毕博-福建兴业银行：建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系之三37页

目标值
数据来源部门
15%
当期发生的员工招聘总 费用/新招聘员工数
500元/人（中低级） 30万元/人（高级）
（当期公司人力资源实际
15% 成本费用-预算成本费用） /预算成本费用*100%
80%
25%
内部客户满意度调查问 卷
80分
完成的上两个月计划内招
25% 聘数/上两个月计划要求的
75%
招聘需求总人数*100%
可 控 性
可 实 可理 施 解性 性
可 信 性
整 合 性
可 衡 量 性
备注
Y Y Y Y Y Y Y N 难以量化 N Y Y Y N N Y N 定义不购明确，无法量化 Y Y Y Y N Y Y N 缺乏衡量标准，难以量化 N Y Y Y N Y Y N 缺乏衡量标准，难以量化 Y Y Y Y Y Y Y N 缺乏衡量标准，难以量化 Y Y Y Y N Y Y N 定义不购明确，无法量化 N Y Y Y N Y Y N 定义不购明确，无法量化 Y Y N N N Y Y N 对于企业的运作结果没有实际意义 Y Y Y Y Y Y Y N 缺乏衡量标准，无法量化 N Y Y Y Y Y Y N 缺乏衡量标准，难以量化 Y Y Y Y N Y Y N 定义不购明确，无法量化 N Y N Y Y Y Y N 非被考核部门可以控制
姓名 1. 2. 3. 4.
姓名 1. 2. 3. 4.
姓名 1. 2. 3. 4.
姓名 1. 2. 3. 4.
姓名 1. 2. 3. 4.
姓名 1. 2. 3. 4.
姓名 1. 2. 3. 4.
姓名 1. 2. 3. 4.
能力素质
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考虑进一步重用、 提升
CQT平衡测试，以确保关键绩效指标在成本、质量及时间方面的平衡性 相互性关系测试
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关键绩效指标测评样例
Y：满足此特性 N：不满足此特性
指标 分类
绩效评价指标
围绕 公司 制定人力资源规划
年度 完善人力资源组织体系
生产 规范各项管理制度与流程
计财部 计财部 稽核部 人教部
5% 流程执行工作评分
90分
稽核部
5%
治安、消防、信息安全 工作考核
5%
本部门员工培训时间总 数/本部门员工数
90分 15小时
稽核部 人教部
5% 员工满意度调查问卷
80分
人教部
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个人评估体系涉及多个方面的把握
建立以能力素质模型为核心的 战略性人力资源管理体系
2019年11月29日 中国福州
业务和系统一体化,增强企业竞争力
通过有效的测评确定关键绩效指标
设计的关键绩效指标需经过以下的筛选过程
８个特性测试，以确保关键绩效指标 ▪ 与战略目标的一致性 ▪ 可衡量性 ▪ 可信性 ▪ 可实施性 ▪ 可控性 ▪ 可理解性 ▪ 整合性 ▪ 可低成本取得
人
经营 目标
完成人才储备的网络设立
的提供发展所需的人力配置
源 部
本年 人力资源现状分析 度重 筹建人力资源委员会 大专 项工 建立共享的信息资源网络
作 初点素质模型、进行职位分析
高、精、尖人才的吸引与培养
费用支出控制在财务预算内
可低 成本 取得
与战 略目 标一 致性
的评价
评价
100％
副总经理/总经理助理
80％
20％
部门经理（业务部门）
70％
30％
部门经理（支持部门） 主管（业务岗位） 主管（支持岗位） 员工（业务岗位） 员工（支持岗位）
50% 50％ 30％ 30％ 20％
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50% 50％ 70％ 70％ 80％
能力素质模型
1. 组织对员工绩效提出明确的行为表 现要求
2. 员工明确自己的工作方向及应达到 的绩效表现
1. 定性描述，可能不尽全面且比较主 观
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根据岗位的不同，业务指标和能力素质的各自突出 程度也不同
权重 岗位级别
总经理
对业务指标达成情况 对能力素质达成情况的
20%
表现优良
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不同的表现将拥有不同的的晋升通道
干部业绩/绩效与管理能力综合分析
优 姓名
秀
1. 2.
3.
4.
姓名
1.
2.
工
3.
作
4.
绩
姓名
效
1. 2.
3.
4.
姓名 1. 2. 3.
差 4.
低
姓名 1. 2. 3. 4.
姓名 1. 2. 3. 4.
姓名 1. 2. 3. 4.
姓名 1. 2. 3. 4.
高
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通过员工期望书可以明确了员工的职业发展规划期 望
分析方法——员工期望书
期望 你的发展目标是什么？
绩效期望书
评估 你做的怎么样？
绩效期望书
行动 你如何实现你的目标？ 日常工作指导和监督
反馈 你存在些什么困难？ 定期的沟通和交流
✓ 一个持续不断的过程 ✓ 一个界定绩效、提高绩效、评估绩效的过程 ✓ 包括对业绩和能力的期望 ✓ 强调员工的发展和参与
YYYY YY YY
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平衡计分卡样例
指标大 类
财务指标 客户
内部营运
员工发展
指标名称
员工招聘成 本
人力资源费 用预算率
内部客户满 意度
招聘需求按 时完成率
流程实施得 分 治安、消防 、信息安全 人均培训时 间
员工满意度
权重
计算方法
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对于不同表现员工的管理对人力资源提出了要求
根据员工表现划分出不同区间区别对待 ▪ 找出在岗位上表现最佳的20%员工，给予晋升的奖励 ▪ 淘汰或转岗最差的10% ▪ 鼓励中间的70%，以保持整体团队的活力
不同表现的员工分布状况
10%
70%
不能胜任
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个人评估体系*
对业绩指标达成 情况的评价
对能力素质要求 达成情况的评价
对员工个人职业 生涯设计的考虑
岗位职责的履行 状况
优点
关键绩效指标
1. 可以量化，对绩效结果的判断比较 客观
缺点
1. 只能细分至部分关键岗位
2. 单纯强调指标的目标值，对工作表现 重视不足，对个人职业生涯发展缺乏 指导作用
*关键绩效指标和能力素质作为主要的考核标准