管理答疑

管理答疑
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来源：《现代企业教育·企业商学院》2013年第01期
问：我们是一家传统的国有企业，近年来在推动学习型组织建设，但员工学习的热情普遍不高。

请问专家如何激发员工的学习积极性？
邱博士：造成员工学习积极性不高的原因有很多，如培训形式单一，不符合员工需求；员工缺乏紧迫感和危机感等。

因此要想从根本上解决这一问题，必须针对个体分析原因，“对症下药”。

从系统的角度来分析，“学习动力”包括三项要素：
1.内在的动力。

这往往来自个体上进的动力（有追求和目标）、对能力提升的需求、因体味到学习的乐趣而激发的动力，以及因养成学习的习惯而带来的惯性。

对此，公司可以通过激发员工的急迫感，帮助个人制定职业生涯规划，建立干部选拔与晋升体系等方法，激活员工的学习热情。

2.外来的引力。

人作为社会性动物，其行为在很大程度上受外部因素的影响。

因此，物质上的奖励、领导的重视、讲师及学员的认可等，也可以引发学习的动力。

3.外在的压力。

这往往来源于企业奖惩制度的要求，以及企业内部的竞争氛围等，是员工个人因不愿意受到惩罚而产生的短期力量。

我们都知道，内因是事物发展的根本，外因是条件。

因此，首先要从员工的内在动力入手，解决根本原因；然后可以从外在的引力及压力入手，制定积极有效的措施，内因外因共同作用，帮助员工建立学习的动力系统。

问：新的一年又开始了。

作为培训部门负责人，我想请教一下专家，应该如何制定年度培训计划？
邱博士：在我看来，制订年度培训计划的传统方法是低效甚至是无效的。

培训部门制订年度计划时，应科学、深入、有效地挖掘、分析员工需求；同时，应返回学习的根本，以更为系统化和动态化的方式，有效地规划和运营组织学习与发展体系。

具体可从下面两方面出发：
1 以绩效为导向分析员工学习需求。

成人学习的研究表明，只有理清个人的学习需求，选择最适合个人特质的学习方式，才能取得更好的学习效果。

因此，在设计培训体系时要以绩效为导向，兼顾个人的需求，使培训体系更加精细化，满足员工个性化需求。

2 混合式学习有效满足学习者个性化需求。

培训活动应采取混合式学习的理念和方法，让每个学习者为自己的学习负责，制并实施个性化的学习计划。

而培训部门的职责是为学习者提供支持、建议和资源条件。

同时，针对共性的学习需求，培训部门可以组织集中的面授培训、开发电子化学习课程，或把有这方面需求的学习者组织起来，进行研讨、交流，让学习者有实践、应用、转化的机会。