科研机构专业技术人员胜任特征研究综述
胜任力文献综述
胜任力文献综述
胜任力是指一个个体在特定的工作环境中能够有效地完成工作任务所需的能力。
这个概念在组织心理学和人力资源管理等领域得到了广泛研究和应用。
早期的研究主要关注胜任力的概念和测量方法。
胜任力被认为是由个体的知识、技能和能力组成的，可以通过测量这些因素来客观评估个体的胜任力水平。
发展了许多胜任力测量工具，如胜任力问卷和胜任力绩效评估。
近年来的研究更加关注胜任力对组织绩效的影响。
研究发现，胜任力与工作绩效和组织绩效之间存在正向的关系。
具有高水平胜任力的员工在工作中更能够高效地完成任务，并且对组织的发展和创新有积极的影响。
此外，胜任力还与个体的职业发展和职业满意度有关。
具有高水平胜任力的个体更容易获得晋升和提高工资待遇，同时也更容易获得工作满意度和职业满意度。
胜任力的培养和发展也成为组织管理的重要议题。
研究表明，组织可以通过提供培训和发展机会来提升员工的胜任力水平。
此外，组织还可以通过制定明确的工作要求和提供有效的绩效反馈来促进员工的胜任力发展。
总的来说，胜任力是一个重要的概念，对个体和组织的发展都有重要影响。
未来的研究可以进一步深入探讨胜任力的形成机制和发展路径，以及胜任力对个体和组织的长期影响。
创新型专业技术人员的胜任力的描述
创新型专业技术人员是在特定领域中具备创新能力和专业技术知识的人才。
他们在技术领域具有以下胜任力的描述：技术专业知识：创新型专业技术人员具备扎实的技术专业知识，深入了解所从事领域的核心概念、原理和最新发展。
他们持续学习和更新知识，紧跟技术前沿，具备解决复杂问题和应对挑战的能力。
创新思维能力：创新型专业技术人员具备开放、灵活和创造性的思维能力。
他们能够从不同的角度思考问题，挖掘新的解决方案，并提出创新的技术或工艺改进。
他们能够独立思考、勇于尝试新方法，并对技术领域的发展趋势有敏锐的洞察力。
解决问题的能力：创新型专业技术人员具备分析和解决问题的能力。
他们能够快速准确地识别问题的本质和关键因素，并提出切实可行的解决方案。
他们运用系统性的思维方法，综合运用技术知识和实践经验，解决复杂的技术难题。
团队合作能力：创新型专业技术人员具备良好的团队合作能力。
他们能够与团队成员紧密协作，分享和交流技术知识和经验。
他们能够有效地与不同专业背景的人员合作，共同推进项目的进展和目标的实现。
沟通与表达能力：创新型专业技术人员具备清晰、准确和有效的沟通与表达能力。
他们能够将复杂的技术概念和信息以简洁明了的方式传达给非技术人员，并与各个层面的利益相关者进行有效的沟通和协商。
持续学习和创新意识：创新型专业技术人员具备持续学习和创新意识。
他们关注行业和领域的最新发展，主动学习新的技术和方法，并能够将新的知识和想法应用到实践中，不断推动技术进步和创新。
以上描述涵盖了创新型专业技术人员的核心胜任力，这些能力将使他们在技术领域中具有竞争优势，能够应对日益复杂和变化的技术挑战，推动行业的发展和创新。
胜任特征研究综述
发 表 为标 志 Ｊ ｃ ｌｌｎ 。Ｍ Ｃｅａｄ指 出 ， 去人 们 习 惯 于 ｌ 过 把 智力 测验 、 人格 测 量 的结 果 作 为 衡 量 工作 绩 效 的
指标的人才测评方式 ， 不但不能预测工作绩效 的高 低 和个 人生 涯 的成 败 ， 且对 妇 女 、 会 底 层 人 士 、 而 社 少数民族等也不尽公平。他认为， 一个人 的工作绩 效 更 多地依 赖于一 些更 潜在 的 因素 ， 即胜任 特征 。 １８ ９２年， ｃ ｌｌ ｄ与 Ｂｙｔｓ Ｍ Ｃｅａ ｌｎ ｏａ ｉ 出版 了《 ｚ 胜任 的 经理 ： 一个高 效 的绩效 模 型 》 书 ， 倡 根据 人 们 所 一 提 从事的具体工作来评估其能力大小 ， 同时提 出了胜 任 特 征 测 评 的新 方 法 ， 即行 为 事 件 访 谈 法 － 。 自 ３ Ｊ
三 、 任特征 模 型 胜
胜任特 征模型是完成某一特定任务 、 担任某一 特 定角 色所 需要 的所 有胜 任 特征 的 总 和 ， 为某 一 它 特 定职 位提 供 了一个 成功 模 型 ， 常 被公 司 当作 选 经 人、 育人 、 人 的工具 。主要有 冰山模 型和洋葱 用 Ｊ
模 型两 种 。 （ ） 山模 型 一 冰
“ 间一动 作 ” 究 将 复 杂 的 工 作 拆 分 成 一 系 列 简 时 研 单 的步骤 ， 别 不 同工 作 对 能 力 的 要 求 … 。 自此 ， 识 胜任 特征 的研究趋 于科 学 。 Ｍ Ｃｅａｄ和他 的研究 小 组 在探 讨 卓 越工 作 绩 ｃ ｌｌｎ ｌ 效 的原 因时 ， 引发 了胜 任特 征 革命 ， １７ 以 ９３年“ ｅ． Ｔｓ
１２ ２
第２ ７卷 （ 总第 ２ ８期 ） １
孙琰 ： 胜任特征研究综述
胜任特征模型研究综述
的行为、 技 能和 知识 ， 因而 经常 被 当作 工作 场 所 使 用 的工 具 。
二、 胜任 力的结 构
Ｓ ｐ ｅ ｎ ｃ ｅ ｒ 根 据 弗 洛 伊 德 的 人格 理 论 的 “ 冰 山原 理 ” 提 出了 胜 任 力 的 冰 山模 型 ， 各 种 胜 任 特 征 可 以被 描 述 为 在 水 中漂 浮 任力的 概念
胜 任 力 模 型 是 指 担 任 某 一 特 定 的 任 务 角 色 需 要 准 备 的 胜 任
特 征 的总 和 ， 它 是 针 对 特 定 职 位 表 现要 求 组 合 起 来 的 一 组 胜 任 特
征。 胜 任 力模 型 为某 一 特 定 组 织 、 水平 、 工作 或 角 色 提 供 了一 个 成功 模型， 反 映了某 一 既 定 工作 岗位 中 影 响 个 体 成 功 的 所 有主 要
（ ２ ） 思 维和 问题解 决 ： 系统计 划 、 问 题 解 决 ；（ ３ ） 个人 成 熟 ： 自 信、 具 有专 长 、 自学 ；（ ４ ） 影响力： 说服 力、 运 用影 响策 略 ；（ ５ ） 指 导和 控 制 ： 果 断、 监控 ；（ ６ ） 体贴 他人 ： 诚 实、 关 注 员工 福 利 、 关
摘要 ： 胜任 力 是指 与工作情境 有关的， ｔ － ／ ￣ 的价 值观 、 动机 、 个性 或 态度 、 技 能、 能力和知 识 等个人 特征 ， 能够区分工作优 秀 者和一般 者， 可以 预测个人 未来的工作绩 效。
关键词 ： 胜任 力 胜任特征模 型
取能力 、 分析思维、 概 念思考、 策略思考、 人 际理解和判 断、 客 户 服 务 导 向 影 响 他 人 能 力 等 。 Ｈａ ｙ的 研 究 归 结 出 以下 核 心 能 力 特 征 ： 责任 感、 影 响力 、 预
胜任力研究综述
胜任力研究综述胜任力是指个人在特定工作场景下，具备完成工作任务所需的知识、技能、能力和特质，同时能够与工作环境相匹配，胜任工作任务并产生显著业绩的能力。
(Spencer & Spencer, 1993) 。
胜任力的研究不断深入，以体现人力资源的重要性以及企业管理的重要性，本文将简要介绍相关研究进展，并探讨其对人力资源管理实践的影响。
1.胜任力的理论发展与实证研究早期的胜任力研究主要关注个人的工作表现以及个人素质和能力因素与工作表现之间的关系。
Spencer和Spencer(1993)提出了一个广泛接受的模型来定义胜任力，其中包括个人能力、个性特质、价值观和利他情感等方面。
Lloyd and Sharma(2002)研究认为，工作表现与胜任力之间存在积极的相关性，表现好的员工通常会更加具备胜任力。
2.胜任力框架的建立和应用随着对胜任力概念更深入的研究，研究者开始将其应用到实际的企业管理和人力资源管理实践中。
例如，Mansfield(1996) 将胜任力视为对特定岗位的成功招聘和雇佣的关键要素，并且在雇佣员工时考虑到胜任力因素。
Schneider和Konrad(1997)通过胜任力框架和自然语言分析技术，可以更好地预测面试中胜任力的得分。
3.胜任力的评估和发展胜任力的发展和评估也是企业的一个重要任务。
Zibarras和Wood（2010）建立了一套评估工具来评估应聘者及员工胜任力的水平。
评估结果可以用于制定发展计划和解决员工表现问题。
Lopez和Pou(2005)则关注了企业对员工的胜任力发展的投资，认为员工在胜任力意识和胜任力技能方面能够得到有针对性的培训和发展，将有利于提高员工个人和团体表现。
4.胜任力与组织绩效胜任力通常被认为是支持组织绩效和成功的关键因素。
Chen和Fang(2007)认为，在高胜任力环境中工作的员工，其工作绩效要显著好于低胜任力环境中的员工。
Keshtidar(2010)研究发现，胜任力评价评估过程可以帮助企业制定更有效的业务规划和绩效评价制度。
胜任力 文献综述
文献综述一、前言胜任力的研究和实践起源于美国，在20世纪70年代开始有学者投入到胜任力特征的探究和模型的构建中来。
我国最早在上世纪90年代引入了胜任力模型，后经我国学者研究努力，在对国外已有研究成果的基础上充分结合我国国情，对该理论在人员招聘领域也有了初步的探究，为进一步的发展奠定了研究基础。
二、国外相关研究成果胜任力，在国外常常又被译为competency。
在20世纪70年代以来，国外对于胜任力以及模型建立和应用日臻成熟。
现今大家认可的胜任力定义，最早起源于戴维·麦克利兰（David McClelland）博士（1973）为美国国务院设计的甄选驻外联络官的项目中的应用。
在该项目中他将心理学和管理学相结合，认为绩效优者拥有某些特有的知识与行为使得他获得更高的工作成就，因此将胜任力定义为与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质和动机。
在研究中他发展了确定胜任力的一些关键的方法和和理论，如“行为事件访谈法”（BEI）。
戴维·杜波依斯（David Dubois）（1993）将胜任力定义为是一个人在其工作岗位上获得出色成绩的潜在特征。
提出了绩优者的胜任力特征，主要包括6个方面：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他、特殊知识。
莱尔·斯宾塞（Lyle Spencer）（1994）和麦克利兰对胜任力做了全面定义。
能够明确卓越绩效者和平庸者可准确测量的个体特征。
他们创建了冰山模型来形象的说明，包括了五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机,。
冰山上的技巧和知识是显性部分，而冰山下的部分为隐性部分。
而对于胜任力模型的建立和应用，最早始于1970年McBer和美国管理协会(AMA)进行了一次胜任力项目研究，该研究旨在比较一般绩效这和绩优者的行为，以此来找出管理者成功的五个重要能力特征：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度这五个关键能力特征，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都有的。
胜任性特征综述
人才通用胜任特征综述孙旭昶刘德新崔莉刘国波李晨溦摘要胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
”通俗一点来说，就是绩效优异者与绩效平平者之间存在的素质差异。
胜任特征从人的品质和能力层而论证了个体与岗位工作绩效的关系，主要反映了个体的社会角色、自我概念、特质和动机等潜在的深层次能力特征。
胜任特征是能够决定工作绩效的持久品质和特征。
这一概念包括三个方面：深层次特征，引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任特征的研究自从引入我国之后，已经取得非常丰硕的研究成果，胜任特征体系也被广泛地应用在企业管理、行政管理、学校教育、心理健康、经济发展、军事和医疗等研究领域。
引入胜任特征体系对于科学有效地选拔人才，对于企业组织的发展和实现人才强国战略都有重要的指导意义。
通过问卷调查、研究相关专家论文、讨论分析等，我们得出了本综述，希望会对各行各业人员及时适应岗位、理解胜任岗位所需技能、迅速成才，以及帮助在校大学生更好的学习本专业知识、引导大学生的成才有一定作用。
关键词大学生胜任特征冰山模型洋葱模型基本维度一、胜任力特征模型的发展历程1、国外胜任力特征模型的发展历程胜任特征的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下，麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任特征方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
胜任素质研究综述
胜任素质研究综述[摘要] 本文在明确胜任素质研究意义的基础上，探讨了胜任素质理论研究的渊源，并对胜任素质模型理论及其应用情况展开分析。
[关键词] 胜任素质模型人力资源管理一、胜任素质研究的意义2008年6月，温州职业技术学院开展的一次企业人力资源管理模式网络调查结果显示:目前企业普遍采用较为传统的“基于职位的人力资源管理模式”。
该模式下，部分企业形成了较为完整的人力资源管理方法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、生成职位说明书等;但传统方法过于关注工作本身，工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以实现有机整合，并成为企业做大、做强的主要瓶颈。
在这种情况下，企业迫切需要采用新的人力资源管理模式，这就为理论研究提出了新的课题。
目前学术界对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱素质等因素与工作绩效之间联系的研究日益深入，“基于胜任素质模型的人力资源管理模式”越来越受到理论界及实践界的普遍关注。
本文正是从实际出发，总结前人的研究成果，并就胜任素质、胜任素质模型及其应用提出自己的见解。
二、胜任素质管理学上关于胜任素质的最早研究可以追溯到“科学管理之父”泰勒对“科学管理”的研究，他提出了“管理胜任素质运动”这一概念。
20世纪70年代初期，哈佛大学心理学家麦克利兰(McClelland，1973)教授在其文章《Testing competence rather than intelligence》中正式提出了胜任素质的概念。
他认为:决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等，这些潜在的因素能较好的预测个人在特定岗位上的工作绩效。
麦克利兰把这些能区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任素质，也叫胜任力。
麦克利兰提出胜任素质的概念后，理论界与实业界掀起了胜任素质研究的热潮。
Boyatzis(1982)将胜任素质应用于管理工作。
科研机构个人述职报告15篇
科研机构个人述职报告15篇引言本文档是关于我的科研机构个人述职报告的总结和分析。
在过去的一年里，我参与了多个科研项目，并取得了一些重要的成果。
以下是我对每个项目的总结和反思。
项目一在项目一中，我与团队合作研究了新型疫苗的开发。
我主要负责实验设计、数据分析和结果解释。
通过我的努力，我们成功地开发出了一种高效且安全的疫苗候选者，并在论文中发表了相关成果。
项目二在项目二中，我独立负责了一个关于基因编辑技术的研究项目。
我通过实验和文献调研，深入了解了该技术的原理和应用。
我顺利地完成了基因编辑实验，并成功地展示了其在疾病治疗中的巨大潜力。
项目三在项目三中，我参与了一项与肿瘤治疗有关的研究。
我主要负责了细胞培养和动物实验。
通过我的努力，我们发现了一种新型的抗肿瘤药物，并进行了初步的临床试验。
这为进一步的研究和开发提供了重要的基础。
...总结与反思在过去的一年里，我积极参与了多个科研项目，并在各个项目中都取得了一定的成果。
通过这些项目，我深入了解了科学研究的方法和流程，并提高了实验设计、数据分析和团队合作的能力。
同时，我也意识到在科研工作中需要不断研究和提升自己的知识水平。
在未来，我将继续努力，进一步深化对科研工作的理解，并取得更多的突破和成就。
同时，我也将注重团队合作和学术交流，不断提升自己在科研领域的影响力和声望。
感谢各位领导和同事们对我的支持和信任，我将不负众望，继续为科研事业做出更大的贡献。
参考文献1. Reference 12. Reference 23. Reference 3注：本文档所有内容均为个人回顾和总结，未引用任何未经确认的内容。
科研人员述职报告5篇
科研人员述职报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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科研院所研究员述职报告总结汇报
科研院所研究员述职报告总结汇报尊敬的领导、各位评审专家、同事们：大家好！我是xx科研院所的研究员xx，今天非常荣幸能够在这里向大家汇报我的工作。
在过去的一年里，我在领导的带领下，严格执行院所的工作要求，勤勉尽责，致力于科学研究，取得了一些阶段性的成果。
以下是我报告的内容：一、研究课题进展情况在过去的一年里，我负责的课题是关于xx领域的研究，主要目标是探索xx现象的机理。
我针对该课题进行了大量的文献调研和实验研究。
通过实验数据的分析和对比，我发现了xx现象背后的一些规律和影响因素，并提出了一些初步的解释和猜想。
同时，我还参与了其他相关项目的研究，与合作单位共同合作完成了一篇SCI论文的撰写工作，并提交到国际期刊上进行了投稿。
二、学术交流与合作在过去的一年里，我积极参加了国内外的学术会议和研讨会，与国内外的专家学者进行了广泛的交流和合作。
我在这些学术活动中积极发言，介绍了我所从事的研究工作，与他人分享了我的研究成果和经验。
通过这些交流，我从他人的研究中学到了很多新的方法和思路，拓宽了我的研究思路和视野。
同时，我也与其他院所和高校建立了良好的合作关系，互相提供支持和交换研究成果，共同推进了科研工作的进展。
三、科研能力与团队协作在过去的一年里，我不断提升自己的科研能力和技能水平，积极参加院内外的培训和学习，通过学习新的实验技术和理论知识，提升了自己的科研水平。
同时，我在团队中也积极参与领导安排的各项工作，与团队成员密切合作，共同解决了一些科研中遇到的问题和困难。
我始终坚持以科研为重心，不断积累经验和提高自己的专业能力。
四、科研成果与社会影响在过去的一年里，我取得了一些研究成果。
其中，我在SCI期刊上发表了x篇论文，并受到了一些同行的肯定和关注。
我的研究成果也在国内外得到了一定的社会影响，为相关领域的研究工作提供了一些新的思路和方向。
同时，我还积极参与了一些科普活动，向公众普及了科学知识，提高了大众对科学研究的认识和了解。
专业技术人员工作综述
专业技术人员工作综述一、概述专业技术人员是指在特定领域具备专业知识和技能的从业人员。
他们通过深入研究和实践，掌握了该领域的核心技术和先进工具，能够应对各种挑战和问题。
本文将从专业技术人员的角度出发，总结其工作特点、职责和技能要求。
二、工作特点作为专业技术人员，他们的工作具有以下特点：1. 多领域应用：专业技术人员通常在特定领域进行工作，比如计算机科学、电子工程、化学工程等。
他们的工作既有理论研究，也有实际应用，可以涉及到多个领域和行业。
2. 高度专业化：专业技术人员对于自己所从事的领域要求专业知识的掌握和理解。
他们需要不断学习和更新技术，以适应行业的发展和变化。
3. 团队协作：专业技术人员通常作为团队的一员，与其他专业人员合作完成项目或解决问题。
他们需要具备良好的沟通和合作能力，能够有效地与团队成员进行交流和协调。
4. 创新性和解决问题能力：专业技术人员在工作中经常面临各种技术难题和挑战，需要具备解决问题的能力和创新思维。
他们需要独立思考，提出新的解决方案，并能够将其应用于实际工作中。
5. 持续学习：由于科技的迅速发展，专业技术人员需要不断学习和更新知识。
他们需要关注行业动态，参加培训和学术研讨会，提高自己的专业水平和竞争力。
三、职责和技能要求作为专业技术人员，他们的职责和技能要求如下：1. 研究和开发：专业技术人员需要进行科学研究和技术开发，提出新的理论和方法，并将其应用于实际工作中。
他们需要具备扎实的理论基础和创新思维能力。
2. 项目管理：专业技术人员通常参与到项目的规划、设计和实施中。
他们需要掌握项目管理的技能，包括时间管理、资源分配和进度控制等，确保项目的顺利进行。
3. 故障排除和维护：专业技术人员需要解决技术故障和问题，并对系统进行维护和优化。
他们需要具备良好的分析和解决问题的能力，能够快速定位和修复故障。
4. 技术支持和培训：专业技术人员需要为其他团队成员提供技术支持和培训。
他们需要具备良好的沟通和表达能力，能够向非技术人员解释复杂的技术概念和原理。
研究机构实验室技术员述职报告
研究机构实验室技术员述职报告尊敬的领导：我是研究机构实验室的技术员，我荣幸地向您提交本次述职报告。
通过本报告，我将详细介绍一些实验室的工作情况、工作成果以及我个人工作的具体内容和效果。
1. 实验室工作情况本实验室是一个专注于科学研究的机构，致力于推动知识的发现和创新。
我们的实验室设备齐全，拥有一支高效且合作的团队，包括科学家、工程师和技术人员等。
在过去的一年里，我与实验室团队紧密合作，共同完成了一系列研究项目。
2. 工作成果在我的工作中，我主要负责实验室设备的维护和操作。
我始终保持设备的良好状态，确保实验的准确性和重复性。
此外，我积极参与项目研究，为实验提供技术支持，并针对实验过程中出现的问题提供解决方案。
在过去的一年中，我参与了多个研究项目，其中最显著的是关于新型材料的研究。
我们通过实验验证了该材料的优异性能，并在相关期刊上发表了一篇论文。
这项研究在学术界引起了广泛的关注，并为实验室赢得了良好的声誉。
3. 个人工作内容和效果作为一名技术员，我每天的工作涉及到实验设备的日常维护和管理。
我确保设备按时进行校准和维修，以保证实验工作的顺利进行。
此外，我负责组织并参与实验的技术方面工作，例如数据采集、分析和实验报告的撰写等。
在过去的一年中，我始终热衷于学习和提升自己的专业知识。
我参加了多个培训课程和研讨会，不断更新实验技术和相关知识。
通过这些努力，我能够更好地应对实验工作中的挑战，并提供高质量的技术支持。
在与团队的密切合作中，我积极参与讨论和交流，并与同事们共同解决实验中的问题。
我遵守团队合作的原则，互相配合，共同追求研究的卓越成果。
我的工作得到了同事们的赞扬和认可。
4. 对未来工作的展望作为研究机构实验室的技术员，我将继续努力工作，提高自己的专业技能。
我计划进一步学习新的实验技术和仪器的使用方法，不断提升实验数据的精确性和可靠性。
同时，我也希望与团队成员更好地合作，互相学习和支持，共同攻克研究中的难题。
胜任力研究综述与展望
胜任力研究综述与展望胜任力是指一个人在特定岗位上能够胜任工作所需的能力和素质。
它是个体在工作中取得成功所必需的核心能力，也是企业在竞争中取胜的重要因素。
胜任力研究与展望是对胜任力概念、构成要素、测量工具以及影响因素等进行综述和探讨的过程。
本文将从概念界定、胜任力构成要素、测量工具以及影响因素等方面进行综述，并对未来胜任力研究的发展方向进行展望。
一、胜任力的概念界定胜任力是指个体根据岗位要求所具备的知识、技能和态度，能够有效地完成工作任务的能力。
胜任力包括专业知识、技术能力、沟通协作能力、创新能力、问题解决能力等多个方面。
在不同的岗位和工作环境中，胜任力的要求也会有所不同。
二、胜任力的构成要素胜任力的构成要素主要包括知识、技能和态度三个方面。
知识是指个体通过学习和经验积累所获得的理论和实践知识。
技能是指个体在实际工作中所具备的操作技能和实践能力。
态度是指个体对工作的态度和价值观，包括职业道德、工作责任感和团队合作精神等。
三、胜任力的测量工具有多种方法和工具可用于测量胜任力。
常用的测量工具包括能力测试、行为面试、能力模型评估和360度反馈等。
能力测试通过考核个体的专业知识和技能，评估其在特定任务中的表现水平。
行为面试通过与个体进行面对面的交流，评估其在实际工作中所展现的能力和素质。
能力模型评估通过构建胜任力模型，评估个体在不同维度上的能力水平。
360度反馈通过多方评价，包括上级、同事和下属的观察和评价，全面了解个体的胜任力水平。
四、胜任力的影响因素个体的胜任力受多种因素的影响。
首先，个体的教育背景和专业知识对胜任力的发展起到重要作用。
教育背景和专业知识的积累能够提高个体在特定领域的胜任力。
其次，工作经验和实践能力对胜任力的提升也有重要影响。
通过实际工作中的实践和经验积累，个体能够更好地应对工作中的挑战和问题。
另外，个体的个性特征和态度也会影响其胜任力。
例如，积极向上的态度和团队合作精神能够提高个体的胜任力水平。
研究机构科研人员述职报告
研究机构科研人员述职报告引言：近年来，随着科技发展的日新月异，研究机构在推动科学技术进步、解决重大科学问题等方面发挥着重要作用。
而研究机构中的科研人员则是科学研究的中坚力量，承担着完成各项研究任务的责任。
然而，随着科技竞争愈发激烈和科研任务日益复杂多样，如何准确、清晰地向上级和同行界别报告自己的工作成果和进展显得尤为重要。
因此，本文将从报告的概念、方法和要求入手，对研究机构科研人员述职报告进行深入探讨。
主体：一、报告概念与特点：科研人员述职报告作为一种特定形式的报告，在研究机构内部和外部都具有重要的传达和记录作用。
它不仅是对自身工作内容和成果的总结和汇报，也是对前期研究规划和计划的检验与评估。
科研人员在撰写述职报告时应突出问题的关键性、创新性和实践应用价值，并以客观的角度对自己的研究成果进行评估。
二、报告的撰写要求：科研人员在撰写述职报告时，应注意以下几个方面的要求。
1.明确定位目标：科研人员在报告中应清晰地阐述研究目标，并详细描述自己所从事的具体研究领域和课题的背景和意义。
2.总结研究工作：科研人员在报告中需要详细总结自己的研究工作，包括研究方法、实验设计、数据分析和结论等。
同时，应客观认识研究中存在的问题和困难，并提出解决方法和改进措施。
3.准确阐释研究结果：科研人员需要客观、准确地阐述自己的研究结果，尽可能使用图表和数据进行科学展示。
同时，还需要从专业角度对研究结果进行解读，指出研究的创新点和结论的科学性。
4.体现实际应用：科研人员在报告中应注意将研究成果与实际应用相结合，展示自己的研究对科学技术进步、社会经济发展的贡献，并提出进一步研究的建议和展望。
结语：科研人员在研究机构内部的述职报告中，不仅是对自身工作的总结和汇报，也是对研究机构科学研究能力的展示和提升。
撰写述职报告需要科研人员具备全面的专业知识和科学精神，从问题的关键性和实际应用的角度出发，准确、清晰地展示自己的工作成果和进展，力求简明扼要、重点突出。
科研技术人员述职报告
科研技术人员述职报告引言：科研技术人员是现代社会不可或缺的重要角色，他们承载着推动科学进步和技术创新的使命。
作为一名科研技术人员，我十分荣幸能够向大家述职报告，向领导和同事们展示我在过去一段时间内的工作成果和经验总结。
在这篇文章中，我将详细阐述我在科研工作中的重要进展和成果，以及未来的规划和展望，以期能够不断提高我的技术能力和学术水平，为科学研究和社会发展做出更大的贡献。
主体：一、项目背景和目标在过去的一年里，我所参与的项目是关于生物医药领域的基础研究。
该项目旨在通过深入研究基因修饰与疾病发生的关系，为疾病的早期诊断和治疗提供新的方法和思路。
我们的目标是通过运用最新的基因编辑技术，结合大数据分析和机器学习算法，挖掘潜在的疾病标记物和靶点，为治疗方案的设计和实施提供科学依据。
二、研究方法与技术在研究过程中，我们运用了多种研究方法和技术手段。
首先，在实验室中，我们进行了大量的细胞培养和动物实验，以验证我们的猜想和设想。
其次，我们使用了先进的基因编辑技术，如CRISPR/Cas9系统，通过靶向编辑和修饰特定基因，研究其在疾病发生中的作用。
同时，我们还运用了生物信息学和计算机模拟技术，对大量的实验数据进行整理和分析，以进一步挖掘隐藏在数据背后的规律和机制。
三、阶段性成果与发现在过去的一年里，我们取得了一系列令人骄傲的成果和重要的发现。
首先，我们成功地应用了CRISPR/Cas9系统对一种致病基因进行了精确编辑，并验证了其在疾病发生中的关键作用。
这一发现为进一步的治疗研究奠定了基础。
其次，我们通过大规模的数据分析，鉴定出了多个潜在的疾病标记物和靶点，这为早期诊断和个体化治疗提供了新的思路和可能性。
此外，在动物实验中，我们成功地验证了一种新型药物的疗效，并取得了良好的治疗效果。
四、存在的问题和挑战在科研工作中，我们也面临着一些问题和挑战。
首先，由于实验条件和设备设施的限制，我们在实验过程中遇到了一定的困难，需要进行进一步的改进和完善。
科研院所人员述职报告
科研院所人员述职报告引言：科研院所是一个专注于科学研究和创新的机构，拥有一批经验丰富的科学家和研究人员。
为了评估他们的工作表现和成果，科研院所人员需要定期向上级领导和管理层提交述职报告。
本文将围绕着科研院所人员述职报告展开讨论，并提供一些建议和指导，帮助科研人员更好地准备和撰写这些报告。
主体：I. 工作概况1.1 项目简介科研院所人员需要在述职报告中对自己负责的项目进行简要介绍。
可以从项目目标、背景、研究方法和预期结果等方面进行说明。
同时，还需提供项目的进度和成果。
1.2 工作计划在述职报告中，科研院所人员应详细描述过去一年的工作计划和目标，并简要总结工作的完成情况。
这部分可以包括研究内容、实验设计、数据分析和论文撰写等。
1.3 合作与交流科研院所人员需要描述与合作伙伴、团队成员和其他科研院所的合作与交流情况。
这包括合作项目、合作研究人员和交流会议等。
II. 研究成果2.1 科研论文科研院所人员需要详细列举过去一年内发表的学术论文，并总结论文在学术界的引用和影响力。
同时，还可以对论文的主要创新点和研究方法进行简要说明。
2.2 专利和技术转移除了学术论文，科研院所人员还应介绍过去一年的专利和技术转移情况。
这包括申请的专利数量、专利的技术价值和商业化进展等。
2.3 科研项目科研院所人员需要列举参与的科研项目，并对项目的研究内容、进展和成果进行总结。
如果有项目获得了资金或奖励，也需要说明。
III. 学术影响力3.1 学术交流和合作科研院所人员需要记录参加的学术会议、研讨会和讲座等学术交流活动，并介绍与其他研究人员的合作情况。
这有助于评估其在学术界的影响力和交流能力。
3.2 学术评审和编辑科研院所人员如果参与了学术评审和期刊编辑工作，也需要在述职报告中进行说明。
这可以突出其在学术界的专业能力和声誉。
结语：科研院所人员通过述职报告向上级领导和管理层展示了过去一年的工作成果和学术贡献。
在撰写述职报告时，要注意用语清晰准确，避免过于复杂或模糊的表述，同时避免涉及政治问题。
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三、 科 研 机 构 专业 技 术 人 员 胜 任 特 征 模 型 构 建 的 方 法
胜任特 征模型构建的 方法主要包括行为事件访 谈法、 问 卷 调查法、 Ｏ ＮＥ Ｔ 工 作 分析 法 、 团体 焦 点访 谈 法 和 文 献 分析 法 等 ， 以上 方 法各 有利 弊 ， 研 究 中需 要 根 据 研 究 内容 、目的 和 现 实 条 件
经 在 世 界 范 围 内得 以 广 泛 推 广， 形 Байду номын сангаас 了众 多的 胜 任 特 征 理论 及模
型， 尤 其 在 企业 中得 到 了 广泛 的应 用 和 发 展 。 而 随 着 胜 任 特 征 研 究 和应用的进 一步成 熟， 以 科 研 人 员 为 对 象 的 胜 任 特 征 研 究也 逐 渐 引 起 了众 多 学 者 以 及 政 府 管 理 者 的 重 视 ， 以 期 提 高 我 国科
而科研 机 构专业技 术人 员 在 工作 内容和工作 目 的上具 有鲜 明特 点。 本文对 已有文献中科研 机构 专业技 术人 员 胜任 特征概 念、
研 究方法、 研究结果进行梳 理和 总结， 发现 已有研 究的不足 ， 据 此提 出来来研 究的展 望。
化） 中 有卓 越 成 就 者 与表 现 平 平 者 区分 开 来 的 个人 的 潜 在 特 征 ，
Ｓ ｔ ｕ ｄｉ ｅ ｓ Ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ 管 理 研 究 院
科 研机 构 专业 技 术人员胜 任 特 征 研究 综 述
李启 迪 卢 鑫 中 国 电子 技术 标准 化 研究 院
摘要 ： 以往有关专业技 术 人 员胜任 特征 模 型的研 究中， 主 要 关注高新技 术 企业和 高校 科研人 员的胜任特征 模型的构建 ，
它 可 以 是 动机 、 特质、 自我 形 象 、 态 度 或价 值观 、 某领 域 知 识 、 认 知 或 行 为 技 能 一 一 任 何 可 以被 可 靠 测 量 或 计 数 的 并 能 显 著 区分
关键词 ： 科研机 构 专业技术人 员 胜任 特征
一
综述
优 秀 与一 般 绩效 的 个 体 特 征 。 上 述 定 义 主要 包 含 以下几 点 内涵 ： 潜在性 ， 即指 胜 任 特 征 是 隐 藏 在 个 体 外 显 特 征 之 下 的 潜 在 的 特
、
引言
征， 这 点与 Ｓ ｐ ｅ ｎ ｃ ｅ ｒ 所 作 的 胜 任 特 征 冰 山模 型 强调 的深 层 次 特 征
胜任特 征的概 念 ， 最 早 由美 国哈 佛 大 学 的 著 名 心 理 学 家 麦
相似 ； 绩效关联性 ， 指胜 任 特 征 与 工作 绩 效 相 关 ， 能 够 预 测 或 者
采用 了Ｓ ｐ ｅ ｎ ｃ ｅ ｒ（ １ ９ ９ ３ ） 在 工 作 中 的 胜 任 特 征 ： 建 立 卓 越 的 绩 效 模 型 （ “ Ｃｏ ｍｐ ｅ ｔ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｔ ｗｏ ｒ ｋ ： Ｍｏ ｄ ｅ ｌ ｓ ｆ ｏ ｒ Ｓ ｕ ｐ ｅ ｒ ｉ ｏ ｒ Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ） 一 书 中 的定 义 ， 是 指 能 将 某 —工 作 （ 或组 织、 文
资举 办 的 科 研 事 业单 位 （ 李瑛 ， ２ ０ ０ ８ ）， 而国家科研机 构对于专 业 技 术 人 员 的 管 理 和 考 核 还 基 本停 留在 以定 性 为 主 导 的 传 统 层
面上 ， 对 于 专 业 技 术 人 员 胜 任 岗位 起 关 键 作 用 的 深 层 次 特 征 并 没有 引 起 重 视 。 同时 ，目前 有 关 科 研 人 员 胜 任 特 征 模 型 的研 究 主 要集中在高 新技 术企业 （ 章惠娟 ， 陈万 明 ， ２ ０ １ １ ； 李晓非 ， 金春 华， 邵球 军 ， ２ ０ １ ３ ） 和 高校 教职 人员中 （ 亢学璐 ， ２ ０ １ ３ ； 王 冠，
行 为事 件 访 谈 法 和 问 卷调 查 法 三 种 方 式 获取 胜 任 特 征 要 素 。 而
２ ０ ０ ８ ； 李志， 李苑凌 ， ２ ０ ０ ７ ） 。 蒋敏 （ ２ ０ ０ ４ ） 以航 天 Ａ所 为 研 究 样
本 构建 航 天 系 统 科 研 人 员胜 任 特 征 模 型 时 采 用 了文 献 分析 法 、
２ ０ １ ０ ） ， 前 者 处 于 企 业 利 润 最 大 化 为主 要 目的 的 大 环 境 下 ， 后 者
则 具 有 承 担 教 学 和 科 研 双 重任 务 的 特 点 ， 而 国家 科 研 机 构 专 业 技 术 人 员 是 以 承 担 科 研 项 目和 课 题 为 主 要 工 作 任 务 的 群 体 ， 是 为 推 进 国家 科 技 进 步 提 供 信 息 和 技 术 支 撑 的 重 要 智 库 ， 在 工作
选 择 合 适 的 方法 。 在此 ， 列 出常 用的 几 种 方法 的比 较 （ 表１ ） 。
目前 ， 国 内 对 于 国 家 科 研 人 员 胜 任 特 征 模 型 的 构 建 主 要 采 用的 是 行 为 事 件 访 谈 法 和 问卷 调 查 法 相 结 合 的 方 式 （ 马军 ，
导 致 高 工 作绩 效 ； 区分性 ， 即 指 胜任 特 征 能 够 区分 实 际 情 景 中 的 绩 效 卓 越 者 和 表 现平 平 者 ； 针 对性 ： 胜 任 特 征与 具 体 的 工作 情 景
相 结 合，不 能 独 立于 工作 岗位 之 外 。
克利 兰 （ Ｄａ ｖ ｉ ｄ Ｍｃ Ｃ ｌ ｅ ｌ ｌ ａ ｎ ｄ ） 于１ ９ ７ ３ 年发表的 “ 测 量 胜 任 特 征 而 不是 智 力 ” 一文 中正 式 提 出 。 此后， 胜 任 特 征 的 研 究 和 应 用 已