中小型企业的人力资源的开发与管理
浅论中小企业的人力资源管理
科 技 视 界
科技・ 探索・ 争鸣
浅论中小企业的人力资源பைடு நூலகம்理
唐 娜 歆 （ 河 南水 利与 环境职 业 学 院 ， 河 南 郑州 ４ ５ ０ ０ １ １ ）
【 摘 要】 目前 ， 人力资源管理是很 多企业发展 中的瓶 颈要 素， 对于处在 生存 环境更 为复杂的 中小企 业来说 ， 更要 注重人 力资源管理的作
用。本文 简单谈 了中小企业在人力资源管理方 面的一些 问题并提 出了一些建议。
【 关键词 】 中小企业 ； 人力资 源管理 ； 问题 ； 对策
随着改革开放以及我 国市场经济建设的不断深入 。 中小企业 已经 成为我 国经济发展 和科技创新的重要增长点 ， 在 我国 国民经济 中具 有 重要 的地位 ．而人力资源的素质与管理是中小企业管理的重要课题 ， 企业 的市场竞争归根结底是人才的竞争和人才的有效管理 ， 中小企业 作为一个特殊的群体 ． 在 目前的人力资源管理方面尚不够成熟 、 完善 ， 已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。 中小企业要想 获得可持 续的发展 ． 并在竞争 中立 于不败之地 。 就必须结合 自身的实际． 把握人 力这 个重要资源 ． 为企业的发展服务。本文就当前中小企业 的人力 资 源管理现状 ． 在竞争中的重要地位以及 如何 建立企业的人力资源管理 体系作 了具体阐述
１ 中小企 业人力资源管理存在 的问题
着眼于人” ． 其管理归结 于人与事 的系统 优化 ． 致使 企业取得最佳 的 １ ． １ 在企 业管 理理念 方面 中小企 业存在 对人 力资源 管理 观念 不重 “ 社会 和经济效益 。 其次 ， 把理念贯穿于 日常人力资源管理中去 。 找对方 视． 缺乏 人力资源管理的长期 规划 首先． 大部分 中小企业 由于规模 、 成本 、 观念 等方面 的限制 ， 没有 法 ． 摆脱 以前“ 静” 态 的管理模 式 ． 变成 “ 以人为本 ” 的动态管理模式 中 成立专 门的人 力资源管理部门及从 事人力 资源管理的专业人士 ， 使人 来 。 力资源 管理 缺乏必 要的组 织保证 。由于缺乏长期 规划 ， 对企业可能会 ２ ． ２ 制定一套适合企业发展 的人力资源管理制度 面临的人员需求供 给 、 合理使 用 、 后 备人 才培养 等情况难 以估计 ， 对企 第一 ． 制 定人力资源规 划。凡事预则 立不预则废 ， 中小企业要发 制定规划是必须 的。由于 中小企业 自身规模小 、 人员需求难预测 、 业发 展过程 中可能发 生的岗位空缺 、 人 才突然流 动 、 骨干人 员流失等 展 。 预备不足 ． 普遍采用现 实主义 和实用 主义 ， 缺什 么人 才就补什么人才 ， 人员流动量较大等特点 ， 所 以规划期不能过长 ， 要有弹性 ， 有逐步修正 个别企 业即便有所规划 ．也与企业 的整体经 营战略和发展 规划相脱 的余地 。 节 其次 ． 人 力资源管理的观念过于陈旧。 很多 中小企业 的人力资源管 第二 ． 建立人力资源绩效评价 内容体系 。一个绩效评价体系 的内 关系到员工积极性 的发挥 。因而绩效评价体系 内容 理还停 留在传统 的人事管理 阶段 ． 其职 能依然 没有超越传 统人事管理 容设置科学与否 ． 的特点 ． 主要是 由一两个 做人 事管理工作 的员 工为企业所 有职工做一 的设置是至关重要 的。 可以从三个 方面来做 ： 业绩评价 、 能力和态度评 些管理 档案 、 工资晋级 和劳保福利等传统 事务性 管理上 ， 和现代意义 价 、 发展 目 标建议 。 业绩评价需 列出员工 年度工 作 目 标、 每项工作所 占 上 的人力 资源部管理 观念差距很大 。 权重 、 完成该 项工作 所需 的资源和前提 条件 、 完 成时 间 、 关键保 证措 施。 在 年初 ， 根据 Ｓ Ｍ Ａ Ｒ Ｔ 原则（ 即明确 的 、 可衡量 的、 可达到 的、 与总 目 １ － ２ 人力资源管理制度缺失 企业 的人力 资源管理工作 ． 必然会涉及到人力资源 管理 规范 、 制 标相关 的以及有 时间限制 的） 设计个人 目标 ， 在考 核期内 ， 主管对下属 度和员工绩效考核 纵观 国内若干 中小企业 ， 大多还 只是停 留在对行 的 目 标完成情况进行打分 。 年底通 过加权平均 ， 即算 出总的得分 ， 然后 分为五档 ： 优秀、 良好 、 可以接受 、 需改 进 、 不可 业一线企业人力 资源管理方法 和绩效制度 的模仿上 ． 没有探 索出真正 归人相应 的总评 档次 ． 业绩评 价结果 与调薪 幅度相挂钩 。 能力 和态度评价不仅需列 出 适合本 企业 的系统 的、 全 面的 、 能提升 员工士气 的绩 效考核 制度并成 接受 。 为制度 化 、 标准化 ； 企业人 事管理部 门的一切制度 大多是领 导或老板 企业所要求 的核心价值观 ． 还应列出具体职位所要 求的核心价值观和 的个人 意志 ． 这就使得员 工对企业 的发展 失去 了信 心。据调查 ， 在我 态度 。首先 ， 员工先进行 自我评价 。 其次 ， 需要上级 、 同级同事 、 服务客 国． 中小 企业员工普遍存 在对薪酬现状及 发展前景 不满 的现象 ． 这种 户 、 评价 的下属提供相应的评价。 公 司将这些评价结果汇总分析 。 最后 不满集 中体现在两个方 面 ： 一是， 员工整 体薪酬低 ； 二是 ， 企业 内部薪 给员工一个全面评价的报告 未来发展 目 标需列 出员工个人为改善工 酬分配不公平 亚 当斯的公平理论对此做了论述 ： 他认为 ． 只有公平的 作绩效应采取 的措施建议 ． 为 制定 新一年培训计 划 、 换 岗计 划和绩效 报酬 ． 才能使职工感到满 意和起 到激励作用 。 而报酬是否公平 ， 职工们 评价方案提供依据 ． ３ 加大对人力资源管理的投入 不是 只看绝 对值 ． 而是进行社会 比较 ． 和他 人 比较 ， 或进行历史 比较 、 ２ 美 国著名 的宝 洁公 司就有这样 一条至理名言 ： “ 对待员 工工作失 和 自己的过去 比较 。 报酬 过高或过低 、 都会使 职工 心理 上紧张不 安。 多 劳不 多得 ． 少劳不少 得 ， 勤劳员工就 会对此 产生不 满 ， 工作 积极性 降 误 的方法 ： 培训 ； 员工成长 的最佳 方法 ： 培训 ； 提高员工忠诚 度的最佳 低． 降低生产 的数量及质量 ． 甚至会离开这个组织 。 不劳而获的员工就 方法 ： 培训 ； 留住人才的理想方法 ： 还是培训 ！ ” 所 以， 企业要建立 、 健全 企业的员工的培训体系 对所有在职员工要根据个人特点制定长短期 会暗 自 高兴 ， 从而更加失去斗志 ． 从而得过且过 。 １ ． ３ 中小企业对人力资源管理投人不够 ． 包括精力投入和资金投入 培训计划 ， 并投放充 足的人 、 财、 物 资源保证这一计 划正常运作 ； 不要 些 中小企业 由于资金有限 ． 每年预算投入到人才培养上 的资金 因为担心人才流动而放弃对人才的培养 ． 这种 观念 只会 阻碍企业人才 从而导致企业 的止步不前。 很少 。 甚至没有 。 没有学 习 ， 就没有进步 。 还有 一些 中小企业 根本 未充 的成长 ． 分认识到人力资本投资对企业可持续发展的重要意义 ． 在人力资 源的 ２ ． ４ 建 立 中 小 企 业 企业 文 化 使用上仍然是需要 了就去人才市场临时招聘 ．还需要有工作经验 的 ， 企业文化是企业发 展的“ 软实力 ” ． 也是企业 可持 续发展 的源泉 ． 企业根本不愿意花钱去培训适合本企业技术特色或服务特色 的员工 ． 所以建立好这个大的环境——企业 文化 ． 关 系到人力 资源 管理运行体 认为员工 的培训与开发“ 事不关 企” ， 造成企 业员工 的整 体素质不高 。 系成功与否 长期 以来我 国中小企业缺乏对企业文化建设 的重要性的 些企业对员工 的培训 内容仅限于一般职业技能 的掌握 ， 培训方式 也 认识。企业文化作为企业主流成员价值 观念 的总和 ， 能够 帮助企业员 局 限于师
中小型制造业企业整体解决方案
中小型制造业企业整体解决方案1.优化生产流程：通过对生产过程的全面分析和优化，找出瓶颈环节，减少生产周期，提高生产效率。
可以采用精益生产、6σ等管理方法，让企业的生产过程更加精细化、高效化。
2.引进先进设备：中小型制造业企业可以考虑引进先进的生产设备和技术，提高生产自动化水平，降低人工成本，并提高产品质量和生产效率。
例如，引进智能机器人、自动化生产线等设备。
3.人力资源管理的优化：中小型制造业企业可以通过优化人力资源管理，提高员工的工作效率和满意度。
可以加强培训和技能提升，激励员工参与公司发展，提高员工的凝聚力和归属感。
4.供应链管理的优化：供应链管理的优化对于中小型制造业企业来说至关重要。
通过与供应商建立良好的合作关系，优化供应链的各个环节，降低采购成本，提高供应链的灵活性和效率，从而在竞争中占据优势。
5.优化产品设计和研发：中小型制造业企业可以加强产品设计和研发能力，提高产品的创新性和市场竞争力。
可以和高校建立合作关系，引进先进的设计和研发技术，加快产品研发周期，提高产品质量。
6.引进信息化系统：中小型制造业企业可以引进信息化系统，实现企业内部各个部门之间的信息共享，提高决策效率和工作效率。
可以采用ERP、CRM等软件来管理企业的生产、销售、采购等数据。
7.加强市场开发：中小型制造业企业可以积极拓展市场，在国内外寻找新的销售渠道和合作伙伴，提高产品的销售额和市场占有率。
可以参加行业展览、开展市场推广活动，提升企业在市场中的知名度和竞争力。
通过以上整体解决方案，中小型制造业企业可以优化企业的生产流程、提高生产效率、降低成本、提高产品质量和创新能力，从而在激烈的市场竞争中取得更好的发展。
谈中小企业的人力资源配置策略与措施
Management经管空间0622012年3月 谈中小企业的人力资源配置策略与措施云南经济管理职业学院 宋爱苹 石家庄财经职业学院 周巧云摘 要：本文基于中小企业的人力资源配置的重要性，揭示了中小企业在人力资源配置方面存在的问题，并针对问题提出了相应的策略与措施。
关键词：中小企业 人力资源配置 策略 措施中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)03(c)-062-02在当今知识经济时代下，企业之间的竞争归根结底是在人才资源的竞争, 中小企业由于规模小、资金实力薄弱以及人才短缺, 要想在竞争激烈的市场环境中持续生存和发展,很大程度上依赖于自身的人力资源配置。
从目前我国中小企业人力资源配置现状来看还存在诸多问题，因此，中小企业应当企业总体经营战略出发，基于未来发展的需要，科学、合理、有效地配置人力资源，优化人员构架，进而大大提高企业的核心竞争力,为企业的健康稳定发展提供强有力的保障。
1 人力资源配置的概述人力资源配置就是指为了提高工作效率、优化人力资源构成，在具体的企业或组织中，在一定的规则和模式指导下，科学、合理、动态地配置企业或组织的人力资源，最大限度地发挥人力资源的作用，力求实现“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，使企业或组织在激烈的竞争中获得持续生存与发展的动力保障。
目前，人力资源配置主要有人岗关系型、移动配置型及流动配置型这三种表现形式。
人力资源合理配置必须坚持：能级对应原则，即员工能级水平与岗位要求相对应；优势定位原则，即员工自主选择利于自身优势发挥的职能岗位或管理者明智地将人员置于有利于其发挥专长优势的岗位上；动态调节原则，即随岗位需求的变化适时调整人员配备；内部为主原则，即在企业内部完善人力资源开发及激励机制，充分挖掘内部人才的潜在能力。
2 中小企业的人力资源配置的重要性2.1 参与企业的组织战略人力资源配置职能作为企业战略的制定者及执行者，其参与战略制定的程度大小决定着组织战略的成功与否。
企业变革中的人力资源管理与开发
是人力资源职能部门的责任 ， 而是全体员工及全体管理者的责任 ； 人 力 资 源 管理 由行 政 权 力 型 转 向服 务 支 持企 业 发 展保 证 型 。 ２将 以人为本” 理念贯彻在人力资源管理 的始终
新环境的考核和激励体 系的设计等等 ，都 需要对此进行深入的分析 ３ 健 全 绩效 考 评 制 度 。 善 多 重激 励 机 制 完 探讨和建构。 激励 的重点 由外部激励转 向内部激励 ，从短期激励转向长期激 对 于 一 个企 业 而 言 ，其 所 能 够 运 用 的 资源 主 要 有三 种 ：物质 资 传统上 ， 多数企业较注 重外部激励手段 的运用 ， 如职位 、 薪酬或待 源 ， 土地 、 如 原料 与 机器 ； 政 资 源 ， 金钱 与 融 资信 用 ； 力 资源 ， 财 如 人 包 励。 遇。 高科 技 企 业 除 对 外部 激 励 手段 的重 视 外 ， 多地 关注 如何 进 行 内 更 括组织 内部成 员与其所能运 用的外在人力。人作为企业 的资源可以 部 的激励 ， 如满足员工 的成就感、 尊重感以及实施员工持股计划等长 被 运 用 于 搬 运物 品 、 造 产 品 等 。但 人 的作 用 并 非仅 仅 如 此 ， 的作 制 人 同 长 用还在于能整合其他资源， 使之脱离纯资源的地位 ， 而创造更高的价 期 激 励 手段 ； 时在 内外 、 期 短 期 两 个 方 向上 寻 求平 衡 和激 励 效 果 的最 大 化 。 值 ， 是 资源 ， 组 织其 他 资源 的关 键 枢纽 。 因而 提 高人 力 资 源 管理 人 是 目前 ， 企业管理体制下 的考核分配制度、 激励 措施 不完善 ， 员工 与开 发 的 水平 是 企 业 长 期兴 旺发 达 的 重要 保 证 。 所谓 的人 力 资 源 管 的积极性、 创造性不能最大限度地 发挥。 绩效考核必须将侧重点 由以 理 就 是 指 运 用现 代 化 的科 学 方法 ，对 与 一定 物 力 相 结合 的人 力 进 行 合 理 的 培训 、 织和 调 配 ， 人 力 、 力 经 常 保 持最 佳 比例 ， 时 对人 往对员工的态度与特质考核 ，转 向与动态目标管理相结合的考核体 组 使 物 同 系 ， 员工 的 个 人 目标 和 企 业 的经 营 目标 完 善地 统 一 起 来 ， 而 激 发 把 从 的 思想 、 理和 行 为进 行 恰 当 的诱 导 、 制 和 协调 ， 分发 挥 人 的主 心 控 充 员工 更 大 的 工作 热 情 。 建立 适 当的 员 工流 动 机 制 ， 员工 结 构科 学 合 使 观能动性 ， 使人尽其 才， 事得其人 ， 人事相宜 ， 以实现组织 目标。传统 理， 岗位 与人 员合理 匹配 ： 建立薪酬激励机制 ， 通过调整企业 内部收 情 况下 ， 业 关注 的资 源 主 要 集 中于 资 金 、 术 和 人 员 ， 力资 源 的 企 技 人 入 分 配 关 系和 实行 针 对 性 的薪 酬 制 度 等 措施 ，加 快拔 尖 专业 技 术 人 缺 乏常 常 被列 为第 二 位 的 资 源缺 乏。 识 经 济 环境 下 ， 业 的 资 源 配 知 企 高 达 置、 外部 生 存 环 境状 况 及 企 业 内在 的发 展 特 点均 对 企 业 的 管理 体 系 ， 才 、 级 技 能人 才 薪 酬 待 遇 与 市 场 价 位 的 接轨 进 程 ， 到 吸 引人 才 、 稳 定 骨 干 的作 用 ； 立 事 业 激励 机 制 ， 对 员工 对提 升 专 业领 域 的成 建 针 包 括 人 力 资 源管 理 体 系 ，提 出全 新 的 变 革要 求 知 识经 济 的到 来 及 世 就、 名誉 以及 相 应 的地 位 比物 质利 益有 更 强 烈 的需 求 ， 用 先进 的 管 采 界经 济 一 体 化 进 程 的加 快 ， 得 市 场 竞 争 越 来 越 激 烈 ， 业 要 生 存 、 使 企 理 机 制 ， 力 给 人 才 以施 展 抱 负 的 空 间 ， 个 人 生涯 的发 展 目标 与企 竭 把 发 展 ， 在 激 烈 的竞 争 中 立 于 不败 之地 ， 重 要 的就 是 要 树 立 科 学 的 并 最 业 的发 展 目标 结 合 起 来 ， 造 宽松 和 谐 的人 际 关 系和 工作 环 境 ； 立 营 建 人 才观 ，人 才 问题 和 人 力 资 源管 理 与 开 发 已成 为决 定企 业 兴 衰 的 重 学 习激 励 机 制 ， 立 “ 树 培训 投 资 效 益 ” 念 ， 正 认识 到 培 训是 一 种 长 观 真 大 战 略 问题 。 期投资 ， 是人力资源开发 的过程， 有计 划、 有针对性、 有重点地对优秀 在 变 革 的环 境 当 中 ， 业 的兼 并 重 组 增 多 ， 并重 组 的 规模 越来 企 兼 激励 员工 的工 作动 机 ， 使企 业 在 激 烈竞 争 的环 境 中 得 越 大 ， 工 的流 动 也 加 速 ， 何 对 人 力 资 源 进 行 开 发 与 管理 ， 企 业 人 才 进 行培 训 ， 员 如 是 以生 存 。 亟需解决的关键问题。企业在变革中要行之有效地进行人力资源管 ４ 开发企业人力资源管理新职能 理与开发 ， 必须从 以下几个方面入手。 充分开发、 利用智力资本 ， 使之成为企业强大的竞争利器 。 １实现从人事管理到人 力资源管理的职能转变 智力资本就是企业组织 的集体智慧 ， 可以用来为企业创造财富。 企 业 的 变革 ， 人 力 资 源 管理 发 生 了变 化 ， 去 管理 人 的 部 门是 使 过 智力资本管理 的原则不是企业独 占其人力和顾客资本 ，而必须与员 “ 事部 ”变 革 后 “ 人 ， 人事 部 ” 为 “ 力 资源 部 ” “ 事 部 ” 本 是 劳 资 改 人 。人 基 供应商共同分享这些资本。 人力资源管理 的首要任务就是要建立 科 的概念 ， 只见 “ ”不见 “ ” 只见局部 ， 事 ， 人 ： 不见人与事 之间的整体 工、 和开发人力资本 ， 为企业树立团队精神 、 集体运作环境 以及其 它社会 性��
浅谈中小企业人力资源管理危机
，
。
．
，
，
大 灭人 祸 厄 Ｌ诉 讼 厄 Ｌ 。 、 寺 资源 规 划相 结 合 ， 才能最 有 效开 发 企业 人 力资 源 ， 得 长远利 益。 获 １人力资源管理危机的表现状况 ２３ 从 外部 环 境 来看 风险 的形成 企 业 经 营 外部 环 境 变 化 太快 ， 请看两则报导 ：０ ４年 ４月 １ ２０ ９日，所 有的供应商都 收到～封 人力资源规划的难度加大。当前 ， 市场发展 变化速度很快 ， 很多企业 发 自欧倍 德中国区总部的传 真，通知其华东区采购 中心 １ ０多名 员 人力资源管理尽管随市场变化而作了规划 ，但到年终 目标成功率也 工集体“ 离职” 欧倍德和这 些供应商业务上 的往来都将不再通过这 不过 ２ ％～ ０ ， ０ ３ ％。这主要是 因为企业很难随着价值链的动态发展而 些 员 工来 完成 。而 据 记者 了解 ， 华东 区采 购 中 心 全部 员工 人 数 为 ２ 实时 调 整 整个 公 司 的 人 员编 制 与 安排 ，重 新 制订 与 之相 关 的一 系列 ０ 余 人 。 而仅 仅 在 ４ ５天 前 ， 家 全 球第 三 大 建 材 超 市 连 锁 商 ， 公 布 培 训 计 划等 。 这 刚 了其中国区总裁李凤江被德 国总部解职 的消息 ， ２ ４月 ２日，上海欧 ３人力资源管理危机 的化解对 策 倍德 的中 国 总部 里 发 生 了激 烈 的人 事 冲 撞 。２ ０ ０ ３年 春节 过 后 ， 东 广 中小 企 业 人 力 资 源 管 理 风 险 带 来 的后 果 是 企 业 关 键 人 员流 失 、 华润 万 佳 在原 总经 理 徐 刚宣 布 辞职 近百 天 以后 ，原 人 力 资源 部 总 经 企 业 经 营 受挫 、 业 形 象和 声 誉 受 损 、 争力 下 降 等 方面 。那 么怎 样 企 竞 理 、 采购 部 助 理 总 经理 、 广 州 公 司 副 总 经 理 、 华源 万 佳 的财 务 才 能 防范 它 呢？ 原 原 原 部 副总经理 、 原华东财务经理相继辞职 ， 引起华润万佳内部激烈的管 ３１树立人力资源风险管理 意识 人 力资源作 为现代企业发展 ． 理震荡。 中 的一 项 战 略性 资源 ， 风 险 管理 意 识 理 应 受到 企 业 管理 者 的重 视 ， 其 很明显 ， 以上两个企业发生 了人力资源危机 ， 此种危机的重要程 企业 管理者应分析环境不确定 性对人力资源管理风 险产生 的影响， 度应该排在首位 ， 特别是企业 中、 高层管理人员的意外离职 ， 有时会给 并提前作出预测 ， 采取相应的措施加以控制。 企业 带 来 非常直 接和 巨大 的损 失 ，因 为他 们 熟悉 本企 业 的 运作 模 式 ， ３２ 从 制 度 上加 强风 险 的全 程 防 范 在 招 聘 阶 段 ， 作 分 析 的准 ． 工 拥 有较 为 固定 的客 户 群 ， 且 离职 后 只 要 不 改换 行业 ， 奔 的往 往 是 确 性 、 聘 人 员 的 能力 与 素质 、 而 投 招 招聘 方式 等 因 素都 不 同程 度 地 影 响着 原企 业 的竞 争对 手 ， 必 会给 原企 业 的经 营和 发展 带 来较 大 的冲 击。 招 聘 工作 的质 量 。 因 此企 业 在 人 员招 聘 或者 人 员调 配时 首 先 要 了解 势 ２人力资源管理危机 的形成原因 工作岗位 的相关信息， 包括工作任务、 工作 中使用的工具、 绩效标准 、 ２１从 发展历 程来 看 风险 的形成 一般 来 说 ， 大 多数 中小 企 业是 工 作背 景 以及 工作 对 人 的 要 求等 ， 定 各 种 岗位 和 工作 流 程 ， 成 工 ． 绝 确 形 由 民营 企 业发 展 起来 的 ， 组 织模 式上 来 看 ， 从 民营 企 业 的组 织 层 次较 作 说 明书 ， 为招 聘 和 绩效 考 核 等 工作 提 供 依据 。 次 是做 好 人 员甄 选 其 少， 虽在一定程度上克Ｂ Ｔ国有企业官僚制度的缺陷， Ｅ 但民营企业在人 工作 ， 加强岗位管理 工作 ， 做到 “ 人适其事 ， 事得其人 ”减 少人力资源 ， 力资源管理上存在如下的缺陷， 也造成 了人力资源管理风险的形成。 的浪费。 ２１１企业所有者 与管理者合二为一 ， ．． 容易造成管理上 的独 断。 在用人环节 ，让员工干符合其能力及兴趣 的工作 ，促使人职 匹 由于中小企业主大多是本企业的总经理 ， 在企业的生产决策、 人才选 配、 人事相宜 遵循“ 最小权力” 原则和 “ 职责 分解、 风险分担 ” 原则 ， 防 拔 等 问题 上 存在 着 个 人偏 好 倾 向 ， 往往 形成 一 言 堂 的现 象 ， 利 于企 止 权 力 滥 用 和越 权 处理 公 务 ， 量 规 避 风 险 ； 不 尽 实施 岗位 轮 换 ， 以储 备 业 的长 远 发展 。 人 才和 防止 员 工 犯罪 重视 人 员 考核 评 价 ， 不仅 考核 其 工 作 时 间 的工 ２１ 人 力 资源 制 度 不 完 善 ，权 责 不 清 晰 。 中 小 企 业 的创 立初 作 表 现 ， 考核 其 非 工作 时 间 的心 理及 情 感 等 动 向 ； ．． ２ 也 实施 “ 上 能下 、 能 期， 靠朋 友 、 戚 资助 而逐 渐 成 长 起 来 的 情 况 居 多 ， 展 到 一定 规 模 能 进 能 出 ” 竞 争 与 淘汰 机 制 ， 做 好 人 员 的 解 雇 与 离 职 工作 ， 点 亲 发 的 并 重
中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究
中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[摘要] 当前，我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题，主要有缺乏人力资源战略规划，缺乏完善的人力资源开发和培养体系，人员考核与激励机制不规范等，原因在于中小企业缺乏必备的人力资源管理知识，人才观念落后，缺乏良好的企业文化支支撑等。
中小企业做好人力资源管理工作，需要科学构建人力资源管理体系，采取积极有效的人力资源管理战略，以科学规范的人力资源配置来为企业的永续发展服务。
同时，在做好人力资源规划、培训与开发、考核与激励的基础上，努力构建发展型的企业文化，坚持以人才为本，重视员工在企业中的价值，从而使人力资源管理发挥最大的效用，促进企业实现持续快速发展。
[关键词] 中小企业；人力资源管理；问题；原因；对策人力资源对中小企业的发展起着举足轻重的作用，人力资源管理工作是企业组织健康快速发展的保障。
现阶段我国中小企业仍没有形成一套科学规范的人力资源管理系统。
怎样选人、育人、用人、留人，为企业保持旺盛的生命力和竞争力，为实现企业的战略目标提供有力的人才保证已经成为中小企业面临的重要课题。
一、中小企业人力资源管理存在的主要问题中小企业管理者在市场经济体制下摸爬滚打一段时间以后，对市场会有一定的了解，对怎样应对市场也会有几分把握，一些企业这方面做的比较好，比较成功，甚至部分企业已经进入大型企业的行列。
但尽管如此，中小企业“先天不足”的尴尬境地仍无法逾越，比如在资金、规模、人才、技术等方面力量薄弱。
所以，大多数中小企业仍处于经验管理阶段，其生存和发展十分困难，多数企业的寿命只有5年左右。
中小企业从传统的人事管理向现代人力资源管理转变中，存在一些共性的问题亟待解决。
（一）缺乏人力资源战略规划在我国，绝大多数中小企业本身缺乏明确的发展战略，所以其人力资源管理方面自然缺少明确的规划，只能是走一步，看一步，缺乏人才开发的战略思维与前瞻眼光。
一般都是在人员不足的时候，才考虑招聘问题；在人员素质明显跟不上企业发展需要时，才考虑招聘或培训。
中小型企业人力资源管理发展战略
云南社会主义学院学报 2012年第6期 NO.6,2012 云南社会主义学院学报JO UR NA L OF YU N NA NI N ST I TU T E OFS O CI A L I S M 318中小型企业人力资源管理发展战略 邢 浩 （商丘师范学院 经济与管理学院，河南 商丘 476000） 摘 要：我国中小企业在国民经济发展中占有重要地位。
随着时代的发展，中小型企业不仅在产品输出上满足了人们的多样化性需求，在国民产值、利润和提供就业岗位上也做出了突出贡献。
随着体制改革的深化，中小型企业所面临的市场空间的竞争压力与日俱增，其自身在管理上的一些弊端也逐渐突显。
根据调查结果显示，这些弊端集中体现在企业内部人力资源管理方面上。
关键词：中小型企业；人力资源；管理管理体制；技能培训；激励措施企业经营中需要建立的数据资料可分为两种：一是业务基础公共数据库，即记录平时业务开展情况的数据，供打印各种报表、统计查询各种数据使用的：二是为开展业争。
信息化是企业管理不可或缺的重要组成部分，高科技依托人才去开发，人才的培养也离不开高科技，共同配合，才能得出最优发展。
参考文献： [1] 方霭峰.外贸企业信息系统研究天津金星进出口公司信息系统的开发[D].天津工业大学，2002年. [2] 李显凤.以财务管理为核心的ERP 应用研究[D].同济大学，2005 年. [3] 翟悦.T 集团ERP 项目实施研究[D].天津大学，[4] 韩建伟.管理系统中计算机的应用探讨[J].中国科技博览，2010（34）.[5] 刘海杰.计算机信息管理系统在企业中的应用分析[J].黑龙江科技信息，2009（35）.[6] 刘肖.基于Web 的现代企业信息管理系统的研究与实现[D].西北工业大学，2001年.作者简介：邢浩（1980-），男，辽宁盘锦人，教师，硕士研究生，商丘师范学院经济与管理学院，研究方向：企业管理。
网络出版时间：2013-02-21 08:24网络出版地址：/kcms/detail/53.1133.D.20130221.0824.178.html云南社会主义学院学报 2012年第6期 NO.6,2012云南社会主义学院学报J O U R N A L O F Y U N N A N I N S T I T U T E O F S O C I A L I S M 319[1] 汤向东.我国中小型民营企业人力资源激励的缺陷分析[J].广西教育学院学报. 2012（04）. 战略分析[J].China’s Foreign Trade. 2012（08）.责任编辑：杨 锐。
浅谈人力资源管理对中小企业的重要性
1. 前言1.1 我国中小企业发展现状改革开放以来,随着一系列鼓励政策的颁布，中小企业发展迅猛，尤其是沿海城市。
目前，全国中小企业工业总产值和利税分别占到60％和40％，为社会提供了超过70％的就业岗位。
中小企业在我国国民经济中的地位日益彰显，成为我国国民经济持续发展，社会长效稳定的一个重要因素。
然而我国中小企业受自身规模、经济基础等诸多方面的限制，从一开始我国中小企业就开始把人力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上，忽略了有效的管理对经济组织的重要性。
1。
2 我国中小企业与人力资源管理随着我国工业化时代的来到，人力资源在企业中站的地位越来越重要，经过大量实践证明企业化经济发展越迅速的地方,人力资源重视程度越高，总之，企业化经济与人力资源的开发成正比关系.对于以中小企业为主的现今社会,如何有效运用人力资源管理从而为企业的生存发展提供良好的保障,成为了当今社会的一个热点。
对中小企业人力资源管理的比较分析表明,中小企业的核心竞争力往往是由其所拥有的人力资源决定。
中小企业在人力资源管理工作中如何走出误区正确处理好“选才、用才、育才、留才”等问题是中小企业生死攸关的大事。
人力资源管理在现今中小企业中的重要性更是越来越显而易见了。
2。
走近人力资源管理2。
1 人力资源管理的定义在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化,这就是我们对于人力资源管理最传统的定义。
过去，我国简单地把人力资源管理等同于人事管理，认为在企业有需要的时候进行招聘,然后对企业内员工进行简单的日常管理就是人力资源管理。
我们往往以“事”为中心，只见“事"，不见“人”，强调“事"的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人"；而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理作者：张春霞来源：《E动时尚·科学工程技术》2019年第11期摘要：启动企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的企业人力资源管理体系，是我国中小企业的当务之急。
文章介绍了HRD（人力资源管理）的特点、发展趋势，简述我国中小企业HRD 的现状，并且阐述了HRD的理论依据，提出HRD的开发体系。
关键词：人力资源管理；企业文化；开发体系1 现阶段机关单位人力资源开发中存在的问题1.1 缺乏对人力资源开发的认识从整体角度分析，现阶段我国诸多机关单位人力资源在开发中缺乏认知，或仅仅存在片面认识，认为人力资源使用便是开发，甚至将人力资源开发归置在员工身上，认为人力资源开发是员工自己的事情，与自己无关。
另外，在受到诸多因素的影响，我国机关单位在进行人事改革的时候会面临非常多的因素，会导致人力管理转变形成过渡性趋势，无论在人力管理职能安排、人员配备上均存在问题。
如此一来，则导致人力资源开发缺乏专业性，人力资源开发结果变得不尽人意。
1.2 人力管理模块缺乏衔接以人力资源招聘与配置为例，这两个环节均为机关单位人力资源开发中的关键因素，只有保证人岗相适，才能实现对人力资源的合理利用，才能进一步提高员工的积极性与内在潜力。
但是从当前各个地区机关单位人才配置角度分析，因缺乏高效率，导致人才闲置现象十分严重，无法形成有效的激励，对人力资源开发工作会造成制约与影响。
1.3 人力资源培训工作效果不佳众所周知，在机关单位的发展进程中，加强人力资源培训工作能够充分调动起员工的积极性以及主观能动性，且良好、优秀的培训功能能够推动机关单位的发展与进步。
然而在当前诸多机关单位中人力资源培训工作因缺乏科学且合理的安排，培训效率低效，仅仅走过场，摆形式。
特别是在我国机关单位培训中培训内容因脱离实际工作需要，培训内容过于理论化或培训方式千篇一律，无法对机关单位人力资源发展现象进行评估与总结，导致机关单位培训工作无法取得实质性进步，无法充分发挥出人力资源的根本作用。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
摘要：目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。
在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。
如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。
本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。
关键词：人力资源管理；人力资本；现状与问题；改进建议一、引言随着世界经济全球化的深入，中小企业赖以生存的内外部环境正在进行着翻天覆地的变化，中小企业面临着新的竞争方式和新的竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、迅速发展的技术变革及差异化的顾客需求等。
全球大大小小的中小企业要想生存和发展必须适应这种迅速变化的竞争环境。
同时，中小企业还要接受与传统竞争相比大不相同的竞争与挑战。
面对这样的竞争环境，中小企业所拥有的传统的竞争优势，如规模优势、经营优势等都只是暂时的，不是真正的竞争优势，只有拥有垄断性的技术优势和独占性的异质知识，中小企业才能更好地生存与发展。
目前，我国的中小中小企业仍处在发展初期，规模比较小，层次比较低，竞争没有优势。
随着市场经济的发展，中小中小企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理问题。
我国中小中小企业的特点主要是数量多、经营灵活等，由于发展速度过快、生产规模多种多样，然而中小型中小企业管理水平比较低，中小企业人力资源的管理与中小企业的发展不相适应。
因此，中小型中小企业如何加强人力资源管理，充分发挥员工的潜能，事关中小企业经营的成败。
二、理论基础1、科学管理理论该理论是在20世纪初由泰勒等人创立的早期管理科学体系。
这一理论主要以提高劳动效率为研究对象，集中在两个领域：一是研究人的工作，即对工作中人的动作和时间进行研究；二是对人的训练，用“计件工资”进行“刺激”。
浅谈小微企业的人力资源管理
浅谈小微企业的人力资源管理摘要：小微企业在发展进程中，人力资源是一项十分重要的内容，如何科学性地开发和管理人力资源是关系到小微企业生存和发展的战略性问题。
本文结合在小微企业的人力资源工作经验，提出了小微企业人力资源管理模式，并对解决问题的对策进行分析与探索。
关键词：小微企业人力资源管理问题对策一、概述2011年11月，财政部和国家发改委通知，决定在未来3年免征小微企业22项行政事业性收费，造就了小微企业更进一步的蓬勃发展。
目前小微企业已经超过4000万家，吸纳了2亿多人口就业。
新世纪的发展给小微企业带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。
（一）小微企业的定义小微企业①是指我们国家相关规定的小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
目前，小微企业占我国企业总量的97.3%，它们分布在国民经济的各个行业，创造了60％的国内生产总值、50％的税收。
在“十一五”期间提供了80％的就业岗位，小微企业已成为我国就业的主力军，特别是应届毕业生初次就业的主要渠道。
（二）小微企业人力资源管理的定义小微企业人力资源管理指的是在小微企业的发展和运行过程中，为实现组织发展目标，充分利用科学的管理制度、规则、程序和方法对人力资源进行合理配置、培训开发、有效激励的总和。
小微企业的人力资源管理工作具有能动性、时效性、思想性及全面社会性等特征，它贯穿于整个企业的经济发展过程，是企业赖以生存和发展的根本途径。
（三）小微企业人力资源管理的意义“人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用。
世界首富比尔·盖茨说道：把我们顶尖的20个人挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。
无论对于小微企业的生存还是发展，人力资源始终是一项重要的工作内容。
在小微企业经营发展过程中，企业并没有确立起人力资源体系，这无疑成为制约企业成长和发展的关键瓶颈。
因此，改善小微企业的人力资源管理思想和方法、提升小微企业人力资源管理水平，增强企业竞争，对增强小微企业的生存发展具有现实的意义。
中小企业人力资源的管理现状和对策的设计研究_开题报告
中小企业人力资源管理的现状和对策研究开题报告一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况）1、目的和意义：人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。
随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。
与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。
然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
2、国内外研究现状：在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。
他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。
中小民营企业人力资源管理的重要性
中小民营企业人力资源管理的重要性一、中小民营企业人力资源管理的重要性（一）我国中小民营企业的重要地位民营企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。
中小民营企业有力推动了中国生产力的进展。
据全国工商联调查结果显示：目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。
我国GDP的55.6％，工业新增产值的74.7％，社会销售总额的58.9％，税收的46.2％与出口总额的62.3％都是中小企业制造的。
提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。
今后新经济增长点还将是中小民营企业。
因此中小民营企业的进展对国家社会经济进展具有重大作用。
（二）中小民营企业人力资源管理的重要性“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力进展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。
由于民营企业低水平的管理模式与落后的管理意识，与制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步进展的障碍，从而导致由盛到衰。
中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、进展、兴盛到衰败生命周期极短。
因此民营企业要获取人力资源管理的优势，务必顺应新时代人力资源管理的进展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争猛烈的市场经济中处于不败之地。
中小企业人力资源管理现状及对策
qiyekejiyufazhan1概述1.1中小型企业（1）中小型企业的定义。
中小型企业不是绝对的概念，是相对大企业而言的。
中小型企业一般指规模较小或者处于初创阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。
由于经济发展情况不同，世界各国对于中小企业的具体确认标准和办法也不同。
（2）中小型企业的特点。
中小企业通常具有以下特点：①管理独立、经理通常自己拥有企业；②拥有资本，所有权通常属于一人或多个私人；③一般本地经营，但市场不一定在本地；④与同行业、产业大企业相比规模小。
1.2人力资源管理的定义人力资源管理是指运用现代科学方法，有计划地对人力资源进行配置，进行人员招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程，充分发挥员工主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2中小企业人力资源管理的现状我国中小企业分布广、涉及行业范围广、数量较多；我国中小企业发展依然步履维艰，中国产业信息研究网发布《2018年版中国中小企业发展研究及融资策略研究报告》数据显示：日本、欧洲的中小企业生命周期可以达到12年，美国达到8年多，而中国只有3年，原因就在于不成熟的公司运行体系。
高校应届毕业生到中小企业就业也是一种新趋势，MBA 、硕士研究生到中小企业就业者能担任创业者的人数约为15%；85%的毕业生从事中小企业的管理工作。
2.1中小型企业人力资源管理的优势（1）组织结构简单，富有活力。
大多数中小企业结构简单，组织层次较少，管理者与员工距离较短，纵向信息沟通路线短，有利于组织沟通，并且有利于降低企业人力成本；所有权与经营权统一，企业战略目标与企业所有者的目标一致；企业具有丰富活力，有弹性，灵活多变。
（2）管理机制灵活。
中小企业的管理机制相对于大中型企业更加灵活，它可以应市场的需求随时改变策略。
相对大型企业员工招聘要经过层层的筛选，耗时耗力来讲，中小企业用人更为灵活，程序更为简单。
管理者可以充分地行使自己的所有权，管理机制比较多样化。
浅谈中小型企业的人力资源开发和管理
跃 的 因素的状 况 、 企业 的任 何一 项活 动 都必 须 由人来 完 成 ，人 ” 的开 发 、 用 。历 经 四年 ， 多 次试 验 、 索 、 “ 运 通过 摸 研制 、将 现 代 制 ， 运 冠 的 这 一要 素状况 、 质从 根 本 上决 定企 业 的经 营成 败和 存亡 。 场 药 的 乙醇 提 取 技术 ， 用 到少 数 民族 药 品 “ 心 七 味胶 囊 ” 工 素 市
“ 人力资源是第一资源”人力资源对生产力发展起着决定 保障。为此公司出台了一系列吸引人才、 ， 使用人才 、 保护人才的
性 的作 用 ， 对企 业经 营 战 略的 实施 起 着保 证作 用 。 业 人力 资源 企
一
系列 政策 ， 得 了事 半功倍 的效果 。 取
管理 的根本 目的是 把企 业所 需 人 才吸 引 到企 业 中来 ，将 他们 保 １１ 聘请 专 家全 面 负责 公 司 的生产 、 术 、 备 的管 理 工作 。按 ．． １ 技 设
．． ３ 民 营食业 在与 其他 企业 人 才竞 争 中 并不 占优 势 ，相 反还 存在 一 １１ 聘 请 高 级 药 师 ，负责 民族 药 品 的 标 准 提 升 和 质 量 控 制 工 通过 查 找 资料 、 验验 证 、 结 分析 ， 试 总 完成 了 定 的劣势 。 由于 民营 企业 低 水平 的管 理模 式 和落 后 的管 理意 识 ， 作 。用两 年 的时 间 ， 以及 制度上 的 缺陷 ， 得人 力 资源 管理 成 为难 以逾 越 的屏 障 ， 使 也 国家 下达 的 ３ 个 民族 药 地方 标 准上 升 为 国家 药 品标 准 的起 草 、 ６ 成为 民营企 业 进一 步 发展 的 障碍 ， 而导 致 由盛 到衰 。 国民营 研制 、 从 中 审批 工作 。 企 业 目前 的平 均 寿命 仅 有 ２９年 ， 诞 生 、 ． 从 发展 、 盛到 衰 败 生 １ 对 于 管理 及技 术人 员 ， 以企 业 经 营规 模 和效 益 等 主要 指 标 兴 ． ２ 在 建立 岗位 责任 、 献与 待 遇 相一 致 贡 命 周期 极短 。 因此 民 营企 业要 获 取人 力资 源 管理 的优 势 ， 必须 顺 管理 进行 分类 分 级 的基 础上 。 的薪 酬 、 福利 体系 ， 现动 态 管理 。按 照 劳 动 、 实 资本 、 技术 和管 理 应 新时 代人 力 资源 管理 的发 展 趋势 ， 用 自身 的优 势 ， 利 采取 有 效 的措施 加强 人力 资 源管 理 。 只有 不断 完善 人 力资 源管 理 ， 民营 企 等生 产诸 要素 参 与分 配 的原 则 ，针对 各 类 人 才 的 岗位 特点 和 能
浅析中小企业管理中人力资源的培训与开发
值观 引导下的理想信念 、政 治思想水准 、科学 文化 水准 、道德 品质、 宜”， 从而造成 了企 业发 展和员工培训 的脱 节，不利于企 业的快速发 公 民意 识、法制意识 、民族 精神 、爱国主义 、人际 关系观念 、生活 方 展；第 二， 中小企业过分 依赖于员工 的在岗培训。对企业 员工进行在 式观念及 其行为表现 ，以及 创新能力 、职业能 力、职业道德等方 面素 岗培训 ，虽然在技术 方面得到 了快速 的提高 ，但是不能够 与经济的快 质的集 合 企业素质 与国民素质有交叉 、重 叠，但 侧重点和具体性 有 速发展相适应，很难接受新知识和 新观念 ，不利 于企业 的创新发展。 区别 。 要配套 有效的励机 制，充分调动员工学技术 的热情。对操作 员 发展潜 力的人员，让他 们参 加培训，不 论什么内容的培训都 让他们参 工在其个人 收与初 、中、高级工的技能鉴定 尚未全 部挂钩的前提 下， 加，而 忽视 了所有的管理 人员。还有 的企 业是闲人去培训 ，而忙 人因 且经过 资改 革不分 年长 、年 少、相对同工同酬 的前提 下可以考虑在 对 没有时 间就 不参加培训 ，这样急需培训 的人 得不到培训， 而 “ 无用” 比较小 的作 业去探索 、试点 、总结、推广，建立起一 个同初 、高级 工 的人却不断在参加培训 ，造成培训『 【 的浪费，达不到企业培训的 目的。 技能鉴定 挂钩的有效激励机 制，按照油 田公 司有关操作工星级 与效 益
一
２ 企业管理 中人 力资源培训 内容的覆盖面小。 ． ｌ 在企业 培训的过程 中，只让少数人参加 培训，有 的企 业只注重有
中小企业人力资源管理创新的
Management经管空间0602012年6月 中小企业人力资源管理创新的探究四川大学经济学院 李雨恩摘 要：目前我国中小企业的人力资源管理比较落后，这严重制约了中小企业的持续发展。
当前，机遇与挑战并存的环境要求企业加强人力资源管理，而且人力资源是企业获得持续发展和强大竞争力关键。
但是现在我国很多中小企业的人力资源管理都比较落后，体现在人力资管理观念陈旧、人力资源管理模式落后、人力资源管理规划缺失、人力资源培养育机制缺失、薪酬体系和绩效考核体系落后等几个方面。
本文最后从管理观念、管理模式、招聘和培养模式、激励机制等几个方面提出了中小企业加强人力资源管理创新的措施。
关键词：中小企业 人力资源管理 创新中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(c)-060-021 加强人力资源管理的重要性1.1 机遇与挑战并存的环境要求企业加强人力资源管理中国于新世纪初加入WTO，目前的中国已经是一个面对全世界都很开放的市场，在这个开放的市场企业之间的竞争必将越来越激烈，在这个瞬息万变的市场，将会有更多更强的竞争对手以更直接的方式登上中国经济的舞台。
新技术、大财力、先进的经营理念、一流的管理方法将是企业迎接挑战所必备的素质。
中国的中小企业如何固步自封，不适根据外部环境的变化而变化，最终必将被社会淘汰。
在知识经济深度发展的大趋势下，企业不断重组，网络时代加速发展，电子商务时代已经到来，目前的中国经济环境对于中小企业而言是挑战，但是也是机遇。
面临目前机遇与挑战并存的环境，中小企业人如果不加强人力资源管理，不实施人力资源管理创新策略，将很难取得独创的竞争优势。
相对商品、资本和技术，人力资源管理和全球接轨更加难一些，企业必须通过踏踏实实的努力，才有望将其内化为企业发展的一种珍贵品质，从而推动自身实现科学发展，迎接激烈的市场竞争和挑战。
1.2 人力资源是企业获得持续发展和强大竞争力的关键企业内部有很多种资源，每一种资源对企业生存和发展都各具有其本身的重要意义，但是提升人力资源管理质量是中小企业实现持续经营的战略活动，所以人力资源是中小企业在激烈的市场上获得长期生存与发展的持续动力。
中小型企业普遍存在的问题
中小型企业普遍存在的问题中小型企业在经营过程中面临着各种各样的问题，这些问题可能会影响它们的发展和竞争力。
本文将从人力资源、市场竞争、财务管理以及创新能力等方面探讨中小型企业普遍存在的问题，并提出一些建议和解决方案。
一、人力资源问题中小型企业通常缺乏专业人力资源管理人员，导致人力资源管理不善。
首先，很多中小型企业面临着人才流失的问题。
由于竞争激烈，许多优秀员工会离开企业寻找更好的机会。
其次，缺乏培训和发展机会也限制了员工的职业发展，导致员工的积极性和专业能力无法得到充分发挥。
解决方案：1. 建立良好的员工关系：注重员工的福利待遇，提高员工的工作满意度，减少人才流失。
2. 加强培训和发展：为员工提供定期培训和职业发展机会，提高员工的专业能力和竞争力。
3. 引入专业人力资源管理人员：增加专业人力资源管理岗位，帮助企业进行科学的人力资源规划和管理。
二、市场竞争问题中小型企业在市场竞争中常常受到大型企业的挤压，缺乏竞争优势。
首先，中小型企业的规模相对较小，生产和销售成本较高，难以与大企业进行价格竞争。
其次，中小型企业在品牌认知和市场宣传方面投入有限，影响了企业的市场份额和销售额。
解决方案：1. 优化产品或服务：中小型企业应该注重产品或服务的独特性，提高产品质量和服务水平，满足市场需求，树立良好的品牌形象。
2. 强化市场营销：加大市场宣传力度，利用互联网和社交媒体等渠道扩大企业知名度，提高市场占有率。
3. 寻找合作伙伴：与其他企业或机构合作，共享资源和市场，提高竞争力。
三、财务管理问题中小型企业在财务管理方面常常存在各种问题。
首先，许多企业缺乏财务知识和经验，无法有效进行财务分析和决策。
其次，中小型企业常常缺乏融资渠道，难以获得足够的资金支持。
解决方案：1. 招聘专业财务人员：引进专业财务人才，提供财务咨询和指导，协助企业进行财务决策和管理。
2. 加强财务培训：定期组织财务培训，提高企业财务管理水平，培养员工的财务意识。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小型企业的人力资源的开发与管理作者：俞科来源：《现代经济信息》2016年第22期摘要：随着市场经济的快速发展，企业在市场经济中的竞争程度日益增强，各个企业之间的竞争体现在企业内部管理与运行的各个环节。
人力资源开发与管理在中小型企业的发展过程中发挥着重要的作用，我国中小型企业中人力资源的开发与管理过程中还存在着一系列的问题制约着中小型企业的管理与发展，因此探究中小型企业中的人力资源开发与管理，提升中小型企业的人力资源管理效率，对于促进我国中小型企业的快速发展具有重要的作用。
本文将从我国中小型企业中人力资源的开发和管理过程中存在的问题以及其中邀请进行分析，探究提升我国中小型企业人力资源管理与开发水平提升的有效途径。
关键词：人力资源；中小型企业；管理；开发中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）022-0000-02前言企业中的人力资源管理是企业管理的重要内容，关系着企业的管理效率与运行效率，因此也是企业在市场竞争中的重要竞争环节，企业人力资源管理水平的提升有助于企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势，提升人员的利用效率以及留住高素质人才，这对于企业经济效益的提升以及企业实现快速可持续发展都具有非常重要的作用和意义。
以此要想进一步促进中小型企业的发展，增强中小型企业在市场竞争中的优势就必须对中小型企业中的人力资源管理体制进行进一步的优化与改革，使人力资源管理的效果与作用能够得到充分的发挥，促进我国中小型企业的快速发展。
一、我国中小型企业中人力资源开发与管理现状及存在的问题（一）人力资源管理模式陈旧我国中小型企业中存在的一个普遍现象就是企业的发展规模较小，企业内部的员工数量少，同时企业的资金投入力度也较小，因此造成了中小型企业中对于人力资源管理的作用认识不到位，缺乏人力资源管理的意识，同时企业内部缺乏完善的人力资源管理体制，甚至有些中小型企业中未设置专门的人力资源管理部门，企业内部的人力资源管理模式十分落后，因此造成中小型企业中的人力资源管理水平相对较低，人力资源管理的作用与功能未能在中小型企业中得到充分的发挥，阻碍着我国中小型企业的快速发展[1]。
（二）员工的薪资绩效制度不完善，缺乏有效的员工培训机制薪资绩效是企业人力资源管理中的重要组成部分，然而在我国大部分的中小型企业中都缺乏完善的员工薪资绩效体制，导致员工在工作中的积极性难以真正的被调动起来，员工的工作效率较低，是中小型企业缺乏市场竞争力以及经济效益较低的重要原因[2]；另一方面，我国大部分中小型企业中没有建立完善的员工培训机制，主要是由于中小型企业的资金实力较弱造成的由于在员工的发展过程中缺乏有效的技能以及相关素质能力的培训，因此导致中小型企业的员工工作水平与效率低下，阻碍着我国中小型企业的快速发展。
（三）人力资源管理观念落后我国中小型企业中的人力资源管理制度仍然受到传统人力资源管理观念的影响，因此严重缺乏对于人力资源进行深度开发与有效管理的先进观念意识，在企业的人力资源管理过程中存在重物轻人的错误管理思想，未能充分认识到人力资源在企业发展中的重要作用[3]；除此之外，对于人力资源管理的资金投入力度较小，同时在提升企业员工工作水平以及职业素质等方面投入的资金也非常有限，这就导致了企中小型企业中人力资源的作用未能得到充分的开发与利用，失去了企业在市场竞争中的优势环节[4]。
（四）企业的管理水平与市场经济发展不协调企业的发展过程中，有些的企业领导团队是能够运用有效的激励方式激发员工工作潜能的领导团队，同时能够使员工的工作人情被充分的调动出来，自愿服从企业领导的工作安排。
然而在我国中小型企业的发展过程中普遍缺乏优秀的领导团队，同时企业领导的管理意识落后，管理水平与我国市场经济的发展水平不协调，在人力资源的管理过程中未能有效的应用现代企业人力资源滚利与开发的相关先进理论，管理职能混乱，没有明确的员工奖惩制度，员工的工作积极性未能得到有效的发挥，因此严重的制约着我国中小型企业的发展[5]。
（五）缺乏对员工的职业生涯规划目前我国大部分中小型企业中没能充分的认识到在企业人力资源管理过程中员工职业生涯规划的重要性，认为员工的个人发展与企业的发展之间不存在密切的联系，因此忽视了员工的发展。
另一方面大部分中小型企业中的员工对于本企业的职位晋升条件以及岗位所需条件等不了解不明确，因此在企业的工作工程中也缺乏对自身的职业发展规划[6]，对自身的发展未来没有信心，导致员工在工作的过程当中严重的缺乏学习以及工作的动力，员工的工作潜能以及工作积极性未能得到充分的开发，因此中小型企业的发展速度较为缓慢。
二、我国中小型企业中实施人力资源开发与管理的重要性分析（一）提升中小型企业的管理与运行效率在中小型企业的发展过程中有效的人力资源管理模式能够促进企业内部的分工更加明确与合理，同时企业内部分工更加细化，更有利于提升企业内部的整体运行效率与管理效率，对于增强企业的市场竞争力以及提升企业的经济效益都具有非常重要的作用。
企业内部分工的细化有助于企业内部各个部门以及员工职能以及技能的专业化提升，因此有助于企业运行效率的提升[7]。
企业的人力资源管理在企业的发展过程中发挥着核心作用，通过对企业各个部门以及员工工作智能的进一步细化有助于树立良好的企业文化，增强员工的凝聚力，有效的激发员工的工作潜能，提升企业发展水平。
（二）节约企业运行成本，提升企业经济效益中小型企业在发展的过程中若能够实现有效的人力资源管理与发开，对于降低企业的运行成本，提高企业内部的运行效率以及提升企业的经济效益都具有非常重要的作用。
在中小型企业发展与管理的过程当中，制定完善的人力资源管理制度，建立合理的人力资源管理体系有助于充分发挥人力资源管理在企业发展过程中的作用，不仅能够促进企业员工综合素质的提升，同时还有助于企业进一步的降低人工成本、时间成本以及流程成本，这对于降低企业的总体运行成本，提升企业的经济效益具有重要的作用[8]。
（三）增强企业市场核心竞争力人力资源管理在企业的发展过程中发挥着重要的作用，有助于降低企业运行成本，提升企业的管理水平，提升企业的经济效益，因此能够从根本上提升企业的市场核心竞争力。
随着我国市场经济的快速发展，各个企业在市场中的竞争越来越激烈，企业的竞争中最核心的竞争环节就是人力资源的竞争，企业拥有高素质能力的人才是企业增强核心竞争力的主要方式，而有效的企业人力资源管理有助于企业在发展过程中提升企业员工的综合素质水平，也有助于企业吸引和留住高素质人才，因此企业中有效的人力资源管理与开发有助于增强企业的核心竞争力。
（四）优化中小型企业的管理结构企业的人力资源管理包括了不同的环节，例如员工的招聘、员工的培训与考核以及员工的管理与晋升等，通过在人力资源管理过程中对不同管理机制的有效运用，针对企业中不同的职能部门以及不同的额人员制定相应的管理策略[9]，这样能够促进企业内部管理结构的不断优化，进而提升企业的管理与运行效率，促进企业经济效益的提升，从本质上增强企业的市场竞争力。
三、提升我国中小型企业人力资源开发与管理水平的措施分析（一）建立适合企业发展的人才管理机制中小企业在发展的的过程中提升人力资源的管理与开发水平，首先就应该提升企业内部人力资源管理的意识水平，增强对于开展人力资源管理与开发重要性的认识，增强对于人力资源管理的资金投入力度，制定企业员工的严格选拔制度，同时根据企业的发展需求以及企业的实际情况制定合理、完善的人力资源管理机制，提升企业员工的职业能力以及综合素质，在企业内部建立完善有效的员工薪资绩效制度，充分调动员工的工作积极性，激发员工的潜能。
定期开展针对员工职业技能以及职业道德的培训工作，从总体上提高员工的综合素质，促进企业的快速发展。
（二）完善企业人力资源管理体系为推动我国中小型企业中人力资源快发与管理水平的进一步提升就需要企业建立完善的人力资源管理体系，在员工的选聘中打破原有落后的选聘制度，实现公平、公正、公开的员工选聘体制，实施员工竞争上岗制度，通过完善的员工薪资绩效制度以及合理的员工业绩考核制度充分调动员工的工作积极性与主动性，将业绩考核结果作为员工晋升中的主要考核指标，未员工创造良好的竞争与发展空间，发挥每一名员工的优势，推动企业内部人力资源管理体制的形成与完善，促进我国中小型企业的快速与稳定发展。
（三）提升企业管理者的职业素质中小型企业中管理者的素质水平直接决定着企业的管理水平以及发展能力，因此在中小型企业的发展过程中，企业领导者应该通过学习以及经验积累不断地提升自身的管理水平以及领导水平，注重与员工的沟通技巧，促进企业现代管理制度的建立。
通过科学合理的现代企业制度吸引高素质人才，同时提升企业员工的引进、管理以及培训能力。
建立灵活有效的企业员工竞争机制以及薪资绩效管理体制，在企业内部形成有效、完善的人力资源管理体制，提升企业的人力资源管理与开发水平。
（四）树立良好的企业文化，提升企业凝聚力良好的企业文化对于增强企业员工对企业的认同感，增强企业内部的凝聚力等都具有重要的作用，企业文化是企业内部团结合作的粘合剂，发挥着激励与约束的重要作用。
因此中小型企业在发展的过程中应该有意识的培养企业文化，在企业内部形成良好的工作氛围，树立企业目标，增强企业员工的信心，激发员工的积极性和主动性，提升企业员工的责任感与使命感，进而提升中小型的核心竞争力，促进中小型企业的快速发展。
（五）引入企业人才竞争机制企业中合理公平的人才竞争机制是提升企业管理效率以及增强企业市场竞争力的有效途径，也是促进企业人力资源开发与管理水平提升的基本保障。
因此在中小型企业的发展过程中应该注重人才的引进与培养，通过建立完善、有效的人才竞争机制来激发企业员工的工作积极性，体现企业公平竞争的原则。
首先应该注重在企业员工招聘过程中的公平与合理，对于企业工作岗位的技能与相关素质要求进行明确，杜绝任人唯亲的现象；第二要制定科学合理的员工绩效考核制度，实施竞争上岗机制，为员工创造公平的竞争与发展环境，促进中小型企业的发展。
四、结论中小型企业是我国市场经济体系中最为重要的经济主体之一，同时也是最为活跃的市场经济主体，在我国社会主义市场经济的发展中发挥着不可替代的重要作用，维护着我国市场经济体制的稳定运行与发展，因此进一步提升中小型企业中人力资源管理环节的管理效率不仅关系着中小型企业的稳定与发展，同时也关系着我国市场经济的健康与稳定发展。
良好的企业人力资源管理与开发对于节约中小型企业的运行成本，提升企业内部的管理与运行效率，提升企业的经济效益以及企业的市场竞争力等都具有非常重要的作用，因此中小型企业在发展的过程中应该注重人力资源管理意识的培养与提升，通过树立良好的企业文化，优化企业的人力资源管理机制促进中小型企业中人力资源管理水平的提升，为我国中小型企业的发展以及市场经济的有效运行打下良好的基础。