基于公平理论的医院薪酬激励机制探讨

（ 一） 构建基于公平 理论 的医院薪酬激动机制的意义 证 员＿ 下绩 效评价结果及报酬 分配 的公平 陛；绩效管理 系统还应具 在医院中，建立公平理论之上的薪酬激励机制后，能够有 备完整性 ，对医院工作人员及 多有的主要丁作职 责的评 价。事实 效提升员＿ 丁的核心竞争能力，充分发挥现有员工的潜在能力 ， 使 上 ，医院区别于其他企业 ，不能单单依据销售能力或 服务能力来 得 医生或护士不愿意离 开专 业 岗位 ，全面实 现未来医院 的发展 目 完成考 核 ，更多地是注重 医德考 核 ，因为为患者提供 高质量的医 标 。现如今 ，医院人 力资源分配不够现象屡 见不 鲜 ，特别是专业 疗服务 、提升患者对护理 的满意 度 、降低医疗成本才是 硬道 理。
三 、结语 技能人才流失较为严重 ， 高层次的人资出现缺失严重，影响医院 的可 持续发展 ，不利于 医院创 新水 平的提升 。正 因如此 ，医院应 总 之 ，医院薪酬 激励 机制必 须体 现公 平性 ，否则不 利于 留 该重 视高层次专业人才 的选拔 与培养 ，依据能力竟 聘上岗 ，并 且 住人才 ，更不 利于医院的长期发展 。构建 基于公平理论 的医院薪 为其创造 良好Ｔ作环境 ，并 给予激 励一 ｒ ： 资 ，留住人才 。 酬激励机 制势 在必行 ，只有这样 ，才能发展更多高层 次的专业 人 （ 二） 体现公平的实现形 式 才 ，促进 医疗 资源的合理分配 ，提 升医院整体医疗服务 质量
理 的薪酬激励机制 。
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合 理对 各类 岗位进 行分 析非 常重要 ，在 明确 岗位性 质 、岗
位职 责 、 岗位能力需求 等后 ， 建立公平合理 的人 力资源管理制度 。 Ｔ资等 级是反应不 同Ｔ作 岗位之间在 １ 二 作结构 中的差 异 ，其 以岗 位评 价和岗位 分级的结果为依据 ，根据岗位评价得 到每个岗位的 最终点 数 ，划分岗位等级 ，使 １ 资等级 与岗位争 一 意 义对 应。 Ｉ ： 资档次足指 在同一Ｊ 资等级 的贝 ｗ Ｊ － ． 在丁作能力上 、 Ｔ 作年 限等有 定蓐异 ，存实际 １ ： 资管理 中 ，医院可根据员 Ｔ ＿ ａ ｇ ｉ ｆ ｌ ￣ 力、 绩 效等 一等 级内 ， 员 １ 作绩 效和个人行为各不相 同 ，对此应设置多个 不同 １ 资档 次 ，达到激励 的 【 Ｉ 】 的。医院高层 对医院全局影响非常大 ， 此 各 个层次 １ ： 资等级 问差距应越大 ，在 同一 等级内管理 ｌ 作相似度较 高 ，Ｔ资差 异不应 相差太大 ；对 岗位进行充分分析 ，依据棚 对
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公平理论
公 平理 论 （ 即社会 比较理 论 ），一种 由美 国行 为科学 家斯 情况 ，将 １ ： 资细分后划分若 十档 次的工资等级 ； 塔眄 ・ 亚 当斯提 ｍ的激 励理论。主要探讨 的是关 丁员 ＿ ｒ ： 薪酬分配 是 否合理 、是否公平 、 是否影 响实际＿ ￣ Ｌ － Ｐ ： 等 。该理论认 为 ，Ｔ作 积极性不 仅受个人所获薪酬影 响 ，也取决于 员Ｔ是否感 受到薪酬
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（ 三） 合理分析 岗 位 等级和工资档次
现如今 ，医院的高速发展 ，以前一些 看似不太严重 的问题 ， 逐渐显现 出来 ，Ｉ ： Ｌ ￣ Ｈ 高层次 医护人才 严 重缺失 ，这里所指 的缺 失 不是指 单纯 的员＿ １ ｂ ｛ 曹，而是真正意义上 的转 行 ，也就意味着 一 本来能被培 养成 为高层次医疗技术人才 的旯 不再从事本 专业 相 关 作 ，而是选择 自认为轻松的 丁作。存较小 范嗣 内， 然影 响不大 ，但长此 以往 ，不利于医院的发展 ， 所 以必须 建立科学合
分配 的公 平性 。 因为 ，员工 总是有意无意地将 自己的薪酬 与劳动 付ｆ １ Ｉ 与他 人比较 ，借此来判 断薪酬是否公平 。员 — ｒ 的这种 自我判 价值对 岗位进行 合理评价 ，为实现薪酬公 平奠定基础 ，使得 医院 断将直接 影响员丁对工作 的行 为动 机 与积极性 。 薪酬机制 向着公 甲 、科学 、合理 的方 向不 断改 良与发腱 。 在 医院 中 ，很多 临床 技术 ＝ ｛ Ｆ 常好 的 医生或 护士 ，选择放 弁 （ 四） 形成医德与绩效考核体 系 医 院薪 酬 的公 平还 体现 在 医德 与绩 效 的考 核上 ，只有 保证 自己本专业工作 ，而跑去干行政或档 案管理的原 因之一 。一旦 未 体现公平理论 ，医院就会 出现各种各样 的问题 ，可见公平理论 在 指 导实践 中是 多么地重要 。在实 际实施 薪酬管理时 ，要充分 考量 员工的实 际工作 隋况 、实际丁作量 等 ，给予较为公平 的工 资 ，使 得员Ｔ感觉到 自己被 激励 ，更为认真努力 的丁作。 二、构建基于公 平理论 的医院薪酬激励机 制 考 核的公平性 ， 才 能使得 医德 、 绩效与薪 酬同步。 弱化职称 、 学历 、 资历等带来 的不公平影 响 ， 提升公平档次 ，以技术含量 、１ 作量 、 难易程度对员Ｔ所做 Ｔ作 进行全面价值评估 ，调动员工Ｔ作积极 性 ，为患者提供更为 护理 的医疗服务 。绩效考 核应满足程序公平 与分 配公平 ，不仅要保证 绩效管理体系制定程序 的公 平 ，还要保
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经 营战 略 』
ＣＵＬ ＴＵＲＥ
基于公平理论的医院薪酬激励机制探讨
黄振菊 南通市第一人 民医院 中图分类号 ：Ｒ１ ９ 文献标识 ：Ａ 文章编号 ：１ ６ ７ ４ — １ １ ４ ５（ ２ ０ １ ６）１ ２ — １ ４ ５ — ０ １
摘一 萋一 枝 吾 筅 萄 趸 一 磊 手 苹 ｊ ｌ 院 薪 酬 激 励机制， 以 期 为 今 后 相关 研究 作 参 考 。