都以自己部门利益最大化为工作的指导方针，所以产生部门之间有时出现互相扯皮彼此消耗公司资源的可悲结果，这不能不说是F公司企业文化的一种失败。
F公司存在问题原因分析
一、招聘制度：
招聘制度的优劣直接影响到企业对未来人才的储备，是公
司能否持续发展的重要一环，许多公司都建立一套完整的考核筛选体系作为招聘新员工的依据。但是作为一家事业单位，F公司在许多方面仍存在国企遗风，招聘制度更是存在着明显的缺陷。公司虽设有人事部，但此部门的作用仅限于员工的资料存管记录，根本起不到招聘新员工的甑别选拔作用。员工被聘用的渠道除了少部分真正凭能力应聘入选之外，很大一部分是靠各种关系进来，这就造成了员工之间文化素质及业务水平良莠不齐的情况，这不仅对日常的业务开展有一定的影响，更重要的影响了整体的士气。公司的性质及长久以来形成的企业文化决定了公司不会随便解聘员工，即使他（她）是一个不太合格的员工。公司的用人成本日渐上升。
在一次企业咨询论坛上，我与F公司的副总裁王先生闲谈聊天。在谈到公司发民与人力资源配套方面的问题时，王先生道出了他的苦恼。他在为F公司发展迅速深为鼓舞同时，也明感受到人力资源管理没有相应跟随而上所带来的压力。
F公司是一家全国著名的文化传播公司，属全民所有制企业。公司现有员工数百人，主要业务是杂志出版、发行，旗下除母刊外，还有三本子刊；在实业投资方面拥有一家教育学院（合资）和一家房地产公司（股份制企业）及其他一些配套产业。1999年，公司纯利润达2000多万（人民币）。
业务范围的迅速扩展和新员工的加盟，明显对原有的企业文化产生了巨大的冲击。新员工的到来带来了新的生产知识与新的运作方式，同时他们对企业愿景目标的认同也各有不同，这就造成了新旧文化的交锋斗争。在内部举行的一场批评与自我批评上，双方斗争之激烈程度出人意料。
在改革与守旧的决择上，公司领导一直持谨慎态度，但最后的明显意愿是站在维护老员工利益上。新员工提出的变革方案与更新生产方式的建议被搁置，业务运作方式与制度文化保持不变，这对新员工的工作积极性造成很大的打击。2000年中期，不少新加盟的员工辞职离开。
支持与鼓励，从某种意义上讲，它是激励员工为企业为自身创造价值的最深层次的动力。如果一个公司发展非常稳健良好，其背后必定有一套完善合理的企业文化为后盾。反之，如果一个公司发展出现了问题，首先我们必须检查的是其企业文化是否出现了问题——有什么样的企业文化就有什么样的员工与产品，有什么样的企业文化就有什么样的市场策略与发展方向。
F公司创立了八十年代，一直以单一杂志业务出版为主业。由于读者群定位准确，杂志的发行量于九十年代初开始有大幅度上升，99年曾跃居全国综合类杂志排行榜前列，盈利可观。由于公司发展迅速，加之市场形势竞争激烈，公司领导决定打破以往闭关自守的局面，扩展业务范围，接连创办了三本新刊，并加大在实业方面的投资。同时大举招收新人加盟，既为业务扩展弥补人才之缺口，也为公司未来发展储备优秀人才。