中层管理者考评方案.doc
中层干部考核细则范本
中层干部考核细则范本一、背景及目的中层干部是组织中具有重要职责和领导作用的骨干力量，其能力和素质的发展与组织的发展密切相关。
为了激励和规范中层干部的工作表现，提高其综合素质和管理能力，制定中层干部考核细则是必要的。
本文旨在明确中层干部的考核标准和流程，为组织评估和提升中层干部的工作质量和效果提供依据。
二、考核标准1. 工作业绩（1）实现目标：中层干部应确保所管理部门或队伍能够按照既定目标和计划完成工作任务，并能够及时调整和应对可能出现的问题和挑战。
（2）质量与效率：中层干部应追求卓越的工作质量和高效率的工作效果，能够通过合理安排资源、提供指导和支持等方式，使下属工作顺利进行并取得优良的成果。
（3）创新与改进：中层干部应主动推动和参与工作创新和改进，能够提出有针对性的建议和措施，推动组织在工作方法、流程和制度方面的革新和进步。
2. 组织能力（1）目标管理：中层干部应具备明确、具体和可衡量的目标设定和管理能力，能够将战略目标分解为可执行的任务和绩效指标，有效地协调和调配资源，推动目标的实现。
（2）团队管理：中层干部应能够建设一支高效、协作和凝聚力强的团队，能够正确评估团队成员的能力和潜力，调动和激发团队成员的积极性和创造力。
（3）决策能力：中层干部应具备较强的决策能力，在复杂和不确定的情境下，能够迅速分析问题，独立做出明智的决策，并能够承担相应的风险和责任。
3. 综合素质（1）道德品质：中层干部应具备高尚的道德品质和道德操守，能够严格遵守组织的行为准则和纪律规定，始终保持良好的职业道德。
（2）自我管理：中层干部应具备自我管理和自我发展的意识和能力，能够不断学习和进修，提高自身的专业知识和技能，并能够合理调节工作与生活的平衡。
（3）沟通能力：中层干部应具备良好的沟通能力，包括口头和书面表达能力、倾听和理解能力以及协调和解决冲突的能力。
三、考核流程1. 设定考核指标：根据中层干部的职责和岗位要求，制定相应的考核指标，确保考核的公正、客观和可操作性。
中层干部考核标准
中层干部考核标准篇一：中层领导干部考核细则1中学中层干部考核制度第一章总则第一条为全面、客观、公正、准确地考核我校中层行政领导干部的政治业务素质和履行职责的情况，健全激励竞争和自我约束机制，加强对中层领导干部的管理，根据我校实际，特制定本考核细则。
第二条本细则所指的考核工作，是指按照一定的程序和方法，对领导干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对学校领导班子管理监督和中层干部任用、奖惩的依据。
第三条考核工作必须坚持以下原则：（一）客观公正原则；（二）注重实绩原则；（三）群众公认原则；（四）合理奖惩原则。
第四条本细则适用于各处室主任、副主任。
第二章考核方式第五条对中层行政干部的考核，包括日常考核、定期考核。
第六条日常考核是对中层干部所进行的经常性考核。
通过检查工作、个别谈话、专项调查、教师大会评议等多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。
第七条任职前考核按照我校中层行政领导干部选拔任用的有关规定执行。
第八条定期考核是指对中层行政领导干部的学期考核。
第三章考核内容第九条中层行政干部考核内容（一）思想政治素质理论素养和思想水平。
学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想，学习党和国家的方针政策，掌握基本原理和精神实质，学以致用，不断提高理论、政策水平和对学校教育规律的认识等情况。
政治方向和政治立场。
执行党的基本路线和教育方针，在事关方向、原则问题上的立场、观点、态度，在政治上、思想上和行动上与党中央保持一致，增强法制观念，严格依法办事，坚持群众路线，正确行使职权，实践全心全意为人民服务的宗旨，自觉为教职员工改善工作和生活条件。
政治品德和道德品质。
坚持原则，严守纪律；具有强烈的事业心和责任感；襟怀坦白，公道正派；谦虚谨慎，克己奉公；遵守社会主义道德，诚信度高，在精神文明建设中发挥表率作用。
传达、贯彻、落实学校党委、行政的各项决议、工作计划和部署等情况。
中层管理干部考核评分细则
中层管理干部考核评分细则
以下是中层管理干部考核评分细则新的一些建议：
1. 岗位职责履行情况：评估中层管理干部是否能够全面、准确地完成所负责的岗位职责，包括工作目标的实现情况、工作任务的完成情况、工作质量的达标情况等。
2. 绩效评估：评估中层管理干部的工作绩效，包括能否按时完成工作任务、工作成果的质量等。
同时，可以结合员工评价和客户评价等来评估中层管理干部的绩效。
3. 领导能力：评估中层管理干部的领导能力，包括组织能力、协调能力、决策能力等；评估中层管理干部是否能够带领团队达成目标、解决问题、推动工作进展等。
4. 团队管理：评估中层管理干部的团队管理能力，包括团队建设能力、团队激励能力、团队协作能力等。
评估中层管理干部是否能够有效地管理团队，提高团队的工作效率和绩效。
5. 专业能力提升：评估中层管理干部在专业能力方面的提升情况，包括是否参加相关培训、学习专业知识和技能等。
评估中层管理干部是否能够不断提升自己的专业能力，适应工作的需求和变化。
6. 遵守规章制度：评估中层管理干部是否能够遵守公司的规章制度，包括工作纪律、行为规范等。
评估中层管理干部是否能够做到廉洁奉公、遵纪守法等。
7. 个人素质与形象：评估中层管理干部的个人素质和形象，包括仪表仪容、语言表达能力、人际关系等。
评估中层管理干部是否具备良好的个人形象和素质，能够与同事、下属和上级建立良好的合作关系。
这些评分细则可以根据具体的行业和职位要求进行调整和补充，确保对中层管理干部的评估全面、客观、公正。
评分细则的设计应该能够体现中层管理干部在不同方面的能力和素质，帮助企业更好地推动中层管理干部的发展和提升。
中层管理者考评方案
中层管理者考评方案适应公司经营管理的需要, 为全面、准确、客观、公正地考评中层管理者履职情况, 培养和造就一支勤于学习, 善于思考, 勤奋敬业、勇于开拓的高效中层管理团队, 进一步激发管理者的工作积极性、主动性和创新性, 增强中层管理者的使命感, 责任感和危机感, 按照公司继续深化改革, 加快企业发展工作会议要求, 对公司中层管理者进行综合考评。
具体方案如下:一、考核原则1.公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公正保证结果的公正性。
2.客观性原则。
强调以数字和事实为依据, 对业绩考核结果做出客观性评价。
3.多元主体考核的原则。
中层管理人员要接受其上级、同级、下级的考评。
二、考核对象及考核小组1.考核对象: 公司现任中层管理者。
2.考核小组: 由公司主要领导、分管领导以及人力资源部组成。
三、考核内容及评分标准1.个人述职（20%）述职报告包括三部分内容: 具体包括对岗位职责的理解和认识、2019年工作完成情况及2019年下一步工作思路和打算。
其中: 对岗位职责的理解和认识25分、履职情况35分、下一步工作思路及打算40分。
由公司领导和考评小组根据述职报告的内容特别是经营管理工作是否取得成绩, 是否实事求是以及本人写作水平等方面进行综合评分。
述职分值设定2.民主评议（40%）民主评议包括上级评议、同级评议和下级评议。
评议内容包括个人素质占20分（个人素质考核项目包括专业知识及技能、思想品德）；工作能力占40分（计划力、理解执行力、创新力、沟通协调力）；工作态度占30分（履行职责、工作热情）；学习教育10分（自我学习能力、教育培训）。
具体考核标准及分值分布见附表。
考核对象的评议得分的计算公式为:公司领导、中层及相关部门主管及员工代表考评得分×50%+本部门员工评价得分×50%3.工作实绩（30%）内部各管理及辅助部门以企管部全年目标考核的结果为依据。
单一经营部门经营指标完成满分30分, 其中毛利占70%, 销售占30%。
中层管理人员年度考核方案（精选6篇）
中层管理人员年度考核方案中层管理人员年度考核方案（精选6篇）为确保事情或工作顺利开展，往往需要预先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案应该怎么制定呢？以下是小编精心整理的中层管理人员年度考核方案（精选6篇），希望对大家有所帮助。
中层管理人员年度考核方案1第一章总则第一条公司党委要坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的路线、方针、政策和十七大精神，以做大、做强国有企业为目标，以加强和改进企业中层队伍建设为重点，建立有效的激励约束机制，引导中层干部认真履行职责，创造性地做好工作。
第二条科学分析和把握当前中层干部的思想政治状况，有针对性地加强中层干部思想政治建设，建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过能够担当重任、执行力强、促进企业和谐的高素质干部队伍，努力把中层干部培养成优秀的管理人才，保证企业领导工作正常有序运转。
第三条认真抓好中层干部的党风廉政建设，教育领导干部廉洁从业，按照领导干部廉洁自律责任制工作的要求，抓好中层干部廉洁自律责任制的落实工作。
第四条进一步改进和完善中层干部考核工作，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，建立中层干部考核评价机制，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用。
第二章中层干部思想政治建设第五条加强学习型中层干部队伍建设，提高思想政治水平。
公司党委要认真抓好中层干部思想政治建设，认真贯彻《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，学习掌握邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，用中国特色社会主义理论体系武装头脑。
要坚持理论与实践相结合、系统培训与个人自学相结合、集中研讨与专题辅导相结合的学习方法，扎实推进理论武装工作，深入开展社会主义核心价值体系学习教育，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。
健全完善学习制度，完善中层干部学习考核评价机制。
要建立中层干部学习档案，注重提高学习效果。
第六条继续推进解放思想，努力提高中层干部推动科学发展、促进和谐稳定的能力。
目标管理考核方案
目标管理考核方案一考核目的及范围考核的最终目的是改善员工的工作表现,加强和提升员工绩效和公司绩效,以达到企业的经营目标,实现个人和企业的双赢.本办法适用于公司聘任的正式员工.考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工.二考核用途考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训.三考核原则考核工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正.四、考核周期考核以季度为周期,以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据,各季度考核于次季度首月的7日前完成,各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果.五、考核职责划分1、考核管理委员会职责：考核管理委员会作为考核管理机构,主要负责：（1）季度及年度最终考核结果的审批；（2）中层以上管理人员考核等级的综合评定；（3）员工考核申诉的最终处理.2、人力资源部职责：作为考核工作具体组织执行机构,主要负责：（1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查；（2）汇总统计季度考核评分结果,并对最终考核结果以部门为单位进行反馈；（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；（5）建立员工考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门负责人的职责：（1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理；（2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；（3）负责本部门员工考核等级的综合评定；（4）负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划.六、考核关系七、考核内容、权重及细则详见考核表九、具体实施步骤1、季度初制定季度目标计划a、被考评人要在季度初3日内书面提报直接上级本季度的工作计划,直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计划,就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容,与被考评人进行面谈,对照岗位说明书共同讨论制定填写绩效考核评分表中任务绩效部分,确定后一式三份,被考评人、直接上级、人力资源部各执一份,作为本季度的工作指导和考评依据电子版.b、双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通.计划执行过程中,若出现重大任务调整,需重新填写其相应的绩效考核评分表,并随时与人力资源部沟通,人力资源部及时做好变更备案.直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议.2、员工自评及直接上级考评a、季度结束后,次季度首月3日前,被考评人对照岗位说明书和其相应的绩效考核评分表,从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价,填写绩效考核评分表中完成情况及自评部分交直接上级.b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评价意见,完成绩效考核评分表中直接上级评分部分内容,拟定被考评者的综合评定等级,并将绩效考核评分表于次季度首月5日前报送人力资源部各部门负责人以部门为单位报送.3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果,确定被考评人考评得分,报考核管理委员会审核并确定考评等级.经考核管理委员会确认,总经理审批后兑现绩效薪酬.十、考核结果的应用及反馈依据绩效考评结果的不同,公司将对被考评人员给予不同的处理,一般有以下几类：1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的人员,优先列为职务晋升对象.2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的管理人员进行行政职务降级；3、工资晋升：年度考评评为良以上或者年度考评连续两次为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次.4、维持原档：年度考评评为中或基本合格的人员维持原工资岗位级别内档次.5、降档：季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格的人员进行工资降档；6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足3个月或有其他特殊原因的,经考核管理委员会批准可以不参加季度考评,考评结果取部门人员平均值.7、考评等级对应不同的考评系数,人力资源部根据考评系数计算绩效薪酬见下表.8、人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为单位进行反馈.人员考评结果与考评系数对应表十一、附则1、本考核方案修订及最终解释权归公司人力资源部.2、附考核相关表格.人力资源部 2011年3月6日高层人员绩效考核评分表考核时间：年月日说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页装订在考评表后；2、被考核人在自评的相应表格内打“√”,考核人在直接上级评的相应表格内打“√”；3、得分由人力资源部填写,评定等级由考核管理委员会确认.中层人员绩效考核评分表说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页装订在考评表后；2、被考核人在自评的相应表格内打“√”,考核人在直接上级评的相应表格内打“√”；3、得分由人力资源部填写,评定等级由考核管理委员会确认.员工绩效考核评分表考核时间：年月日说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页装订在考评表后；2、被考核人在自评的相应表格内打“√”,考核人在直接上级评的相应表格内打“√”；3、得分由人力资源部填写,评定等级由考核管理委员会确认.。
中层干部考评细则(4篇)
中层干部考评细则一、目的加强中层干部队伍健设，强化对中层干部的管理，建立健全科学合理的干部考核评价机制，充分调动中层干部的积极性和创造性，全面提升中层干部队伍素质。
二、考评对象本公司全体中层管理人员三、考评的周期及组织实行年度考评制度。
每年末或次年初由党群人事部按照考评程序组织开展公司中层干部年度考评。
四、考评办法中层干部年度考评实行百分制，通过绩效考核、个人素质能力测评、员工民主测评等____个维度进行综合考评。
具体考评操作如下(一)绩效考核绩效考核成绩占____%。
公司本部中层正职该项成绩取其所在部门当年度绩效考核得分再乘以____%；公司本部中层副职该项成绩直接取其个人当年度绩效考核得分再乘以____%；分公司正副职领导该项成绩取其所在分公司当年度绩效考核分再乘以____%。
(二)个人素质能力测评个人素质能力测评占____%。
其中公司正职领导评分占____%；公司副职领导评分占____%。
测评指标详见下表：公司中层干部能力测评指标与评分标准(三)员工民主测评员工民主测评占____%。
民主测评由党群人事部组织开展。
公司本部中层干部民主测评在公司本部进行，参与测评人数不低于公司本部员工的____%；分公司正副职领导民主测评由党群人事部分别到各分公司组织开展，参与测评人数为：管理工勤岗位人数不低于____%，收线一线人数不低于____%。
民主测评按优秀、良好、称职、不称职等四个等级进行评定，各等级分值分别为：优秀____分，良好____分，称职____分，不称职____分。
测评结束后，取各等级得票比例与对应等级分值的乘积之和为民主测评得分。
(四)否决条件发生下述情况的，当年考评直接定为不称职，考评分评____分。
1.超计划生育的;2.触犯刑律的;3.直接责任导致重大安全责任事故的；4.因个人失职造成极其恶劣影响或重大责任事故；5.因管理不当、失职，造成员工集体罢工、越级上访，且造成严重后果的；6.发生部门群体性廉政腐败事件的。
管理层考核方案优选份
管理层考核方案优选份管理层考核方案 1为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公*、公正、简捷、实事求是。
二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
管理层考核方案 2一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
中层干部考评细则
中层干部考评细则
通常包括以下几个方面：
1. 工作业绩：考核中层干部在本职工作中的表现，包括完成工作目标的情况、工作方法和效果、解决问题的能力等。
2. 领导能力：考核中层干部的领导能力，包括组织协调能力、决策能力、沟通协调能力、团队建设能力等。
3. 业务水平：考核中层干部的专业知识和业务能力，包括对所在部门或岗位业务的掌握程度、在技术领域的创新和贡献等。
4. 忠诚敬业：考核中层干部对组织的忠诚度和敬业精神，包括对组织的认同程度、为组织利益付出的努力、对工作的责任心等。
5. 廉洁奉公：考核中层干部的廉洁自律，包括遵守纪律规定、不违反党纪国法、不搞权色交易、不接受贿赂等。
6. 协调合作：考核中层干部的协调合作能力，包括与上下级、同事以及其他相关部门的合作情况、团队合作能力等。
7. 作风建设：考核中层干部的工作作风和形象，包括执行力、纪律性、廉洁自律、热情服务等。
8. 综合评价：综合考核中层干部在各项细则方面的表现，进行综合评价，并给出相应的评价等级。
需要注意的是，中层干部考评细则可能因不同的组织、行业等而有所不同，具体的考核内容和评分标准可能会有所调整。
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中层绩效考核方案
中层绩效考核方案中层绩效考核方案1为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。
中层管理干部360度素质测评实施方案
中层管理干部360度素质测评实施方案一、目的：鉴定中层管理干部素质是否具备管理要求，以及具备的程度如何。
二、评测方式：员工素质测评类型分为选拔性评测、开发性评测、诊断性评测、考核性评测，选用考核性评测。
三、素质要素来源：（一）从对比可以得知，中层管理干部考核性素质测评，更适合用素质平衡（二）中层管理干部素质平衡测评模型图：五、测评办法:1、被考核者适应倾向性测试：200道海选题，被考核者不假思索答题。
题型举例（行为倾向性选择）：你正在主持会议，经常迟到的A迟到，过5分钟，很少迟到的B迟到，你将（单项选择）：A.会议现场批评A，不批评B。
B.会议现场批评A，也同样批评B。
C.会议现场两者都不批评。
D.会议现场不批评A，批评B。
（此题要素点：原则性和灵活性——制度面前人人不可能平等，答案选A）2、第二至第五维度的评估问卷：由评估小组、上级、同级、下级对根据问卷评估被考核者，中层管理干部素质测评题（测评小组用）评测人：测评对象：测评日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求评估小组成员在测评时，充分商议，形成一致意见后，如实评估。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层管理干部素质测评题（上级用）评测人姓名：测评对象：日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求独立、如实评估，不与他人讨论。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层管理干部考核评分细则新范本
中层管理干部考核评分细则新范本中层管理干部是组织中具有重要责任和影响力的关键人员，他们的表现直接影响着组织的运行和发展。
为了更科学、公正地评估中层管理干部的工作绩效，制定一套细致全面的考核评分细则至关重要。
以下是一份新的范本，旨在提供一个可参考的框架，具体内容可根据实际情况进行调整。
一、工作目标达成情况1. 目标制定：能否根据工作职责和组织目标制定明确、可操作的工作目标，并能与下级员工共同制定团队目标。
2. 目标达成情况：根据工作目标，对完成情况进行评估，包括目标完成度、质量、成果是否达到预期等。
二、团队管理能力1. 激励员工：能否有效激励下属，激发团队成员工作的积极性和创造力，提高团队绩效。
2. 沟通协调：是否具备良好的沟通能力，能够与上级、下属和同事保持良好的工作关系，协调处理工作中的冲突和问题。
3. 团队建设：是否能够建立一个团结、和谐、高效的团队，培养团队成员的能力和潜力，提高整个团队的绩效。
三、业务能力1. 专业知识：是否掌握所负责业务领域的专业知识，能够有效指导下属的工作。
2. 解决问题：是否能够准确分析问题、找出问题的根源，并采取有效的解决方案，推动问题的解决。
3. 创新能力：是否能够不断提出新的想法、方法和创新举措，推动工作的改进和创新。
四、领导能力1. 视野和战略：是否具备较好的前瞻性、远见性和战略思维，能够为组织提出合理的发展目标和战略规划。
2. 决策能力：是否能够在面对复杂情况下作出正确、果断的决策，并承担相应的风险。
3. 发展下属：是否能够帮助下属进行职业发展规划，提供必要的培训和发展机会，提高下属的能力和素质。
五、职业道德和行为规范1. 诚信守法：是否具备诚信守法的原则，遵守组织的行为规范和职业道德准则。
2. 责任担当：是否能够承担起应有的责任和义务，积极主动地履行工作职责。
3. 团队合作：是否能够与同事和下属进行良好的合作，形成团队的凝聚力和战斗力。
以上是中层管理干部考核评分细则的一个范本，可以根据实际需要进行适当的调整和补充。
中层干部考评细则范本
中层干部考评细则范本一、绩效考核1. 工作目标达成情况(1) 完成工作任务的质量和数量是否达到预期目标；(2) 是否能够按时完成工作任务；(3) 是否能够有效地分配工作资源，提高工作效率。
2. 工作方法与创新(1) 是否能够灵活运用各种工作方法和技巧，提高工作效率；(2) 是否具备解决问题的能力，能否提出创新性的工作方案。
3. 组织协调能力(1) 是否能够协调各部门之间的工作，达到良好的团队合作；(2) 是否具备组织安排工作的能力，能否合理安排员工的工作任务。
4. 业务知识与技能(1) 是否掌握岗位所需的专业知识和技能；(2) 是否能够通过学习提升自己的业务能力。
5. 绩效考核结果(1) 工作目标的达成情况；(2) 工作方法与创新能力；(3) 组织协调能力；(4) 业务知识与技能的掌握程度。
二、领导能力考核1. 目标制定与推动(1) 能否制定明确的工作目标，并向下级员工传达和推动；(2) 能否通过有效的沟通和指导，推动下级员工完成工作目标。
2. 指导培养下属(1) 能否正确评估下属员工的能力和潜力，合理分配工作任务；(2) 能否通过培养和指导，提升下属员工的能力和业绩。
3. 团队建设与管理(1) 能否建立和维护良好的团队合作关系；(2) 能否有效地管理团队，使团队成员发挥最大的工作效能。
4. 决策能力与应变能力(1) 能否快速准确地做出决策，解决问题；(2) 能否灵活应对各种突发情况，制定相应的工作方案。
5. 领导能力考核结果(1) 目标制定与推动能力；(2) 指导培养下属能力；(3) 团队建设与管理能力；(4) 决策能力与应变能力。
三、个人素质考核1. 诚信及廉洁从业(1) 是否恪守职业道德，具备良好的诚信和廉洁从业意识；(2) 是否能够正确对待职业责任，做到公平、公正、公开。
2. 自我提升与学习能力(1) 是否能够自觉学习新知识，不断提升自己的综合素质；(2) 是否能够接受他人的建议和批评，并能够积极改进自己的不足之处。
《医院中层干部考核管理办法》
《医院中层干部考核管理办法》一、中层干部的任职期限：2年。
二、中层干部的任命：由院务委员会集体研究决定，院长任命。
三、中层干部的产生方式：（一）竞聘上岗。
（二）群众推荐。
（三）自荐。
四、中层干部的职责：（一）遵守法律法规，执行法律法规及部门规章对医院的管理规定及诊疗操作规范。
（二）执行医院的决定和规章制度。
（三）以发展的观念统领全科工作，注重人才的培养，打造名医、名科，统筹协调科室内的全面发展，又注重突出特色。
（四）注重抓好科室的两个效益的增长（社会效益和经济效益），社会效益体现在服务质量不断提高、服务观念持续转变、服务意识不断加强、全科同志团结干事。
（五）组织好交班会、术前讨论会、疑难病例讨论会、死亡病例讨论会及科室例会。
五、中层干部的考核和考察：由院务委员会进行组织，科室三分之二以上成员参加，每半年进行一次，必要时邀请上级有关部门参加。
考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，分临床科室、行政后勤科室二类制订具体考核细则。
在考核中应严格区别打击报复行为与不履职、职工反响大的行为，鼓励认真干事、认真管理。
对借考核之机对被考核人打击报复等作风不正行为，查实一例报请有关部门进行处理一例。
考核力争做到公开、透明。
六、奖惩：科室主任、护士长津贴的计算方法按科室人数计算，每人每年300元/人；10人以下的科室主任津贴为每年3000元。
每半年考核一次，就发放一半的科主任护士长津贴。
考核为优秀的全额发放考核期内科主任、护士长津贴，并给予一次性1000元奖励；考核合格的，足额发放考核期内的津贴；考核为不合格的，取消考核期内的津贴，并进行诫勉谈话；连续两次考核为不合格的，调离现工作岗位或免去其科主任或护士长职务。
附件：1.《医院中层干部评分办法（临床科室）》。
2.《医院中层干部评分办法（行政后勤科室）》。
第二篇：医院中层干部管理办法医院中层干部管理办法中层干部是医院的中坚力量，是医院人才与干部建设的关健环节，本办法涉及到的中层干部包括职能科室正副科长.业务科室正副主任及各学（班）组组长及社区卫生服务站站长或组长（3人以下）。
医院中层干部考核方案
医院中层干部考核方案1、医院中层干部年终考核方案医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。
中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法［1］。
考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。
我院中层干部的考核分三部分：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。
考核的指导思想及原则为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。
遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。
考核目的考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。
（一）职能中层干部1对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；2激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取；3考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。
（二）临床科室、医技科室科主任1作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；2作为确定医院学科发展规划的重要依据。
考核内容及办法医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。
（一）职能中层干部采用百分制计分方法。
对职能中层干部进行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）、廉（10分）五个方面的考核，重点考核工作实绩。
中层管理人员综合素质测评项目实施方案通用
辅导培养 团队凝聚 授权能力
积极进取 学习创新
……
指标样例
本项目的指标权重，经访谈与研讨沟通后再确定。
指标类 别 指标名称 团队领导 指标定义 根据团队成员的不同特点，通过合理地分配任务、协调 关系，在团队内部营造良好的氛围，促进团队合作。通 过授权、辅导等方式提高下属的工作能力。 评价构面 ·识人用人 ·团队激励 ·辅导培养
评估模型确定
构建人才标准的方法与流程
模型定稿 职位调研
工作方法：
-资料分析 -高管访谈
对标修订
构建能力模型初稿
-将目标层级工作内容与能 力要求与诺姆四达评估模 型数据库进行对标，根据 实际情况进行选用和修订 ，特殊情况下重新构建并 验证。
模型定稿
-经客户内部相关专家、领 导确认审核后最终定稿
在线测评题目样例
自陈式题目：
我曾经将当天应该做的事情拖到第二天去做 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我凡事都喜欢与别人比比高低 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我不能容许自己重复犯同样的错误 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 大多数情况下，我觉得我能达到预期的目标 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否
能力类 指标
执行推进
围绕组织战略或经营目标，针对当前所面临的关键问题， ·目标感 提出系统、综合的解决方案，有效推进企业战略实施。 ·执行力 根据环境与信息状况，在充分分析的基础上，把握机会， ·分析的深度与广度 对所设定的目标以及相应的行动方案做出决策。 ·决策的效率与质量 保持与企业内部、外部的顺畅交流，善于判断、化解矛 盾和冲突。 候选人的管理风格与岗位要求的匹配程度 ·关系建立 ·合作导向 ·沟通策略 ·领导和支配意识 ·团队角色 ·求职动机 ·内在需求 ·家庭情况
分析决策
沟通协调 管理风格 适配性 指标
民主评分制考核
关于每月对各厂部内中层管理者实行月民主评分考核的实施方案为了提高公司基层管理干部的综合能力，完善公司监督考核体系，同时让广大职工积极参与到公司的管理工作中来，特在公司内对各厂部内的中层管理者实行民主评分制考核，具体实施方案及步骤如下：一、民主评分制考核工作原则以“公平、公正、公开、严肃、全员参与”为原则，考核工作领导小组负责全过程的跟踪指导、监督、评价、奖励考核等工作的执行。
二、评分工作参与对象公司内所有在册正式员工均有权利及责任参与评分工作，受考评对象为职位在车间班长以上厂长助理以下的管理人员。
三、实施步骤1、成立以公司领导带头的民主评分制考核工作领导小组，人力资源部、企财部、生产设备安环部、督察组、党政办及各部门领导人担任组员，领导小组负责此项考核工作的组织、监督、奖励考核等工作。
2、每月27、28日作为民主评分制考核工作开始日期截止下个月2日前结束，由各部门组织受考核人名单，领导小组负责对名单进行审核。
3、受考核人递交当月述职报告，由受考评人本部门考核工作相关负责人将受考核者的当月述职报告汇总并摘录到《中层管理者月度工作评分表》的《受考核人述职报告摘要》栏。
4、各部门考核工作相关负责人印制评分表，组织受考核人所管理的所有正式员工对受考核人进行不记名评分（未满试用期的员工不参加），由民主评分制考核工作领导小组负责全过程的监督工作，杜绝“买分”、“要分”、“恶意评分”等不良现象的发生，维持全过程的公平、公正。
5、评分工作在考核工作开始8小时内完成，各部门将评分表汇总后交由民主评分制考核工作领导小组进行审核及核分，并将分数进行最后计算，按去掉一个最高分、去掉一个最低分及去掉无效评分，然后取有效评分人数所评分数的平均数作为受考核人最后得分。
6、考核标准方案一:以车间为单位，所有参加考评的人员作为同一层面对比对象，得分排名处于后三名的处于降低月工资5%的考核处理；第二次出现得分排名在后三名的降低月工资10%的考核处理；第三次对此管理者进行调离原岗位处理。
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1176-中层管理者考评方案1
中层管理者考评方案
适应公司经营管理的需要，为全面、准确、客观、公正地考评中层管理者履职情况，培养和造就一支勤于学习，善于思考，勤奋敬业、勇于开拓的高效中层管理团队，进一步激发管理者的工作积极性、主动性和创新性，增强中层管理者的使命感，责任感和危机感，按照公司继续深化改革，加快企业发展工作会议要求，对公司中层管理者进行综合考评。
具体方案如下：
一、考核原则
1.公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2.客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。
3.多元主体考核的原则。
中层管理人员要接受其上级、同级、下级的考评。
二、考核对象及考核小组
1.考核对象：公司现任中层管理者。
2.考核小组：由公司主要领导、分管领导以及人力资源部组成。
三、考核内容及评分标准
1.个人述职（20%）
述职报告包括三部分内容：具体包括对岗位职责的理解和认识、2006年工作完成情况及2007年下一步工作思路和打算。
其中：对岗位职责的理解和认识25分、履职情况35分、下一步工作思路及打算40分。
由公司领导和考评小组根据述职报告的内容特别是经营管理工作是否取得成绩，是否实事求是以及本人写作水平等方面进行综合评分。
述职分值设定
2.民主评议（40%）
民主评议包括上级评议、同级评议和下级评议。
评议内容包括个人素质占20分（个人素质考核项目包括专业知识及技能、思想品德）；工作能力占40分（计划力、理解执行力、创新力、沟通协调力）；工作态度占30分（履行职责、工作热情）；学习教育10分（自我学习能力、教育培训）。
具体考核标准与分值分布见附表。
考核对象的评议得分的计算公式为：
公司领导、中层及相关部门主管及员工代表考评得分×50%+本部门员工评价得分×50%
3.工作实绩（30%）
内部各管理及辅助部门以企管部全年目标考核的结果为依据。
单一经营部门经营指标完成满分30分，其中毛利占70%，
销售占30%。
单一卖场管理部全年目标考核结果满分15分（该目标考核分只包括剔除销售、毛利考核分后能体现卖场全年综合管理水平的考核分），经营指标完成满分15分，其中销售占70%，毛利占30%。
经营、卖场合二为一的部门经营指标
满分20分（其中毛利占70%，销售占30%），卖场全年综合管理水平满分10分。
经营部、卖场管理者工作业绩考核表项
目设定
及分值
4.训及个人行为规范（10分）
为进一步强化企业规章制度和法律、法规对管理人员的约束力，中层管理者参加培训情况和全年日常行为规范的考核结果要直接纳入干部年终考核体系，具体办法为：达到公司一般违纪，一次扣0.5分，达到较严重违纪一次扣1分，达到严重违纪一次扣2-3分。
培训未请假少参加一次培训扣1分。
四、考核结果的评定及运用
1.核成绩的计算方法：
内部管理辅助部门考核总成绩=年终目标考核成绩*30% +
个人述职报告成绩*20% + 民主测评成绩
*40% +培训及个人行为规范得分单一经营部门考核总成绩=毛利完成成绩*20%+销售完成
成绩*10% +个人述职报告成绩*20% + 民
主测评成绩*40% +培训及个人行为规范得
分
单一卖场部门考核总成绩=剔除每月销售、毛利后的全年
目标考核成绩*15%+本卖场销售完成成绩
*10.5%+本卖场毛利完成成绩*4.5%+个人
1575款银行理财产品到期
普益财富统计数据显示，2011年11月到期银行理财产品共计1575款。
其中，保证收益型437款，保本浮动收益型245款，非保本浮动收益型893款。
从到期收益表现来看，1044款公布了到期收益率的产品中有1款获得“零收益”。
该款产品为平安银行发行的“安盈理财1099—汇盈10期人民币理财计划”，其为一款挂钩汇率的保本浮
动收益型结构性产品。
产品发行于2011年10月24日，投资起始日为2011年10月25日，投资期限为15天，到期投资者仅获得投资本金。
此外，中信银行的“智赢七号”股票联系型理财产品A款和B 款发行于2010年11月12日，投资起始日为2010年11月19日，投资期限为1年，产品挂钩于中国工商银行(1398H
K
)、中国移动(941H
K
)、中国海洋石油(883H
K
)这三只港股，产品到期收益率仅为0.36%。
11月到期理财产品中，到期年化收益率达6.00%及以上的理
财产品共计33款。
从投资币种上看，人民币有10款，澳元有23款。
收益率较高的人民币款产品中，有4款组合投资类、2款股权投资类、1款收益权投资类，另外3款未公开披露投向信息。
杭州银行的“幸福理财0826期(信托受益权投资型)个人理财计划”于2008年11月发行，投资期为3年，产品募集的理财资金通过中投信托的“中投网新建投股权投资集合资金信托计划”向浙大网新建设投资有限公司增资扩股，浙大网新承诺将增资扩股筹集的资金对杭州市庆春路过江隧道有限公司缴纳出资，用于杭州市庆春路过江隧道BO
T项目建设，浙江大网新集团到期溢价收购该股权，该款产品到期获得8
.50%的收益率。
另外，哈尔滨银行的“丁香花理财特别理财4号产品”投资期限为1年，产品募集资金用于受让北京金汇联合投资有限公司投资的中粮信托·东星英泰单一资金信托计划的
商铺未来经营收益权，产品到期收益率高达8.50%。
澳元款较高收益率的产品主要来自于交通银行、招商银行、民生银行，此外，中信银行、北京银行和光大银行也各有2款。
从投向上看，民生银行的5款“非凡资产管理(外汇增利型)”系列产品和光大银行的2款阳光理财外币“T计划”系列产品为组合投资类，其余产品均为债券与货币市场类。
其中，到期年化收益率最高的是民生银行的“非凡资产管理(外汇增利型)理财产品第1107期澳元”，投资期限为183天，到期收益率为7.65%。
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