银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法
银行客户经理绩效考核办法
企管理源行客理效考核法
业资银户经绩办
行客理的效考核
银户经绩
一、考核分配原
则
客理的全部收入由基工和效益工两部分成。基工水平按有定确户经础资资组础资关规
定。效益工方面，个客理均是一个独立模核算的利中心，根据其所管的客资每户经拟润辖确定效益基数和目任数，以其完成的利任按比例确定效益工。
户标务润务资
二、考核象
对
考核象位下的客理。
对为经营单辖户经
三、考核法
办
(一)考核内容
客理的考核分两部分
户经
效益考核。效益考核指客理所管理的客合生的效益行考核。考核指
1.对户经户组产进
标包括：
利息收入。指合内各客的款合本行来的利息收入。
(1)组户贷组为带
存款收益。指合的各个客在我行的存款所来的收入。
(2)组户带
(3)业务费组每户为带币间业务费总
收入。指合内个客上一年度我行来的本外中收入
和。
2.管理考核
考核法
(二)办
任确定。各位根据目及客理的客合情况，算考核指
1.务经营单经营标户经负责户组计
基数，并根据指基数，客理下达要求完成的目任。基数包括本、外基数。 标标给户经标务币
(1)基数的确定。
包括)利
①户组每户为银贷
利息收入的基数。指客合内个客上一年度行提供的款(贴现
息收入的和。
总
存款收益基数。指合内个客上一年度行提供的存款收益的和。
②组每户为银总
③业务费组每户为银币间业务费收入基数。指合内个客上一年度行提供的本外中收入总际业务业务和。包括国、票据等其他收入。
(2)标务标务户经负责户组务过对目任。目任主要是根据客理所的客合的任基数，通户组发对银预测结经营单润务进客合未来的展和行提供效益的，合各位的利任，行匡算。 ①标务组润目任的核定由两部分成，即利存务润务润务量任和利增量任。利存量任是户经负责户组润润务户经负责户组指客理的客合的利基数之和，利增量任是指客理的客合润长的利增数之和。
中国建设银行五家渠支行客户经理制绩效考核优化方案
中国建设银行五家渠支行客户经理制绩效考核优化方案
中国建设银行是中国最大的商业银行之一，在不断发展壮大的过程中，五家渠支行作为其下属机构之一，在地方经济中起着积极的推动作用。客户经理作为银行业务的重要角色之一，对于支行的发展和绩效考核具有至关重要的影响。为了进一步提升客户经理的绩效和效率，提高服务质量，我们提出了以下的优化方案。
一、明确绩效考核指标
绩效考核指标是衡量客户经理工作效果和能力的重要标准。当前，中国建设银行五家渠支行的绩效指标较为模糊，不够明确。我们建议明确标准，将绩效考核指标划分为三个层面：1) 客
户经理业绩目标，量化客户资源的开发和维护情况；2) 客户
满意度，通过定期调查了解客户对于服务质量的评价；3) 客
户经理个人素质及能力提升。
二、优化绩效考核方式
当前，绩效考核主要以客户经理的业绩为导向，忽略了其他重要方面。我们建议将考核方式拓宽，综合运用多种方式进行评价。客户经理可以通过日常工作表现、客户满意度调查、绩效目标完成情况等多个方面进行评估，以全面客观地了解客户经理的工作状况和能力。
三、建立激励机制
激励机制对于客户经理的积极性和工作热情有着重要的影响。目前，建设银行五家渠支行的激励机制相对单一，主要是通过提成来激励客户经理取得业绩。我们建议在绩效考核的基础上，建立奖惩机制，将优秀的客户经理进行激励，并提供晋升和培训的机会，以加强客户经理的自我激励，并促进其个人能力的
提升。
四、加强培训与交流
客户经理作为银行与客户之间的桥梁，其专业知识和沟通能力的提升至关重要。我们建议建设银行五家渠支行增加培训经费，加强对客户经理的专业知识和业务技能培训。此外，加强支行内外的交流与合作，提供客户经理之间的学习和交流平台，激发创新思维和工作动力。
银行绩效考核办法
银行绩效考核办法
一、目的
本绩效考核办法旨在通过对银行员工的工作表现进行全面、客观、公正的评估，提高员工工作效率和积极性，提升银行业务水平，实现银行整体目标。
二、考核原则
1. 公开、公平、公正原则：考核标准应公开透明，考核过程应公正公平，确保考核结果真实可信。
2. 定量与定性相结合原则：考核指标应既有定量指标，又有定性指标，全面反映员工工作绩效。
3. 激励与约束并重原则：考核结果应与员工个人绩效工资挂钩，同时对优秀员工进行激励，对落后员工进行约束。
4. 差异化管理原则：根据员工岗位差异、工作内容差异等因素，制定差异化的考核标准和方法。
三、考核对象及周期
1. 考核对象：银行全体员工，包括行长、副行长、部门经理、客户经理、柜员等。
2. 考核周期：每季度考核一次，年终进行总评。
四、考核指标及权重
1. 定量指标（60%）：包括存款余额、贷款余额、中间业务
收入、客户数量等具体业务指标。
2. 定性指标（40%）：包括员工工作态度、团队协作、服务质量等非量化指标。
五、考核方法及流程
1. 制定考核计划：根据银行年度计划和各部门职责，制定具体的考核计划。
2. 自我评价：员工根据考核指标对自己进行评价。
3. 360度评价：由上级领导、同事、客户等对员工进行多角度评价。
4. 综合得分计算：将定量指标与定性指标进行加权平均，得出员工综合得分。
5. 结果反馈：员工接到考核结果后，如有异议可在规定时间内提出申诉。
6. 结果运用：将考核结果与员工绩效工资、晋升、培训等挂钩，激励先进，约束落后。
六、奖惩措施
1. 奖励：对于考核优秀的员工，给予通报表扬、晋升机会、奖金等奖励措施。
中国银行个人客户经理考核办法
中国银行个人客户经理考核办法
第一章总则
第一条为进一步推进我行个人客户经理队伍建设，加强对个人客户经理的组织、管理的考核，保障我行零售业务持续、快速、健康地发展，根据〈〈中国银行个人客户经理管理规定》、〈〈中国银行个人客户经理管理实施细则（试行）》等相关文件，制定本办法。
第二条考核内容要结合客户维护拓展情况、业务指标完成情况、日常工作管理质量等进行。按季考核，考核结果应运用于薪酬分配、职级晋升等方面。考核结果不达相应标准的个人客户经理实行降职或退出机制。
第二章个人客户经理考核
第三条对分层维护实施名单制管理的客户经理通过百分制管理进行考核，个人客户经理考核具体细化分为日常工作质量指标（40分）、营销业绩指标（60分）、个人成长指标（附加分）。个人客户经理考核得分（季度）=日常工作质量指标得分+营销业绩指标得分+个人成长指标得分。
第四条考核数据采集
考核数据采集与统计主要借助PES（员工业绩考核系统）、PCRM、CFE 系统进行。
第五条日常工作质量指标（40）
日常工作质量指标，标准分40分。
考核内容主要参照〈〈中国银行个人客户经理客户关系营销管理工作指
引》中个人客户经理每日七件事(具体见附件) 已经进行网点软转的支
行可结合对个人客户经理记分牌得分进行考核。
1、参加晨会(5)
(1) 财经要闻及市场热点播报，计1分，缺一次扣0.1分，扣完为止。
(2) 新产品或热销产品培训(可重复训练)，计1分，缺一次扣0.1 分，扣完为止。
(3) 汇报昨日业绩和其他岗位推荐客户情况。计3分，缺一次扣0.1分，扣完为止。
银行客户经理绩效考核实施办法范本
银行客户经理绩效考核实施办法
第一章总则
第一条为有效实施我行优质公司客户群体战略，进一步强化市场营销机制，完善以“以客户为中心”的金融服务体系，增强我行业务拓展竞争力，提高综合经营效益，推动各项业务的全面发展，特制定本办法。
第二条客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为对外业务代表的客户经理，以公司及个人客户为服务对象，根据客户的需求，及时组织和协调相关的技术和部门，为客户提供“全方位、多功能和一站式服务”，营销我行金融产品的市场营销管理体制。客户经理制体现“以市场为导向、以客户为中心、以服务为宗旨、以效益为目标”的经营原则。
第三条客户经理，是指我行直接参与业务开拓与推广，为客户提供公司或个人金融服务的市场营销人员，列入全行客户经理绩效考核管理。
第四条客户经理的服务对象主要为与我行业务发展密切相关，对我行贡献额较大的优质或有发展潜力的公司法人客户、金融同业客户、事业单位客户和个人客户。
第五条客户经理在行政上接受所在单位负责人的领导，业务上接受市分行专业处室的指导，绩效考核由市分行客户经理领导小组负责考核。
第六条本办法适用于公司业务客户经理、机构业务客户经理和个人业务客户经理。
第二章客户经理的资格及聘任
第七条客户经理实行等级制。根据客户经理的个人工作能力、工作业绩以及所负责客户综合贡献额等，将我行的客户经理划分为：资深客户经理、高级客户经理（二级、一级）、客户经理（二级、一级）和助理客户经理四等六级，其他营销人员为见习客户经理。其中资深客户经理和高级客户经理按总、省行规定执行，由市分行公开招聘和聘任，客户经理和助理客户经理由各支行组织招聘并报市分行审批后聘任。
银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法
银行客户经理业绩考核
及绩效工资分配办法 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-
银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法
（试行）
第一章总则
【第一条】客户经理是商业银行重要的分销渠道。为实现商业银行经营管理价值最大化，建立符合现代商业银行经营管理需要的激励约束机制及绩效工资分配制度,充分调动客户经理的积极性，使客户经理的价值与建设银行的整体利益同步放大。特制定客户经理业绩考核及绩效工资分配办法。
【第二条】本办法遵循创造价值最大化的原则，业绩考核力求公开、公正、公平，将日常工作量化，把创造效益、工作实绩、工作效率与绩效工资挂钩，采取业务指标定量考核，基础管理综合考核，以业绩为主的考核办法。工资分配坚持“效率优先，兼顾公平”原则，部门将把创造的责任绩效在部门内部进行二次分配。
【第三条】本办法适用于客户经理业绩考核及绩效工资分配。
第二章客户经理业绩考核
【第四条】客户经理业绩考核范围包括资产类、负债类、表外及中间业务类和新兴业务类，设置19项考核指标，体现了整体营销和综合营销观念，突出效益，量化指标。
【第五条】客户经理业绩考核指标及指标分值设置
具体指标及分值设置见表一。
【第六条】客户经理业绩考核指标均为月度考核指标，其分值权重实行动态管理，可根据业务发展需要和部门工作重点适时进行调整。客户经理业绩考核的总得分为表一中1至21项得分之和。
客户经理业绩考核及分值（表一）
第三章客户经理综合考核
【第七条】在对客户经理进行业绩考核的同时，还要对客户经理的日常管理工作进行综合考核，综合考核按月进行。其分值权重实行动态管理，可根据业务发展需要和我行工作重点适时进行调整。客户经理综合考核的总得分为表二中1至9项得分之和。
公司客户经理绩效考核方案
XX农村信用合作联社公司客户经理绩效考核方案
为进一步强化市场营销机制，完善以“以客户为中心、市场为导向"的金融服务体系,增强我社公司业务拓展竞争力，提高综合经营效益，推动各项业务的全面发展，现制定本指导意见。
一、考核方案原则、目的及对象
(一）绩效考核遵循“效益取酬，多劳多得”的原则.
（二）鼓励公司银行部有关人员积极增加对公类贷款利息收入、拓展中间业务收入、加强存款、贷款营销及强化贷款管理，增强我社业务拓展竞争力。
（三）公司客户经理指公司银行部客户经理。
二、工资构成
（一)公司客户经理工资构成
(1)工资总额=固定工资+绩效工资（浮动部分＋绩效部分）；
(2)绩效工资由浮动工资、客户维护费用、营销奖励、不良贷款清收奖励等四部分按综合任务指标完成情况的比例组成：绩效工资=浮动工资+客户维护费用+营销奖励+不良贷款清收奖励＊综合任务完成得分；
（二）绩效工资的说明
（1）浮动工资。浮动工资是客户经理上岗工作、基本履行岗位职责的基本收入,分别对应各岗位系数而变化;
(2)客户维护费用。客户维护费用是指个人客户经理在考核期内维护存量个人正常贷款所产生效益而取得的报酬；
（3)营销奖励。营销奖励是客户经理在考核期内按新增业绩贡献计价所得到的报酬.考核项目包括对经营性贷款、农户贷款、银行卡业务、银联POS业务和代收代付等业务的营销奖励；
（4）不良贷款清收奖励。不良贷款奖励是指客户经理按照《XX农村信用合作联社清收处置不良资产奖励暂行办法》，清收不良贷款获得的奖励收入。
三、绩效工资考核计算。绩效工资分二部分进行考核,分为浮动工资考核和绩效工资考核.
客户经理(理财端)业绩考核及提成方案(拟定内部版)
4、带团客户经理，个人无月任务，团队月任务80万元。
注：带团客户经理可以组建自己的客户经理团队，该团队最多由5人组成，至少3人，队员仅限试用客户经理及初级客户经理，且该队员可由带团经理自己负责招聘或公司招聘后推荐。
本规定自六月份起执行。
阳光会所
20xx年6月1日
酒水销售考核方案
负责人：王强
监督人：郝艳杰
要求：
1)将每天每个人的酒水销量统计准确，并在第二天的例会上公布。
2)酒水的品种类别也要登记清楚。
3)每月一合计，在总量一定的基础上，明细表也要做出。
4)排出名次。
5)月初表彰大会依次予以精神物质奖励（200,100,50）
锐智金融业务综合部
20xx年1月1日
客户经理业绩考核方案
六月份营业任务：（通过自己手机订餐的客人消费总额）李芳：15万
陈晨：15万
王旭：5万
客户经理四个月目标任务：20万
奖励办法：
1.完成任务奖励：每人200元
2.超出部分奖励1%
3.会员卡销售1%（三万以上返10%）当餐办理不打折完不成任务拿基本工资
营业额：
总就餐人数：人均消费：
茶水费合计：酒水服务费合计：果汁销量总计：酒水销量总计：茶水销量总计：标准套餐销售情况：
银行分行客户经理绩效考核办法
客户经理当月绩效得分在800分至850分（含）的，扣发当月履职津贴470元；
客户经理当月绩效得分在850分至900分（含）的，扣发当月履职津贴430元；
客户经理当月绩效得分在900分至950分（含）的，扣发当月履职津贴390元；
、团队协作情况在规定的范围内对其绩效奖金进行调整。月均500分以下的，不得发放绩效奖金，500分以上的按照得分对应发放资金比例发放奖金。
（四）与年终绩效等第挂钩。
客户经理全年绩效累计得分作为支行对客户经理年终绩效等第排序的主要依据。客户经理全年绩效累计得分在分行排名前10名的，支行内排序不得低于B等，在分行排后10名的，支行内排序不得高于C等。
（七）双币卡管理指标：每成功办理一张卡一次性加20分。
（八）对私代理保险业务指标：为我行创收每1,000元加12分。
第十五条国际业务指标：包括外汇存款、外汇贷款、押汇业务、出口议付、开证业务、汇款业务、托收业务、保理业务等各项创利业务。
国际业务计分标准：将外币折人民币后，按实际收入每千元计12分，外币授信业务比照人民币授信业务给予综合管理分。
客户经理当月绩效得分在950分至1000分（含）的，扣发当月履职津贴350元；
客户经理当月绩效得分在1000分至1050分（含）的，扣发当月履职津贴310元；
客户经理绩效考核办法
客户经理绩效考核办法
一、考核目的
为了进一步完善公司分配管理制度，强化客户经理的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励客户经理，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、考核依据及内容
考核根据客户经理岗位职责与科室管理规定具体考核办法，认真核定岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从业务（根据科室业务管理规定）、服务质量，工作质量（目标、质量、方法、进展、反馈等）、工作能力（创新、执行、决策、应变能力）及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
三、考核管理
（一）月度业绩综合考核
1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、其它考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2、个人考核由所在科室自行组织，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。
3、当个人考核得分小于50分时，即当月岗位绩效工资
为零。
4、岗位绩效工资按月发放，由部门（科室）根据个人考核结果进行二次分配。
（二）季度业绩综合考核
考核根据客户经理本季度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。
（三）半年度业绩综合考核
考核根据客户经理本半年度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。
（四）年终业绩综合考核
考核根据客户经理本年度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。
五、考核及调薪管理
（一）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度，薪酬分配根据每月、每季度、每半年、年终考核结果进行。
2023年银行绩效考核办法_银行怎么管理绩效考核
2023年银行绩效考核办法_银行怎么管理绩效考
核
银行绩效考核办法
为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法：
一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励
0.2元(只限当月);前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。
二、日均30万元以下的员工，执行工资标准1300元;达到每月日均35万元的工资上调100元;在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。
三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有工资基础上上调200元;连续四个月排名第一的员工，在现有工资基础上上调200元，若排名下降取消100%的工资并取消上调工资，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有工资基础上上浮400元，同时取消工资上调。
四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分);日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分);定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超 1
额1万元每月奖励5元;对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。
五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。
六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。
银行营业部个人客户经理考核实施细则
银行营业部个人客户经理考核实施细则为进一步完善个人客户经理管理机制，更好的发挥客户经理的市场营销职能，提高市场竞争能力，增加经营效益，促进个人金融业务快速的发展。根据《中国工商银行分省行个人客户经理考核实施细则》的要求，结合我部实际，特制定本实施细则。
一、考核原则
本着“分层考核，突出效益，绩效挂钩”的原则。
分层考核：指营业部对中级个人客户经理进行考核，支行对初级个人客户经理进行考核。
突出效益：在考核中，以量化的利润指标为主进行考核。
绩效挂钩：根据个人客户经理的业绩，兑现其奖励。
二、考核内容
（一）定性指标包括：个人客户经理客户关系维护情况、优质客户档案的建立情况、个人工作总结上报等情况。
（二）定量指标包括：本外币存款日均余额转化利润，本外币存款日均增加额转化利润，中间业务收入额、消费贷款利润转化额等情况。
三、考核计划
（一）初级个人客户经理营销计划为存款、中间业务、消费贷款等业务转化利润年创收额6万元，月计划创收额为0.5万元。
（二）中级个人客户经理营销计划为存款、中间业务、消费贷款等业务转化利润年创收额12万元，月计划创收额为1万元。
三、考核方法
个人客户经理考核采取定性与定量考核相结合的方式，实行百分制量化考核,定性指标占10%，定量指标占90%.每月考核一次,按照定性和定量两项指标实际完成情况对客户经理考核打分排名并定期通报。
(一)定性考核（10分）
1、个人客户经理客户关系维护次数（3分）；
2、优质客户档案建立情况（5分）；
3、个人客户经理工作总结情况（2分）。
4、计分标准。
（1）完成或超额完成客户关系维护计划得3分，未完成计划不得分。
银行客户经理绩效薪酬考核办法
银行客户经理绩效薪酬考核办法银行客户经理绩效薪酬考核办法
根据《农村合作银行客户经理管理暂行办法》及《农村合作银行薪酬管理制度》等有关制度规定，制定本办法。
第一条考核对象
本办法所称客户经理是指《农村合作银行客户经理管理暂行办法》规定所称的A、B两类客户经理、支行（营业部）分管信贷业务的副行长（副总经理、行长助理、总经理助理）、分理处主任（负责人）、以及因部分客户无法分解到具体的客户经理等特殊原因而专门设立的虚拟客户经理等。
第二条考核内容
考核内容分两部分：一是客户经理所营销和维护管理的客户与本行发生的、可为本行带来效益的各类业务，包括存款、贷款、中间业务等；二是承担管理职能考核对象的履职情况。
第三条绩效薪酬的组成
客户经理绩效薪酬是根据岗位性质、职责和业绩不同而给予一定金额的薪酬。其中A、B两类客户经理的绩效薪酬为业绩薪酬；副行长（副总经理、行长助理、总经理助理）、有信贷业务的分理处主任（负责人）的绩效薪酬由岗位薪酬和业绩薪酬组成；虚拟客户经理的绩效薪酬由因未分配客户所产生的
业绩薪酬及其他需经支行（营业部）统筹后进行二级分配的业绩薪酬组成。
第四条绩效薪酬的分配考核原则
绩效薪酬的分配考核根据客户经理的实际工作业绩和其履行管理职责的情况确定。其中业绩薪酬主要根据本办法确定的计算模型，按业绩所创造的模拟利润以一定的分配比例计发，对于部分本行认为需要鼓励或难以按模拟利润计算的业务品种，直接按所发生业务量的一定比例计发；岗位薪酬主要依据承担管理职能大小及实际的职责履行情况计发。
第五条模拟利润的计算
兴业银行客户经理绩效考核实施办法
兴业银行客户经理绩效考核实施办法
第一章总则
第一条为有效实施我行优质公司客户群体战略,进一步强化市场营销机制,完善以“以客户为中心”的金融服务体系,增强我行业务拓展竞争力,提高综合经营效益,推动各项业务的全面发展,特制定本办法;
第二条客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为对外业务代表的客户经理,以公司及个人客户为服务对象,根据客户的需求,及时组织和协调相关的技术和部门,为客户提供“全方位、多功能和一站式服务”,营销我行金融产品的市场营销管理体制;客户经理制体现“以市场为导向、以客户为中心、以服务为宗旨、以效益为目标”的经营原则;
第三条客户经理,是指我行直接参与业务开拓与推广,为客户提供公司或个人金融服务的市场营销人员,列入全行客户经理绩效考核管理;
第四条客户经理的服务对象主要为与我行业务发展密切相关,对我行贡献额较大的优质或有发展潜力的公司法人客户、金融同业客户、事业单位客户和个人客户;
第五条客户经理在行政上接受所在单位负责人的领导,业务上接受市分行专业处室的指导,绩效考核由市分行客户经理领导小组负责考核;
第六条本办法适用于公司业务客户经理、机构业务客户经理和个人业务客户经理;
第二章客户经理的资格及聘任
第七条客户经理实行等级制;根据客户经理的个人工作能力、工作业绩以及所负责客户综合贡献额等,将我行的客户经理划分为：资深客户经理、高级客户经理二级、一级、客户经理二级、一级和助理客户经理四等六级,其他营销人员为见习客户经理;其中资深客户经理和高级客户经理按总、省行规定执行,由市分行公开招聘和聘任,客户经理和助理客户经理由各支行组织招聘并报市分行审批后聘任;
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银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法
（试行）
第一章总则
【第一条】客户经理是商业银行重要的分销渠道。为实现商业银行经营管理价值最大化，建立符合现代商业银行经营管理需要的激励约束机制及绩效工资分配制度,充分调动客户经理的积极性，使客户经理的价值与建设银行的整体利益同步放大。特制定客户经理业绩考核及绩效工资分配办法。【第二条】本办法遵循创造价值最大化的原则，业绩考核力求公开、公正、公平，将日常工作量化，把创造效益、工作实绩、工作效率与绩效工资挂钩，采取业务指标定量考核，基础管理综合考核，以业绩为主的考核办法。工资分配坚持“效率优先，兼顾公平”原则，部门将把创造的责任绩效在
部门内部进行二次分配。
【第三条】本办法适用于客户经理业绩考核及绩效工资分配。
第二章客户经理业绩考核
【第四条】客户经理业绩考核范围包括资产类、负债类、表外及中间业务类和新兴业务类，设置19项考核指标，体现了整体营销和综合营销观念，突出效益，量化指标。
【第五条】客户经理业绩考核指标及指标分值设置
具体指标及分值设置见表一。
【第六条】客户经理业绩考核指标均为月度考核指标，其分值权重实行动态管理，可根据业务发展需要和部门工作重点适时进行调整。客户经理业绩考核的总得分为表一中1至21项得分之和。
客户经理业绩考核及分值（表一）
第三章
【第七条】在对客户经理进行业绩考核的同时，还要对客户经理的日常管理工作进行综合考核，综合考核按月进行。其分值权重实行动态管理，可根据业务发展需要和我行工作重点适时进行调整。
客户经理综合考核的总得分为表二中1至9项得分之和。
【第八条】贷款管理考核。主要考核贷款调查评估质量（考核分数5分）、贷款档案资料完整性（考核分数10分）、客户走访记录（考核分数15分）、授信业务风险和逾期控制率考核分数为5分。
1、调查评估质量考核，季度考核分数5分。主要考核授信业务一次性报批合格率。客户经理经办的授信业务申报符合要求，没有因为调查报告内容不完整或主要情况不清被退回，属于一次性报批合格。每退一笔扣2分，退回率达50%以上以及材料有虚假成分的，本项不得分。
2、信贷业务办理完毕五日内，档案必须整理齐全交内勤处，法律文书完善并归档整齐的得10
分，若有缺漏或缺陷的，每缺漏一项扣0.5分，扣完为止。
3、客户走访要求客户经理对经办客户定期走访或回访每周不得少于1次，并有走访记录或登记客户经理日志，定期走访并记录完整的得15分；走访不及时或记录不完整的，走访每缺一次扣1分，记录少一次扣1分。重大事项没有报告或报告不及时的，本项不得分。采集到重大需求或重大事项及时汇报，使我行取得巨大收益或避免巨额损失的，可适当加1—30分。
4、授信业务风险和逾期控制主要考核客户经理对所经办授信业务形态的管理和监控，及时办理贷款收回再贷或续贷手续保持贷款正常形态、银行承兑及时兑付或保函按时退回的得5分；若由于客户经理自身原因，造成贷款逾期或银行承兑、保函等业务垫款的，每发生一笔扣30分，该项不够扣，可以扣综合考核总分。由于客户经理管理不善，造成贷款形态下降一个级别（按五级分类法），每发生一笔扣30分，该项不够扣，可以扣综合考核总分。
【第九条】日常工作考核。主要考核管理信息系统录入、贷款五级风险分类、完成报表、调查报告、负责全行临时性工作等工作情况，每项指标分数为5分。按照客户经理完成情况，酌情评分。
1、整个信贷系统信息录入及时、准确、完整，系统负责人得15分；对于重大信息未及时录入的，每次扣2分，扣完为止。经办人员办理完信贷业务，必须及时交内勤处进行计帐录入，当天不及时录入的，每次扣2分，漏一次，扣5分，此项直接在综合考核总分中扣分。
2、贷款五级分类及时、准确、会议记录完整的，五级分类负责人（内勤）得20分；经办人员不按时将分类材料上报五级分类负责人处的，延误的每笔扣经办人1分；经办人员上报的分类材料中，经五级分类负责人（内勤）检查发现有错误的，每处扣0.5分。凡市行对分类材料进行通报批评的，对五级分类负责人（内勤）和经办人每笔扣5分。由于分类结果不正确，被市行通报批评的，
五级分类负责人每笔扣5分。
3、完成报表、调查任务及相关调查报告每份1分；未完成或完成不及时的每次扣1分。负责
部门临时性工作每次加5分。此项直接在综合考核总分中扣分。
4、在岗培训考核，季度考核分数10分。完成季度客户经理培训和学习计划的得10分；未完成培训和学习计划的酌情扣分；无故不参加培训和学习的不得分。在培训和学习中表现特别优秀的，
可适当加1—5分。
【第十条】日常工作的加分因素。①在市行网站发表信息，每发一条加2分；在省行网站发表信息，每篇加3分。②受到部门表彰的，每次加2分；受到市行表彰的，每次加5分；受到省分行表彰的，每次加10分。③向部门提供有价值的信息，并为我行创造较大收益的，可酌情加5-10分。
客户经理综合考核及分值（表二）
【第十一条】客户经理工资包括客户经理的基本工资、与客户经理业绩挂钩的绩效工资。客户经理的基本工资由人力资源部门确定，按月统一发放。客户经理绩效工资在市分行对部门绩效考核基础上，由部门根据客户经理绩效考核和综合考核结果进行分配。
【第十二条】考虑到现阶段客户经理资源情况，拟从每季度绩效工资中先拿出一定比例（原则上不超过70%）在客户经理中进行平均分配，各组组长在平均分配的绩效工资中的系数暂按1.2执行，剩余部分再按客户经理绩效综合考评情况进行分配。
【第十三条】客户经理绩效工资分配
客户经理绩效工资=PG/G×K
PG=可用于分配的月度总绩效工资
G=所有客户经理业绩考核和综合考核两项的总得分
K＝客户经理业绩考核和综合考核两项的得分
客户经理AB角在服务共同客户时的绩效分配比例按7：3执行。
【第十四条】部门经理与各组组长及部门内勤为考评小组成员，负责客户经理的业绩考核及绩效工
资分配的统计、计算、公布、解释工作。
【第十五条】各客户经理每月初填制客户经理绩效考评表，交各组组长审核后，于每月初5日内交部门内勤处汇总，作为客户经理业绩考核及绩效工资分配计算的依据。