人力资源管理概论激励管理

生理需要、安全需要、社会需要、尊 重需要、自我实现需要
连续体，有高低层次之分，非刚 性台阶式结构
显刚性台阶式上升结构
多种需要并存
一个时期只存在着一种需要
上升—受挫—回归
上升—停滞
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人力资源管理概论激励管理
v 在人力资源管理中，ERG理论给组织提供了一种更可行的激励途径。现 实生活中，要使每个员工都能发挥出最大的潜力，管理人员必须了解、确 定本单位每个员工当前的主导需要，提出有针对性的激励措施。另外， ERG理论明确“上升—受挫—回归”这种倒退现象对研究员工工作行为 很有意义。同时，如果下属因为工作上没有足够的个人发展机会，其成长 需要遭遇挫折，那么，管理者就应该更多地为其提供更好满足其生存和关 系需要的机会，以激发其积极性。
(1) 生理需要：是任何动物都有的需要，但人的这种需要与其他动物表现 的形式不同。生理需要包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体方面的 需要。
(2) 安全需要：是保证自己免受身体和情感伤害的需要。安全需要又包括 现在生理、心理安全的需要和未来生活有保障的心理安全的需要。
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(2) 关系需要即维持人们之间的人际关系的需要，包括马斯洛需要层次理 论中的安全需要、社交需要和尊重需要中的外在部分。
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(3) 成长需要指提高和发展人自身的需要，包括开发自我潜力、自我尊重 和自我实现的需要，包含马斯洛需要层次理论中尊重需 不同的价值观或在不同的情境下，人的需要是多样化的，并且人们寻求满 足需要的方式也是多样的。即使对于相同的需要(如尊重需要)不同的人满 足需要的方式也不同，因而形成个体行为的差异。在管理实践中，要实现 有效的行为激励不仅要重视分析员工的需要，而且要重视员工在选择实现 方式时的心理和行为习惯。
(3) 在管理实践中，要注意个人需要和组织目标的有机整合，以追求个人满意 和组织绩效提高的双赢效果。
•表8-1 马斯洛需要层次理论在企业中的应用
需要层次
应用
自我实现的需要
富有挑战性的工作、工作的自主权、决策权
尊重的需要
职衔、优越的办公条件、当众受到称赞
社交的需要
上司的关怀、友善的同事、联谊的小组
安全的需要
工作保障、退休保障、福利保障
生理的需要
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足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间
v 1. 两个基本论点
v 一是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到什么，还缺少什么， 只有尚未满足的需要能够影响行为，已满足的需要不再起激励作用。
v 二是人的需要都有层次，某一层次的需要得到满足后，另一层次的需 要才会出现。
v 2. 需要的五种层次
v 马斯洛将人类的多种需要归为五个层次。这五个层次的需要是一个系 列等级性的结构，具体包括如下内容。
(3) 社交需要：人是社会动物，人们期望在社会生活中受到别人的关心、 接纳、同情和友爱，并在感情上有所归属。社交需要包括爱、归属、 接纳和友谊等情感需要。
(4) 尊重需要：包括外部尊重因素，如地位、认可和关注等；内部尊重因 素，如自尊、自主和成就等。
(5)自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长与发展、 发挥自身潜能和自我实现的需要。
v 激励对社会组织的作用主要有以下几个方面。
1. 激励有助于员工充分发挥能力 2. 能防止员工的负面行为 3. 能降低监控员工行为的成本 4. 激励有助于员工素质的提高 5. 激励有助于组织吸引并真正留住人才 6. 激励有助于实现组织目标
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v 三、激励的原则
1. 组织目标和个体目标相结合的原则 2. 物质激励与精神激励相结合的原则 3. 外在激励与内在激励相结合的原则 4. 正激励与负激励相结合的原则 5. 民主和公正相结合的原则 6. 按需激励和统筹兼顾相结合的原则
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(一)马斯洛的需要层次理论
v 马斯洛于1943年，发表了《人的激励理论》一文，文中指出激励可以 看成是对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的行为过程。他在 1954年出版的《动机与个性》一书中首次提出了关于人的需要层次归 类及次序的学说。马斯洛的需要层次理论主要内容如下。
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(4) 需要的变化规律。马斯洛认为需要变化是遵循“上升—停滞”的规律 ，低一层次的需要满足后上升至高一个层次的需要，某一层次需要努 力受挫时人的需要会滞留在这个层次的需要上，直到满足为止。ERG 理论认为需要变化是遵循“上升—受挫—回归”的规律，低一层次的 需要满足后上升至高一个层次的需要，较高层次的需要遭遇挫折后， 会产生倒退现象，反而更加看重较低层次的需要。奥尔德费曾指出， 如果一个人的关系需要受到挫折，那他会更关心自己的工资、工作条 件和福利待遇等。
v 马斯洛把五种需要分为高层次和低层次两类，低层次的需要侧重于从 外部使人得到满足，如：生理需要和安全需要。高层次的需要侧重于 从内部使人得到满足，如：社交需要、尊重需要和自我实现需要。而 个体需要满足的次序是顺着需要层次的阶梯前进的，当任何一种需要 基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。其层级关系和需要 强度如图8-2所示。
v 奥尔德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论在需要的划分、需要的 层次结构、需要存在的形式、需要的变化规律等方面都存在着差异， 这种差异如表8-2所示。
•表8-2 奥尔德费的ERG理论与马斯洛需要层次理论的差异
区别 需要分类
需要层次 存在的形式 变化规律
奥尔德费的ERG理论
马斯洛需要层次理论
生存需要、关系需要、成长需要
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v 二、激励的作用
v 组织激励对员工的工作行为直接产生作用，也就是对员工的工作绩 效有影响作用，其作用主要表现在三个方面：①受到激励的员工总 是主动寻找将工作做得更好的方法；②受到激励的员工一般重视工 作质量；③受到激励的员工，其生产率一般要比缺乏工作热情的员 工高
v 马斯洛指出这五种需要除有高低之分，还有强弱之分。人们对低层次 的需要感受较强，对较高层次的需要感受却较弱。马斯洛还认为，人 类寻求各种需要满足的顺序有时也会有所改变。为了追求高层次的需 要，一个人可能会放弃最基本的生理需要的满足。例如，科学家往往 会废寝忘食地从事一项科学实验。
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•图8-1 激励过程的基本模式
v 激励实质上就是用管理目标持续激发员工动机的过程。作为管理者要 提高职工的工作效率，必须善于结合职工的各种需要，设计和制定管 理目标来激发职工的工作动机。
v 总之，激励是在个人需要和组织目标结合的基础上，形成强烈实现目 标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
(4) 马斯洛需要层次理论将满意看作是行为激励的主要结果，但是满意并不一 定会提升工作绩效。
(5) 需要可能产生跳跃式发展。马斯洛在后来的理论中认为高层次需要也可能 在低层次需要被长期剥夺或压抑后出现，即产生跳跃式的需要；而个人自 我实现的需要得到一定满足后，会增加而不是削减了这种需要。需要的这 种变化性和跳跃性在管理中应用时，应注重对员工高层次需要的引导和教 育，激发员工的自我实现需要。
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2023/5/3
人力资源管理概论激励管理
v 人力资源激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机 和欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂 的情绪和持续的积极状态，发挥人的潜力，从而达到预期的目标。
v 由此可见，人力资源激励过程应该包括目标、追求目标的积极性和 能力投入以及激励手段。这三者是密切联系的统一过程。目标的形 成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也有赖于外界的刺激。而激 励正是起到这种刺激的作用。激励是通过满足人的某种需求期望而 实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果 一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激对他都将不起作用。一 定的刺激作用于具有某种需求期望的个人，就会引起实际反应，从 而达到提高努力强度的作用。不同的人有不同的需求期望，同一个 人在不同时期的需求期望也不同。同理，对不同的人或同一个人的 不同时期要应用不同的刺激因素。如果某种刺激因素不断重复使用 ，激励效力就会降低，难以使人保持持续的积极状态。因此，在人 力资源开发过程中，要加强对激励管理的研究，以便针对不同的需 求期望，灵活地运用不同的刺激因素，如图8-1所示。
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v 总的来说，马斯洛的需要层次理论在激励实践中得到了普遍的认可， 人们将需要层次理论作为一种分析问题的工具广泛应用到人力资源管 理实践中。组织应在认真了解员工的种种需要的基础上，把员工的合 理需要与组织的目标结合起来，以唤起、引导和维持员工的工作热情 ，提高组织的整体效率，有效实现组织目标。该理论简洁明了，易于 理解，有内在的逻辑性，对组织激励措施和组织设计产生了积极影响 。同时为认识人们的不同需要和不同层次的需要提供了一个理论框架 ，对激励工作的实施提供了有益的基础。
(二)奥尔德费的ERG理论
v 克莱顿·奥尔德费在马斯洛需要层次理论的基础上，于1969年提出了 一种新的需要层次理论——ERG理论，即将五个需要层次压缩成三个 需要层次，即生存需要、关系需要和成长需要，简称 “ERG”理论。
v 1. ERG理论的基本内容
(1) 生存需要与我们基本的物质生存需要有关，指一切生理需要和物质需 要，包括马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。
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第二节 激励行为理论
v 激励理论主要分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和综合 型激励理论。
v 一、内容型激励理论
v 内容型激励理论研究的重点是怎样激励人们努力工作，试图解释激 励员工努力工作的具体内容。概括起来有两类：一类是从社会文化 的系统出发，对人的需要进行研究并归类，提出人们具有普遍性的 未满足需要的框架，寻求激励规律，以实现对管理对象的激励效率 。这一类激励理论具有代表性的有马斯洛的需求层次理论、奥尔德 费的ERG理论、麦克利兰的后天需要理论。另一类是从组织范围角 度出发，把人们的需要具体化为员工在组织中切实关心的问题，为 达到有效管理的组织行为提供一种具有操作性的理论。这一类激励 理论具有代表性的有赫兹伯格的双因素理论。
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v 马斯洛需要层次理论具有积极的一面，为组织激励提供许多可操作的方案 。但在应用时应注意以下几方面。
(1) 在现实中人们满足需要的途径是多方面的，既可通过工作也可以通过生活 的其他领域来满足这些需要，包括较高层次的需要。因此，管理者要想对 员工实施有效激励不能只局限于对员工的工作行为的了解，更要对员工的 社会生活进行全面了解。
•图8-2 马斯洛的需要层次理论
v 3. 马斯洛需要层次理论的发展和应用
v 后来的学者对马斯洛的需要层次理论进行了进一步的研究，丰富和发展了 马斯洛的需要层次理论。在深入探讨和研究的基础上，总结出未满足需要 具有多样性、层次性、潜在性和可变性的特征。
v 也有许多人对马斯洛的需要层次理论进行了应用研究。管理者可以通过提 供下属未能满足的需要，达到激发下属工作意愿的目的。表8-1列举出在 企业中可用来满足各层次需要的方法。
(3) 需要存在的形式。马斯洛需要层次理论认为：一个时期只存在着一种 需要，当基本满足后就不再产生激励作用。ERG理论证明：多种需要 同时并存，程度各有不同，共同交织对人的行为产生作用，并且人们 的教育、家庭背景和文化环境等不同，某类需要对某个特定的人的重 要程度或产生的驱动力也不同。
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v ERG理论指出：①多种需要可以同时存在；②如果高层次需要不能满 足，那么低层次的需要会更加强烈。
v 2. ERG理论与马斯洛理论的比较
(1) 需求的划分。由三种需要代替五种需要，不是简单加总，而是将尊重 需要中的内在部分归入成长需要，外在部分归为关系需要。
(2) 需要的层次结构。马斯洛需要层次理论强调，高层次需要必须在低层 次需要得到充分满足后才会产生或出现。而ERG理论不强调需要的刚 性台阶式结构，他证实较高需要，并不一定要在较低需要满足的基础 上才会产生。但与马斯洛理论相似的是，较低需要满足后其强度会减 弱。