《劳动调解仲裁法》求新与完善
《劳动争议调解仲裁法》中调解效力规定存在的缺失与完善
以 申请 仲 裁 ； 三是 实行 有条 件 的直接 向法 院 申请 支付 令 。但 是 ， 劳动 争议 调 解仲 裁法 》 有确认 调 解协 议 《 没
合 同效力 ， 如果 一 方不 履行 ， 一方 不 能直 接 向法 院起诉 ， 律没 有赋 予 调解协 议 的直 接 执行 力 。 另 法 劳动 争议 调解 和人 民调解 在性 质上 同属 于 民 间调解 。我 国法 律 规 定 了人 民调 解 协 议 民事 合 同性 质 ， 如《 高人 民法 院关 于 审理 劳动 争议 案 件适 用法 律若 干 问题 的解 释 （ 》 最 二） 赋予 了劳动争 议 调解 委员 会 主持 调解 协议 合 同效力 ， 是 ，劳 动争议 调 解 仲 裁 法 》 依 然 没 有 确 认 其 民事 合 同效 力 ， 实 有 很 大 的遗憾 。 但 《 却 确 对于 劳动 争议 调解 效力 ， 界有 许 多观 点 。有学 者认 为 ， 于公 共 调 解 应 当赋 予 其 强 制 执行 力 ； 于社 会 学 对 对 化调解 达 成 的调解 协议 ， 以赋 予其 合 同效 力 。１ 可 ＿ 有学 者认 为 ， ］ 应赋 予 调解 协议 的直 接 执行 力 。 《 动争议 调 解 仲裁法 》 定 的调解 协议 的达成 靠 自愿 ， 解 协议 的履 行 也 靠 当事 人 自觉 。调解 协 议 劳 规 调 没有 任何 法律 约束 力 ， 调解 就很 难解 决 劳动 纠纷 ， 解成 了多 余 的程 序 ， 能 树立 调解 的权 威 ， 法发挥 调 调 不 无
设 。因此 ， 应相 应 地赋 予其 典 型 民事 合 同法 律效 力 ， 并赋 予其 强制 执 行力 。 ＿ ４
（ ） 付 令 徒 有 虚 名 二 支
为使 调解 程序 落 到实处 ， 大 限度 发挥 调解 在解 决 劳动 纠纷 中 的作 用 ， 劳动 争议 调解 仲 裁法 》 入有 最 《 引
劳动争议调解仲裁法 中华人民共和国劳动法
劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动法劳动争议调解仲裁法是中华人民共和国劳动法中一个重要的法律制度，旨在解决劳动关系中可能发生的纠纷和争议。
根据相关法律规定，劳动争议可以通过调解、仲裁等方式解决，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
首先，劳动争议调解是解决劳动争议的第一步。
调解是通过协商的方式，由劳动争议调解委员会等组织进行，旨在促使双方达成和解。
调解的优势在于快速、灵活，可以在双方自愿的情况下解决争议，维护劳动关系的和谐。
如果劳动争议调解成功，双方可以签订调解协议，解决争议并继续合作。
其次，如果劳动争议调解未能成功，双方可以选择仲裁解决争议。
仲裁是由劳动争议仲裁委员会等机构进行，仲裁裁决具有法律效力，双方必须遵守。
仲裁的优势在于裁决具有强制执行力，可以解决争议的根本问题，确保劳动者的合法权益。
仲裁裁决一般会在劳动争议仲裁委员会规定的期限内作出，对劳动争议的解决起到关键作用。
此外，中华人民共和国劳动法对劳动争议调解仲裁的程序和权利义务进行了详细规定。
劳动争议调解仲裁法律程序的严格执行，确保劳动争议的公正、公平，保障双方的合法权益。
双方在劳动争议调解仲裁过程中，应当遵守相关规定，积极配合，维护劳动关系的稳定。
劳动争议调解仲裁法的实施，有助于减少劳动争议的发生，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
综上所述，劳动争议调解仲裁法是中华人民共和国劳动法的重要组成部分，对解决劳动关系中可能发生的纠纷和争议起到关键作用。
通过劳动争议调解仲裁，可以有效解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
劳动争议调解仲裁法的实施，有助于建立健全的劳动争议解决机制，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
《调解仲裁法》对我国劳动争议处理体制的改进与不足
及 劳动 者 ７ ６万 人 ；２ ０ ０ ５年 全 年 各 级 劳 动 争 议 仲 裁 裁 ；对仲裁裁决不服的 ，可 以向人 民法院提起诉讼 。 委 员会 立案 受理 劳动争 议 案件 ３ ． 件 ，涉及 劳 动 １４万
（ ）我 国 《 二 劳动 法》所 规 定 的 劳动 争议 处理 体
者 ７ 万 人 ， 比上 年 增 长 ２ ． ；２ ０ ４ ０５ ０ ６年 全 年 各 级 制存 在 的弊 端
一
步 完善 。
关键 词 ：劳动 争议 ；处理体 制 ；改进 中 图分类 号 ：Ｆ ４ ２６ 文献 标识 码 ：Ｂ 文章 编号 ：１ ７ —０ ２ （ ０ ９ １—１ —０ ６ ４ ０ ５ ２ ０ ）０ ４ ３
据 中 国劳 动 社 会 保 障 事 业 发 展 统 计 公 报 显 示 ， ２０ 年底正式 颁布 ，并 于 ２０ ０７ ０８年 ５ １日起 实施 。 月 ２０ ０ ２年全年 各级 劳 动 争议 仲裁 委 员 会 立 案受 理 劳 动
２０ ０ ９年第 ３卷 Ｖｏ ３ ２ ０ １ ．０９ ． 第 １ 期 北京 劳动保 障职业学 院学报 ＮＯ １ ． （ ６ 期） Ｊ 总 ４ ＯＵＲ ＮＡＬＯＦＢ ＵＩ Ｇ Ｃ Ｅ Ｎ ＶＯ ＡＴ１ ０ＮＡＬＣ Ｌ Ｇ Ｂ ＡＮ ＯＣ Ａ Ｅ ＵＲ ＴＹ Ｇ ｎ ｒｌ ｏ ６ ＯＬ Ｅ Ｅ ＯＦＬＡ ０１ Ｄ Ｓ Ｉ Ｌ Ｓ Ｃ Ｉ ｅ ｅａ Ｎ ． ４
２０ ０ ９年第 ３卷第 １ 期
北京劳动保 障职业 学院学报
一
公 司负责人 告诉王 某 等人 ，他们 不 是该公 司招用 的工
般不 到 迫不 得 已 不 愿 与 用 人 单 位 进 人 劳 动争 议 处
０天 人 ，也不 在该公 司施工 人员 花名 册 内，其 工 资应 由具 理 程序 ，６ 一 晃 而 过 ，在这 么短 的 时效 中 ，当 事
试析我国《劳动争议调解仲裁法》的进步与不足
与其相 比，劳 动争议调解 仲裁法》受案范围增 加了因 《
“ 确认劳动关 系发生的争议” 因“ 、 工作 时间 、 休息休假 ” 发生 的争议 、 工伤 医疗费、 因“ 经济补偿金或者赔偿金等发生的争
议”这些都是当前引发劳动争议 的主要情形 ， 。 也是劳动者普 遍关心 的问题 ， 把它们纳入受案范围 ， 使劳动者 申诉有据 。 如 在“ 确认劳动关系发生的争议” 面 ， 方 使得劳务派遣用工 、 学 生兼职 、 个人代理 、 岗位外 包等特殊劳动关系都被纳人其 中。
些缺陷及不足 。我国劳动争议处理制度 尚需进一步完善。
一
、
《 劳动争议 调解仲裁 法》 我国劳动争议 处理制度 对
的 完 善
（ ） 一 注重 调 解 ， 挥 调 解 的优 势 。 发
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
虽然《 劳动法 》 企业 劳动争议处理 条例》 和《 均规定 了调
解这一解决劳动争议的基本方式 ， 企业设立 的劳动争议调解
院； 处理的方式 ， 协商 、 即是 调解 、 仲裁 、 诉讼 四种。因协商和 调解是依 当事人 自愿 而定 ， 不是法定必经程序 ， 因此 “ 一调一 裁两审” 又常常被称为“ 一裁两审” 模式 。随着市场经济 的发
展， 用工形式多样化 ， 近年来 ， 劳动争议处理面临许多新情况
新问题 ， 原有劳动争议处理制度的缺陷 凸显 。２ ０ ０ ７年 １ ２月 ２ ９日全国人大常委会颁布、０ ８年 ５ １日开始实施的《 ２０ 月 中 华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》 以下简称 《 （ 劳动争议调 解仲裁法》 ， ）在很 大程 度上 弥补了立法 的不 足 ， 以适应新形 式下劳动争议 的不断发展与变化。但仔细分析 ， 该法仍存在
2013-08 劳动人事调解仲裁工作面临的新形势及相关问题
2. 对劳动人事争议调解仲裁的影响
(1) 人民调解法与劳动争议调解仲裁法 的关系 (2) 人民调解工作管理与劳动争议调解工作管理体制的关系 (3)人民调解组织与地方或企业（行业）劳动争议调解组织的关系 (4)人民调解组织与劳动人事仲裁机构的关系
(5)人民调解程序与劳动争议处理程序 (6)人民调解协议与劳动争议调解协议 (7)人民调解协议与劳动争议仲裁调解协议 (8)人民调解协议与劳动争议仲裁裁决
（五）司法解释对劳动仲裁工作的影响
1.在实体性规定方面改变了法律规定 （1）缩小了对社会保险争议的受理范围 （2）增加了劳动者的举证责任 （3）减轻了用人单位的强制性义务 2.在程序性方面增加法定以外的争议处理程序 （1）增加了对终局裁决标准的审查程序 （2）增加对终局裁决书形式的审查程序 （3）削弱了仲裁机构终局裁决的权威
3.正确发挥调解的手段 4.把握劳动关系与民事关系的本质区别 5.正确认识民事纠纷与劳动人事争议的区别
（二）争议处理工作要坚持专门法优于一般法的原则 （三）正确处理人民调解与劳动人事争议调解的关系 （四）正确处理仲裁机构与法院以及裁审衔接的关系
谢
谢！
（一） 需要明确的基本概念性问题
1.正确认识和理解劳动人事争议问题的特殊性 2.坚持劳动人事争议处理原则的特殊性 国家法律法规规定的用人单位或企业应当履行的劳动保障义务或责任 ，不能通过第三方的调解使劳动者放弃；并且劳动者也无权消除国家法律 法规对用人单位或企业作出强制性规定的义务和责任。（例如：参加社会 保险、休息休假、获取足额的劳动报酬、劳动保护等等）
劳动争议调解仲裁法实施中的 新情况及相关问题
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国主席令第八十号已于2007年12月29日通过，自2008年5月1日起施行，旨在为解决劳动争议提供公正、及时的保护，促进劳动关系的和谐稳定。
第一章总则规定了本法的制定目的和适用范围，包括确认劳动关系、劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止、除名、辞退和辞职、离职、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等方面的争议，以及法律、法规规定的其他争议。
第二章调解明确了当事人可以向企业调解委员会、基层人民调解组织、具有调解职能的组织申请调解，企业调解委员会由职工代表和企业代表组成，主任由工会成员或双方推举的人员担任。
第三章仲裁规定了当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第四章证据责任明确了当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第五章代表参加明确了当事人一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。
第六章协调机制规定了县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决的重大问题。
第七章投诉规定了用人单位违反国家规定，拖欠或未足额支付劳动报酬，或拖欠工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
第十一条规定了调解员的条件，他们应该是公道正派、联系群众、热心调解工作，并具备一定的法律、政策和文化水平。
第十二条规定了当事人申请调解的方式，可以书面或口头申请。
调解组织应当在口头申请时当场记录申请人的基本情况、争议事项、理由和时间。
第十三条强调了调解应当充分听取双方当事人的陈述，耐心疏导，帮助他们达成协议。
试论我国劳动仲裁制度的问题与完善
２３１ １ １ ３年 １月 （ ） 下
｛占 ｌ 枉金 ｝ Ｉ
试 论 我 国 劳 动 仲 裁 制 度 的 问 题 与 完 善
宋 涛
摘 要 当劳动争议发生后， 劳动仲裁 已经作为劳动者首选的方式， 以此来维护 自身的劳动权益。我国现行的劳动争议仲 裁制度在处理劳资纠纷的过程 中发挥 了积极作用， 并且为了适应市场经济的发展 ， 我国又制定了《 中华人民共和国劳动争
中 图分 类号 ： ９ ５ Ｄ ２ 一来自文 献标 识码 ： Ａ
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、
程 序设 计不 合理
事人可 以申请 人 民法 院强 制执 行 。 《 动争 议调解 仲裁 法》 一 ”劳 将 部分 劳动争 议归属 于一裁 终局 ， 这些 争议包 括 ：． １追索 劳动 报酬 、
劳动 争议 的及 时处 理和 维护 劳动者 合法权 益 都十分 不利 ； 次这 法 院 申请执 行 。受理 申请 的人 民法 院应 当依 法执 行” 其 。这又 一 次
种 设计不 符合 仲裁 的本 质 ， 正意 义上 的仲裁 是争议 双方 当事人 把权 力交 给 了法 院， 院 即拥有 最 终 的决定 权 ， 一裁 终局 的进 真 法 使 基 于对仲 裁 者 的信任 将 争议 交给 仲裁 者 。有 学者认 为 ： 由于劳 步规 定变 得毫 无意 义 。笔者 认 为对 不履 行裁 决 书 的行 为进 行适 “ 动 关系具 有特 殊性 ， 因此 ， 劳动 仲裁 也应 当 由 自己的特 色 ， 而现今 当 惩罚 ， 促义 务人履 行裁 决 书 ， 可 以通 过 履行 担保 的方 式来 督 还 的 劳动 争议 仲裁 正 体现 了这 种特 色 ”０ 种 说法 非常模 糊 ， ，这 特色 保护 劳动 者 的合法 权益 ， 一裁 终局 真正地 发挥 其 效用 。 使 除此 之
《劳动争议调解仲裁法》解答
《劳动争议调解仲裁法》解答文章属性•【公布机关】内蒙古自治区政府•【公布日期】2009.01.05•【分类】地方政府规章解读正文《劳动争议调解仲裁法》解答1、继《劳动合同法》《就业促进法》之后，全国人大常委会又通过了《劳动争议调解仲裁法》，为什么要制定这部法律？答：制定通过这部专门的劳动争议处理法律，是为了解决当前劳动争议处理程序周期长、效率低、职工维权成本高的问题，为建立及时、有效、快捷的劳动争议处理程序提供制度保障，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
2、周期长、效率低、职工维权成本高，是当前劳动争议处理制度中存在的突出问题，对此《劳动争议调解仲裁法》有哪些完善？答：《劳动争议调解仲裁法》对现行的劳动争议处理“一调一裁两审”程序进行了补充、修改，着力缩短周期，提高效率，降低职工维权成本。
相比现行劳动争议处理制度，主要在三方面有了创新和突破。
首先是确立了多元化的劳动争议调解模式。
《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以选择企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。
相对现行的劳动争议调解规定来说，这在坚持企业调解的基础上，增设了两项新规定，一是赋予基层人民调解组织调解劳动争议的职能；二是明确了区域性劳动争议调解组织的地位及职责。
同时，《劳动争议调解仲裁法》还对调解协议书的效力作了规定，明确劳动争议调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
对有给付内容的调解协议书的履行，特别规定了劳动者申请支付令的程序，规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。
人民法院应当依法发出支付令”，进一步强化了对劳动者的保护。
3、相对调解来说，《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁是不有更多更详细的规定？劳动争议仲裁申请程序是怎样的？答：仲裁是劳动争议处理的重要程序，《劳动争议调解仲裁法》以三分之二的条款，对劳动争议仲裁作出了具体规定，完善了劳动争议仲裁制度，这也是《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理制度的创新和突破。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款评析及完善建议
《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条第四款评析及完善建议《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。
仲裁时效期间从当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事⼈⼀⽅向对⽅当事⼈主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对⽅当事⼈同意履⾏义务⽽中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗⼒或者有其他正当理由，当事⼈不能在本条第⼀款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中⽌。
从中⽌时效的原因消除之⽇起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内提出。
上述第四款是关于劳动报酬仲裁时效的特别规定。
其特别之处在于创设了根据时间节点（劳动关系终⽌之⽇）决定时效适⽤的⽴法例。
按照时效理论，是否适⽤时效，⽴法应根据权利的性质确定。
某些权利如请求停⽌侵害、排除妨碍、消除危险的权利不适⽤时效，某些债权请求权也不适⽤时效。
⽽对于劳动报酬，⽴法不是⼀味根据权利性质来决定是否适⽤时效，⽽是根据“劳动关系终⽌之⽇”这个时间节点来区别适⽤时效，在理论上和制度上均有创新。
⽴法之所以突破时效理论，创设出“劳动关系终⽌之⽇”这个时效适⽤节点，显然是⼀种折衷：从权利性质的⾓度，获得劳动报酬的权利（以及其它保障劳动者基本⽣存的权利如⼯伤待遇、基本⽣活费、病假⼯资、病假救济费）属于劳动者基本权利，不应适⽤时效。
但为了督促劳动者及时主张权利，⼜应适⽤时效。
于是⽴法作出折衷规定，当然也是功利性规定。
笔者以为，这种所谓折衷且功利的背后，似乎是对某些价值的不够坚定：时效制度的限制，有利有弊，其弊端在于对权利⼈的过分苛求。
究竟驱赶的鞭⼦打在谁的⾝上更好？是打在“权利懒汉”⾝上更好？还是打在“诚信懒汉”的⾝上更好？⾯对这个争论，2007年12⽉29⽇制定《劳动争议调解仲裁法》的时候，⼈们还是⼗分犹豫，于是有了上述折衷规定。
《劳动争议调解仲裁法》中一裁终局制度存在的缺失与完善
设计的� 劳动争议仲裁调解法 � "一裁终局 " 制最终可 能成为一种摆设 . � " 一 一裁终局" 制度存在的疏漏 1 "一裁终局 " 具体适用条件不清楚 .�劳动争议 � " 调解仲裁法 规定的有条件的 一裁终局 " 制度条文规 "不超过当地月最低工资标准 12 个 定不清楚 .首先， 月金额" 如何界定， 是诉讼金额还是裁定金额， 是单个 申请还是总请求 ， 不明确 .其次， 最低工资标准规定的 太笼统， 不同地区不同时期标准不同 ， 实践不好操作. 此外 12 个月最低工资标准太低， 符合条件的案件非常 ， " " 少 一裁终局 的功效很难体现 .再 次， 在事先劳动 争议双方没有仲裁协议的情况下， 这种"一裁终局 " 违 ［ 2］ 背当事人的自愿仲裁原则， 剥夺了当事人的诉权. � 劳动争议调解仲裁法 � 规定的"一裁终局" 仅限 于符合条件的两类情形， 范围未免太窄， 不能满足社会 发展的需要 .同时该法又规定劳动者对裁决不服， 可 15 . " 在 日内向人民法院提起诉讼 这表明 一裁终局"
摘 要:� 劳动争议调 解仲裁法� 设置的 " 一裁终局" 制存在着具 体适用 条件不清 楚, 制度设 计有漏洞 , 实 际执行 有障碍，
立案标准过低等问题.要真正实现 "一裁终局" 的制度设计， 需 突出仲裁 功能建 立 "裁审分离 " 制 度， 赋 予仲裁 裁决可 执 行力， 并建立与之相适应的仲裁救济制度. 关键词: 劳动争议调解仲裁法; 一裁终局; 缺失; 完善 中图分类号: D 9 2 2 .59 作者简介: 王 文献标识码: A 文章编号: 1 6 743 44X( 2 0 10) 500 570 2 10 k583 ) � 基金项目: 安徽省 2 010 年高校省级人文社科项目( 2 0 72 - ) ， 琦( 19 男， 讲师， 硕士， 安徽东屹漆园律师事务所 律师， 研究方向为经济法, 劳动法.
中国新劳动法案例：劳动争议调解机制的发展与优化建议
中国新劳动法案例：劳动争议调解机制的发展与优化建议一、引言劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动关系中因权益分配、权益保护等方面产生的分歧，其解决方式对维护劳动者权益、促进劳资和谐关系起着至关重要的作用。
在中国，劳动争议调解机制已经有了一定发展，但仍然存在一些问题和挑战。
本文将通过分析劳动争议调解机制的现状和案例，提出优化建议，推动劳动争议调解机制的进一步发展。
二、劳动争议调解机制的现状1. 劳动争议调解机构建设不完善目前，中国的劳动争议调解主要由劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和法院承担。
然而，一些地区的劳动争议调解机构数量有限，机构设置不合理，调解资源不足，无法满足劳动争议的日益增长的需求。
2. 劳动争议调解流程繁琐传统的劳动争议调解往往需要多次反复的沟通和调解，耗时长、复杂。
特别是在一些涉及复杂法律问题和高度关注的劳动争议案件中，调解过程更加困难和繁琐。
3. 调解结果难以执行一些劳动争议调解结果无法有效得到执行，如用人单位未按照调解结果付清工资、赔偿劳动者损失等。
这种现象一方面削弱了劳动者对劳动争议调解机制的信任，另一方面也增加了劳动争议案件的复杂性和处理难度。
三、劳动争议调解机制的发展趋势1. 视频调解成为趋势随着信息技术的发展，视频调解成为一种新的劳动争议调解方式。
视频调解可以克服地域限制，提高劳动争议调解的效率和便捷程度。
同时，视频调解更加直观，有助于加强双方的沟通和协商。
2. 引入第三方调解机构在劳动争议调解中引入第三方调解机构可以帮助提高调解的公正性和专业性。
第三方调解机构可以借鉴国际先进经验，用专业的知识和技巧协助双方达成一致，确保调解结果的公正合理。
3. 建立调解数据库和记录系统通过建立调解数据库和记录系统，可以实时监督和记录劳动争议调解的过程和结果。
这不仅有利于统计和分析劳动争议的发展趋势，还可以作为参考和依据，提高调解的客观性和公正性。
四、优化劳动争议调解机制的建议1. 建设更完善的劳动争议调解机构要加大对劳动争议调解机构的投入，提高机构的数量和设置合理，增加调解人员的专业水平和数量。
劳动争议调解仲裁法受案范围的不足及其完善
纠纷 解决 机制 分流争 议 案件 、 缓解 法 院工作 压力 的作 用 。实行 有 限 的“ 一裁终 局 ” 赋 予劳动 仲裁 在部 分案 ， 件 中 的“ 终局 ” 地位 ， 利 于增 强 仲裁机 构 和仲裁 员 的 有
《 调解 仲裁 法 》 仲裁 员提 出了新 的资格标 准 ， 要求 对 并 仲裁 委不 按行政 区划层层 设 立 ， 经 费全部 由国家财 且
称《 解仲裁 法 》 第 ２条对 劳动 争议 处理机 构受 理 劳 调 ）
足 够 的公 信力 。长 期 以来 ， 国的劳 动仲裁 机构行 政 我 色 彩过浓 ， 乏独 立性 ， 动仲 裁员 的专业化 、 业化 缺 劳 职
程 度也 比较 低 ， 然难 以满 足 一裁终 局 的要求 。尽管 显
事， 弱化 了仲裁 程序 高效 率 的功能 ； 另一 方面 ， 大量 劳
动 争议经 仲裁后 又诉 诸 法 院 ， 没有 发挥 仲裁作 为 一种
制度 实际运行 中至 少还存在 以下两个方面 的障碍 ：
一
是制度 设计 上存 在 漏 洞 。依 《 调解 仲 受 案 范 围的不 足 及 其 完善
秦 道 友
《 中华人 民共 和 国劳动 争议 调解 仲裁法 》 以下简 （ 颁 布 的《 中华人 民共 和 国企业 劳 动 争议 处 理 条 例 》 相
法》 的一大 制度 创新 ， 而 其 能 否 实 现降 低 劳 动 者维 然
权 成本 ， 建 和谐 劳 动 关 系 的立 法 初 衷 ， 有 待 于社 构 仍 会 实 践 的真实考 量 。 （ 者 系法 学硕 士 ， 作 安徽 安 天 行 律 师 事 务 所 高级
合 伙 人 。 ）
别是 相应素 质 的制 度 操 作者 。笔者认 为 ，一 裁终 局 ” “
仲裁法修订征求意见稿亮点简析与修改建议
仲裁法修订征求意见稿亮点简析与修改建议随着我国经济的快速发展和市场经济的完善，仲裁作为一种高效、便捷的纠纷解决机制，正在扮演着越来越重要的角色。
为了推动仲裁制度的进一步完善，我国司法部最近发布了《仲裁法修订征求意见稿》，旨在征求社会各界的意见和建议。
本文将对该征求意见稿中的亮点进行简析，并提出一些修改建议。
一、提高仲裁服务的专业化水平与公正性征求意见稿的亮点之一是规定了仲裁机构的组织形式和资格要求。
该稿明确了仲裁机构应当按照法定程序设立，采取实质独立的组织形式，并要求仲裁员具备专业背景和丰富的仲裁实践经验。
为了加强仲裁服务的公正性，需要进一步完善仲裁员的选拔和任命机制。
建议在选拔仲裁员时，引入更加严格的资格审核和专业能力评估机制，以确保仲裁员的公信力和专业水平。
此外，还可以设立机制，对仲裁员的终身责任进行监督，确保其在仲裁活动中恪守公正原则。
二、加强对仲裁裁决的执行力度征求意见稿明确了对仲裁裁决的效力和执行程序进行规范。
在亮点之一中，明确规定了仲裁裁决作为强制执行的标题，借此强调了仲裁裁决的强制执行效力。
为了进一步加强对仲裁裁决的执行力度，建议增加对未执行仲裁裁决行为的惩罚力度。
可以规定，在未履行仲裁裁决的情况下，不仅要追加罚金，还可以对相关责任人实施限制消费、取消信用评级等措施，以确保仲裁裁决最终得到有效的执行。
三、完善机构内部管理和程序规范仲裁机构的内部管理和程序规范对仲裁活动的质量和效率至关重要。
在征求意见稿中，对机构内部管理和程序规范进行了较为详细的规定。
然而，很多仲裁机构在实际操作中存在着运作不规范、流程不透明等问题。
为了进一步完善机构内部管理和程序规范，建议增加对仲裁机构的监管机制，加强对机构的日常监督，确保其遵循相关程序规范和管理要求。
此外，还可以探索引入现代化的信息技术手段，简化仲裁程序，提高工作效率。
例如，可以通过电子化管理，实现案件材料和仲裁结果的全程电子化管理，加快案件审理速度。
关于劳动人事争议调解工作现状及改进建议
关于劳动人事争议调解工作现状及改进建议劳动人事争议调解工作现状及改进建议现代社会，劳动人事争议时有发生，这不仅给企事业单位和劳动者带来了不便，也影响了社会的稳定与和谐。
为了解决这些争议，保护劳动者的权益，各国都建立了劳动人事争议调解制度。
本文将就劳动人事争议调解工作的现状进行探讨，并提出相应的改进建议。
一、劳动人事争议调解工作的现状1. 调解工作机构的设置不完善。
目前很多地方的调解机构设立不够，部分地区只有一些基层法院设立了调解委员会，无法满足较大规模争议的调解需求。
同时，很多地方的调解委员会的工作力量也相对薄弱，无法及时调解争议。
2. 调解程序不规范。
在实践中，调解程序常常存在一些问题，如缺乏明确的申请和受理程序、调解时机不当等。
这些问题导致调解工作难以顺利进行，劳动争议的解决也往往不尽如人意。
3. 调解人素质不高。
一些调解人员缺乏相关知识和经验，不能独立、公正地进行调解工作。
有的甚至在调解过程中存在不当行为，导致劳动争议的解决无法达到双方的期望。
4. 调解成果难以执行。
虽然调解解决劳动争议效率较高，但是在具体执行中常常遇到困难。
一方面，调解结果的履行缺乏相关的强制力，另一方面，一些劳动者与雇主对调解结果不满意，拒绝履行协议，导致调解成果难以落地。
二、改进建议1. 完善调解机构设置。
各级政府应加大对调解工作的投入，建立起以劳动人事争议调解为核心的机构体系，并适度增加调解人员的数量。
同时，应鼓励企事业单位建立调解机构，便利劳动者寻求调解。
2. 规范调解程序。
建立起严密的调解程序，明确申请和受理的流程，并规定调解的时限。
同时，要加强对调解人员的培训和考核，提高他们的专业素质，确保调解工作的高效、规范。
3. 加强调解人员队伍建设。
通过选拔和培养一批素质较高、经验丰富的调解人员，为劳动人事争议调解工作提供更好的专业支持。
同时，要对调解人员进行持续的法律、经济等方面的培训，提高他们的综合素质。
4. 增加调解结果的执行力。
各地和中央有关部门对劳动争议调解仲裁法草案(征求意见稿)的意见
各地和中央有关部门对劳动争议调解仲裁法草案(征求意见稿)的意见文章属性•【公布机关】全国人大常委会•【公布日期】2007.01.01•【分类】征求意见稿正文各地和中央有关部门对劳动争议调解仲裁法草案（征求意见稿）的意见（2007年）2007年4月，全国人大常委会法制工作委员会将劳动争议调解仲裁法草案（征求意见稿）印发中央有关部门以及各省、自治区、直辖市、各较大市和经济特区的人大常委会征求意见。
现将各地和中央有关部门提出的主要修改意见和建议简报如下：一、关于本法的整体框架一些地方和部门提出，我国现行的劳动争议处理制度包括协商、调解、仲裁和诉讼等基本环节，解决劳动争议需要制定一部全面规范劳动争议协商、调解、仲裁、诉讼活动的法律。
征求意见稿仅对劳动争议处理的调解和仲裁程序进行规范，这不符合劳动争议处理工作的需要，建议制定一部完整的劳动争议争议法，对劳动争议协商、调解、仲裁、诉讼等各个程序作出规范。
有的地方提出，应当将人事仲裁一并纳入本法的调整范围，不再另行制定相关法律。
人事部建议在劳动合同法调整范围包括事业单位的情况下，征求意见稿的名称和各相关条文均应加上“人事”二字。
科技部建议本法制定过程中统筹考虑人事争议仲裁立法，确保劳动争议和人事争议仲裁制度的衔接。
有些地方提出，本法作为劳动争议处理的专项程序法，对于程序和操作性的规定需要进一步细化。
二、关于劳动争议调解仲裁的范围征求意见稿第三条规定了本法调整的劳动争议的范围。
有的地方建议明确哪些事项不属于劳动争议调解仲裁的范围，以便于操作。
有的地方建议明确劳动者辞职或者解除劳动关系后，用人单位未为劳动者办理档案转移、失业保险等手续而产生的纠纷是否属于劳动调解仲裁的调整范围。
有些地方建议征求意见稿明确因经济补偿金、赔偿金发生的争议也属于本法调整的劳动争议。
三、关于劳动争议处理的基本程序征求意见稿第六条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商或者协商不成的，向劳动调解组织申请调解；调解不成的，申请仲裁。
关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见（粤高法发[2008]13号）全省各级人民法院、各级劳动争议仲裁委员会：现将《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用＜劳动争议调解仲裁法＞、＜劳动合同法＞若干问题的指导意见》印发给你们，供办案时参考。
如在处理此类案件时遇到问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
二00八年六月二十三日广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见：第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。
第二条下列争议，应作为劳动争议处理：（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。
第三条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。
第四条人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。
受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。
第五条劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。
简析《劳动争议调解仲裁法》之重大制度变化
味着 ．只要劳动关系存续 ．拖欠劳 动报酬 问题永远也不会过时效 。
四．劳动仲裁周期缩短
首先 ．受理各环节期限被缩短 。据 ＜ 劳动争议 调解仲裁 法＞规定 ． 劳动争议仲裁委员会收到仲 裁申请 之 日起 五 日内 ．认为符合 受理条件 的 应当受理 ．并通 知申请人 。劳动争议仲裁委员会受理仲裁 申请后 ． 应当在 五日内将仲裁 申请 书副本送 达被 申请人。 被申请人收到仲裁 申请 书副本后 ． 当在十 日内向劳动争议仲裁委 员会提交答辩书 。 应 而根据现 行规 定 受 理 阶 段 各 环 节 总 的 期 限 为 ２ 。显 然 ． 劳 动争 议 调 解 仲 裁 ９日 ＜
一
＜ 劳动争议调解仲裁 法＞则对 时效作出 了全新的规定： 首先 ．大大放宽 了时效 的期限 。该法第 ２ ７条第 １ 款规定 ．劳动争 议 申请仲裁的时效期 间为一年 ． 当事人知道或者应 当知道其权利被侵 从
害 之 日起 计 算 。
其次 ．不仅规定 时效可 以中止 ．还规定时效可以中断。该法第 ２ ７ 条第 ２ 款规定 ． 仲裁时效因当事人一方向对方当事人 主张权利 ． 或者 向 有关部 门请求权利救济 ． 或者对方 当事人同意履行义务而中断。 从中断
期限内不履行 的 ． 劳动者可以持调 解协议 书依法向法院申请支付 令。 法 院应当依 法发 出支付令 。
法 ＞规 定 的总 的 期 限缩 短 了 ９日 。
目前适用的 ＜ 企业 劳动争议处理条例＞的适用范围为： （ ）因企业开除 、 １ 除名 、 辞退职ｒ ｓ 职工辞职、自动离职发生的争 ａ ｐ
．
议：
（ ）因执行 国家有关工资 ． 险．福利 ． ２ 保 培训『 ．劳动保 护的规定发
生 的争 议 ：
河北省劳动和社会保障厅关于贯彻《劳动争议调解仲裁法》指导意见
河北省劳动和社会保障厅关于贯彻《劳动争议调解仲裁法》指导意见文章属性•【制定机关】河北省劳动和社会保障厅•【公布日期】2008.03.18•【字号】冀劳社办[2008]43号•【施行日期】2008.03.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】调解正文河北省劳动和社会保障厅关于贯彻《劳动争议调解仲裁法》指导意见（冀劳社办[2008]43号二00八年三月十八日）各设区市劳动和社会保障局，劳动争议仲裁委员会：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）已经第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议审议通过，将于2008年5月1日起施行。
为了做好《劳动争议调解仲裁法》贯彻实施工作，结合我省实际，提出以下指导意见：一、充分认识贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》的重要意义《劳动争议调解仲裁法》作为一部程序法律，对处理劳动争议和制度建设做出了完善调整，提出了具体要求。
扩大了法律调整的适用范围，作出了与《劳动合同法》一致的规定，明确用人单位与劳动者发生的劳动争议均适用本法。
民办非企业单位和个体经济组织以及因确认劳动关系发生的争议，因订立、变更、解除和终止劳动合同发生的争议等纳入了劳动争议处理渠道，相应扩大了劳动争议案件的受理范围；完善了劳动争议处理的基本程序，强化了调解工作在劳动争议处理过程中的地位和作用。
《劳动争议调解仲裁法》在维持“一调一裁两审”基本制度的同时，更加注重协商和调解，力争把争议最大限度地解决在基层。
发生劳动争议后，劳动者可以与用人单位协商达成和解协议，同时将调解作为劳动争议处理的重要程序，而且专门规定了当事人申请仲裁之前的调解程序，当事人可以向企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解，拓宽了劳动争议调解渠道。
同时规定调解达成的协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
对于因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令；对健全劳动争议仲裁组织机构提出新要求。
劳动仲裁制度的不足及完善方法_1
劳动仲裁制度的不足及完善方法劳动仲裁针对劳动纠纷的解决缺少法律依据，针对劳动争议案件不具备解决条件，下面是小编搜集的一篇关于劳动仲裁制度的不足分析的论文范文，供大家看阅读查看。
我国在针对企业和劳动者之间存在的纠纷和争议，制定了《劳动争议调解仲裁法》等相关的法律法规，对解决劳动纠纷具有重要意义，但是劳动仲裁制度在实施阶段仍有不完善的地方，对解决劳动纠纷有局限性，对于很多的劳动纠纷的解决缺少法律依据。
劳动仲裁制度是解决企业和劳动者之间矛盾的重要手段，加快完善劳动仲裁制度建设，健全劳动争议仲裁的监督机制，有效解决劳动者与用人单位之间的矛盾，推进社会主义发展，完善国家经济建设。
1、劳动仲裁制度劳动仲裁制度就是指，当用人单位和劳动者之间产生纠纷时，由当事人一方向企业所在地的劳动仲裁委员会提出申请，劳动仲裁委员会依法受理之后，通过合法合理手段针对劳动争议双方进行裁决和处理。
通过劳动仲裁制度能够有效的解决劳动争议和纠纷，是解决劳动争议和纠纷的重要手段和主要方法。
劳动仲裁制度是解决劳动争议的基本程序，是世界各国针对解决劳动纠纷的基本法律制度，加快完善劳动仲裁制度建设，有效解决劳动争议和纠纷，保障劳动者的权益，加快国家社会主义法制建设。
2、存在缺陷2.1滞后性社会主义制度建设日益深入，国家经济发展迅猛，各行各业得到了有效的发展，百家争鸣、百花齐放，科学技术水平不断提高，大量新型产业逐渐兴起;市场企业规模不断扩大，就业人数与日俱增，用人单位和劳动之间存在关系复杂，企业和劳动者之间产生的纠纷存在不可预见性，劳动仲裁制度滞后不可避免。
劳动仲裁制度的滞后性，导致劳动仲裁部门解决劳动争议和纠纷，方式粗放、程序混乱，多采取“一刀切”的手段，不能有效的解决劳动纠纷，加深了用人单位和劳动者的矛盾，不利于国家经济和社会的发展。
2.2局限性劳动仲裁制度的实施具有一定的局限性，当用人单位与劳动者之间产生矛盾时，必须依法通过相关的劳动仲裁部门先进行劳动仲裁，劳动仲裁之后才能进行法律诉讼，强制仲裁机制不利于当事人有效的解决劳动纠纷，限制了当事人法律诉讼维权的权利。
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《劳动调解仲裁法》求新与完善作者：谢良敏来源：《人力资源》2008年第06期《劳动争议调解仲裁法》作为我国劳动法律体系中的一部重要法律，为完善劳动争议处理制度，依法维护劳动关系双方当事人的合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系，提供了重要的法律依据。
将《劳动争议调解仲裁法》与此前的劳动争议处理法律法规相比较，该法在求新方面有着较为明显的特点，但也有需完善的地方，笔者仅就此两项内容作相应的探讨。
从《劳动争议调解仲裁法》的内容看，三分之二的条款规定仲裁。
劳动争议处理是一个完整的程序，从国务院的《企业劳动争议处理条例》到《劳动法》，都对劳动争议处理的调解、仲裁、诉讼三个阶段作了相应的规定。
而《劳动争议调解仲裁法》从法名看，侧重的是劳动争议的调解和仲裁；从条款的内容看，第三章第一节规定的是仲裁的一般规定，第二节规定的是仲裁的申请和受理，第三节规定的是仲裁的开庭和裁决，绝大多数条款规定的是仲裁，对诉讼则几乎没有涉及，只是在仲裁一章中对涉及诉讼的仲裁程序作了接续。
突出仲裁程序的有利之处，在于可以依法规范劳动争议仲裁程序，为劳动争议处理提供快速途径。
劳动争议案件与其他民事案件相比，有其自己的特点，特别是在劳动关系中，用人单位和劳动者之间存在的实际上的不平等，使劳动争议案件与普通民事案件的处理原则有一定的区别。
刚刚修正颁布的《民事诉讼法》对劳动争议案件的处理程序并未做出相应的规定，《劳动争议调解仲裁法》对此也未做出明确规定。
所以，劳动争议案件处理过程中诉讼阶段特殊性规定的缺失，将使劳动争议诉讼成为劳动争议案件处理的难点。
《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁期限为45日，如果延长也不得超过60日，在仲裁期限上，较原有规定有所缩短。
原有规定的期限计算是从组成仲裁庭之日起60日内结案，现在的规定是，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起45日内结束。
把收到仲裁申请之日作为裁决期限的起算之日，在文字结构上更为严谨，在时间计算上更加科学，避免了故意拖延组成仲裁庭的时间，以借机延长劳动争议案件仲裁期限的漏洞。
《劳动争议调解仲裁法》颁布之前，仲裁是劳动争议案件处理的必经程序，只有经过这一程序，不管是受理或是明确不予受理，当事人才能以劳动争议仲裁委员会出具的相关材料作为向人民法院起诉的依据，人民法院对于没有劳动争议仲裁机构出具的相关材料或文书的起诉，一般都不予受理。
针对上述变相剥夺劳动者诉讼权利的做法，(《劳动争议调解仲裁法》明确规定：逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
劳动争议仲裁期限的缩短，使劳动争议仲裁工作面临时间限制的挑战。
特别是在劳动争议案件有可能大幅度增长的情况下，这种期限的限制就更加明显，由此导致的工作压力将进一步增大。
如果有较多的案件因为劳动争议仲裁庭逾期没有做出仲裁裁决而起诉到人民法院的话，将对劳动争议仲裁的威信和声誉产生一定的负面影响，进而使这一制度处于进退两难的境地。
《劳动争议调解仲裁法》规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
”规定先行裁决程序，对涉及劳动者基本生活的事项做出裁决，有助于劳动者的权益免受长时间侵害，对于那些基本生活处于困难之中的劳动者无疑具有雪中送炭的意义。
先予执行是民事诉讼中的一项制度，劳动争议仲裁也规定了这一制度，目的在于保护当事人特别是劳动者的基本生活权利。
当事人申请先予执行应当符合一定的条件，这一条件有二： (1)当事人之间权利义务关系明确。
即是说，用人单位和劳动者之间存在劳动关系，或者双方签订了劳动合同，或者有其他能够证明双方存在劳动关系的证据，如用人单位发放劳动者工资的工资单、用人单位拖欠劳动者工资的欠条、用人单位解除劳动者劳动合同的通知、用人单位辞退劳动者的通知等等。
只要双方当事人之间存在着明确的劳动权利义务关系，受到侵害的一方当事人就可以依法申请先予执行。
(2)不先予执行将严重影响申请人的生活。
即是说一方当事人申请先予执行时，其申请的先予执行的标的或者说费用，直接关系到其基本生活，如果这些费用不先予执行的话，申请人的基本生活将受到极度威胁，甚至严重到无钱买米面的程度。
在当事人遇到类似情形时，就可以提出先予执行的申请。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保，这是《劳动争议调解仲裁法》的一个亮点。
而规定劳动者申请先予执行可以不提供担保，不仅符合我国劳动关系的现实情况，也将是缓和劳动关系矛盾的一种有效方式。
《劳动争议调解仲裁法》与原来的劳动争议处理制度相比，最大的一个变化是对劳动争议仲裁案件实行了“一裁终局”制度，即对当事人申请仲裁的法定案件，除另有规定的情况外，劳动争议仲裁机构的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力。
《劳动争议调解仲裁法》有关一裁终局制度的规定有两层含义：其一，一裁终局案件的裁决书自做出之日起发生法律效力。
需要注意的是，该条有一个排除性规定，即：“本法另有规定的除外”。
这一除外规定实际上指的是《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定，即劳动者对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。
用人单位则没有直接向人民法院提起诉讼的权利，而应当履行裁决书所裁定的法律责任。
其二，规定了一裁终局案件涉及的具体范围。
一裁终局劳动争议案件涉及的范围有两种情况：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。
从实际情况看，这一规定存在着争议标准过高的问题。
在大量的涉及劳动报酬的劳动争议案件中，绝大多数是几个月或半年之内没有领到劳动报酬，即开始形成劳动争议，劳动者开始申请仲裁或者诉讼，一般不会拖延到十二个月。
如果将一裁终局的案件界定在不超过当地月最低工资标准六个月金额的争议或许更为符合实际。
(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
这一规定由于加了一个“等方面发生的争议”，有可能给实际操作带来困难。
因为，如果仅仅指明是执行工作时间、休息休假、社会保险引发的争议时，法律条款的规定和内容是很清楚的，但由于加了一个“等”字，就把本来明确的规定复杂化了。
我国国家的劳动标准很多，涉及到劳动关系的各主要方面，从就业、培训、劳动合同、工资、工作时间、休息休假、到劳动条件、安全生产、职业病防治、监督检查等，都有相应的标准或者规定。
由“等方面发生的争议”引出的直接疑问是：除了工作时间、休息休假、社会保险三方面的内容外，是否还包括其他方面?如果包括其他方面的话，所带来的问题是，劳动关系方面还有什么内容不包括在该规定之内?真要是这样的话，劳动争议95％以上的案件已经被仲裁所覆盖，这对于实行了二十年的一裁两审劳动争议处理制度是否是一种直接的否定?从我国劳动争议处理的实际情况看，如果一裁终局涉及范围过大过宽的话，有可能对这一制度的顺利实施产生难以预料的结果。
现在，劳动争议仲裁机构面临的问题是，实行一裁终局处理制度后，劳动争议仲裁的质量(准确、合法、合理)不能在短期内尽快提高的话，劳动争议仲裁被当事人认同、认可的比例会大幅度下降，从而对这一新的劳动争议处理制度产生消极的影响。
在劳动争议案件的处理过程中，当事人的仲裁权利和诉讼权利应当由法律法规保障，而且要有相应的实现渠道。
在劳动争议案件的仲裁过程中，同样应当有保障劳动者实现这些权利的法定渠道。
一裁终局制度虽然可以大大缩短劳动争议双方当事人的为劳动争议而投入的时间，节省大量的人力物力。
但是，一裁终局制度要想得到较好的实现，需要几个重要条件： (1)仲裁裁决被当事人认可的比率高，不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼的较少； (2)仲裁员的素质较高，能够依法做出合情合理合法的裁决；(3)仲裁制度受外界的干扰少，不为某些领导或者人情关系所左右； (4)在仲裁庭仲裁的过程中较好地贯彻三方机制，尽量减少当事人因一方裁决而对仲裁裁决不信任的感觉。
实践中，劳动争议仲裁制度在上述四个方面都有一定的不足。
据人民法院的统计，不服劳动争议仲裁裁决向人民法院提起诉讼的案件，达到了劳动争议仲裁案件的40％，人民法院对提起诉讼的劳动争议案件进行改判的比例也有40％。
这一数据说明，仲裁员的素质需进一步提高，仲裁制度需进一步完善。
而规定劳动者不服仲裁裁决时可以提起诉讼，则有利于缓解矛盾，解决争议。
《劳动争议调解仲裁法》明确规定，劳动争议仲裁不收费。
这一规定的有利之处在于，可以使当事人不致因收费问题而影响到其对仲裁裁决的认可程度，也可以使广大劳动者对这一制度给予更高程度的认同，为劳动争议仲裁制度在劳动争议的处理中发挥重要的作用提供了有利的基础。
劳动行政部门则对或裁或审有所担心，认为如果实行这一制度，绝大多数劳动争议案件的当事人有可能直接向人民法院提起诉讼，而不经过仲裁阶段。
如果真是这样的话，劳动争议仲裁机构将面临只有少数案件或没有案件可裁的后果，最终导致劳动争议仲裁机构的撤销。
为了保持劳动争议仲裁机构的现状，《劳动争议调解仲裁法》采取了与或裁或审相反的劳动争议处理程序：一裁终局。
一裁终局实际上大大扩展了劳动争议仲裁机构的权利，但劳动争议仲裁中存在的那些不适宜一裁终局的不利因素(人员素质不高、法律知识欠缺、关系案件多、枉法仲裁等等)则尚没有相应的措施加以解决。
劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障的规定，解决了劳动争议仲裁委员会的相关费用，为劳动争议仲裁工作的正常开展提供了保证。
但是，这一规定也有需要进一步明确的内容：仲裁庭的费用是否包括在这一费用之内?兼任仲裁员的费用能否从这一费用支付?聘任的仲裁员是否在劳动争议仲裁委员会的编制之内?在不开庭时是否应向其支付劳动报酬?……这些问题有可能成为《劳动争议调解仲裁法》实施过程中有关部门争执的焦点。