论破解国企产权改革深化的瓶颈障碍

论破解国企产权改革深化的瓶颈障碍
国有企业的产权改革正在向纵深推进，其深度、广度、难度和敏感度等都是前所未有的，因而无论在思想观念、实际运作，还是在体制政策以及企业领导干部和职工群众的切身利益等诸多方面，都不同程度地存在着一些内心忧虑、障碍阻力或者争议摩擦等因素。

因此，必须客观充分地估量这些问题，深入剖析其成因，进而研究破解或防范的对策思路。

一国有企业产权改革新深化的主要领域和主要障碍
经过二十多年的改革，特别十五大以来现代企业制度改革和战略性结构调整，中国国有企业改革有了巨大进展和明显成效，尤其是在许多较容易操作的方面都进行了不少改革，其中包括劳动人事、分配等经营机制和组织管理制度方面。

但是，在国有企业的一些深层次领域，特别是产权改革深化、真正形成多元投资的混合资本结构，从而真正形成完善的法人治理结构等方面的改革，在相当长一段时期内都步履艰难、进展迟缓。

很显然，产权改革新深化所要大力推进的层次和领域，可以概括为“深、老、龙、集、垄、大、难”，即要深入到国有企业的资本产权结构，尤其是要深入到那些老牌国企、产业龙头骨干国企、国企集团公司的母体、垄断行业、规模大型的以及陷入困境的国有企业的资本产权结构。

最突出的是国有集团公司、国有集团的母公司以及多年陷入困境的大型工矿企业。

例如，在189家“中央企业”中，集团母体一级实行投资主体多元化的只有9家[1]，下属的其他企业基本上都是单一投资主体，即国有资本一元化的资本结构。

在上海，许多传统的重点企业中，其集团一级实行投资主体多元化的也只有20%左右，出现了“下面大改、上面小改，资本结构子公司多元化、母公司一元化”的强烈反差现象。

显然，目前正在推进的产权改革新深化，其切入点之深、涉及面之广、操作难度之大，都是前所未有的。

在这个过程中，不可避免地遭遇到或者引发出不少障碍、阻力、摩擦和矛盾冲撞。

大致可以概括为下列几个主要方面：
第一，在思想观念上存在着一些障碍。

例如“国资流失论”、“国有经济地位颠覆论”，一些公众舆论担心国有资产的流失和国有经济在整个国民经济中的地位下降；一些领导者担心自己大胆领导产权改革深化可能会有国有资产大贱卖、大派送之嫌；一些民营资本或机构投资者也担心自己对国有企业的资本投资可能被指责为侵吞国有资产，或者惧怕投入到改制国有企业之后可能会背上沉重包袱。

甚至有人看到国有企业的产权改革就惊呼国有经济地位被颠覆，担心会危及公有经济的主体地位、国有经济的主导作用以及职工群众主人地位等，对国有企业产权改革新深化提出了一些敏感的意识形态责难。

第二，在客观上存在着一些障碍或疑难问题。

这主要集中在对资产处理和对人员的安排上。

坦率而论，目前对于存量资产的评估简直是五花八门，缺乏统一规范的标准，对一些“超期服役”的固定资产残值的评估也没有什么标准可言，对于曾经辉煌过的无形资产的评估更是很难说清楚。

通常情况下，对于这些资产的评估与折算标价往往依赖主管领导的决断和投资者的“供求关系”。

对于人员的去留安排是一个现实而又敏感的难题——包括职工分流与企业领导干部的“安排”，因为一旦真正实行多元投资的混合资本结构，原来的职工人数和岗位设置将要重新确定，而企业法人治理结构中的经营管理者人选，无疑将按照公司法的相关规定和股东会议的决议进行“重新洗牌”。

很显然，这两种情况无论是对于现有普通职工还是对于企业现有领导者都是十分担忧的现实利益考虑。

其实，这对于上级主管机构来说，也是颇费思量和相当棘手的。

第三，在管理体制上存在的诸多障碍。

迄今为止，对国有企业和社会经济活动的管理依然是纵切横割的“条块体制”，每个条条块块都分头把持，这些条块的主管部门都想极力维持和提升自己的地位、权力和利益，因而总是想按照自己的意愿“抓大放小”，中小企业改制可以放手，而大企业抓住不放，或者千方百计要在自己“领地”内拼凑组建大企业、大集团，然后又是只改子公司，不动集团母公司——因为集团母公司改为多元投资是脱胎换骨式地改制，这不仅对于这些集团母公司来说意味着马上进行“重新洗牌”，并且还意味着其上级主管部门也很可能随之会“重新洗牌”。

一个没有“和尚”的“空庙”是很难长期保存的。

国有工矿商贸企业尚且如此，垄断行业和事业性国有法人单位更是如此。

第四，历史遗留因素的障碍。

那些“老、龙、集、垄、大、难”国有企业的产权改革深化，还势必会碰到许多“剪不断、理还乱”的历史因素的纠缠，这主要是土地和房产等不动产。

因为这些国有企业的形成和演变有少则十多年、多则几十年的历史，一些老国企是在解放初由民族私营工商企业改造而来，不少国有大企业的许多不动产经历了多次合并、调拨和国家直接投资，也经历了“上收、下放、双重管理”等几番变动，使得中央和地方的投资以及无偿划拨等资产来源交织在一起，甚至还有一些是“军转民”、“事转企”的国有企业。

相应地，这些企业领导人的职级职数、管辖层次往往是“高高在上”，这些企业的职工来源构成也较复杂。

第五，管理机制上的障碍。

这又包括上级主管部门对这些“老、龙、集、垄、大、难”国有企业的管理机制和这些企业内部的管理机制两个方面。

上级主管部门多年来政企不分，习惯于用行政手段对所属企业、特别是所属龙头骨干企业进行管理，因而对于将要进行的多元投资的混合资本改制心存疑虑，担心“大权”架空旁落。

而这些国有企业内部多年来也不知不
觉地形成了行政化、机关化的管理方式，甚至有少数国有企业经营管理层出现“家族化”、“亲缘化”现象[2]，因而对于进行多元投资的深化产权改革有意无意地惧怕或者抵触。

相应地，作为“体外”投资者也对此心存疑虑。

二主要成因的剖析
上述影响国有企业产权改革深化的种种障碍阻力或疑虑问题，其背后有着不少深刻的成因，其中主要的有：
一是传统思维观念的惯性使然。

长期以来，由于众所周知的原因，国有企业、国有资本和国有经济的地位和作用被提到过高的程度，在一部分人的头脑里有意无意地形成了这样的思维定势：社会主义＝公有制＝全民所有制＝国家所有制＝国有（资产）经济＝国有企业＝国营企业＝国家直接负责和经营管理企业。

致使国有企业和国有资产承载着许多政治、经济和意识形态的超额重任。

因而一旦改革深入到国有企业产权结构时，就会不时有人惊呼“流失论”、“地位下降论”，甚至是“私有化论”等结语。

二是现实改革进程中的某些偏差问题使然。

例如“国有资产流失论”，毋庸讳言，在推进国有企业产权改革深化的现实进程中，由于种种原因，少数企业存在着部分国有资产流失或贱卖的现象，甚至个别腐败分子内外勾结、化公为私；又例如，一些国有企业产权改制后违规剔除企业的原有职工，甚至拒不缴纳社保基金，侵犯职工的正当权益；还例如，少数国企改制后，个别经营者马上明目张胆地进行“家族式统治”。

这些现象无疑引起了广大职工和社会舆论的愤慨。

三是自身利益动机使然。

作为职工自然而然地考虑自身的实际岗位、薪酬和社保等实际利益；作为企业的现任经营管理者，当然也会考虑自己日后的去留任用、地位角色和权力利益等；而作为“体外”投资者，无疑也会从自身的利益出发，尽力压低现有国企中的资产估价、尽量减少职工人数、降低用工成本，并且竭力争取在改制后的企业中居于支配地位。

很显然，这是一场多方权力和利益的“角力”。

四是改革进程不协调的因素使然。

从企业层面的改革来说，由于普遍采用渐进式改革路径，实行由体制外到体制内、先易后难、由浅入深的改革策略，因而出现了小企业大改、大企业小改、子公司改革迈大步、母公司改革迈小步、地方国企步子大于中央国企的反差现象。

因而所谓“老、龙、集、垄、大、难”国有企业的深层产权改革大都没有实质性进展，疑难问题和深层次问题的被长期“绕道走”放在一边而累积起来。

从政府层面的改革来讲，往往是机构改革力度大于机制改革、经济管理机构的改革力度大于行政管理机构改革、行政管理体制改革力度大于政治管理体制改革等问题，出现了诸多改革进程不平衡不配套的现象。

更何
况，还有各个地区各个行业的国企改革力度与进程的不平衡现象。

五是政策性、规则性因素使然。

上述国有企业的深层次产权改革涉及一系列问题，除了上述各种资产评估、人事安排和职工安置需要规则规范之外，还有经营者持股（买断）比例、股权激励惩处、国有产权的人格化机制、国有产权权益的内外监管保障机制、国有产权的资本市场运作规范和运作机制等，迄今为止仍缺乏统一和完善的政策法规规范。

于是就难免会出现“曲线MBO（管理层收购）”[3]，一些法人代表任意设置针对自己的职位消费额度、年薪额度直至股权奖励；还出现了“内部人”甚至家族性操控或侵占国有企业资产等现象，至于虚提成本、虚列开支等现象更是屡见不鲜。

此外，在深层次产权改革进程中，还有一些实际操作性的困难原因。

例如，职工群众、现有企业领导层和上级主管部门三方对改制方案的不同意见，形成了“三不齐心”的尴尬局面；或者几个意向投资者对于多元投资的资本比例要求及其改制设想的距离比较大；或者一些困难企业的历史债务过重和企业职工队伍过于庞大，以及部分职工对于改制的抵触情绪激烈，有些资源开采型企业的后续开采前景渺茫等方面的原因，也都将危及产权改革深化的顺利进行。

三消解瓶颈障碍的主要对策思路
针对当前进一步推进国有企业产权改革深化所遭遇的主要障碍、阻力及疑虑，在深刻把握其根源的基础上，分清是非曲直和轻重缓急，研究制订一整套因应对策，尽快予以消解。

第一，更新理念，纠正有关的传统思维定势。

通过多种有效手段，特别是舆论媒体和工会、职代会等职工群众组织，进行有效的思想舆论说服工作，阐明国有企业深化产权改革的必要性和重要性，解答职工群众和社会公众对国有资产、国有企业以及职工权益的种种疑虑，帮助人们正确认识国企产权改革的新深化。

第二，政府决策部门应尽快在一些重大而又紧迫的政策思路方案上做出抉择、明确规则和政策界限。

例如：（1）明确禁止以往那种由本行业本系统内部国有企业相互之间持股，即“同胞近亲模式”的改制方案；（2）明确实行经营层收购或买断的约束条件和适用范围；（3）明确在国有全资、国有控股或国有参股情况下，国有资产（资本）权益代表及其保值增殖的人格化机制，尤其是期股期权的产权奖惩机制，尽快纠正片面推广和一味提高年薪制的做法，代之以规范的货币期权制和经营者薪酬机制；（4）对于那些拖欠职工工资和社保基金缴付的国有困难企业，决策部门应明确在其产权改革过程中资产变现范围——既可以包括辅业资产变现后抵缴抵付，又可以包括部分主业资产变现后的抵缴抵付——用以保障改制后广大职工群众的切身利益[4]；（5）应明确改制后职工就业安置和下岗分流的政策细则，
以保障职工权益和稳定职工情绪；（6）要明确规定多元投资改制的企业必须把产权改革的方案和实施办法细则既要通过产权市场途径，又要上报主管部门审批，还要在企业内公布于众的规则制度，使广大职工的知情权、参与权和监督权得以实现，严禁由少数人搞幕后交易或黑箱操作。

第三，充分发挥市场机制作用，大力强化和完善产权交易市场。

努力形成统一性、公开性、公平竞争、有序规范运作的企业产权市场，造就企业产权交易的“第三方市场”；消除行政干预、特别是杜绝主管领导的个人长官意志干预，使国有企业深化产权改革的过程迅速走上规范有序的市场机制道路，推进政企分开和政资分离的真正实现。

第四，把国有企业产权改革深化同建立健全国有资产产权权益的人格化机制及建设和完善职业经理人市场（企业家人才市场）等结合起来。

在国有企业产权改革和建立健全法人治理结构过程中，通过市场化机制考察和选择职业经理人；并且进一步通过市场化机制来考察和挑选国有资产（资本）权益的人格化代表。

例如，考察和挑选代表国资的董事、董事长、监事、监事会主席、财务总监等人选，使国有资产（资本）的保值增殖具有市场化机制和人格化机制的具体实现方式。

第五，协同配套地推进多方面的改革。

不仅要在经济体制中把国有资产管理体制改革、国有企业产权改革、微观经济制度改革以及宏观经济管理体制改革等配套协调进行，而且还要在经济体制改革深化的同时，大力推进行政管理体制改革、政治管理体制改革以及社会管理体制改革，使这几大方面的改革协调配套推进。

只有这样，才能消除“老总官僚化”现象，杜绝党管干部演变为上级党委个别领导人随意插手国资企业主要人选的异化现象，也扭转所谓“下面大改、上面小改、企业大改而政府和政治体制小改”的改革进程不协调现象。

-全文完-。