企业人力资源开发面临的问题和管理措施

企业人力资源开发面临的问题和管理措施
摘要:本文分析了人力资源开发与管理中面临的问题，并为此提出了加强人力资源开发与实现人的现代化的相应措施
关键词：人力资源开发知识经济
1前言
人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。

人力资源只是包含在人体内的一种生产能力若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。

因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

2人力资源开发与管理中面临的问题
(一)思想观念陈旧。

现代人力资源将企业员工视为一个整体，但目前大部分国有企业在人力资源管理上存在人为分割现象。

企业职工至今存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份，而且界限分明。

因为这两种不同的用工分别属于企业党的组织部门和行政劳资部门管理。

例如在胜利油田这样的特大企业，还有像内聘职工这样的企业自行用工，属于劳动就业部门(大部分为劳动服务公司)管理。

正是由于这种管理上的分割，大部分国有企业缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了人力资源的自我发展空间，使企业人力资源得不到充分利用。

(二)管理模式落后，重干部轻工人，培训投入失当。

一方面由于二者的工作性质不同，企业一般很难下决心将操作人员从岗位上撤下来进行正规培训；同时也囿于传统思想认识，过多地将企业发展依赖于干部管理水平。

所以，国有企业在人力资源开发上，往往在干部身上舍得投入，而对操作人员的培训则重视不够，特别是对操作人员的技能培训，远远满足不了新工艺、新技术的发展需要。

许多企业还没把人力资源能力建设作为人力资本看待，没认识到今天的投资就是未来的财富和企业发展的源泉。

致使技术老化加快，制约企业发展。

人力资源、管理机构人员的素质不适应等因素制约人力资源开发与管理的升级。

(三)以岗位配置为目标，缺乏对员工的跟踪考核。

国有企业特别是特大企业，员工大多有几千人、几万人之众，每年需要更新投入的人力资源数量较大。

因此，人力资源管理部门把主要目标放在了岗位人员的配置上，只要完成生产经营所需劳动力配置，也就万事大吉了。

至于跟踪考核分析所投入的劳动力是否适应岗位需要、是否人尽其用，根本无暇顾及。

3 人力资源与企业效益的关系分析
在现代人力资本理论中，美国经济芋家西奥多-舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源巾最重要的资源。

因此，人的知识和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。

同时，舒尔茨认为，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一•切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。

对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的?我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用。

人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。

一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。

在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。

对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。

4加强人力资源开发,加快实现人的现代化
结合人力资源开发的新趋势和新特点．加强人力资源开发．进而实现人的现代化应成为知识经济时代的重要抉择。

相应措施如下：
4．1转变观念．优先开发人力资源
不论从长期角度看，还是从当前的发展角度看，中国都只能走优先开发人力资源的道路．通过对于“人力”的强化训练和利用来发展经济，强化人力资本投入。

转换经济增长模式。

实现可持续发展。

像抓人口数量这个硬指标一样．把人口的质量指标(如人口的教育水平。

人力的技术水平等)的提高作为一个硬指标。

以此来促进观念的转变。

具体而言。

应确立以下几个观念：
（1）人的全面发展既是手段更是目的的观念。

人类社会的最高目标是每个人的全面发展．人的全面发展是终极目标．而社会发展进步只是实现人的幸福的手段。

所谓人的全面发展，从历史的眼光来看。

就是一个扩大向个人提供可能性的过程。

这个可能性随着时问的变化不断扩大。

但对个人来讲，可能性最基本的内容是健康、拥有体面生活所需的资源和获取知识：而从社会来讲，则是高度重视人的生存、发展和自由。

(2)终身学习与教育培训法制化的观念。

随着信息化社会的到来,学习再不是人生某阶段或受一次性教育就一劳永逸的事情,教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯彻于人一生的过程,其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。

这就是“终身教育”、“终身学习”的观念。

(3)建立学习型组织的观念。

学习型组织的最大特点在于三个特性：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化；具有整体目的与目标。

4．2以创新为目标进行人力资源开发
人力资源开发要以创新为目标．为国家创新体系的建设提供人才保障。

所谓创新体系是指与知识创新和技术创新相关的机构和组织构成的网络系统。

包括知识创新系统、技术创新系统、知识传播系统和知识应用系统等。

其中。

知识创新系统是与知识的生产、扩散和转移相关的机构和组织构成的网络系统．其核心是国家科研机构和科研型大学：技术创新系统是与技术创新有关的组织构成的网络系统。

其核心部分是企业；知识传播系统主要是指高等教育系统和职业教育系统．其主要作用是培养和造就具有较高技能、最新知识和创新能力的人才队伍；知识应用系统主体是社会和企业。

主要作用是知识和技术的实际应用。

4．3改革分配制度
建立人力资本投资与回报的合理机制。

对人力资源开发所进行的投资称为人力资本投资。

在现代市场经济条件下．这种投资是一种经济行为．投资主体要求以经济利益的形式对投资给予回报。

经济学家舒尔茨、贝克尔等人都认为人力资本投资是有高回报率的。

大量事实也证明。

对人的投资确实高于单纯的物质投资，特别是两种投资同步进行时．对人的投资更是对物的投资最根本的保证。

在中国目前的现实情况中．存在两种突出的倾向：一是用人单位不重视对人的继续教育、培养．在职业培训方面投资甚少：二是技术人员、劳动者对于学习技术，提高自身素质、水平的积极性不高。

缺乏热情。

要调动人力资本投资主体的积极性。

就必须建立人力资本投资与回报的合理机制。

无论是国家、企业，还是团体、个人，成为人力资本投资主体后。

都要求有最大值的经济收益，这是正当合法的要求。

必须依法规范，保护投资者的利益。

4．4 建设人力资源市场体系
强化人力资源配置。

在完善市场体系的基础上建立社会主义经济体制．是我国社会转型的终极目标。

其中。

建立人力资源市场决定着市场体系的培育和完善．也是提高我国人力资源开发利用水平的基础条件。

在生产要素市场中。

人力资源市场发展起步虽晚，但速度较快。

然而，同社会转型的终极目标要求相比。

还有相当的差距。

为真正实现人力资源的市场配置，要大力培育和完善人力资源市场。

5 结束语
总之，面对知识经济的挑战，通过人力资源开发提高人的素质，进而推动人的现代化进程。

加快实现人的现代化。

对于当代中国发展具有特别重要的意义。

我国通过人力资源开发的一系列举措。

努力提高全民族的素质，把沉重的人口负担转化为人力资源优势。

是实现我国现代化乃至人的现代化的一条必由之路。

注：文章内所有公式及图表请用PDF形式查看。