基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究

基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究
摘要：当前我国中小企业发展面临新的发展机遇和挑战，旧有的薪酬激励机制已经成为了阻碍企业发展的因素之一。

基于对中小企业人力资源管理薪酬激励机制现状的研究，结合相关概念的了解和探究，本文提出了基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制的创建过程，并对该机制的应用情况进行分析，以对中小企业的人力资源管理提供合理建议。

关键词：胜任素质；中小企业；人力资源管理；薪酬激励机制
引言：当前的中小企业人力资源管理薪酬机制与职位、绩效和资历挂钩，其中绩效是企业员工最重视的因素，虽然这种方式能够在一定程度上对员工进行激励，但是当员工绩效较低时，会对员工造成强烈打击，故而需要采用新的薪酬激励机制让员工更好地投入到企业运行中，让中小企业获得更好发展。

一、中小企业人力资源管理薪酬激励机制现状
当前的中小企业人力资源管理薪酬机制上存在一些问题，这些问题对员工的工作积极性造成了不好的影响，存在的问题主要包括以下方面：（1）薪酬激励机制不适配。

相较于各种大型企业，中小企业对员工的吸引力存在先天不足，但是在当前的很多中小企业运行中，完全按照大型企业的人力资源管理薪酬激励制度，并按照大型企业的相关制度对员工进行约束，这种不适配的人力资源管理制度会让员工失去工作热情，阻碍企业发展。

（2）薪酬管理体系混乱。

在一些中小企业中，虽然已经按照自身情况制定了合理的薪酬激励机制，但是由于一些原因这种制度未能被完整践行，员工的切身利益无法被有效保证，降低企业发展效率。

（3）薪酬激励机制落后。

当前大部分中小企业薪酬制度采用“职位+绩效+资历”的薪酬结算制度，并且在很多中小企业中，职位和资历薪酬占据薪酬结算的很大部分，这种方式对于能力高的新员工显然不公平，这种薪酬激励机制降低中小企业对人才的吸引程度，使中小企业的发展落后。

（4）体系建立不明确。

一些中小企业已经意识到薪酬激励机制的重要性，但是在规章制度的建设中，未对激励体系和激励范围进行明确限定，无法发挥规章制度的指导、激励作用，并且这种情况也在一定程度上提高贪腐现象的发生几率，极大降低了企业的发展速率[1]。

二、相关概念解释及人力资源管理薪酬激励机制的意义
（一）薪酬
1.概念界定
薪酬本质上是一种企业和员工的交换关系，即员工发挥自身作用后获得报酬。

对于员工来说，薪酬是其为企业创造收益后，由企业支付报酬对其劳动价值进行购买，对于企业来说，薪酬是企业的一种运行成本，企业在支付薪酬过程中更加注重员工是否能够创造符合相应薪酬制度的经济收益。

另外薪酬制度从形式
上理解，可分为货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬为企业向员工支付的工资，而非货币薪酬包括保险、福利待遇等方面，对于中小企业来说，通常支付的货币薪酬较低，并且非货币薪酬缺失，进一步降低了企业的发展前景。

2.作用和意义
薪酬的作用体现在以下方面：（1）满足员工现实需求。

（2）响应企业文化。

（3）最大化体现员工价值。

（4）满足员工对公平性的追求。

对于员工来说，薪酬的意义在于能够让其更好地生活，并在实现自身价值时获得满足感。

而对于企业来说，合理的薪酬制度能够更好地吸引和保留人才，为企业的发展提供动力，同时合理的薪酬制度能够让员工提升工作效率，让员工的价值能够最大实现，充分提升企业的经济收益，让企业能够更好发展。

（二）薪酬激励机制
1.概念界定
激励的本质是在企业运行中，充分调动员工的工作积极性，让其创造更多的经济效益，而激励机制是在对员工进行激励过程中，对激励动因、激励过程和激励效果进行研究，对于激励动因，即调查这种动因为何产生，以及激发这种动因的相关因素。

对于激励过程，即各种影响因素是如何对人进行激励，以及这种因素如何产生和持续。

对于激励效果，则是不同激励因素对员工工作的影响，根据激励效果选择合理的激励手段。

2.作用和意义
对于企业员工来说，物质追求是提升其工作热情的原始动力，所以在进行激励机制的创建时，薪酬激励机制是提升员工工作积极性的最有效手段。

通过合理的薪酬激励机制的建设，能够充分激发员工的工作热情、创造性和主动性，让员工能够更好地创造经济收益，另外合理的薪酬激励机制能够让满足员工对公平性的追求，让其能够更好地发挥自身價值，从而让企业获得更好发展[2]。

（三）基于胜任素质的薪酬激励机制
1.概念界定
经过多年研究和相关理论的发展，当前认为胜任素质是能够提升员工绩效各种因素的综合体，胜任素质能够将高绩效员工于普通员工分隔开来。

而在研究中发现，提高员工绩效的因素很多，其中基础的如学识、技能等因素能够被很容易地调查出来，但是对于员工的心理、性格等因素不容易进行观察，近些年的研究表明，这类不容易显现出来的因素是胜任素质的主要构成因素，故而很多学者将胜任素质分为现实能力和潜在能力两部分，现实能力包括绩效和工作态度，潜在能力分为基本能力和精神能力。

2.作用和意义
相较于传统的薪酬激励机制，基于胜任素质的薪酬激励机制极大提升了薪酬激励机制的合理性与科学性，在当前的研究中，我国已经对胜任素质进行细分，让这种制度能够被中小企业更好应用。

另外胜任因素考察中，不但对员工的技能、学识等方面进行考察，也重视员工的创造性等内在因素，这些因素对员工的胜任素质影响更大，基于胜任素质的薪酬激励机制设计中，可以通过相关模型的设计和建设让薪酬激励机制更加合理，提升机制执行的有效性，让中小企业能够获得更好发展。

三、基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制设计
（一）设计原则
对于企业人力资源管理薪酬激励机制来说，其中最基本的为公平原则、分享原则和竞争原则，而对于胜任素质提升的薪酬激励机制来说，设计原则还需要涵盖以下方面：（1）经济性原则。

对于中小企业来说，由于资金不充裕所以会降低对员工的投入，所以在薪酬激励机制设计时，可以对通用模板进行加工，使制定出的激励机制符合企业的实际运行状况，降低激励机制运行中产生的各项成本。

（2）动态性原则。

对于中小企业来说，员工流动更加频繁，并且企业所处的地区环境会对人力资源的价值产生严重影响，故而在激励机制设计时，需要保证该机制能够与员工的实际要求相匹配，故而激励机制需要根据市场变化进行定期调整。

（3）层次性原则。

层次性原则是指薪酬激励机制设计时，需要根据要求素质的侧重点进行薪酬制定和分配，根据员工所处层次确定薪酬水平。

（4）战略导向性原则。

战略导向性原则是指通过薪酬激励机制的制定，让员工能够受到激励进而更好地投入到工作中，让企业战略能够被更好实现[3]。

（二）设计路线
1.确定薪酬激励机制的关注点
不同的中小企业对员工的能力要求不同，所以在薪酬激励机制建设前，需要根据企业情况确定薪酬激励机制的关注点，并在此基础上对其他素质进行融合，对于中小企业薪酬激励机制的关注点可以为成长性、战略性和提炼绩效指标，其中成长性和战略性决定了胜任素质的整体倾向，而提炼绩效指标将用于对员工的指引，对于中小企业来说，员工胜任素质的整体倾向与大企业有很大不同，并且在企业发展中，机制的激励方向和侧重点也会发生变化，这就需要中小企业按照其制定的战略方向确定激励机制的关注点。

通常情况下，企业战略分为以下三种：（1）成长领先战略。

这类企业的发展战略为以低成本占据市场竞争中的领先地位，所以对员工的技能提出很高要求，薪酬激励机制关注点在员工专业技能、经验和绩效等方面。

（2）差别化战略。

这种企业通过生产与众不同的产品提升企业核心竞争力，故而这类企业对员工的知识储备、创造性有较高要求，所以基于胜任素质提升建立薪酬激励机制中，更倾向于关注员工的成长和发展情况，辅以绩效评定。

（3）集聚化战略。

这类企业是对市场中的不足进行补充，针对某一项缺失生产专门产品，所以对员工的创新性、主动性和积极性较为重视，薪酬激励机制制定时，除了注重绩效考核，更注重员工的沟通、团队建设和自我管理能力。

2.分析组织核心竞争力
中小企业在分析组织的核心竞争力时，需要充分结合企业的发展战略，同时根据企业规模制定相应的薪酬激励机制。

对于规模很小的企业，由于这类企业员工数量低，并且通常情况下员工素质差异不明显，所以可以将组织的核心竞争力看成是员工的胜任素质，对于这种情况，只需建立一套通用的薪酬激励机制模型即可满足企业运行要求。

而对于规模较大的企业，需要根据部门职责不同探究员工满足核心竞争力要求的胜任素质，并将所需的各类因素作为薪酬激励机制的设定重点，从而制定相应的薪酬激励机制。

3.选取胜任素质模型开发方式
在进行薪酬激励机制制定前，需要建设胜任素质模型，当前对该模型的开发方式为仿真技术方式、事件访谈方式和专家小组建议方式。

对于中小企业来说，通常选用第二种方式，原因在于另外两种开发方式与中小企业的发展情况契合度较低，并且需要消耗大量的资金进行模型建立，显然无法满足中小企业的经济性要求。

在事件访谈时，需要增加访谈量，并根据访谈结果进行模型建设，这种方式会在很大程度上提升胜任素质模型的合理性与科学性，从而保证企业能够建设出符合自身情况的薪酬激励机制。

4.胜任素质模型的创建
胜任素质模型创建包含两方面的工作，其一是员工素质调查，其二是胜任素质模型建立。

对于员工素质调查，需要对员工的知识、技能、经验、专业规范和工作态度进行调查。

而在胜任素质建设中，需要对不同因子设立标准，并将这些标准按照分层制度进行分级，每一级对应不同的评分，通过这种评分的方式提升薪酬激励制度的有效性。

但是需要注意的是，对于中小企业来说，只需对起到决策作用的岗位建设胜任素质模型即可，以充分降低模型建设成本，并且在该过程中，企业需要对不同岗位所需素质有深入了解[4]。

5.设置薪酬水平
进行薪酬水平设置时，需要结合企业的自身情况确定，并且由于在薪酬激励机制建设中已经完成了胜任素质模型的创建，可以将胜任素质进行分级，在不同的层级设置不同的薪酬。

而在胜任素质分级制度运行时，一些员工的得分会在两个层级之间，对于得分情况高于两个层级平均数的情况，采用“就高不就低”原则，对员工进行更好对激励。

通常情况下，中小企业薪酬水平设置时，采用1～5级即可充分发挥薪酬激励机制的功能，另外为了能够让薪酬激励机制更好地运行，可在员工胜任不同工作时设置对应的激励机制。

6.宣传胜任素质核心理念
在薪酬激励机制运行中，企业要对胜任素质的核心理念进行宣传，加深员工
对薪酬激励机制的了解程度，以更好地激励员工提升个人素质。

另外在胜任素质核心理念宣传过程中，还要就薪酬激励机制的制定、运行、监督过程进行讲解，让员工意识到基于胜任素质提升薪酬激励机制的公平性和客观性，让员工能够更好地发挥自身价值。

同时在激励机制宣传中，可以与企业文化融合，提升员工的认同感和使命感。

對于中小企业来说，通常未建设合适的企业文化，可以通过对薪酬激励机制的深入研究建设优秀的企业文化，让企业获得更好发展[5]。

7.建设胜任素质提升评价系统和生涯体系
基于胜任素质的薪酬激励机制由于具有很强的指导性，企业员工在遵守激励机制的工程中，会逐渐提升个人素质，使自己满足企业发展要求，所以在薪酬激励机制制定时，需要提供相应的晋升渠道，以更好地激励员工。

员工晋升需要满足激励机制中的相关要求，并由专人对员工的胜任素质进行了解和调查。

另外中小企业运行中，可以帮助员工建立符合员工自身情况的生涯体系，以帮助员工提高专业素质，让员工获得更好发展。

基于胜任素质的薪酬激励机制运行中，需要按照企业的实际发展情况对薪酬激励机制进行调整和完善，并且在机制运行初期对其进行验证，验证方法为将员工的绩效考评结果与模型结果相比较，当两者结果一致时才可认为基于胜任素质提升的薪酬激励机制能够发挥应有效果。

结论：综上所述，一些中小企业运行中，存在薪酬激励机制不适配、机制较为落后以及薪酬管理体系混乱等问题，这些问题对中小企业的发展造成了恶性影响，所以需要建立基于胜任素质提升的薪酬激励机制。

在机制建设中，首先要根据企业的战略发展方向确定薪酬激励机制的关注点，然后根据工作要求建设胜任素质模型，最后根据该模型建设科学的薪酬激励机制，从而提升员工工作热情，让企业获得更好发展。

参考文献
[1]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[J].企业改革与管理，2016（09）：81.
[2]韩蕾.基于胜任素质提升的中小企业薪酬激励机制研究[D].陕西师范大学，2010.
[3]王千.中小企业人力资源管理中激励机制的构建研究[J].商场现代化，2013（28）：134.
[4]廖建英.浅谈中小企业人力资源管理中的激励机制[J].东方企业文化，2012（22）：64+66.
[5]纪橡梓，李莎莎.浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的运用[J].人力资源管理，2011（01）：28-29.。