浅析要素计分法的影响因素.pdf

2008年4月
人口与经济
P OP U LATION&EC ONO MIC S
增刊浅析要素计分法的影响因素
陈之省
职位评价又称为职位评估,是建立在企业职位分析基础上的人力资源管理活动,其主要服务对象是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。

经过10多年的理论和实践探索,作为人力资源管理的一项基础工具的职位评价已经形成了较为成熟的理论和方法体系。

最常见的职位评价方法包括职位分级法、职位分类法、因素比较法和要素计分法。

要素计分法是咨询公司最常用的岗位价值评估方法,其评估结果具有较高的可靠性,深得公司的欢迎。

一、要素计分法的典型评价方法
一般来说,企业在进行职位评价时,一是选择现有的系统的职位评价方案;二是根据组织特点开发个性化的职位评价方案。

前者通常是完整的经过大量实证检验的系统方案,可信度很高,但是由于缺少对组织战略的把握,适用性存在一定的问题,需要根据组织实际情况进行修正;后者则需要大量专业化的工作,其首要目标是确定目标职位的报酬要求。

目前国内外企业应用最广泛的职位评价方法就是要素计分法,对我国的借鉴意义比较大。

11国际职位评价方法
国际职位评价方法最早是由欧盟组织开发的适用于欧盟内部组织的通用性职位评价方法。

目前在世界各地多个组织中得到广泛运用,具有较强的操作性和适用性。

国际职位评价方法是一个建立在4个因素基础上的职位评价模型,其4个因素覆盖了确定职位价值大小的关键因素。

每个因素分为2～3个子维度,每个子维度有不同的等级和相应的权重,评估过程简单,只需每个子维度选定适当的级别,就可以确定职位在该要素上的得分,将所有因素的得分累加,就得到该职位的总体分值。

21海氏职位评价方案
著名的海氏国际管理咨询公司开发出的职位评价方案包括三个维度:怎样做、解决问题、责任性。

维度一分为:专业技能水平、管理技能水平和人际交流技能水平。

维度二分为:解决问题的性质和对问题思考提出的挑战。

维度三分为:工作自由度、工作对结果的影响和财务责任。

二、要素计分法的优缺点
11要素计分法的优点
要素计分法之所以能够如此受到国内外企业的青睐首先要归功于其特定的估计工作价值的方法具有明确的界定指标。

其次,在定义职位评价指标时保存了大量原始调查的数据,可以依次为依据根据组织的变化和调整做进一步的动态分析。

再者,这种方法具有明确界定的指标分配值,可以采取各种统计方法来分析数据。

最后,要素计分法明确指出了比较的基础,能够有效地传达组织认为有价值的因素。

21要素计分法的缺点
要素计分法缺乏对评价项目选择的明确原则,以说明选取的这些项目能否解释和衡量工作价值,因此,在制订职位评价计划时,系统地选择评价项目是关键的一步,这一点在文献上没有明确阐述。

另外这种方法操作的复杂性,很容易造成组织与员工解释和沟通的难度,并且由于重新进行评价需要耗费大量时间和成本,随时间变化要素调整的难度较大,容易形成僵化。

·
63
·1
综上所述,要素计分法的评估结果虽然具有较高的可靠性和普遍的适用性,但仍然不是一种完美的评价方法,要素计分法的可靠性仍受到诸多因素的影响。

并且,要素计分法是一种舶来品,为中国岗位评价方面提供了一种有益的工具,但为了能够让其发挥更大的作用,我们有必要对要素计分法的要素是如何影响评估的可靠性以及影响程度做深入的探讨和分析,以期达到提高评估的准确性。

三、要素的选择对要素计分法影响的分析
(一)付酬要素的选择及权重对评估的影响
11付酬要素的选择对评估的影响。

付酬要素的选择是要素计分法的核心环节,起着至关重要的作用,其直接反映组织结构的价值取向和发展趋势,要尽量选取那些在工作中受组织重视,有助于追求组织战略并实现其目标的特征。

所以,付酬要素应具备以下特性:(1)应在所有要评估的岗位中都存在;(2)在不同岗位中所占比重有所不同;(3)所选要素之间应该确保其在内涵上没有重合;(4)所选要素应该反映雇主和员工的观点;(5)必须确实是从工作的执行中得到的;(6)付酬要素需要适合组织的目标、技术、文化和价值。

伯曼等人持相似的观点,他们认为岗位评估中有些付酬要素可能与其他要素强烈相关,或者与薪酬的联系很少。

有些要素因为在所有岗位中都具有相似性,对于分配岗位薪酬等级的分辨能力很低。

他们认为有必要通过一些统计分析,找出和去除不合适的要素。

伯曼等人专门设计了统计程序,他们根据四个分析测试,可以消除不理想的付酬要素或者要素的水平:(1)要素重叠程度的分析;(2)每个要素作为薪酬比率导向的能力分析;(3)要素水平对区分不同岗位能力的分析;(4)每个要素水平方差的分析。

21要素权重确定的不同方法对评估的影响。

要素权重反映要素对于岗位价值的重要性,要素权重分配的不同,直接影响岗位价值的得分。

五种常用的确定要素权重的方法是: (1)未加权的原始分数合成;(2)均等单位权重;(3)委员会确定的权重;()多元回归权重;(5)企业领导层。

戴维斯等人通过研究一个市政部门的52个岗位,揭示了不同的确定权重的方法在岗位评估中对薪酬的影响。

结果显示,四种确定权重的方法,都具有相当高水平的预测准确性,使用四种方法进行岗位评估得到的付酬序列,具有很高的一致性。

然而,将岗位分类成付酬等级时,使用不同的确定权重的方法会产生截然不同的差别。

(二)评估人员获得的被评估岗位相关信息对评估的影响
11评估人员获得信息的数量与形式对评估的影响。

毫无疑问,岗位评估人员得到的关于被评估岗位信息的数量,肯定在某些方面影响评估的质量。

但是,关于信息数量对于评估的影响仍然有多种观点,有人认为信息数量同评估质量正相关,有人则持相反观点。

哈威和戴维斯等认为信息越多,评估质量则越高。

他们认为具有更多信息的评估人员,一般评估的可信度和精确度更高,信息的数量对评估结果有连续的影响。

布鲁克斯等人则持不同的看法。

他们的研究发现与人们普遍认为的相反,岗位评估人员为了做出精确可靠的评估,可能并不需要大量的信息。

事实上,如果要求评估人员在依靠大量信息的基础上进行评估会造成评估质量的下降。

岗位评估的可信度和精确度与评估人员得到的信息数量之间是非线性关系,做出最精确可靠评估的评估人员并不是得到最多信息的人,信息的数量和评估的精确性的关系在很大程度上取决于评估人员处理复杂信息的能力。

所以,虽然岗位信息的数量与形式在某种程度上可能影响岗位评估,但两者的关系目前还不清晰。

21岗位的头衔级别和等级描述对评估的影响。

对于岗位头衔和等级描述对于岗位评估的影响,史密斯认为岗位的头衔会使得评估人员对被评估岗位的价值产生一定的预期。

赛米尔纳则认为由于头衔的暗示作用,具有较高头衔等级的岗位比具有较低头衔等级的岗位会被评估的更高。

而同样由于描述等级的暗示作用,具有较高描述等级的岗位会比具有较低描述等级的岗位评估得更高。

评估人员对于被评估岗位的熟悉程度也被认为会影响头衔和岗位
·
3
·
4
7
1
描述的作用。

赛米尔纳等人认为对于岗位更加熟悉的评估人员进行评估时,更依靠岗位头衔作为信息来源,而对于岗位不熟悉的评估人员,更依赖岗位描述作为信息来源。

在评估人员对岗位的熟悉程度、岗位头衔和岗位描述三者之间,存在一种复杂的相互作用。

(作者单位首都经济贸易大学劳动经济学院)
2008年4月
人口与经济
P OP U LATION&EC ONO MIC S
增刊试论薪酬与心理契约的建构
邢冀湘
薪酬管理在人力资源管理中是一个关键的环节,它决定着企业的兴衰荣辱,员工的发展。

良好的薪酬制度能够保障企业和员工的双赢,而心理契约在很大程度上是受到薪酬的影响。

企业若能从薪酬方面提高员工的工作积极性和满意度,企业就能够建立良好的心理契约,心理契约的良性作用也会使薪酬发挥更大的作用。

一、心理契约的定义
心理契约就是研究员工与组织的关系,它最早是在社会心理学中提出的,后来引入到组织行为学和管理学领域。

关于心理契约引入组织行为中,比较早的概念是由组织心理学家阿吉利斯1960年在《理解组织行为》中提出的。

他用心理契约来说明员工与组织之间的这种关系。

在1973年,由科特提出了关于心理契约一个比较清晰完整的概念,他指出心理契约是“存在于个人和组织间的一份隐形协议,此协议中表达了彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。

”总之,心理契约就是组织员工所独自拥有的,在个体雇佣关系下形成的,关于对雇佣双方相互义务的理解或有关信念,是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和,包括员工对于相互权力义务的期望以及组织对于双方权力义务的期望两方面[1]。

二、心理契约的特征
心理契约的特征主要是主观性和动态性[2]。

主观性指心理契约是一种主观的期望,是一种自身付出与期望所得之间的权衡关系,是员工个体对于相互责任的一种感觉,而不是相互责任这一事实本身。

它与期望还存在着一定的区别,期望只是单方面想得到某种东西,一旦得不到就会产生一种失望的情绪。

心理契约是一种双向的,是指他期望得到某种东西,为了得到他所期望的,他会进一步考虑自己还应该付出什么,是一种付出与回报双方面存在的心理感应。

如果他付出了努力而一直未取得他应该得到的,就不仅仅是一种失望的情绪了,而是一种愤怒,会产生一种不公平感,而给员工队伍带来影响。

动态性是指随着时间的推移,随着个人在组织中工作的时间长短、职位职务、对组织依赖程度的变化,心理契约无论是在范围上还是在内涵上都会不断的变化,正向变化是随着员工和组织的关系的不断融合,心理契约在内涵和内容上会不断变大变广。

如前所述,心理契约本身具有很强的主观性,而这种感性的东西本身就是一个相对不稳定的、不断变化发展的东西。

而且随着市场化、全球化等等一些大背景的变化,心理契约
·
3
·:
8 1。