企业家的创新惰性
企业家精神与创新
《企业家精神与创新》【摘要】：本文叙述了企业家精神的含义与构成，讨论了创新风险并结合创新途径谈论了企业家如何消除创新惰性。
企业需要企业家精神，那是创新的源泉，是一个企业健康发展的保障，是社会的财富，创新与企业家精神不可分割。
【关键字】：企业家精神；创新精神；创新惰性；创新途径一、企业家精神1．企业家精神的含义企业家及企业家精神企业家“entrepreneur”一词是从法语借来的，其原意是指“冒险事业的经营者或组织者”。
“企业家”这一概念由法国经济学家让·巴蒂斯特在1800年首次提出，即企业家使经济资源的效率由低转高。
法国早期经济学家萨伊认为，企业家是冒险家，是把土地、劳动、资本这三个生产要素结合在一起进行活动的第四个生产要素，他承担着可能破产的风险。
英国经济学家马歇尔认为，企业家是以自己的创新力、洞察力和统帅力，发现和消除市场的不平衡性，创造交易机会和效用，给生产过程提出方向，使生产要素组织化的人。
美国经济学家熊彼特认为，企业家是不断在经济结构内部进行“革命突变”，对旧的生产方式进行“创造性破坏”，实现生产要素重新组合的人。
美国经济学家德鲁克也认为，企业家是革新者，是勇于承担风险、有目的地寻找革新源泉、善于捕捉变化、并把变化作为可供开发利用机会的人。
在现代企业中，企业家大体分为两类，一类是企业所有者企业家，作为所有者他们仍从事企业的经营管理工作；另一类是受雇于所有者的职业企业家。
“企业家精神”则是企业家特殊技能(包括精神和技巧)的集合。
或者说，“企业家精神”是指企业家组织建立经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而特殊的无形生产要素。
2．企业家精神的构成(1)创新是企业家精神的灵魂。
创新是指企业家对生产要素实行新的组合。
在技术创新经济学的创始人熊彼特看来，创新是企业家精神的灵魂，资本主义之所以充满活力，是因为有创新者存在，只有创新者才是真正的企业家，即创新者一企业家。
企业家是从事“创造性破坏(creativedestruction)”的人。
论企业管理中的惰性与创新
没有创新 的冲动或根本 没有 创新 的意识 ，一切 只按 领导 的吩咐办事。一旦 领导人离开企业之后 ，整个企业便会
作者简介 ：刘廷玲 （９３ ，女，河南开封人，河南财经学院计划财务处 会计师 １ 一） ６
摘
要 ：在 当今 复杂 劳动远远 多于、重要于简单劳动 ，而 “ 工作 量化 制” 面对 管理 中的惰 性 问题 却束 手 无
策 的创 新时代 ，加强对 管理 中惰 性产生的文化 因素、体 制 因素 、心 理 因素 、本 性 因素 等 因素 的研 究 ，努 力
培育创 新型企业文化 ，建 立创 新型组织和有效 的激励 体 系，不 断用 创新 的积 极性克服 惰性 ，对实现企 业 管 理 的科学化有着较 为重要 的现实意义。 关键词 ：企 业管理 ；惰性 ；创新
中国的入世 ，政府职能在 逐步 转变 ，但 长 期 以来 ，政 府 部 门在计划经济体制下形成 的 旧的管 理行 为方式 根深 蒂
固 ，在制度的变迁过程 中 ，政府 职能 的变革 具有 强烈 的 惰 性。
３ 心 理 因素 ．
的惰性 问题 的研究也远 远不够 ，但 是谁 也不会 否认它 的
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２Ｏ Ｏ２年第 ６期
经济经纬
Ｅ Ｏ Ｏ Ｉ Ｕ Ｖ Ｙ Ｃ Ｎ Ｍ ＣＳ Ｒ Ｅ
Ｎ ． ２ ０ ｏ６ ０ ２
论 企 业 管 理 中 的 惰 性 与 创 新
刘延 玲
（ 南财 经 学 院 计 划 财 务 处 ，河 南 郑 州 ４ｏｏ ） 河 ５ｏ２
客观存在 。这 种惰性可能来 自下列 因素。
创新惰性之困
放慢脚步 ， 先来享受成功的硕果 ， 殊不知竞争 对手 已经在磨刀霍霍 了。 在竞争 日益激烈 的今
天 ，任 何 的放 松 懈 怠 都 有 可能 让 企 业 先 机尽 失 ， 败 垂成 。 索尼 看 到其 特 丽 珑 电视 的成 功 当
达公司面对这样 的挑战却不能痛下决心切断连 接传统胶卷业务和公司现金流的脐带 ， 这导致
安于现状。 当一项创新能为企业带来 巨大
盈 利 的时 候 ， 们 可 能会 放松 下 来 ， 为 可 以 人 认
成员不再拥有当初狮子一样的王者气质 ， 而是 像一群 人质一样 ，在面对挑 战的时候缩头缩
脑 。 都 不愿 出 来做 最 后 的 决定 。照 片行 业 向 谁 数码 化 转 型 是大 势 所趋 ， 曾经 的行 业翘 楚 柯 但
柯达 的数 码 革命 一 直如 温 吞 水 。“ 只 脚踩 在 一 油 门上 ，另 一只 脚 踩 在 刹车 上 ” ，这 句话 一 针
功后就放松了对平板电视的研 发， 导致 当它推
出平板 电视 时市 场早 已被 诸 强瓜 分 殆尽 ， 尼 索
只好独 自吞下这杯苦酒 ， 也难怪其执行副总裁 井原胜美称特丽珑是 “ 不幸的成功”了。
闭 目塞听 。 新 的成功 会让 企 业 自信满 满 ， 创
Ｅ Ｔ Ｒ ＲＳ Ｎ ＧＥ Ｎ ．０７ Ｎ Ｅ Ｐ ＩＥＭＡ Ａ ＭＥ Ｔ １２０
见血地描写了柯达面临的尴尬 。 缺乏杀手锏 。 企业赖 以成名 的技术在初期
往往 是 为 公 司带 来 盈 利 的杀 手 锏 ， 随 着 杀 手 但
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创新惰性之困
一 文 ／肖 迪 黄 培 清 李 娟
创新惰性是指企业被创新所取得的成就所 迷惑而导致的放松懈怠 。惰性就像创新 的影
创新、效率与惰性：一个组织存续的分析框架
“ 可通 约 性 ” 因 素 ，以 组 织 运 行 有 效 性 为 线 不 索 ，关 于组织 存续研 究较 有影 响 的理论 可分 以下
两 大类 ：
一
效 率 的来 源 ；但在 环境发 生变 化后 ，惯性极 易转 变 为不利 于创 新和效 率 的组织 惰性 。组织惰 性 是 影 响组织存 续 的关键 因素 ，只有不 断克服组 织 的 惰性 、实现 持续 创新 的组 织 才 能得 以存 续 。 “ 创 新一效 率一 惰性一 再 创新 ” 的 循 环 是 组 织 存 续
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第５ （ 期 总第２４ ９ 期）
２０ ０８年 ５ 月
财 经 问 题 研 究
Ｒｅ ｅ ｒ ｈ ｏ ｉ ａ ｃａ ｎ ｏ ｏ ｃ Ｉ ｓ ｅ ｓ ａ ｃ ｎ Ｆ ｎ ｎ ｉ ｌａ ｄ Ｅｃ ｎ ｍｉ ｓｕ ｓ
Ｎ ｍ ｅ ５ （ ｅｅ ｌ ｅａ Ｎ．９ ） ｕ ｂｒ Ｇｎｒ ｒｌ ｏ２４ ａＳｉ
的 内在 规律 。
一
类 是 对传 统 组 织 理 论 研 究 领 域 的 深 入 研
究 ，主要 表现 为 以单 个企业 为 中心 ，对组织 管理 （ 以过 程为 主 ） 和组织 经 营 （ 以战略 为 主 ） 的关 注 。２ 纪 ８ Ｏ世 Ｏ年代产 生 的组织 文化理 论 、２ Ｏ世 纪９ Ｏ年代产 生 的学 习型 组 织理 论 和 流 程再 造 理
Ｍａ ｙ，２ ０８ ０
・
企业 经济 ・
创 效率与隋 一个组织 新、 ，性： 存续的 分析框架
白景坤
（ 州 大 学 公 共 管 理 学 院 ，广 东 广 广州 ５０ ０ ） １４ ０
摘
要 ：在综合分析组织存续理论 已有研 究成果 的基础 上，本文 阐述 了组织 与技 术环境和 制度 效率一惰性一再创新 ”循环是组织存续 的 内在规律 ，组织 变革与创新 时机和 方式的选择 直接
浅谈企业组织惰性
浅谈企业组织惰性摘要：企业在发展中会遭遇各种风险，其中管理者往往会忽视组织惰性风险。
文章从企业文化这个方面分析一些落后企业产生组织惰性的原因以及对企业发展的不利影响，通过组织惯性和组织惰性的比较研究，提出克服组织惰性风险的途径。
关键词：组织惯性；组织惰性；组织情性克服 1 组织惰性相关研究现在对于组织惰性的研究线索大致分为两种，一种研究的对象是单一组织，通过在不断变化的环境中的单一组织来研究组织的生存与发展。
自管理学产生以后，古典管理理论、行为科学理论、组织学习理论、管理科学理论以及战略管理理论等，虽然这些理论对组织与环境关系的认识并不相同，但正如Hannan&Freeman组织生态学家（1989）所说，研究以上理论的目的是分析单一组织的存续问题。
另外一种研究的对象是以一类组织为中心，通过变化的环境对整体组织的影响或互动来研究组织的生成与发展。
通过对种群生态理论、新制度组织理论、新制度经济学的研究发现：这条主线自20世纪70年代末以来变得越来越清晰，经济学和组织演化理论等都是根据这些理论基础而开始延伸甚至是受这些理论影响进而产生的演化的。
学者们关于组织惰性的界定、组织惰性的生成以及克服途径等方面的研究是从20世纪70年代末开始积累了一定数量的研究经验和研究成果，研究角度从管理学、经济学领域开始向社会学和生态学等领域延伸和发展，研究范围从企业组织自身延伸到企业外部环境。
2 组织惰性与组织惯性的区别通过对大量文献进行比较性研究，我们发现这样一个问题，学术界在概念、涵义等方面对组织惰性和组织惯性的界定是不够清楚的，甚至经常将二者在某些地方互相替代和使用，这样更加模糊了二者的区别。
出现这种现象的原因在于，一是在英文文献中都用“organizational inertia”来表达组织惰性和组织惯性，学界没有准确理解组织惰性和组织惯性之间的差异和不同之处；原因之二在于不同的研究者用不同的研究视角去研究它们，当然二者被使用在不同的文献中由于其环境意义的不同因而表达着不同的含义。
互联网寡头垄断、创新惰性与道德法律思考——以腾讯和360的纷争为例
《 苟子 ・ 大略 》 中有 云 ：义与利者 ， 之所 两有也 。虽尧 、 “ 人 舜 不能去 民之欲利 ， 然而能使其欲利不克其好义也 。 桀 、 虽 纣亦 不 能去 民之好义 ， 而能使其好义不胜 其欲利也 。故 义胜利者 为 然 治世 ， 利克 义者为乱世 。” 可见 在互 联 网商业竞 争中 ， 以“ 要 义” 制约“ ” 只有 “ 利 ， 以义制事 ， 则知 所利矣 ” ２ ０ 。 ０ ８年 ７月 ２ ０日，
互联 网寡头垄 断 创新惰性 与道德 法律 思考
以腾讯和 ３ ０的纷争为例 ６
于 绯
（ 暨南大学 经济学院， 东 广州 ５０ ３ ） 广 １６２
【 摘 要 】 ２ １ 年 ９ ００ 月开始的腾讯 和 ３０ ６ 纷争是 一个 互联 网寡 头不 正当竞争 的代表性事件 。媒体 、 报刊杂 志对 此 事件 进行 了大量的抨击和评论 ， 而从 经济学的寡头创新惰 性进 行剖析 ， 并且对涉及 的道德 失范和 法律 问题进行梳理 的文 章并不多见。文章首先分析 了寡头企业利用其寡头垄断地位 ， 以追 求商业利 润为 目的， 以争夺客户端软件控制权为手段 ，
（ ） 业文化缺失公共伦理 二 企
科 技发展 在造福 人类 的 同时也会 带来科技 犯 罪等法 律 问 题 ，一个 重要 的原 因是现代 企业 的文化建 设缺乏 公共 伦理思 想 。多数互联 网企业 的文化理 念是从创造用 户价值 、 社会价值 资料 来源 ： 作者根据 相关资料整理 而得 出发来提升企业 价值 ， 却忽视从公共 伦理上维护用 户权益 。它 们 重视激发 员工潜 能 ， 追求 员工 价值最 大化 ， 却忽 视培 养员 工 （ ） 头 的 创 新 惰 性 分 析 二 寡 企业采取不 正当手段竞 国内互联 网行业 中 ，大公 司依 靠股东和风 险资本运作 ， 为 的伦理价值观 。于是在互联 网商战 中， 追求股 东分红等既得利益而忽视创新 。小公司虽然面临融资难 争以及牺 牲用 户利益 的事件 频发 。因此在 制定企 业发 展战 略 要 使其 融人员 工 主流意识 问题 ， 但是 为了生存 ， 在细分行业 不断寻求创 新 。如 图 １ 示 ， 时 ， 将伦 理责任纳 入企业 文化 建设 ， 所 国内小网站迫 于生 存压力 ， 率先 引进 美国 的新模式 并进行本 地 和企 业的行为准则 。 化创新 。然后 ， 国内大网站模仿小 网站的本地化创 新进行 自我 改 良。寡头公 司最 后 出手 ， 在模仿 和整合小 网站 的创新模式 之 后 ， 用 已有 的巨大 客户端 存量 霸 占市 场份额 ， 利 最终挤 垮小 网 站或 者吞并它们 。可见 ， 寡头企业 通过模仿其 它网站的相似 产 品和服务 ， 以及 简单 增加 附加功 能的创新 整合 ， 依靠 巨大 的市 场份 额击 败小企业 而获得 寡头 利润 ， 而对核 心技术 、 从 原创模
缺乏创新思维问题及整改措施
缺乏创新思维问题及整改措施一、问题分析缺乏创新思维已经成为许多个人和组织面临的一个普遍问题。
在当今快速变化的社会和竞争激烈的市场环境下，缺乏创新思维将使个人和组织难以适应变化和取得竞争优势。
本文将探讨缺乏创新思维的问题原因，并提出相应的整改措施。
1. 惰性思维一种普遍的问题是人们习惯于按照固有模式思考和解决问题，缺乏追求创意和突破的动力。
这种惰性思维导致了创新力的缺失。
2. 传统文化压力某些传统文化背景下，创新往往被视为冒险或不妥当的行为。
这种文化压力使得人们不愿意冒险尝试新的想法和方法，对创新持怀疑态度。
3. 教育系统不足传统的教育系统往往注重知识传授和应试教育，而缺乏培养创新思维和问题解决能力的训练。
学生们缺乏接触和实践创新的机会，导致创新思维的欠缺。
二、整改措施为了解决缺乏创新思维的问题，需要采取以下措施来推动创新思维的发展：1. 培养探索精神个人和组织应积极培养探索精神，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
通过激励探索和创新，打破僵化思维模式，激发创新潜能。
2. 推广创新文化组织应建立和推广创新文化，让员工感受到创新的重要性和价值。
鼓励员工分享创新经验和成功案例，为创新提供更好的环境和支持。
3. 增强创新意识提高员工对创新的认知和重视程度。
组织可以通过开展培训课程、讲座和研讨会等方式，提高员工的创新意识和思维能力。
4. 鼓励跨学科合作促进不同领域的知识和经验的交流与合作，跨学科合作有助于创造新的想法和解决方案。
组织可以鼓励员工参与多个项目，并提供合适的平台促进跨学科的合作。
5. 改革教育体系改革教育体系，将创新思维和解决问题的能力纳入课程中。
学生们应该有机会参与创新实践和项目，培养创新思维和创新技能。
结论缺乏创新思维已经成为一个普遍问题，然而通过培养探索精神、推广创新文化、增强创新意识、鼓励跨学科合作和改革教育体系等整改措施，可以帮助个人和组织克服这一问题。
创新思维的重要性在当今社会变得更加突出，只有积极应对并解决这一问题，个人和组织才能在激烈的竞争中立于不败之地。
论创新思维的障碍及克服对策
论创新思维的障碍及克服对策
一、障碍：
1、思想定式
在一定程度上，大家会比较容易陷入思想定式，这让他们在创新思维方面无从下手，而且容易引发思维停滞。
2、拒绝接受新东西
由于种种原因，有的人很容易抵制新的思想，对新的思想缺少认可，也很难接受变化。
3、惰性思维
有的人会安于现状，习惯于思维模式，容易出现惰性思维，不能自我超越，不能有质的改变。
二、克服对策：
1、良好的信心
信心会让我们更有勇气去接受新思想，而且也会让我们更加有动力去进行创新思维。
2、不断接受新概念
不断接受新知识，更新自身的思想，可以让自己不断拓宽视野，激发新的创新思维。
3、积极的自我调整
及时的做法新的思维定式，调整自己的思维模式，去思考更多有创新性的想法。
勤奋和懒惰在创新中的作用
勤奋和懒惰在创新中的作用
勤奋和懒惰在创新中各自扮演着重要的角色。
勤奋是创新成功的重要保障。
创新往往需要花费大量的时间和精力，需要不断的学习和探索。
只有通过勤奋的工作，我们才能取得有利于社会发展和社会进步的创新成果。
例如，诺贝尔化学奖获得者居里夫人，她通过大量的实验才发现了新的元素镭和钋，这个研究过程非常艰辛且十分漫长，为现代医学和科技做出了巨大贡献。
然而，懒惰也可以驱动人类创新。
很多时候，人们因为感到工作量过大、复杂度高，而寻求更简单、更有效的方法来完成任务。
这种懒惰的心态可以激发人们寻找更简单、更高效的方法，从而带来创新。
例如，世界上第一台电脑的真正发明人约翰·阿塔那索夫教授，他发明电脑的初衷就是因为他“太懒了，不喜欢运算”。
总的来说，勤奋和懒惰在创新中都有着不可或缺的作用。
勤奋提供了坚持和努力的动力，而懒惰则激发了寻找更有效、更简洁的方法的创新精神。
这两者并非对立，而是相辅相成，共同推动创新的发展。
创新精神不够的原因
创新精神不够的原因有很多，以下是一些常见的因素：
1. 思维惰性：由于惯性思维、经验主义等原因，一些人习惯于按照传统的思路和方法去解决问题，缺乏探索新方法和新思路的动力。
2. 缺乏信心：有些人可能对自己的创新能力缺乏信心，认为自己没有足够的创新思维和创造力，因此不愿意尝试新的想法和方法。
3. 缺乏知识和技能：创新需要具备丰富的知识和技能，一些人可能缺乏必要的知识和技能，导致难以进行有效的创新。
4. 缺乏创新氛围：一些组织或团队缺乏鼓励创新的氛围，对创新持谨慎或保守的态度，限制了人们的创新思维和行动。
5. 害怕失败：创新过程中可能会面临失败和挫折，一些人可能害怕失败带来的负面影响，因此不愿意尝试创新。
6. 缺乏资源：创新需要足够的资源支持，包括人力、物力、财力等，一些人可能因为缺乏必要的资源而无法进行有效的创新。
要提高创新精神，需要克服上述因素，积极探索新的思路和方法，提高自己的知识和技能，鼓励团队或组织的创新氛围，正视失败并寻求资源支持。
企业创新变革的原因和企业创新决策的阻力
企业创新变革的原因和企业创新决策的阻力创新是一个企业生存和发展的灵魂。
对于一个企业而言,企业创新可以包括很多方面:技术创新,体制创新,思想创新。
简单来说,技术创新可以提高生产效率,降低生产成本;体制创新可以使企业的日常运作更有秩序,便于管理,同时也可以摆脱一些旧的体制的弊端,如科层制带来的信息传递不畅通;思想企业创新是相对比较重要的一个方面,领导者思想创新能够保障企业沿着正确的方向发展,员工思想创新可以增强企业的凝聚力,发挥员工的创造性,为企业带来更大的效益。
企业创新,虽然最通常是指产品和技术的创新,但实际上,企业创新涵盖企业的方方面面。
在一个行业中,创新决定一个了企业是引领者还是模仿跟随者。
企业创新也是企业家对整个创新过程所涉及的创新目标和创新活动方案进行设计、选择并组织实施的行为过程,其最终目标是实现企业创新的最佳效益。
企业创新变革的动因可以归纳为以下几个方面:企业创新变革原因一、企业一般外部环境的变化。
企业一般外部环境指企业面临的PEST:政治法律、经济、社会文化和技术等外部环境因素。
企业外部环境的变化可能对企业经营活动形成制约,如日益加强的环保要求等;也可能放松原有的制约,如新技术的采用等;还有可能对企业的具体外部环境产生影响,如管制的放松,可能会降低进入壁垒,导致更加激烈的竞争。
企业创新变革原因二、企业具体外部环境的变化。
企业具体外部环境是指与实现企业目标直接相关的那部分外部环境。
具体外部环境对每一个企业而言是不同的,并随着条件的改变而变化。
张娴——实战沟通训练家!上海大学经济学硕士,中华培训讲师网高级讲师,现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师!一个企业具体外部环境的变化,取决于企业所提供的产品或服务的范围及其所服务的细分市场。
波特教授的“五力模型”是常用的企业具体外部环境分析工具。
企业具体外部环境的变化对企业的影响特别明显和强烈,也是企业变革外部动因的主要来源。
企业创新变革原因三、客需求的变化。
企业间协同创新惰性及解决对策
高校和 科研 机构介 入 、 行 业协会 发挥 作 用 、 企业创 新 文化 建设和 吸收 能力培 养等 方 面来克服 其惰 性 。
关 键词 ： 协 同创 新 ； 创新 惰性 ； 创 新 文 化 Ｄ ＯＩ ： １ ０ ． ６ ０ ４ ９ ／ ｋ ｊ ｊ ｂ ｙ ｄ ｃ ． ２ ｏ １ ２ ｏ ８ Ｃ ｏ ３ ５ 中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ７ ３ ． １ 文献标 识码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ０ ０ １ — ７ ３ ４ ８ （ ２ ０ １ ３ ） １ ０ — ０ ０ ８ ４ — ０ ４
第３ Ｏ 卷 第１ Ｏ 期
２ ０ １ ３ 年５ 月
科
技
进
步
与
对
策
Ｖｂ１ ． ３ＯＮ Ｏ． １ ０
Ｍａ ｙ． ２０１ ３
Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ＆Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｐ ｒ ｏ ｇ ｒ ｅ ｓ ｓ ａ ｎ ｄ Ｐ ｏ ｌ ｉ ｃ ｙ
企 业 间协 同创 新 惰 性 及 解 决 对 策
同 创新 就 缺 乏 保 障 。 鉴 于 龙 头 企 业 、 骨 干 企 业 和 中 小
的国有寡头垄 断型 企业 ， 会 在 短 期 利 益 的 驱 使 下 选 择 模 仿 而 不 是 协 同创 新 。 如 果 某 大 型 企 业 坚 持 创 新 ， 而
别 的企业选择模仿 ， 从 经济学 角度来 分析 ， 创 新型企 业
并 没 有 就 企 业 间 协 同创 新 的 惰 性 进 行 深 入 分 析 。为
织 的 能力 发挥 与 资 源 整 合 ， 实 现 优 势 互 补 ］ ， 对 于 提 高
产业技术创 新 和科技 成果 转化 效 率 ， 具 有 非 常 重 要 的
创新意识方面存在问题的原因
创新意识方面存在问题的原因
创新意识方面存在的问题，主要原因有以下几点：
1. 思维惰性：人们往往习惯于依赖传统的思维方式和方法，不愿意尝试新的思维方式和方法。
这种思维惰性限制了人们的创新意识，使他们难以提出新的观点和方法。
2. 缺乏创新教育：创新教育是培养人们创新意识和能力的重要途径。
然而，由于种种原因，许多人在成长过程中缺乏创新教育的熏陶和培养，导致他们的创新意识不强。
3. 害怕失败：有些人害怕失败，不敢尝试新的东西，这种心态限制了人们的创新意识。
他们宁愿保持现状，也不愿冒险尝试新的东西。
4. 缺乏创新氛围：一个良好的创新氛围可以激发人们的创新意识和创造力。
然而，在一些组织或团队中，缺乏这样的氛围，限制了人们的创新思维和创造力。
5. 缺乏创新资源：创新需要一定的资源和条件，如资金、设备、人才等。
缺乏这些资源和条件，会影响人们的创新意识和创造力。
针对以上问题，可以通过以下措施来提高创新意识：
1. 培养创新思维：通过学习、实践和反思，培养自己的创新思维，学会从不同的角度和层面思考问题，提出新的观点和方法。
2. 接受挑战和尝试：勇敢接受挑战，尝试新的东西，不怕失败，不断总结经验教训，提高自己的创新意识。
3. 建立创新团队：在团队中营造良好的创新氛围，鼓励成员发
挥自己的创造力，共同推动团队的创新发展。
4. 寻求创新资源：积极寻求各种创新资源和条件，如资金、设备、人才等，为创新提供必要的支持和保障。
5. 不断学习和提升：通过不断学习和提升自己的知识和技能，拓宽自己的视野和思维方式，提高自己的创新能力。
工作缺乏创新
工作缺乏创新首先，工作缺乏创新的原因之一是因为人们习惯于按部就班，缺乏对新事物的接受和尝试。
在工作中，有些人可能会因为过去的成功经验而固守成规，不愿意尝试新的方法和思路。
这样的惰性思维会限制工作的发展，使得创新的火花无法迸发。
其次，缺乏创新也可能是因为工作环境的限制。
一些公司或部门可能存在着官僚主义的氛围，员工的创新意识被束缚，创新的想法很难得到实践和推广。
此外，一些公司的管理体制可能过于僵化，对创新的支持和鼓励不够，导致员工缺乏创新的动力。
再者，个人能力和素质也是导致工作缺乏创新的原因之一。
有些人可能缺乏创新思维和创造力，对新事物缺乏敏感度，对市场需求和趋势的把握能力较弱，这也会影响到工作的创新性和竞争力。
针对工作缺乏创新的问题，我们可以采取一些措施来改善。
首先，公司和部门需要营造一个鼓励创新的氛围，给员工提供一个自由、开放的工作环境，鼓励他们提出新的想法和建议。
同时，公司管理层也需要给予员工更多的支持和激励，鼓励他们勇于尝试，敢于创新。
其次，个人也需要不断提升自己的创新意识和能力。
可以通过学习新知识、拓宽视野，培养自己的创新思维和创造力，不断挑战自己的舒适区，勇于尝试新的方法和思路。
最后，企业和个人也可以通过与外部合作伙伴进行交流合作，吸收外部的创新理念和经验，促进自身的创新发展。
同时，也可以通过市场调研和客户需求分析，及时了解市场的变化和趋势，为工作的创新提供更多的灵感和方向。
总之，工作缺乏创新是一个需要引起重视的问题。
只有不断地提升自身的创新意识和能力，营造一个鼓励创新的工作环境，才能使工作更具竞争力，更具发展潜力。
希望大家都能在工作中注入创新的活力，不断追求卓越，实现个人和企业的共同发展。
创新存在的问题和原因分析
创新存在的问题和原因分析在现代社会，创新被广泛认为是推动社会进步和经济发展的重要驱动力。
然而，尽管创新能够为我们带来许多好处，但它也面临着一些问题和挑战。
本文将对创新存在的问题进行分析，并探讨其原因。
一、知识壁垒与专利争议以市场竞争中赢得优势为目标的企业或个人往往会开发技术、设计和解决方案等独特的创新。
然而，在企图保护这些独特创意时，常常涉及到知识产权保护的问题。
知识壁垒制约了其他企业或个人复制或使用这些独特创意的能力，但却给大众造成了限制性影响。
此外，专利争议也是一个困扰着创新领域的难题。
某些公司可能滥用专利权力来排除竞争者，并削弱整体行业生态系统中所有参与方共同分享技术进步所带来好处之可能性。
二、高风险与长周期从理念到实施再到成功商业化过程虽然概念上看起来很简单，但实际操作中却面临着一系列的挑战和风险。
创新的路程经常涉及多轮尝试、错误与学习，并可能承担高昂的投资成本。
许多创新项目会失败，并使得相关企业或个人遭受损失。
此外，创造出一个成功商品所需的时间也是一个问题。
从设计到推向市场，整个周期可能需要数年甚至更长时间。
这对于坚持单位时间收益和追求短期利润最大化的公司来说，是一个难以接受的挑战。
三、刚性体制与守旧思维在现代社会，许多机构和组织仍然采用保守思维模式，并对改变持有怀疑态度。
这导致了一种惰性行为和固定因素，在某些情况下抑制了创新能力。
此外，在某些传统型行业内部存在一种抵触非传统方式工作并采取全新观念进行经营管理的态度。
这种守旧思维限制了行业内部知识流动、激发员工主动探索解决问题和寻找新机会等积极行为。
四、文化认同与观念创新文化认同和观念是影响创新力的重要因素。
在某些社会中，传统、安逸和规范被普遍高估，而冒险精神、非传统思维和个性特质则受到贬损。
这种文化认同限制了人们接纳或提倡创新的能力。
加之，在一些机构和企业内部，管理者对于不断追求改进的愿景鲜有表现出真正的推崇态度，并没有提供一个让员工尝试实验性项目并提出突破性想法的环境。
关于创新意识不足原因剖析
关于创新意识不足原因剖析随着时代的发展，创新意识越来越重要。
无论是在个人还是企业层面，创新能力都成为了一个成功的重要因素。
然而，在实际生活和工作中，我们经常会遇到许多创新意识不足的问题。
这种现象在某些领域尤其普遍，其中的原因也是多种多样的，本文将对关于创新意识不足的原因进行剖析。
一、思维定式的束缚有些人或者企业习惯于老套路，他们对于待解决问题仍喜欢运用曾经有过成功的经验和模式去解决问题，如果某些经验和模式未被证明失败，他们会一直被自己的固有思维定式所束缚，总认为只要沿用老路走，就一定能取得成功。
但现实是势不可挡的，如果不懂得创新，即使走老路，也可能因为市场等环境的变化而遭遇失败。
思维定式会令人们在创新方面产生惰性，从而严重影响了他们的创新意识。
二、缺乏创造性思维创造性思维是创新的基础，但是很多人和企业缺乏这方面的能力。
有些人有创新灵感却不能立刻抓住，因为他们不知道怎样把创造力转化为现实生产力。
而企业则产生创新想法，但却不具备足够的技术和资金等条件来吸引人们的眼球，这样的想法往往只是“烧钱”而已。
缺乏创造性思维是制约创新意识发展的主要因素之一。
三、氛围不利于创新创新需要营造一种有利于创新的氛围，这个氛围是具有足够开放性、包容性的，而不是一种集中权力、限制自由的权威氛围。
因此，一些规模较大的企业、机构往往由于管理体系的僵化、流程繁琐，以及管理者对下属的过度管制而造成了不利于创新的氛围。
此外，对创新的鼓励还不够，往往有些创新的想法如同石沉大海。
四、缺乏努力人们往往会在创新中遇到一些困难，但是有些人和企业缺乏足够的努力，他们不能去克服困难，不能去创造。
“打浅水”往往是令创新降级的关键原因。
而努力就是克服这种惰性问题的最好方法。
尝试新的问题，挑战新的技术或地点，学习新的技巧，这些都是努力促进创新的途径。
五、缺乏持续性创新是一个持续性工作，需要在不断尝试和失败中摸索出最适合不同人和企业的创新路径。
但有些人和企业缺乏这种持续性的吸引力，他们仅仅是偶尔了解新技术或思路之后就停止了探索。
如何处理团队中的创意产出不足和创新惰性问题？
如何处理团队中的创意产出不足和创新惰性问题？
问题背景
在团队工作中，创意产出不足和创新惰性是很常见的问题。
这不仅会影响团队
的发展，还会影响企业的竞争力。
如何有效处理团队中的创意产出不足和创新惰性问题？下面给出一些建议。
解决方案
1. 制定创新激励计划
制定创新激励计划，对团队中有创意的成员给予奖励，比如奖金、晋升等。
这
样可以激励团队成员积极参与创新活动。
2. 创新孵化空间
为团队成员提供专门的创新孵化空间，让他们有一个可以自由发挥创意的环境。
在这个空间中，可以组织创意分享会、头脑风暴等活动，鼓励团队成员交流和思考。
3. 培训与技能提升
团队成员可能因为缺乏相应的技能和知识而产生创意不足和创新惰性问题。
因此，组织相关的培训和技能提升课程，帮助团队成员提升能力，激发创新潜力。
4. 激励合作和交流
鼓励团队成员之间的合作和交流，共同思考问题、寻找解决方案。
可以通过团
队建设活动、团队讨论会等方式，加强团队的凝聚力和创新能力。
结语
处理团队中的创意产出不足和创新惰性问题需要集中优势力量，从多个角度出发，采取多种方法。
只有让团队成员保持良好的创新状态，才能保证团队的持续发展和竞争力。
以上是针对团队中的创意产出不足和创新惰性问题的解决方案，希望能对您有
所帮助。
要增强企业自主创新“紧张”感
要增强企业自主创新“紧张”感近年来，随着经济全球化的加深和科技进步的加速，企业对自主创新的需求愈发迫切。
自主创新是企业在竞争中立于不败之地的重要保障，关乎企业的生存和发展。
目前不少企业在自主创新上存在着“不够紧张”的现象，缺乏紧迫感和创新的积极性。
要增强企业自主创新“紧张”感，提升企业的创新能力成为当前亟待解决的问题。
一、增强风险意识，打破惰性思维企业要增强自主创新“紧张”感，首先要增强对风险的意识。
创新本身就是一个风险与收益并存的过程，任何企业在创新过程中都可能面临着前所未有的风险挑战。
企业必须要清醒地认识到创新过程中的风险，并采取相应的措施进行风险防范和化解，从而打破惰性思维，勇于面对创新过程中的挑战。
企业要树立正确的风险观念，创新本身并不是一种盲目的冒险行为，而是在深思熟虑的基础上做出的决策和行动。
企业要根据自身实际情况，谨慎评估创新过程中的风险，并根据实际情况采取相应的措施进行风险管理，以确保创新过程的可控性和安全性。
只有在增强风险意识的基础上，企业才能够打破惰性思维，积极面对创新挑战，从而形成自主创新的“紧张”感。
二、建立创新激励机制，激发创新热情除了增强风险意识外，企业要增强自主创新的“紧张”感，还需要建立创新激励机制，激发创新热情。
创新激励机制是企业内部的一种激励手段，通过给予相应的奖励和激励机制来促进企业员工的创新积极性和激发创新热情，从而提升企业的创新能力和竞争力。
企业要建立良好的激励机制，包括对创新成果的奖励和认可、对创新人才的培养和激励、对创新团队的支持和鼓励等多方面的激励措施。
通过这些激励措施，可以有效地调动企业员工的创新热情，激发员工的创新潜能，从而提升企业的创新能力和竞争力。
三、推动创新文化建设，营造创新氛围企业要推动创新文化建设，要提倡创新理念，鼓励员工勇于创新，鼓励员工敢于突破传统的思维模式，大胆创新，不断探索新的创新路径和方法。
通过创新理念的普及和推广，可以有效地营造企业内部的创新氛围，促进员工参与创新活动，增强企业的创新“紧张”感。
丁蟹效应的原因
丁蟹效应的原因
丁蟹效应是指一个人或一组人在提出创新理念或建议时，被其他人以各种方式阻挠或抵制的现象。
以下是丁蟹效应的一些可能原因：
1. 保守思维：有些人对新事物持保守态度，害怕改变或冒险。
他们可能认为既有的方法已经足够好，不需要进行改进或创新。
2. 威胁感：一些人担心自己的地位或权力受到威胁，因此会抵制新的理念或建议。
他们可能担心自己在新环境中无法适应或失去控制。
3. 社会规范：社会中存在一些规范和惯例，人们习惯于按照这些规范行事。
当有人提出与常规不同的理念时，很可能会引起其他人的抵触和反对。
4. 惰性：很多人对于改变和创新感到不舒服，因为这意味着要付出更多的努力和时间。
他们可能会选择维持当前的状态，而不是尝试新的方法或理念。
5. 缺乏理解和宣传：有时候，新的理念或建议可能会因为缺乏充分的解释和宣传而被误解或误解。
如果人们不了解这些新的想法的好处和目的，他们很可能会抵制它们。
6. 利益冲突：某些人可能因为他们的利益与新的理念或建议相冲突而抵制它们。
他们可能会受到经济、权力或其他方面的利益驱使，而不愿接受改变。
总之，丁蟹效应的原因可能是多种多样的，包括保守思维、威胁感、社会规范、惰性、缺乏理解和宣传，以及利益冲突等因素。
这些原因可能导致人们对创新理念和建议产生抵触和抵制。
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２ ．创新迟钝的根源 ： 组织 因素
固 ｒ＿Ｌ 为在织 企制市 业约场 家雌崃 被企来 普业自 遍家于 认会组 是企 ． 具经来 、 ，，
管理批判 Ｍａ ａ ｅ ｎ ｉｃｓ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｔ ｉｍ Ｃｒ ｉ
创 营
新 的 精 某 神 个
的 一 个 群 体
，
阶 段 产 生 创 新 但 惰 从 十四世纪开始 ，企业家就成为 一 这 了具 有 冒 险精 神 、能 承 担 创业 和市 场 些 一 现 殊人 交 易 风 险 的 特因 群 的 代 名 词 。１ ３ ９４ 实 素 年 ，奥 地 利 经来 家熊 彼 得 在 （ 济 （ 经 因 济学 素 自 发展 理 论 中深 刻剖 析 了企业 家对 经 的 于 济增 长 的重 大 作 用 ，并 从创 新 角度 赋
症 ” 同 时 ，公 司 大 多 数 时 候 的 决 策 。
不 是 由利 润 最 大 化 而 是 由组 织 惯例 决
有 的 垄 断 者 有 更 强 的 动 力 来 进 行 创
新 。 同 时 ， 当 企 业 的 创 新 技 术 和 产 品进 入 市 场 之 后 ，会 引 发竞 争 者 无 成
体 的企 业 家 也 并不 能 完 全摆 脱 现 实
期的衰退 阶段 ，企业家就没有足够 的
动 力 开 始 新 的 创 新 。在 这 种 背 景 下 ， 企业 家 出于 对 技 术成 果 转 化 商 业价 值
的束 缚 ，也 会在 企 业 经 营 的某 个 阶段 产 生 创 新 惰 性 。对 于 创 新惰 性 的理 解 是 多 方 面 的 ： 依 据 思 维 定势 进 行 创 如 新 决 策 、 由个 人 惰 性 而 引 发 的 因循 守 旧、对 环 境 变 化 的置若 罔 闻 以及 为 捍 卫 垄 断地 位 而产 生 的 抑 制创 新 活 动 的 行 为 。对 处 于 一 定 产业 环 境 中 的组 织
还 存 在差 距 ，这是 导 致企 业创 新 动 力 不 足 的重 要 原 因之 一 。 多
数 企 业 经 营者 认 为 目前 的企 业 家 队 伍
予 企 业 家 这 一 群 体 全新 的 内涵 。 自此
以 后 ，企 业 家就 和 创 新 划 上 了等 号 。 但 是 ，集 “ 经济 人 ” 和 “ 会 人 ” 于 社
一
文／ 晓红 段
杨力行
陈莲 芳
是 受 性 ，
机 来 主动 地 抑 制 企 业 的创 新 。虽 然 熊
金 以后 ，从盈利价值 观 的角度 出发 ，
个 组 织 在 处 理 外 部 信 息 时
做 到 快 速 决 策 ， 因 为 它 节 约 了 组 织 成 员 由于 完 全 理 性 分 析 所 需 要 的 时 间 和 精 力 。 但 是 这 种 依 赖 也 使 得
组 织 忽 视 了 外 部 环 境 的 重
但 能 够 引 领 企 业 不 断 创 新 的 企 业 家 也 需 要 具 备 较 高 的创 新 素 质 和 创 新 能 力。
一
项 研 究 报 告 指 出 ：我 国
企 业 家 队 伍 的 整 体 水 平 与
社 会 发 展 的 实 际 要 求 之 间
大 变 化 。 组 织 往 往 在 出 现 危 机 以 后 改 变 了 解 决 重 大 问题 的 方 法 ，但 是 对 组 织 散 到使 用 者 手 中。 显然 ，这 意 味着 创 新 的个 人 收 益 与 社会 收益 之 间存在 差 惯 例 的依 赖仍 在 多 数 时 候 大 大推 迟 ｒ 企 业 解决 新 问题 的时 机 。
力时 也 在 积极 谋求 创 新 ，但 由于 受 到 企 业 家 自身 素质 和 能 力 的 限 制 ，他 们 的创 新 活 动往 往 是 不 够 水 平 的 、 是缺 乏 成 效 的 。 虽 然 还 没 有 形 成 被 普 遍
功 者 和 新进 入 者 具 有 相 同的创 新 能 力 时 ，后 者将 更 愿 意 比 已存在 的垄 断 者 花 更 多 的 钱 来进 行 创 新 。因 为 ，创 新 成 功 之 后 新进 入 者 将 成 为未 来 的垄 断
的考虑反 而会产生抑 制创新 的行为 。
例如 ，在 现 实 生 活 中存 在 的 并 非个 别
现象 的企 业 家 和 科学 家 的 “ 手和 决 分
裂” 以联想 为例 ，正是 因为创 业初 本 ，就 会导 致 企 业 家 的创 新 激情 大 幅 。
期科 学 家 倪 光 南 和企 业 家柳 传 志 的精 度 下 降 。对 市 场 环境 微 小 变 化 的敏 锐 直 觉 是优 秀 企 业 家必 备 的重 要 素质 之
定 ： 即公 司 内部 实行 得 很 好 的 活 动模
式 决 定 。所 以 ，公 司不 会 经 常 改 变 它
本 的模 仿 。这 样 创 新 引 发 的 利益 既 不
能 完 全 被 创 新者 独 占 ，也 无法 完 全 扩
们 的惯 例 ，而 且 改变 对 公 司 来 说 成 本
很 高 。事 实 上 ，这 种惯 例 依 赖 能 使 整
组 织 惯例 是企 业 在 专 业 化 生 产 过
程 中逐渐 累积 而 成 的 知 识和 技 能 ， 凶 此 ，它具 有 异 质 性 、难 以模 仿 性 和 非
始 终 会受 到 自身 能力 的 限 制 。
完 全 流动 性 ，并 且 ，这 一 特 征 使 其 成
３ ．创新乏力
创 新 乏 力 是 指企 业 家 面 临外 界 压
现 有 的 垄 断者 进 行 创 新 只 能替 代 它 自 己 ，所 以他 们 能从 创 新 中获得 的收 益 比潜在 进 入 者 要少 。
这 种 替 代 效 应将 使 新 进 入 者 比 已
验 ，这 往 往 会 成 为 今 后 发 展 的桎 梏 ， 也 往 往促 成 了企 业 家 形成 “ 功综 合 成
一
领 导 者 ，即企 业 家 来说 ，一 旦 产 生 创 诚 合 作 ，才 促 成 了 “ 想 ” 的 成 功 。 联
新 惰 性就 意 味着 不 能 引领 企 业 对 市 场 环境 的创 新需 求变 化做 出及 时 的反 应 。
但 是 １９ ９９年联 想 却 “ 解聘 ” 了倪 光南 ， 由此 引发 了 一场 不小 的争 论 。这 种 现
资金 或 拒 绝 购 买新 产 品 ，到 试 图对 建 立 它 的 人 进行 人 身攻 击 。能 充满 自信 地 克 服 阻力 把 事物 完 成 的 能 力 只存 在
十 －Ｊ 部 分 人 身上 ，这 就 是 企业 家 的 Ｊ ，
特 质 和 职 能 。 所 以 ，创 新 虽 然 是 企 业 家 的基 本 职 能 ，
象 背 后 的 本 质是 因为 ： 科学 家承 担 着
。
在面对 市场创新 需求的变化 时 ，
企 业 家 会运 用 个 人 和组 织 长 期 积累 的
知 识 、 经验 和 技 巧进 行 决 策 。 一旦 创
一
．
企业家创新惰性的典型症状
科 学 研 究 的 任务 、企 业 家 承担 着 将 科
经 营 企 业 、拥 有 或 不 拥 有 企 业所 有 权
的人 。 企 业 家所 拥 有 的异 于 常 人 的能 力 决 定 了企业 家是 一 个 特 殊 群 体 。熊 彼 得 认 为 ，通 常 推 行 超 出人 们 习惯 理 解 范 畴 的 新 事 物 非常 困难 。而 且 ，在 完 成 新 事 物 的 过程 中 ，环 境 会 以各 种 方 式 阻 挠 新 事 物 ，从 简 单 的 拒 绝提 供
新 成 功 ，企 业 家 便 会 自动 将 成 功 的经 验 转 化为 组 织 处 理 问题 的显 性 和 隐性 知识 。这就 使 成功 的企 业 家 比失败 的企 业 家更 容 易 患 上 “ 功 综 合 症 ” 成 ，
即在 面 Ｉ 的 市 场 需 求 及 竞 争 压 力 临新
总 体 来 看 ，企 业 家 创新 惰性 的典 技 项 目转 化 为现 实 生 产 的 任务 。 因此 型症 状 可概 括 为 以下三 个方 面 ： 当科 学 家 出 了成 果 ，就 需要 企 业 家 将 其 转 化 为 社 会生 产 力 。但 是 ，企 业 家
二 企业家创新惰性的原因分析
１ ．抑制创新的根源 ： 市场 因素
戴 维 ・贝赞 可在 其 公 司 战略 经 济 学 一 书 中认 为 ，在 已建 立 的公 司 和 潜 在 进入 者 的创 新 竞 争 中 ，假 设 成
为 形 成竞 争 优 势 的 重 要 资源 。这 种 资 源 建立 起 了 限制 竞 争 优 势被 模 仿 或被 削 弱 的经 济 力 量 ，即 隔绝 机 制 。超 越 竞 争对 手 的 、符 合组 织 现 行 经 济 发展 的 惯例 形 成 的 “ 绝机 制 ” 带 来 模 隔 仿 障碍 和 提 前 行 动者 优势 。 一旦 隔 绝
化 为 商 品 的创 新 成果 上 获 取 到 足够 的 利 润 、创 新 成 果 还 没有 处 于 其 生命 周 的创 新 而非 重大 创 新 。
２ ．创新迟钝
如 果 说 抑 制创 新 是 理 性 的 ，那 么 创 新 迟 钝则 是 感 性 的 ，即缺 少 持 续 的 创 新 激情 ，以及 对 外部 的刺 激 和环 境 的变 化 不 敏 感 。创 新 是 需 要 激 情 的 ， 如 果 稍有 创 新 ，便 一劳 永 逸 ，依靠 传 统 的 惯性 生 存 ，以 为可 以吃 一 辈 子老
成 本地 大量 模 仿 。 因此 ，对 创 新者 来 创 新 的高 投入 和 高 风 险 Ｉ 生，企 业 家在 说 ，他 们 的创 新 激情 会 在 一 定 程度 上 技术 创 新周 期 中通 常 会倾 向于 选 择渐