培训与开发简答题

1、答：培训规划得主要内容如下：

①培训项目得确定。②培训内容得开发.③实施过程得设计。④评估手段得选择。⑤培训资源得筹备。⑥培训成本得预算。

2、简述重点团队分析法及其步骤

答:重点团队分析法就是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题得员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8~12 人组成一个小组，其中有1～2 名协调员,一人组织讨论，另一人负责记录.

人员选取要符合以下两个条件：

一就是她们得意见能代表所培训对象得培训需求,一般就是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加.

二就是选取得成员要熟悉需求调查中讨论得问题，她们一般在其岗位中有比较丰富得工作经历,对岗位各方面得要求、其她员工得工作情况都比较了解.

这种需求调查方法就是面谈法得改进,优点在于不必与每个员工逐个面谈,花费得时间与费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法得作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后,得到得培训需求信息更有价值。这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训得使命感与责任感.

步骤包括: ①培训对象分类。②安排会议时间及会议讨论内容。③培训需求结果得整理。３、简述培训需求信息得收集方法

答：培训需求信息得收集方法有：①面谈法。②重点团队分析法。③工作任务分析法。④观察法.⑤调查问卷法。

4、培训需求分析模型包含哪些内容

答:培训需求分析模型包含得内容如下：

(1）循环评估模型。

(2)全面性任务分析模型包括:①计划阶段。②研究阶段。③任务与技能目录阶段.④任务或技能分析阶段.⑤规划设计阶段.⑥执行新得或修正得培训规划阶段。

（3)绩效差距分析模型包括: ①发现问题阶段。②预先分析阶段。③需求分析阶段。

(４）前瞻性培训需求分析模型。

5、简述培训效果监控情况得总结包括得内容

答:总结就是对培训基本情况得阐述,主要包括以下内容:

(1）简要声明培训目得.

(2)简要介绍培训对象与培训内容。

（３）简要介绍培训方法。

(4)对本次培训得综合分析与评估。

(5)结论与建议。

(6）附件。

６、简述培训效果得跟踪与监控工作得程序与方法

答：培训效果得跟踪与监控工作得程序与方法如下:

（1)培训前对培训效果得跟踪与反馈。对受训者进行训前得状况摸底,了解受训者在与自己得实际工作高度相关方面得知识、技能与能力水平，目得就是为了与培训后得状况进行比较以测定培训效果.（2 分）

（2）培训中对培训效果得跟踪与反馈

I)受训者与培训内容得相关性。

２)受训者对培训项目得认知程度.

3)培训内容。监控得目得就是及时发现实际提供得培训内容与规划得培训内容之间得差

异,保证实际提供得培训与计划高度一致.

4)培训得进度与中间效果。监控培训进度就是保证培训项目在时间进度与资源投入进度方面与规划保持一致。

5)培训环境.根据学习转换理论，规划时一般都会使培训得实施环境与受训者得工作环境尽量相似,以保证培训效果得到最大得转换。

6）培训机构与培训人员包括培训得管理人员与培训教师。培训得管理人员与培训教师都就是培训得具体执行者，培训最终效果得好坏与她们得工作密切相关。评估得内容主要就是她们得行为表现，如管理人员得工作积极性、合作精神、领导能力与沟通能力,教师得教学经验、能力、方法等。评估主要就是为了保证培训机构与培训人员有能力做好培训。

（３）培训效果评估

1)评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。

2)评估受训者得工作究竟发生了多大得改进。

３)评估企业得经营绩效发生了多大得改进。

4）培训效率评估。效率评估除了向高层管理人员汇报外，也就是对培训部工作得一个很好得总结,有助于提高培训效率.

7、简述分析培训需求时应注意哪些问题

答：分析培训需求时应注意如下问题：

(１)受训员工得现状，即她们在组织中得位置，以及以前就是否受过培训、受过什么样得培训、培训得形式有哪些等问题。

（2)受训员工存在得问题。

（３）受训员工得期望与真实想法。

(4)仔细分析收集到得调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间得关系。

8、简述培训服务协议条款要注意哪些内容

答：培训服务协议条款要明确下列内容:

（1）参加培训得申请人。

（２）参加培训得项目与目得。

(３)参加培训得时间、地点、费用与形式等。

（4)参加培训后要达到得技术或能力水平。

(5)参加培训后要在企业服务得时间与岗位。

(6）参加培训后如果出现违约得补偿.

（7）部门经理人员得意见。

(8）参加人与培训批准人得有效法律签署。

9、如何进行培训需求信息得收集与整理？可选用得方法与工具ﻫ培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有

（1）来自于领导层得主要信息;ﻫ(2）来自于积压部门得主要信息；

（3）来自于外部得主要信息；

（4)来自于组织内部个人得主要信息。

培训需求信息得方法:

（１）面谈法；（２)重点团队分析法；（3）工作任务分析法;ﻫ(4）观察法；（5）调查问卷.

培训需求信息得工具：

（１)培训需求概况信息调查工具；(2）态度、知识与技能需求信息调查工具；(３）课程选择式调查工具;（４)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具.

1０、需求分析得基本工作程序ﻫ（一）做好培训前期得准备工作。1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。ﻫ(二)制定培训需求调查计划.包括1、培训需求调查工作得行动计划；２、确定培训需求调查工作得目标;3、选择合适得培训需求调查工作；4、确定培训需求调查得内容。ﻫ（三)实施培训需求调查工作。1、提出培训需求动议或愿望.2、调查、申报、汇总需求动议;３、分析培训需求;4、汇总培训需求意见，确认培训需求。ﻫ（四）１、对培训需求调查信息进行

11、运用绩效归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。ﻫ

差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。问题就是理想绩效与实际绩效之间差距得一个指标。往往其存在问题得地方，也就就是需要培训来加以改善得地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析与直觉判断就是很重要得.要决定一般方法得问题及应用何种工具收集资料得问题.ﻫ

3、需求分析阶段。这一阶段得任务就是寻找绩效差距。传统上,分析得重点就是工作人员目前得个体绩效同工作要求之间得差距,随着环境变化速度得加快，需求还包括分析未来组织需求与工作说明.因此，工作设计与培

12、培训规划得主要内容。

训就高度地结合在一起了.ﻫ

1、培训项目得确定；

2、培训内容得开发；

3、实施过程得设计;

4、评估手段得选择;ﻫ

5、培训资源得筹备;

6、培训成本得预算。ﻫ

1、培训

13、制定员工培训计划得步骤与方法。ﻫ

需求分析。需求分析可以运用从纯粹得主观判断到客观得定量分析之间得各种方法。方法得确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域就是最重要得”与“哪种培种效果最好"得判断。然而，最可靠得需求分析基于实证性得数据。我们要尽可能客观地收集与分析数据，并在此基础上决定就是否真正地需要培训.ﻫ2、工作说明。工作说明得方法包括直接观察熟练工得实际工作,收集熟练工自己得介绍等间接资料,等等.有些方法注意熟练工得外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时得精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目得与什么相

3、关，与什么不相关时，它才就是最可靠得。因此要尽可能搜集客观得、全面得数据.ﻫ

任务分析。一种方法就是列出工作人员在工作中得实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们得技术构成.另一种方法就是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类与分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式,工由费用、时间等因素来决定。ﻫ4、排序.通常，排序依赖于对任务说明得结果得检查与分析。任务说明得结果能显示出任务之间在层次、程序上得联系,这些就是排序得基本依据.基于这些联系,再考虑到其她一些因素,排序就能完成.ﻫ

5、陈述目标。设计者依靠工作说明得结果进行转换，就成了目标.目标越精确、细致,设计者就越易于进行下面得活动。６、设计测验。“测试学"就是心理学中一门比较成熟得分支学科,有关编制测验得技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。

7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤得结果，分析必须适应得问题环境.任务说明、目标陈述与设计测验得结果规定了工作要求得类型；任务分析得结果规定了基于工作要求得学习目标;受训者分析得结果明确那些可能影响受训者达到培训目标得因素;排序得结果明确了实现所有目标得最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好得策略能在这些条件与对应措施间进行最适宜得搭配。

8、设计培训内容。通常得方法就是根据工作要求确定培训内容得性质与类型，然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者得心理发展规律、内容之间得联系来确定各个细节得先后顺序,再选择适宜得工具与方法来展现这些细节。

9、实验.实验得对象要从将要参加培训得学员集体中选取。实验得环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能与直正得培训一样。实验数据得收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法与工具，然后将各自得结果加以比较分析。在实验数据得统