青岛人才网绩效管理
青岛啤酒人力资源管理
青岛啤酒人力资源管理1903年8月15日，由英德商人创办的“日耳曼啤酒公司青岛股份公司”成立；并完全按照《德意志啤酒酿造法》生产黄啤酒和黑啤酒。
1916年，日商购买日耳曼啤酒公司青岛股份公司，易名为“大日本麦酒株式会社青岛工场”。
1945年，国民政府接管大日本麦酒株式会社青岛工场，易名为“青岛啤酒厂”。
之后，青岛啤酒开始畅销新加坡等东南亚地区，还在华侨中获得“国货精品、民族瑰宝”的口碑。
1949年，中国人民解放军接管青岛啤酒厂。
1978年，中美建立大使级外交关系，青岛啤酒首次出口到美国市场，三年后销量猛增到80万箱。
1993年，“青岛啤酒股份有限公司”成立并进入国际资本市场，公司股票分别在香港和上海上市，成为国内首家在两地同时上市的股份有限公司。
1998年，青岛啤酒确定“大名牌战略”，在随后的三年里购并了40余家企业，掀起了国内啤酒行业并购整合潮流。
2002年，青岛啤酒与美国Anheuser-Busch公司（简称“AB公司”，世界上最大的啤酒生产商和经营商，百威啤酒是其主要产品之一）签订了《战略性投资协议》，AB公司成为青岛啤酒第二大股东。
2003年8月15日，青岛啤酒迎来了自己的百年华诞，并建造了国内第一家啤酒博物馆。
2005年8月11日，青岛啤酒成为“北京2008奥运会”国内啤酒赞助商。
同年，青岛啤酒产销量超过400万千升，品牌价值达199.91亿元人民币，成为世界第八大啤酒公司。
百年青啤，百年沧桑。
在过去的103年，无论是在德国人、日本人和国民政府主管的岁月里，还是计划经济时代以及现在，青岛啤酒都一如既往地保持着优秀的品质，并获得了无数的荣誉：德国慕尼黑啤酒博览会获金牌奖（1906）、全国评酒会金奖（1963）、美国密西西比国际酒会质量金奖（1987）、比利时布鲁塞尔国际评酒大赛金奖（1991）、第23届国际金星奖——“杰出公司形象和质量金奖”（1997）、全国质量管理奖（2002）。
同时，青岛啤酒公司也得到了社会各界的认可，2003-2005年连续三次获评为“中国最受尊敬企业”。
【《青岛海尔基于EVA的财务绩效评价》10000字】
青岛海尔基于EVA的财务绩效评价1绪论 (2)1.1研究背景 (2)1.2研究意义 (3)1.3国内外研究 (3)1.4研究方法 (3)2相关概念及理论综述 (4)2.1财务绩效评价的概述 (4)2.2EVA的概念 (4)2.3基于EVA进行财务绩效评价的理论基础 (4)2.3.1委托代理理论 (4)2.3.2剩余收益理论 (5)2.3.3价值管理理论 (5)3青岛海尔的财务现状 (6)3.1青岛海尔基本情况 (6)3.2青岛海尔财务状况 (7)3.2.1资产负债情况 (7)3.2.2损益情况 (8)3.2.3现金流量情况 (9)4基于EVA的青岛海尔财务绩效评价体系的构建 (10)4.1构建思路及选取原则 (10)4.1.1构建思路 (10)4.1.2选取原则 (10)4.2青岛海尔近年来的EVA指标计算 (11)4.2.1指标的确定 (11)4.2.2计算税后净营业利润 (11)4.2.3计算资本总额 (11)4.2.4计算加权平均资本成本 (12)4.2.5计算EVA值 (15)4.3基于EVA的青岛海尔财务绩效评价分析 (15)5提高青岛海尔财务绩效水平的建议 (16)5.1优化债务融资结构 (16)5.2提升青岛海尔资产整合效率 (16)5.3培养自身技术创新力 (17)6结论与展望 (17)6.1研究结论 (17)6.2研究展望 (18)参考文献 (19)1绪论1.1研究背景近年来，为顺应经济全球化和信息一体化的时代潮流，将EVA这种全新的企业绩效评价模式用于企业绩效评价，在实际应用过程中也取得了良好的效果。
基于EVA财务绩效评价模式的应用，识别企业发展中存在的不足与弊端，提出科学合理的改善策略，进而巩固企业的核心竞争地位与竞争优势，保障企业步入持续稳定发展正轨。
青岛海尔先后渡过了“十二五〃、“十三五〃时期，从市场发展峰值到现阶段的谷值状态，青岛海尔经过多年的风雨洗礼，不断壮大。
如今，随着第四次产业革命的到来，市场需求开始进行产业转型升级。
2019年人才发展专项资金绩效评价报告【模板】
2019年人才发展专项资金绩效评价报告2019年，市人才发展资金预算为26,000万元，市委组织部支出6498.3万元。
现将绩效情况报告如下：一、专项资金绩效情况（一）专项资金设立情况设立时间：2012年至今。
设立依据：《关于实施“青岛英才211计划”加快推进“百万人才集聚行”的意见》（青办发〔2012〕19号）。
设定用途：为进一步推动人才强市战略，强化人才资本优先积累、人才资源优先开发的理念，统筹国内国外两种资源，用好用活国内国外两个市场，坚持引进培育和服务并重，在科技创新、重点产业以及文化、教育、卫生、社会管理等领域实施“百万人才集聚行动”、“青岛英才211计划”。
主要包括青岛创业创新领军人才、青岛突出贡献人才、青岛拔尖人才、青岛专家激励、青岛博士后培养留青、青岛院士(专家)工作站、青岛金融人才、青岛名师名校长、青岛优秀医学临床专家、青岛文化名家、青岛青年科技人才奖励、青岛金蓝领培育、青岛乡村之星、青岛和谐使者、青岛万名大学生聚青创业和**大学生人才储备等16项重点人才引进培育计划。
（二）年度绩效目标完成情况2019年，市委组织部深入贯彻落实中央和省市委关于人才工作的重要部署，按照市委王清宪书记“站在未来看人才，增强全市人才活力。
用一流人才，干一流事业”要求，充分领会“把组织工作和人才工作、招商引资和招才引智、人才成长和企业成长结合起来”的“双招双引”攻势打法精髓，把人才作为支撑城市走向开放、现代、活力、时尚的第一资源，围绕打造“一带一路”国际合作新平台和长江以北地区国家纵深开放新的战略支点的重要使命，聚焦15个攻势的需求“选才聚才”，发挥牵头抓总作用，强化招商与招才、部门与区市及部门之间的招才引智联动，更新理念、创新机制、转化打法和营造生态，不断提升招才引智的系统性、整体性和协同性。
全市集聚各类人才24.3万人，完成年度目标任务的103.4%。
二、专项资金项目绩效情况2019年市委组织部承担项目资金批复4564.08万元，批复文号：青财预指〔2019〕2号，预算调整后实际支出6498.3万元。
知名公司绩效管理案例：青岛海洋科技馆薪酬管理制度
薪酬管理制度- 1 -第一章总则1．目的为适应青岛海洋科技馆（以下简称“科技馆”）的发展需要，充分体现岗位人力资本价值和劳动贡献价值，促进人力资源的合理配置，同时促进员工个人中短期收益、长期收益与科技馆发展的有效结合，激发员工活力，形成留住人才和吸引人才的机制，推进科技馆总体发展战略的实现，特制定本管理制度。
2．适用范围本管理制度适用于青岛海洋科技馆全体员工。
3．薪酬设计的依据与性质薪酬设计的依据是：岗位价值、能力和业绩；薪酬设计的性质是：结构调整。
4．薪酬设计的基本原则根据科技馆的战略、组织结构设计的调整结果，结合青岛海洋科技馆的实际情况，本着竞争性、激励性、公平性、经济性、可计量的五个基本原则，通过薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的用人机制，同时促进人工成本管理工作的加强。
（1）青岛海洋科技馆通过建立工效挂钩机制，在科技馆核定的工资总额内进行薪酬设计和发放。
（2）在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平在同行业竞争中体现竞争性原则。
（3）在承认员工技能的同时，根据其所在岗位的价值确定岗位工资，根据工作业绩确定绩效工资，激发员工积极性，体现公平性和激励性原则。
（4）薪酬晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大效益，从而实现科技馆人工成本的有效控制，体现经济性原则。
5．薪酬的特征（1）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（2）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和团队、个人业绩，可预期到个人的年总收入。
6．薪资总额综合部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数及奖金基数进行调整、确定。
并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪酬总额和标准绩效工资总额。
（注：固定薪酬总额是将所有员工的固定薪酬总额汇总所得，不包括加班费等；标准绩效工资总额是假设考核为满分时所得到的所有员工绩效工资之和。
青岛市财政专项资金绩效目标申报表
%
贷款到期年度与上一年度比较
利润增量
%
贷款到期年度与上一年度比较
税收增量
%
贷款到期年度与上一年度比较
固定资产增量
%
贷款到期年度与上一年度比较
满意度指标
融资成本降低
_%
贴息与全部利息比例
企业获贷期限
M
企业接洽办理投保贷业务到获得贷款时间
企业投保贷业务满意度
±
获贷后企业的满意情况（总分IOO）
填报人:
联系电话:
附件3
青岛市财政专项资金绩效目标申报表
企业名称
（盖章）
办理业务
投保贷联动业务
贷款用途
贷款金额
贷款起止日期
年月日至年月
日
获贷后对企业发展的推动情况概述
获贷后量化指标绩效情况
量化指标
指标值
指标解释
高新技术企业
是否获贷后推动成为高新技术企业
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ知识产权
工而苴
发明专利
获贷后新增授权发明专利数量
实用新型
获贷后新增授权实用新型数量
rv<9只
中
外观设计
获贷后新增授权外观设计数量
著作权
获贷后新增著作权数量
其他
发展增量
开发新产品数量
获贷后推动开发新产品数量
启动关键技术攻关数量
获贷后推动启动关键技术攻关数量
技术合同、成果转化
⅛
获贷后技术交易实施情况
新引进博士以上高层次人才数量
博士、高级职称以上资格
经济指标
订单增量
%
贷款到期年度与上一年度比较
青岛歌尔电子有限公司人力资源 专员绩效管理方案
15分
提高招聘效 果
招聘效果
10分
降低员工流 员工流失率 失率
10分 保证人员稳 定性 提高考核的 效率效果， 保证公司制 度运行
员工流失率不超 过预定水平
是否能够按计划 组织考核，是否 能够及时统计反 馈考核结果，并 作出分析报告 15分
提高考核的 考核有效性 效率
考核目标
考核指标
考核目的
考核内容
负责参与 指导部门 员工制定 阶段工作 计划，并 负责参与 公司员工 队伍建设， 选拔、配 备、培训 人员。促 执行
工作协调关 系
内部协调关 系
公司各部门
外部协调关 系
岗位说明书
任职资格 培训经历 教育水平 人力资源管 理培训，行 政管理培训 等
人事局、劳动局、劳动保 障局、公积金管理中心， 高等院校等
95%
工资奖金计算 没有错误15分 3人以内10—15分 错误人次
3人以上10分以下
3人 及3人以 下
培训计划完成 95%以上15分 80%—95%为12——15分 率
60%—80%为8——12分 60%以下为8分以下
95%
考核项目 及权重 员工关系管 理 20分
考核指标
评分标准
目标值
人力资源主 自我评分 管评分
权重
行动计划
绩效计划表
保证薪酬管 理合理 薪酬事务及时 保证员工及时 薪酬方面各项工 10分 准确地受到激 作是否按时开展， 性与准确性 薪酬工作中出错 励 的次数 人事工作的完 保证公司人力 劳动合同签订的 15分 合理配置，充 及时性，人事档 整性 分了解公司人 案的完整性，人 事状况，为公 事调配的有序性 司人事决策提 供依据
对公司员工手册的解释权，对员工考核数据和事项的核实权 对员工投诉的核实权，本部门预算内的费用使用权 对公司编制各类制度的审查权
青岛高级工程师补贴政策
青岛高级工程师补贴政策
青岛市高级工程师补贴政策是为了吸引和留住优秀的高级工程师人才，促进青
岛建设科技创新型城市的一项政策措施。
该政策为符合条件的高级工程师提供一定的补贴和奖励，旨在提高他们的工作积极性和创新能力。
以下是青岛高级工程师补贴政策的具体内容：
1. 补贴对象：符合青岛市高级工程师资格认定标准的人员，包括本市高级工程
师和从外地引进的高级工程师。
2. 补贴标准：根据个人工作年限和业绩表现等因素来确定补贴标准。
补贴金额
一般包括基本补贴、绩效补贴和岗位津贴等。
具体标准将根据青岛市发展情况和预算分配来进行调整。
3. 补贴申请流程：符合条件的高级工程师可根据相关规定向所在单位或管辖部
门提出申请。
申请者需要提交个人详细信息、工作经历、业绩材料等相关证明材料。
经审核合格后，可获得相应的补贴。
4. 补贴期限和续签：补贴期限一般为一年，到期后需重新申请进行续签。
续签
时需提供工作业绩评估和其他相关材料，继续符合条件者可继续享受补贴。
5. 补贴政策宣传和培训：青岛市相关部门将加大对高级工程师补贴政策的宣传
力度，提供培训和咨询服务，使符合条件的高级工程师充分了解政策并正确申请。
总之，青岛市高级工程师补贴政策是该市为吸引和激励高级工程师人才而制定
的政策举措，通过提供一定的补贴和奖励，以吸引更多优秀工程师的到来，促进青岛市科技创新和发展。
该政策的实施将为青岛市建设科技强市提供有力的支持。
青岛双星的绩效管理制度
青岛双星的绩效管理制度为贯彻执行xxx科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定xxx科技有限公司员工绩效考核制度。
一、绩效考核的目的、用途和方式1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。
3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。
二、考核原则客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。
考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。
考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。
三、考核内容、考核对象、考核标准1、考核内容考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。
（1）工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。
（2）工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。
中共青岛市委办公厅、青岛市人民政府办公厅印发《关于实施“青岛菁英工程”的意见》的通知
中共青岛市委办公厅、青岛市人民政府办公厅印发《关于实施“青岛菁英工程”的意见》的通知文章属性•【制定机关】青岛市人民政府办公厅,中共青岛市委办公厅•【公布日期】2020.12.31•【字号】•【施行日期】2020.12.31•【效力等级】地方规范性文件,党内规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文中共青岛市委办公厅、青岛市人民政府办公厅印发《关于实施“青岛菁英工程”的意见》的通知各区、市党委和人民政府，青岛西海岸新区工委、管委，市委各部委，市政府各部门，市直各单位，中央、省驻青各单位，青岛警备区：《关于实施“青岛菁英工程”的意见》已经市委、市政府领导同志同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。
中共青岛市委办公厅青岛市人民政府办公厅2020年12月31日关于实施“青岛菁英工程”的意见为深化人才强市战略，优化整合人才资源，提升青岛人才竞争力，着力打造和培养一支德才兼备、引领作用明显、创新能力强劲、创业成效突出的产业领军和行业拔尖人才队伍，为创业城市建设提供人才支撑，按照中央有关决策部署和省委、省政府工作要求，现结合我市实际，就实施“青岛菁英工程”提出如下意见。
一、总体要求深入贯彻习近平总书记关于人才工作的重要论述，坚持党管人才原则，紧扣建设上合示范区、山东自贸试验区青岛片区，打造“一带一路”国际合作新平台等国之重任，围绕建设创业城市，打造“青岛菁英工程”品牌，充分激发高层次人才队伍在重点战略实施、重点产业集聚、重点区域发展等方面的引领作用，为我市实现更高水平开放、更高质量发展提供人才智力支撑。
到“十四五”末，力争选拔培育300名左右青岛产业领军人才、900名左右青岛行业拔尖人才。
二、工程体系“青岛菁英工程”着眼于在产业链、资金链、人才链、技术链“四链合一”的大坐标中突出人才赋能和市场化导向，设立产业领军和行业拔尖2项人才计划。
（一）青岛产业领军人才计划聚焦新一代信息技术、新能源新材料、现代海洋、高端化工及传统制造业、现代高效农业、高端装备、医养健康等重点领域，选拔业绩显著、潜能突出，能推动产业创新和技术成果转化，为我市赢得未来发展优势的科技创新创业人才及团队，授予“青岛产业领军人才”称号。
归因理论在企业人力资源绩效管理中的应用
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业53归因理论在企业人力资源绩效管理中的应用岳 媛青岛市城阳第一高级中学 山东青岛 266000摘要:人力资源绩效管理是现代企业管理一个不可或缺的组成部分。
本文简要地介绍归因理论在绩效管理中的一些应用，以及对企业的影响。
关键词:归因理论；绩效管理；人力资源管理归因理论最早建立在Fritz Heider的研究基础上，是有关人的目的与价值观、行为与动机等属性之间逻辑关系的理论，是一种评价和预测人们的行为所进行的因果解释和推论。
归因理论中有内部归因和外部归因两种相对应的类型。
内部归因认为，个体出现某种行为的原因与个体自身有关，如个体的人格和个性等；外部归因认为，个体出现某种行为的原因与个体所处的情景有关。
企业人力资源绩效管理是企业管理的重要内容之一，它的主要任务是对企业员工完成岗位工作的结果进行考量与评价，并找出激发企业员工潜力，促进企业健康发展的有效管理方法和措施。
一、归因理论在企业人力资源绩效管理中的应用归因理论在企业人力资源绩效管理中的应用时间是比较长的，而且有一定的成果。
追溯到30年以前，许多研究已经检验了有关归因绩效评估方面的相关结果，并证明了Heider归因理论的核心。
例如，1989年，Dugan发现有些管理人员采用归因理论中的内部归因类型，认为员工的业绩好坏与他们个人自身特点有关，并把个别业绩不佳的员工留了下来，希望通过员工自身特点的调整或为他们找到更适合的工作岗位来改善他们的业绩。
从管理者的角度，在区分“努力”和“能力”的归因方面，Knowlton和Mitchell发现，当主管人员相信下属的绩效取决于他们的努力程度时，主管人员往往会做出极端的绩效评估(积极或者消极)。
把员工的业绩不佳看作内部归因还是外部归因类型，这是非常重要的，因为这决定了管理者采取什么样的措施。
Zhang, Reyna, Huang, Gree, Ciden, Mitchell 和 Kallb的研究也都发现，当管理人员把员工的业绩不佳看作是内部归因类型时，他们采取的措施是批评员工和矫正员工，而不是改变工作环境来改善员工绩效，而且往往遵循公司的管理规定来处理业绩不佳的员工。
青岛薪酬调研报告
青岛薪酬调研报告青岛薪酬调研报告一、引言薪酬是企业管理中的重要组成部分，对企业的人力资源管理具有重要影响。
因此，了解当前青岛地区的薪酬水平和趋势，对企业制定合理的薪酬策略具有重要意义。
本报告主要通过对青岛地区各行业的薪酬调研，向企业提供有关青岛地区薪酬水平与趋势的全面了解。
二、调研方法本次调研采用了多种调研方法，包括问卷调查、访谈和数据收集分析等。
通过问卷调查，我们获得了包括企业类型、工作经验、学历等调研对象的基本信息，以及薪资范围、福利待遇等方面的具体数据。
此外，我们还采访了一些企业的人力资源管理者，了解了他们对薪酬调整的看法和实施情况。
最后，我们还收集了相关的行业薪酬数据，与调研结果进行对比和分析。
三、薪酬水平1. 青岛地区薪酬总体水平根据调研数据显示，青岛地区薪酬总体水平相对较高。
在公务员和事业单位方面，平均薪资水平较高，工作稳定性也较好；私企和外资企业则更多涉及到绩效奖金和股权激励，薪酬水平相对更高。
不同行业的薪酬水平也存在一定差异，金融行业和信息技术行业的薪酬水平相对较高，制造业和服务业等行业相对较低。
2. 薪酬与工作经验之间的关系根据调研数据显示，工作经验对薪酬水平有一定影响。
在不同行业中，随着工作经验的增加，薪酬水平也相应提高。
尤其是金融、信息技术和专业服务等行业，工作经验对于薪酬的影响更加明显。
3. 薪酬与学历之间的关系对于学历与薪酬之间的关系，我们调研结果显示，学历对薪酬水平也存在一定的影响。
大多数企业在招聘过程中会对学历有一定要求，高学历往往会得到更高的薪酬待遇。
尤其是在金融、法律和医疗等行业，高学历对于薪酬水平的影响更加明显。
四、薪酬趋势1. 行业差异不同行业的薪酬趋势也存在差异。
在高新技术产业、金融和互联网等行业中，薪酬水平相对较高且呈逐年递增的趋势。
相反，在传统制造业和服务业等行业中，薪酬水平增长缓慢。
2. 绩效奖金和股权激励绩效奖金和股权激励逐渐成为企业薪酬管理的重要组成部分。
《薪酬绩效管理办法》
XX公司薪酬绩效管理办法第一章总则1目的1.1为适应市场竞争、规范公司的薪酬及绩效工作，遵循以岗位价值结合个人能力定薪、以个人绩效表现调薪的原则，建立起公平、公正的薪酬及绩效管理体系，充分发挥公司员工的积极性和创造性，推动公司的经营发展，特制订本管理办法。
2适用范围2.1本管理办法适用于公司本部、所有分、子公司及分支机构、所有组织单位、所有员工；2.2本管理办法是公司薪酬及绩效管理的基本准则和依据。
本管理办法公布后，各组织单位若自行制定只适用于其内部的薪酬及绩效管理制度，须先报人资中心薪酬绩效部审批通过后方可执行。
3依据3.1岗位价值与特点、业绩、能效、工作态度、组织内部关系及外部薪酬水平。
4原则4.1合法性：遵守国家法律法规及地方政策；4.2公平性：按劳计酬、据实评核、以岗取薪、易岗易薪；4.3激励性：通过绩效管理体现奖优罚劣的相对激励作用；4.4竞争性：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向进行薪酬绩效的设置和调整；4.5普适性：能适用于公司内所有事业部及岗位。
5定义5.1薪酬体系：根据公司发展战略，对员工薪酬结构、薪酬确定、薪酬调整、核算发放的动态管理过程；5.2绩效体系：管理者和员工为了达到组织战略目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
第二章职业术语定义6定义6.1职位：Job，指对工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类；6.2岗位：Position，对职位的进一步细化，便于准确界定同一职位的员工在职能职责上的差异；6.3职系：Series，功能和性质相同或近似的职位系列；6.4职务：Title，员工具备的能力、应承担的职责、可行使的权力、可享有的利益的等级；6.5职等：Grade，对组织的价值相对近似的所有职位的集合，对应《职薪等级年薪表》中的薪等；6.6职级：Class，同一职等中，能力、素质和经验水平差异的分级，对应《职薪等级年薪表》中的薪级。
山东青岛高中老师12月起领绩效工资补发工资
山东青岛高中老师12月起领绩效工资补发工资工作了十几年的高中教师，每个月拿的工资还不如自己刚大学毕业也当了老师的学生，只因为学生当的是初中老师，甚至是小学老师。
自从2009年青岛市义务教育段学校实行绩效工资后，岛城高中教师就开始拿“低一等”的工资。
不过，这样的现状马上就要结束了，11月29日，山东省青岛市人社局工资福利处处长辛广军做客“网络在线问政”时表示，青岛近日已经召开全市绩效工资工作会议，青岛的高中老师12月份就可领到套改后的绩效工资以及补发工资。
“请问，以高中教师为典型代表的第三批事业单位改革，具体方案什么时候能够公布实行？”“三类事业单位绩效工资施行后，与同级公务员收入还能相差多少？”29日下午，青岛市人社局工资福利处处长辛广军做客“网络在线问政”，就机关事业单位福利政策接受网友提问，访谈中，高中教师啥时能实现绩效工资成为焦点问题。
对此，辛广军表示，本月21日，本市已经召开了全市绩效工资工作会议，部署了第三批事业单位实施绩效工资工作。
目前，各单位正在进行工资套改和审批，12月份工资将按照套改后的绩效工资发放并予以补发。
辛广军指出，事业单位实施绩效工资，是事业单位收入分配方式的改革，实施绩效工资后，工资结构发生了变化，更强调以考核定分配，并不是涨工资。
具体发放情况，要以单位制定的内部分配方案为准。
绩效工资的分配办法由各单位自行研究制定，要求单位集体讨论决定，分配方案须经职工代表大会通过并在单位内部公开，接受监督。
对于分配方案有何意见和建议可以在讨论时提出。
绩效工资强调以考核定分配，并且向高层次人才、一线人员和技术骨干倾斜。
对于网友提到的事业单位绩效工资施行后与公务员工资的差别，辛广军则表示，事业单位奖励性绩效工资根据本人绩效考核结果发放，因而难与同级公务员相比较。
从本市事业单位收入的总体水平上，与机关收入水平是完全按照持平设计的。
（完）。
青岛市工会社会工作专业人才薪酬标准
青岛市工会社会工作专业人才薪酬标准青岛市工会社会工作专业人才薪酬标准主要涉及到工资、福利和奖励等方面的内容。
以下是一些可能的参考内容，供您参考：一、工资标准1. 岗位等级划分：根据社会工作专业人才的不同工作经验、能力水平和职业发展等级，设立不同的岗位等级。
例如，初级社工、中级社工、高级社工等级。
2. 基本工资：根据岗位等级划分，设定相应的基本工资水平。
青岛市工会可以参考该地区相关行业人才的薪酬水平，以确保基本工资水平具有竞争力。
3. 绩效工资：根据社会工作专业人才的工作业绩和贡献，设置相应的绩效工资。
绩效工资应根据一定的考核和评估体系进行评定，并能够激励和奖励优秀的社会工作专业人才。
二、福利待遇1. 社会保险：提供完善的社会保险和福利制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
青岛市工会可以与相关保险机构合作，为社会工作专业人才提供多样化的保险福利。
2. 住房福利：提供住房补贴或住房津贴，以缓解社会工作专业人才的住房压力。
青岛市工会可以根据该地区的住房情况，制定相应的住房福利政策。
3. 假期制度：制定假期制度，包括带薪年假、病假、事假和节假日等。
确保社会工作专业人才能够享受到充分的休假和休息时间。
三、奖励机制1. 职称评定：建立完善的职称评定机制，根据社会工作专业人才的工作能力、学历背景和职业发展情况等，进行职称评定，并给予相应的职称薪酬补贴。
2. 奖励加薪：设立奖励加薪机制，对取得显著成绩和突出表现的社会工作专业人才给予奖励，并进行相应的薪酬加薪。
3. 培训培养：提供培训和培养机会，帮助社会工作专业人才提升个人能力和职业素养。
培训完成后，给予相应的奖励或者薪酬提升。
需要注意的是，以上只是一些可能的参考内容，具体的薪酬标准还需要根据实际情况进行制定，青岛市工会可以根据该地区的经济发展水平、人才供需状况和行业薪酬情况等因素进行具体考虑，以制定出合理、公平、激励性的薪酬标准，吸引和留住社会工作专业人才。
青岛市创新科研团队引进合同8篇
青岛市创新科研团队引进合同8篇篇1合同编号：[具体编号]甲方（引进方）：青岛市[单位名称]地址：[单位地址]法定代表人：[单位法人姓名]电话：[单位联系电话]乙方（团队核心成员代表）：[团队成员姓名]身份证号码：[团队成员身份证号码]联系电话：[团队成员联系电话]邮箱：[团队成员邮箱地址]常驻地址：[团队成员常驻地址]团队成员组成：姓名列表及各自角色（包括但不限于领导者、科研骨干等）鉴于甲方对乙方拥有的科研技术能力和创新成果有充分了解，并愿意引进乙方作为创新科研团队参与甲方相关工作，乙方愿意加入甲方团队并接受甲方委托进行科研项目工作，双方根据平等自愿原则，达成如下协议：一、合作背景与目标明确合作背景及引进科研团队的目的，双方共同致力于解决的关键问题和预期成果。
二、团队职责与义务详细列举甲、乙双方各自承担的任务和责任，包括科研项目的具体分工、工作进度安排等。
同时要求列出可能面临的风险与挑战以及应对策略。
明确乙方的知识产权归属及保密要求。
此外还应对甲方提供的资源和支持作出详细说明。
三、项目内容与实施计划详细阐述合作项目的研究方向、内容、目标及预期成果。
包括具体的实施步骤、时间节点安排以及项目预算分配等。
同时明确项目的技术路线和实验方法等核心内容。
乙方需确保所承担任务的完成质量及进度符合甲方要求。
四、合作期限与成果分享规定本次合作的起止时间，明确合作期限内的阶段性成果和最终成果的评估标准与分享方式。
同时，对于知识产权的归属和保护作出明确规定。
合作期满后的延续合作条件也应作出说明。
五、待遇与激励措施说明乙方团队在合作期间享有的薪资、津贴及其他福利待遇。
同时列举相关的奖励机制以及后续的职业发展机会与支持。
具体包括但不限于住房安排、科研经费支持等细节问题。
六、团队管理与考核评估明确团队的管理体制，包括日常管理和项目管理两个方面。
同时建立合理的考核评估机制，对团队的工作绩效进行定期评价，确保项目按计划推进。
此外还需对团队成员的变动管理作出规定。
青岛啤酒人力资源管理
青岛啤酒人力资源管理在当今的竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力越来越体现在人力资源的管理和发展上。
作为中国的第一家啤酒品牌，青岛啤酒一直以来注重人力资源管理的重要性，并将其作为企业可持续发展的关键因素。
本文将围绕青岛啤酒的人力资源管理进行深入分析，探讨其在保持竞争力和实现可持续发展方面的作用和实践。
一、人力资源战略的制定青岛啤酒在人力资源管理方面秉持着“以人为本、人尽其才”的理念。
其核心目标是培养和发展优秀的人才，以推动企业的各项业务和创新。
为了实现这一目标，青岛啤酒根据公司的战略规划，制定了相应的人力资源战略。
该战略包括招聘和选拔优秀人才、培训和发展员工、激励和留住人才等方面，力求在人才管理上取得突破。
二、人才招聘与选拔青岛啤酒认为，一个好的企业离不开优秀的员工。
因此，他们在人才招聘和选拔方面投入了大量的精力和资源。
首先，青岛啤酒制定了明确的招聘标准和岗位职责，确保招聘的人员符合企业的需求。
其次，他们采取多种渠道，如校园招聘、人才市场招聘等，吸引优秀的人才加入公司。
另外，青岛啤酒还注重选拔优秀的管理人才，通过不同层级的选拔机制，为企业的管理层输送了大量的优秀人才。
三、员工培训和发展青岛啤酒注重培训和发展员工的能力和素质。
他们建立了完善的培训体系，包括入职培训、岗位培训、管理培训等。
通过这些培训，员工可以不断提升自己的专业知识和技能，适应市场和业务的变化。
此外，青岛啤酒还鼓励员工参加各种学习和培训活动，如行业研讨会、学术交流等，提高员工的综合素质和竞争力。
四、激励和留住人才青岛啤酒非常重视激励和留住优秀的人才。
他们制定了一系列的激励机制，包括薪酬体系、绩效考核、晋升机制等，以激发员工的积极性和创造力。
同时，他们注重员工的职业发展和个人成长，为员工提供广阔的发展平台和机会。
青岛啤酒还积极开展员工关怀工作，提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
五、员工关系和企业文化青岛啤酒非常重视员工关系和企业文化的建设。
高校人力资源管理,用好激励手段
93作者单位 青岛莱牛教育有限公司参考资料：[1]谢倩，王子成，胡扬名.回顾与展望：国内高校绩效管理研究热点及前沿趋势可视化分析[J].当代教育论坛，2019（04）：60-71.[2]陈天祥.政府绩效管理研究：回归政治与技术双重理性本义[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2011，41（04）：16-25.更应当具备先进完善的绩效管理思路。
传统的绩效至上式的管理思路已经不能与目前的经济发展形势相匹配，绩效至上的思路，将使企业在发展过程中无法着眼于未来。
而在绩效管理模式中引入绩效导向式的发展思路，将使企业的绩效制定与企业自身的发展状况更好的结合。
通过优质的绩效导向，除了可以对员工制定相应的硬性指标以外，还可以对员工的工作行为及职业道德进行有效的管理，进而使员工在对自身绩效予以充分重视的同时，又能够规范自身行为。
有效的绩效导向模式，能够使企业具有更加科学与高效的运营，并在企业内形成优质的良性竞争氛围，从而促进企业整体的良性发展。
●在薪酬管理方面充分依据绩效管理我国的绩效管理虽然已经在企业运营中取得了一定的成绩，但就目前发展而言，并不能普及于所有行业的薪酬管理。
在未来的中国式薪酬管理模式发展当中，应当将其与薪酬管理深度结合，并在各个行业中进行普及。
在薪酬管理中充分考量员工的绩效，可以有效改善当前员工中间存在的一些不良现象，并对员工起到良好的激励作用。
因此在各行各业的薪酬管理工作中充分以绩效作为依据有着极其重要的现实意义。
●将绩效考核的科学性进一步深化科学性的绩效考核内容应当成为中国式绩效管理模式当中的重点部分。
以科学化的考核模式作为整体绩效管理的核心，将有助于整体绩效管理模式得到进一步的完善。
首先，在整体考核中应当对指标的选取以更加多元化的考量。
在进行考核指标的设定时，除了对利润进行充分考量外，还应当对其他各个方面进行综合性的具体研究。
举例说明，运用KPI 的考核办法便是绩效考核科学化的路径之一；第二，在设立考核标准时需要具有科学化的特征。
设计单位绩效考核的思路及注意事项
2023（7）总第1488期设计单位绩效考核的思路及注意事项张培明青岛市市政工程设计研究院有限责任公司摘要：当前多数单位实施绩效考核存在困难，绩效考核与发展战略相分离，绩效考核标注得太呆板，对于各级管理者和员工的参与度考核不足，量化不够，工作绩效评价指标设置不合理，考核指标脱离岗位职责、任务绩效评价不及时，未形成有效的反馈机制，使整体设计单位绩效考核体系形同虚设，员工存在逆反心理，达不到预期的考核目标，甚至导致相当数量人才流失。
鉴于此，本文基于目前设计单位绩效考核所面临的主要问题加以分析和探讨，试图提出一种适用于我国设计单位绩效考核行之有效的方法和途径。
关键词：设计单位；绩效考核；思路；注意事项绩效考核是企业管理闭环的结果一环，是对组织和员工个人工作成果的衡量与评价，也是利益分配的依据。
绩效考核作为单位管理的有效手段，对职工的考核和激励，提高单位活力与竞争力，推动单位的发展，提升单位的市场地位等等起着关键作用，并且在单位管理中处于核心地位。
设计单位在改革和发展的进程中，遇到不少的问题，单位效益不尽如人意，许多学者都在多方探寻其成因，并针对问题，提出了相应的解决措施。
如何建立一个科学、合理的绩效考核系统，对设计单位的职工进行适当的考核管理，绩效考核无疑是设计单位对员工实施有效管理的一种主要方式。
一、设计单位与绩效考核的基本定义本文所称设计单位，是指以提供专业技术服务为目的的咨询企业，输出结果用图纸表示、咨询报告和其他智力成果占主导地位，投资多是人力资源方面。
因此，如何建立一个科学完善的设计单位绩效考核方案已成为摆在我们面前亟待解决的课题之一。
设计单位为了达到良好的效果，不应该忽略对自己职工的评价和培养。
绩效管理是现代人力资源管理的核心和难点之一，也是一个被广泛关注的话题。
对绩效有多种定义，一般指员工通过辛勤劳动所取得的收获，包括工作效率、行为等，及该行为对组织战略目标实现的影响程度。
绩效评估可以帮助管理者了解和评价员工在完成任务时的表现，进而改进工作方法。
青岛教师人事制度改革
青岛教师人事制度改革青岛市教师人事制度改革，是为了完善教育人才队伍建设，提升教师队伍素质，推动学校教育质量的提高。
青岛市教师人事制度改革主要包括以下几个方面：首先，改革选拔机制。
通过建立科学的选拔机制，选拔德才兼备、教学水平优秀的教师。
建立公平竞争机制，采用多元化的选拔方式，拓宽教师人才的来源渠道。
注重考察教师的教学能力和教育教学理念，强化对教师的素质评价，确保选拔的教师具备能够满足学校工作需求的能力。
其次，改革职称评审制度。
建立科学的职称评审体系，强调教师的实际工作业绩和教学效果，充分发挥教育教学创新的作用。
对教师的职称晋升要求明确，评审程序公开透明，确保评审过程公正公平。
同时，建立完善的职称评审培训制度，提高教师的专业素养和教学能力，为教师的职称晋升提供支持和保障。
再次，改革薪酬体系。
建立相应的薪酬激励机制，根据教师的岗位职责和工作业绩进行差异化的薪酬分配。
鼓励教师在专业发展和教育教学改革上取得突出贡献，提高教师的工作积极性和创造性。
同时，建立相应的绩效考核制度，对教师的教学质量和学生评价进行科学评估，为教师的薪酬分配提供依据。
最后，改革福利待遇。
优化教师的工作环境和待遇，提高教师的工作满意度和幸福感。
完善教师培训体系，为教师提供学习和进修的机会。
改善教师的工作条件，提供良好的教学设施和教学资源。
加强对教师的关心和支持，提供丰富的培训和职业发展机会，激发教师的学习激情和教学创造力。
总之，青岛市教师人事制度改革旨在提高教师队伍的整体素质和教育教学水平，为学校教育事业的发展提供有力支持。
改革的关键在于科学设置评价机制和激励机制，真正做到公平竞争，激发教师的工作热情和积极性。
只有通过人事制度的改革，才能够吸引更多优秀的人才从事教育工作，为学生的发展提供更好的服务。
青岛职级并行实施方案
青岛职级并行实施方案职级制度作为组织内部管理的重要手段，对于员工的晋升、薪酬等方面具有重要意义。
为了更好地规范和激励员工，青岛市决定引入职级并行实施方案，以提升组织内的工作效率和员工的发展空间。
本方案旨在详细介绍青岛职级并行的具体内容和实施步骤。
一、背景随着市场竞争的加剧和企业发展的需要，传统的职级晋升制度逐渐暴露出一些问题。
例如，按级别晋升存在晋升渠道有限、员工发展受限、激励机制不明确等问题。
为了解决这些问题并推动组织的可持续发展，青岛市决定启动职级并行实施方案。
二、目标1. 激励员工积极性：通过引入职级并行，提供更广泛的晋升机会，激励员工积极主动地提升自己的业务能力和综合素质。
2. 促进组织发展：通过建立更灵活、公平、竞争性的职级制度，吸引和留住优秀人才，促进组织的快速发展。
3. 加强团队合作：职级并行将打破传统的等级壁垒，促进团队内部的交流、合作和共同成长。
三、原则1. 公平公正原则：职级晋升应基于员工的实际工作表现、能力和经验，遵循公平、公正、透明的原则。
2. 灵活适应原则：各个部门可以根据业务需求和员工特点，制定适应性强的职级晋升标准和评定方法。
3. 奖励与激励原则：职级晋升应与绩效考核和薪酬激励相结合，鼓励员工积极进取和优秀表现。
四、实施步骤1. 制定职级标准：各个部门根据职能和业务特点，制定相应的职级标准，明确每个职级的职责和要求，并更新到员工手册和绩效管理系统中。
2. 评定职级资格：基于职级标准，部门领导和人力资源部门共同制定职级评定流程，并按照流程进行员工的职级评定，确定每个员工适合的职级。
3. 建立晋升通道：为了鼓励员工的成长和发展，建立明确的晋升通道，员工可以通过参加培训、提升自身能力等途径来积累晋升资格。
4. 定期评估和调整：为了确保职级制度的有效运行，每年定期进行职级评估，并根据评估结果进行必要的调整，以适应组织和员工的成长需求。
五、预期效果1.员工发展空间增大：职级并行将为员工提供更广阔的职业发展空间和晋升机会，激发其工作积极性和主动性。
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不足之处
•今天组织的大部分价值是有无形资产创造的，仅使用各种财务指标与当今 的经营环境不符
•各种财务指标只是过去业绩的“后视镜”，缺乏预测力 •财务信息的汇总趋向于少数部门 •大多数高层的财务指标并不能为基层的员工日常工作提供指导信息 •短期财务业绩可能与公司的长期经营和价值创造活动相冲突
指标分析---财务纬度的各项指标
目标一致
岗位职责
优先资源配置
影响机会
工作目标(短期/长期)
绩 效 管 理 ： 目 标 设 定
“自上而下制定目标管理”
“综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标
《成果管理》 《管理目标的决定》
乔治 奥迪奥恩
“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自 己的成果的预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推 进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”
绩 效 管 理 ： 目 标 设 定
个人发展计划
结 合 /沟 通
设定个人目标 ±ê
职业计划
将奖金与业绩 挂钩
沟通与监控
一致的期望 Í û
确 定行动 计划
年终审查
个人业绩评估 ¹ À
培训
绩效管理在人力资源管理中的关系
Position Analysis 职位分析 Objective Setting 目标设定 Position Evaluation 职位评估
内 部 营 运
书面的流程和制度所占百分比
文书档案归档率 报告、建议提案质量 ……
√
√ √ √
√
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
学 习 成 长
个人培训参加率 公司、部门培训计划达成率 员工流失率 员工满意度 √ 计 100 √
√
……
合
√
100 100 100 100 100 100 100 100 100
产品领先-创新维持领先
技术性能 成本
管理/运作效率
时间 执行力
指标分析---客户纬度的各项指标
每笔交易平均成本 停工期
发运时间
存货周转率 单位产品研究开发费用 劳动力使用时间 客户需求反应时间 残次率 返工率 专利平均年限
计划准确率
新产品/服务入市的时间 计划完成率 空间利用率 材料利用率 生产技术达标率
员工满意度
个人目标完成/组织目 标完成 %
注：能力：员工为了在他们所处的企业或组织中取得成功必须展现的态度 和行为
指标分析---员工学习与成长纬度的各项指标
参加职业协会的员工 每位员工的培训投入 平均服务年限 高等学历员工比例 缺勤率 员工流动率 员工建议量 员工满意度 延误事件 激励指数 求职人数 授权指数 员工学习与成长纬度的各项指标 工作环境指数 内部沟通程度 员工生产力 培训时间/成本 能力涵盖率 个人目标达成率 报告的事故 交叉职能安排 道德与刑事事件 员工获取证书比例
时间管理与授权
授权使个人生产力得以延伸，使公司竞争力提高 可以授权的工作 •日常工作 •需要技能解决的工作 •收集信息的工作 •可以代表身份出席的工作 •准备一份报告 •监管某一项目 •某一特定领域的决定 不可以授权的工作 •计划/目标 •有关人事问题(招聘/提升) •解决部门冲突 •协调关系 •发展、培养部下 •任务的最终职责 •维护制度和纪律 •没有适合部下的时候
Performance Review
Allocate responsibilities 分配职责 Set objectives 设定目标
绩效评估
Review results 审核结果
Compensation 薪酬激励
Human Resource Development 人力资源开发
绩 效 管 理 的 流 程 ： •确定工作目标
顾客的数据 驱动顾客文化 长期关系
目标客户的购买额
接触客户信息的员工比例 客户成功数* 在现场的员工数量
通常情况下,客户纬度的指标大多为前臵指标
指标分析---客户纬度的各项指标
顾客满意度 顾客访问公司的数量
市场分额 顾客流失率
客户投诉率 第一时间解决投诉量 回头率
花在顾客上的时间 营销成本/销售收入的%
客户
纬度
用户服务
分组讨论：从四个方面设定关键成功因素
案例练习！：
这是一家全球性的连锁超级市场
公司的使命是： 让所有的人都买得起有钱人能买的起的商品和服务 远景： 成为全球最大的超级市场
上的城市，并在当地成为最大 的超级市场，给投资人以满意的回报。
讨论：用鱼骨刺的方法把关键成功因素转化为关 键成功指标
•评估绩效结果与计划的比较
•寻找差距，制定改进计划 •绩效评估面谈 •奖励/激励 •计划下一绩效周期
绩效管理注意事项
•绩效评估不是绩效管理 •把事情做正确? 做正确的事?
•绩效管理的真正目的是为了给员工发奖金？
•关注过程，关注未来 •否定了下属等于否定了你自己(经理人员的角色是教练) •时间管理与授权
常见的关键成功因素 参考子因素 价格 选择 出色的经营 便利 零缺陷 成长 领先的产品 营销 性能 认识顾客 提供解决办法 顾客亲密度 参考指标 产品价格 存货周转率 结算时间 服务差错率 新产品提供数量 每个产品的热线电话数 满足客户特殊需求的数量 客户产品的培训时间 提供每位客户的解决方案数
渗透顾客
不足 侧重历史，无法反映现时活动； 缺乏预测力
难以辨别和确认；许多新的指标在 企业里缺乏历史数据支持
平衡计分卡应同时包含前臵业绩指标和滞后业绩指标
指标分析---财务纬度的各项指标
•超过50%的企业认为财务指标的重要性要大于其他指 标，它位于战略的最末端 •通常情况下，财务指标多为滞后指标（结果性指标）
-
-
平 衡 记 分 卡 常 用 考 核 指 标
–财 务 指 标
• • • • • 收 成 投 资 创 入 本 资 产 利 增 下 回 回 能 长 降 报 率 收 率 力
–内 部 流 程 指 标
•质 •流 •对 间 •生 量 提 高 能 力 程 改 善 能 力 市 场 需 求 的 反 应 时 产 率
常见的关键成功因素 参考子因素 参考指标
关注顾客服务
亲密的顾客关系
售前、售后服务 效率
了解客户需求的频率
对客户要求反应的时间 从客户需求到实现的时间 存货周转率 供应商评级质量 处理准确度 行业Benchmark领先% 单位产品的研发成本 服务时间简化率 计划完成率
出色的经营-良好的供应链
成本/库存 供应（商） 质量
将指标转换成可执行的目标
财务 目标 行动计划 衡量标准 时间
要取得出色的财务状况，我 们必须如何出现在股东面前 ？
顾客 目标 行动计划 衡量标准 时间
内部业务
战略
目标
行动计划
衡量标准
时间
为了达成我们的愿景， 我们必须如何出现在客 户面前？
成长与学习 目标 行动计划 衡量标准 时间
要使得我们的客户满意 ，我们必须在何种流程 上作得出色？
为了达成我们的愿景，我们应如 何保持学习和发展的能力？
6，目标管理（MBO）
目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进 绩效考核，形成有效的激励。
1954年 1960年 1961年 后来
彼得 徳鲁克
《管理的实践》
“每一项工作都必须为达到总目标而展开”
道格拉斯 麦格雷戈 《在企业中的人的因素》 爱德华 施来
使命
将向那里发展
如何达到那里
远景
战略目标
长期计划
关键成功因素
什么是5年目标
为达到目标需要做什么
财务前景
客户前景
内部进程前 景
学习与发展 前景
关键绩效指标
如何评判
财务角度 客户角度 内部流程角度 学习与发展角度
平 衡 记 分 卡
近 年 来 已 经 被 很 多 跨 国 公 司 所 采 用 ， 并 证 明 有 效 的 平 衡 记 分 卡， 作 为 组 织 绩 效 管 理 的 工 具 ， 使 绩 效 管 理 成 为 企 业 战 略 管 理 体 制 的 一 部 分 。 财 务 的 角 度 远 景 远 景 与 与 战 略 战 略 客 户 的 角 度 学 习 与 发 展 的 角 度 内 部 流 程 的 角 度 价 值 价 值 创 造 创 造
请选择其中的某一个关键因素，运用鱼骨刺 的方法分解出KPI
•通常，每项成功因素一般只需两至三个KPI就能准确地表达涵义
指标分析
滞后指标
定义 侧重于一段时间结束时的结果 指标，通常具有历史业绩特征 例证 市场占有率 销售额 投资收益率 优势 通常易于辨别和确认
前臵指标
驱动或导致滞后指标业绩的指标， 通常评价中间过程和活动的绩效 花在客户上的时间 客户保有率 资金周转率 预测，允许企业根据结果随时 调整
绩效管理周期重点
开始
计划
做正确的事 •岗位职责 •确定衡量标准和理 想结果 •沟通奖励方案
过程
控制
结束
评估
监控以保证结果 •反馈 •辅导 •授权 •鼓励
评估结果 •评估取得的结果 •及时执行奖励 •找出差距，制定改 进计划 •面谈沟通 •计划下一目标
绩效管理的目的
应用平衡计分卡将企业的远景目标，战略转换到可衡量的， 可付诸行动的指标
广告数量 推广活动次数 品牌认同度
客户要求反应的时间
相对竞争对手的价格 客户关系维持的平均时间 来自新客户的收入% 维持客户关系的成本 每位顾客的年销售额
各种客户指标样本
回复率
参展次数 目标顾客支出的% 每种渠道的销售额 每位员工接触顾客量 每种产品的热线电话量