我国网络招聘研究综述
基于网络爬虫技术的网络招聘信息分析
基于网络爬虫技术的网络招聘信息分析目录一、内容综述 (2)1. 网络招聘信息的重要性 (3)2. 网络爬虫技术在网络招聘信息分析中的应用背景 (5)二、网络爬虫技术基础 (6)1. 网络爬虫的定义与工作原理 (7)2. 网络爬虫的类型 (8)3. 网络爬虫技术的发展趋势 (9)三、网络招聘信息获取 (10)1. 招聘网站的选择与使用 (11)2. 招聘信息的抓取策略 (12)3. 招聘信息的预处理 (13)四、网络招聘信息分析方法 (14)1. 数据清洗与预处理 (16)2. 数据挖掘与模式识别 (16)3. 社交网络分析 (17)4. 机器学习在网络招聘信息分析中的应用 (18)五、网络招聘信息分析的应用 (19)1. 企业招聘效果评估 (21)2. 行业人才需求预测 (22)3. 招聘流程优化与自动化 (23)六、网络爬虫技术的挑战与未来 (24)1. 法律法规与道德规范 (26)2. 技术安全性与隐私保护 (27)3. 网络爬虫技术与人工智能的结合 (28)七、结论 (29)1. 网络爬虫技术在网络招聘信息分析中的价值 (30)2. 对未来网络招聘信息分析发展的展望 (31)一、内容综述随着互联网技术的迅猛发展，网络招聘信息量呈现爆炸式增长。
网络爬虫技术作为获取网络数据的重要手段，其在网络招聘信息分析中的应用日益广泛。
本章节将对基于网络爬虫技术的网络招聘信息分析进行内容综述，旨在探讨该领域的研究现状、方法、工具及应用场景。
网络爬虫技术在网络招聘信息获取方面发挥着关键作用，通过编写网络爬虫程序，可以自动抓取招聘网站上的职位信息、公司介绍、工作要求等数据。
这些数据经过清洗和整理后，可为招聘企业和求职者提供丰富的数据支持。
在网络招聘信息分析领域，文本挖掘和自然语言处理技术得到了广泛应用。
通过对招聘信息中的文本数据进行深入挖掘，可以提取出关键信息，如职位关键词、行业趋势、薪资范围等。
这些信息对于企业和求职者来说具有重要的参考价值。
社交网络招聘的利弊分析
四、结论
总体而言，传统网络招聘和社交网络招聘各有优势和不足之处。企业应该根 据具体的招聘需求和情况选择合适的招聘方式。在未来的研究中，我们可以进一 步探讨如何利用这两种招聘方式的优点，提高招聘效率和质量。例如，可以将传 统网络招聘的信息筛选和评估优势与社交网络招聘的广泛覆盖和即时通讯优势相 结合，建立一个更加全面和高效的招聘平台。
参考内容
随着互联网的飞速发展，网络招聘和社交网络招聘已成为求职和招聘的主要 手段。传统网络招聘和社交网络招聘在招聘过程中各有优劣，本次演示将对其进 行比较研究，以期为企业和求职者提供有益的启示。
一、引言
传统网络招聘和社交网络招聘作为当今求职与招聘的主要渠道，对企业和求 职者具有重要意义。传统网络招聘主要依赖于招聘网站或求职网站，发布职位信 息并匹配简历，而社交网络招聘则通过社交媒体平台，如等获取职位信息并建立。 尽管两者均具有便捷、高效的特点，但在招聘效果、成本、覆盖面等方面存在明 显差异。因此，本次演示旨在深入探讨两种招聘方式的比较研究，为企业和求职 者提供决策依据。
参考内容二
随着互联网的快速发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径之一。从 传统网络招聘到社交网络招聘的转变，是近年来招聘市场的一个显著变化。本次 演示旨在对比研究传统网络招聘和社交网络招聘，探讨它们的优劣和不足之处， 为企业招聘提供参考和建议。
一、传统网络招聘
传统网络招聘是指通过招聘网站、求职网站等传统互联网平台，发布招聘信 息并吸引求职者的一种招聘方式。传统网络招聘的历史可以追溯到20世纪90年代 初，自那时以来，它已成为企业招聘人才的主要途径之一。
3、筛选和评估候选人：该公司可以通过筛选和评估候选人的简历和背景资 料来初步筛选出合适的候选人。接下来，他们可以通过进一步的面试和评估来确 定最终的合格人选。
国内外网络招聘研究进展综述
“ 计算机招聘” （ ｙ ｅｃｕｔ ｇ ，自 ２ Ｃ ｂ ｒｒｉｎ ） ｉ ０世纪 ８ 年代 中期 （ ）
的文 献 中 首 次 提 到 在 线 招 聘 （ ｅ ｔｅ，１８ ；Ｃ ｓｅ， Ｇ ｎｎ ｒ ９ ４ ａｐ ｒ
使用在线招聘 ，每年有 １ ０ ０多万人在 Ｍｏ ｓｅ．ｏ 网站 ８ ｎｔｒｃｒ ｎ 上投递简历 （ａｅ ｉ２ ０ ） Ｃ ｐｌ， ０ １ ；在我 国，越来越多的求职者 ， ｌ
特别 是 高校 毕 业 生 ，纷 纷 加 入 到 网 络 求 职 中 来 ，截 止 到
部门利用互联网发布招聘信息 ，收集求职者信息 ，并进行 初步筛选而发生 的一系列活动。例如 ： 电子招聘是指人力 资源部门通过互 联网或 内部 网发布招聘 信息 ，并 通过 Ｂ
应 的 链 接 ；在 某 些 专 业 的 网 站 （ Ｉ 如 Ｔ人 才 网 站 、 大学 生 人 才 网 站 等 ） 发 布 招 聘 信 息 ；在 一 些 浏 览 量 很 大 的 网 站 （ ： 如 ｍｈ．ｏ ｕｃｍ、Ｗ ｗ ｓ ａｃｍ、 ｗ ，ｉ ｎ ｏ ｃｉ ．ｏ 等 ） ｈ ａｃｍ ｎ 发 布 招 聘广 告 ；利 用 网 站 的 搜 索 引 擎 搜 索 相 关 专 业 网 站
聘 人 员对 网络 招 聘 的反 应 、网络 招 聘 的 有 效性 等 方 面的 研 究进 展 逐 一 进 行 了介 绍 。 关 键 词 ：网络 招 聘 ；研 究进 展 中 图分 类 号 ： ２ １ Ｆ ４ 文 献 标识 码 ：Ａ 文章 编号 ：１３ —２ Ｘ（（ （一１７ ～８（ ６ ７３ ４ ２）） ０ —５７一４ １） ） （ 善 君 ，２ ０ ） 网络招 聘 是 一 种 渠 道 ，通 过 这 种 渠 道 ， 周 ０３ ； 可 以发 布 工 作 岗 位 、提 供 申请 过 程 的 信 息 （ ｕｄ ｒ＆ Ｈａｓｏ Ｄ ｎ ａ ， １ ４ ； 网络 招聘 是 主 要 依 靠 网 络 吸 引求 职 者 申 ｕ ｃｎ ２ ０ ） ） 请 工 作 的方 法 （ ｅｅ ， ０ ６ 。 Ｖ ｇｒ ２０ ） 从 微 观层 面来 看 ，研 究 者认 为 网 络招 聘 是 指 人 力 资 源
我国网络招聘中存在的问题及对策研究
我国⽹络招聘中存在的问题及对策研究我国⽹络招聘中存在的问题及对策研究摘要随着⽹络的普及，我国⽹络招聘也进⼊了快速发展期，相⽐传统招聘⽹络招聘具有招聘范围⼴、⽆地域限制、⾼效快捷、费⽤低等优势。
与此同时，⽹络招聘过程中也出现了⼀系列的问题亟需研究。
本⽂以⽹上搜索普查和Spss数据分析⽅法为主要研究⽅法，兼以⽂献分析，概述国内外⽹络招聘的产⽣、发展及现状，总结归纳出⽹络招聘作为⼀种新兴的招聘⽅式存在的问题,即⽹络提供的信息真实度低；⽹络招聘甄选⼈才困难；应⽤范围狭窄与基础环境薄弱；技术和服务体系不完善：政府部门缺乏有效的管理招聘⽹站的制度和机构经营与管理：信息处理的难度⼤和⽹络招聘的成功率较低等。
在分析现状的基础上，结合实际⽹络招聘⼯作经验，提出了相应的对策：提⾼⽹络安全系统；完善电⼦⾯试；细分市场，强化服务意识；技术上进⾏⾰新和创造；完善⽹络招聘法规制度：采取适当收费的服务形式等。
通过分析⽹络招聘中存在的问题⽽提出的解决对策，对于之后认识和规范⽹络招聘具有借鉴和指导意义。
关键词:⽹络招聘；问题；对策China's Online Recruitment Problems andCountermeasures ResearchAbstractAlong with the network popularization, the network recruitment also entered into a rapid development in our country, compared with the traditional recruitment has a wide range of recruitment, recruitment network without regional restrictions, high effect, low cost advantage. At the same time, the network also appears a series of problems in the process of hiring in urgent need of research.Based on Internet search and Spss data analysis as the main research methods, and literature analysis, an overview of the emergence, development and status quo of network recruitment at home and abroad, summarized the network as a new recruitment recruitment problems, the network information real degree is low; Network recruitment selection difficulties; Application range is narrow and basic environment is weak; Technology and service system is not perfect, the government department recruitment website system and the lack of effective management organization and management of operation: the difficulty of information processing and network recruitment's chances of success were low. Based on the analysis of the status quo, combined with the actual network recruitment work experience, puts forward the corresponding countermeasures: improve the network security system; Perfect electronic interview; Segment of the market, strengthen the service consciousness; On the technology innovation and creativity; Improve the system of network recruitment regulations: take appropriate charge service form, etc.By analyzing the problems existing in the network recruitment and put forward countermeasures, for after understanding and standardize network recruitment has reference and guiding significance.Key words:Internet Recruitment;Question;Countermeasures⽬录1 绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究⽬的和意义 (3)1.2.1 研究的⽬的 (3)1.2.2 研究的意义 (4)1.3 研究对象和⽅法 (4)1.3.1 研究对象 (4)1.3.2 研究⽅法 (4)1.3.3 研究内容 (5)1.4 技术路线图 (6)2 ⽂献综述 (7)2.1 ⽹络招聘相关解析 (7)2.1.1 ⽹络招聘的概念 (7)2.1.2 ⽹络招聘的主要内容 (7)2.1.3 ⽹络招聘⾏业特点 (8)2.1.4 ⽹络招聘的优势 (9)2.1.5 ⽹络招聘与传统招聘的⽐较分析 (10)2.2 国内外研究现状 (11)2.2.1 国外研究现状 (11)2.2.2 国内研究现状 (12)3 ⽹络招聘中存在的问题 (16)3.1 问卷设计与发放 (16)3.2 问卷调查 (16)3.3 问卷质量 (17)3.3.1 信度分析 (17)3.3.2 效度分析 (17)3.4 基本情况介绍 (18)3.5 ⽹络招聘中存在的问题分析 (19)3.5.1 信息真实度低 (19)3.5.2 互动程度低，甄选⼈才困难 (20)3.5.3 应⽤范围狭窄与基础环境薄弱 (20)3.5.4 技术和服务体系不完善 (21)3.5.5 缺乏有效的管理制度和经营机制 (22)3.5.6 信息处理的难度⼤，⽹络招聘的成功率较低 (22)4 ⽹络招聘的对策和建议 (24)4.1 ⽹络招聘的对策 (24)4.1.1 提⾼⽹络安全系统 (24)4.1.2 完善电⼦⾯试 (24)4.1.3 细分市场，强化服务意识 (25)4.1.4 技术上进⾏⾰新和创造 (25)4.1.5 建⽴规范的⽹络招聘管理制度 (26)4.1.6 采取适当收费的服务形式 (26)4.2 企业如何有效进⾏⽹络招聘 (27)4.2.1 选择适合的招聘⽹站 (27)4.2.2 提⾼招聘团队专业⽔平和招聘效率 (27)4.2.3 确保⽹络招聘信息的全⾯性和真实性 (28)4.2.4 注意招聘细节 (28)4.3 求职者如何有效进⾏⽹络应聘 (28)4.3.1 ⽹上投简历不能盲⽬ (28)4.3.2 将常⽤关键词全写⼊简历 (29)4.3.3 经常更新简历,别让简历沉底 (29)4.3.4 找到⼯作后及时屏蔽或者注销⾃⼰的简历 (29)4.3.5 严防简历上的信息被⼈利⽤ (29)5 结束语 (30)参考⽂献 (31)致谢 (33)附录1 (34)附录2 (36)1 绪论1.1研究背景随着互联⽹的快速发展，越来越多的企业和组织开始采⽤⽹络招聘⼈才。
我国网络招聘研究综述
我国网络招聘研究综述摘要:作为一种新型的人才招聘方式,国外先进企业中应用的成功经验表明,网络招聘已经逐渐并越来越成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。
在我国,随着网络技术的不断发展,网络招聘开始走入人们的视野,并越来越成为企业招聘人才、求职者应聘的主要渠道之一。
本文基于现有文献,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。
关键词:网络招聘研究综述一、引言网络招聘(internet recruiting, web-based recruiting),又叫电子招聘(e-recruiting)或在线招聘(online recruiting),是利用互联网技术进行的招聘活动,包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。
网络招聘起源于美国,目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式,据美国《财富》杂志统计,全球500强企业中有88%使用网络招聘员工。
近年来伴随着信息化技术的迅猛发展,作为一种新兴的人才招聘方式,网络招聘在我国已逐渐得到社会的认可和青睐,成为企业招聘、个人求职的主要渠道之一。
然而,网络招聘在我国仍然属于新生事物,广泛的发展才刚刚开始。
因此,本文的目的在于对相关研究文献进行梳理,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。
二、我国网络招聘行业研究在目前的研究中,很多学者将目光聚焦于网络招聘的行业发展状况,具体来讲,可分为以下三方面:1. 网络招聘行业的发展状况很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨,普遍认为我国网络招聘产业发展迅速,并具有巨大潜力。
如有学者统计,在我国世界500强的企业中,实行网络招聘的比例也在逐年上升,1998年为29%,1999年为60%,2000年为79%,2006年已达到90%。
网络招聘平台的交叉网络外部性验证及启示
引言 网络招聘市场起源于９ ０ 年代的美国 ， 网络就 业服务一经面世 即获得 大众 高度认 可并迅速 向其他 国家 传播 ， 如今 美 国的企业 网招率 已达 ７ ７ ． ６ ％， 众多西方 国家网络招聘的覆盖率 也达到７ ０ ％
一
、
以上。在此全球浪潮 中， 伴 随着 １ ９ ９ ７ 年智联招聘 、中华英才 网的 诞生 ， 我 国的网络招聘开始生根 发芽 ， 如 今正逐步进人成 熟期 。 越来越 多的我 国企业和 民众开始通过 互联 网完成招聘 、求职过 程， ２ ０ １ ２ 年中国网络招聘市 场营收规模达到２ １ ． ８ 亿元 ， 同比增长
Ｎ ｅ ｔ ｗｏ ｒ ｋ Ｒ ｐ ｐ ｔ ｉ ｒ － ａ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｉ 网络应用
网络招聘平台的交叉网络外部性验证及启示
刘 阳 兰 州大 学 经 济 学院 马 妮 娜 兰 州 大 学 历 史 学 院 甘 肃 兰州 ７ ３ ０ ０ ０ ０ 甘 肃 兰 州 ７ ３ ０ ０ ０ ０ 李 冬冬 兰 州 大学 第 一 临床 医学 院 甘 肃 兰 州 ７ ３ ０ ０ ０ ０
一
术 、管理 、制 度等 因素的挑战 ， 如武涛（ ２ ０ ０ ９ ） 指出我国网络招聘 存在信息 真实度低 、应用范 围狭窄 、基 础环境薄 弱 、技术和 服 务体系不够完善 、信息处理难度大 、成功率低等 问题 ， 并提出开 辟多元化 服务的建议 。发展趋 势方 面 ， 郭素坤 等（ ２ ｏ １ ２ ） 认 为我 国 的网络招聘产业 已由门户时代迈 向服务时代 ， 指出招聘网站应该 进行两方面 战略创新 ： 第一， 定位提升到人力资源服务商 的高度 ， 以个性化服务为 中心 ； 第二 ， 从追 求规模到注重整合 ， 从市场细分 和专业化入手 ； 从求职者 的角度分析 ， 宋 晴晴（ ２ ０ ０ ９ ） 针对招聘 网站 在面 向不 同用户 的个性化服务方面 的不足 ， 提出 了将个性化推荐 系统 引入 网络招聘领域 ， 并设计了一个基于本体的分别面 向求职 者和 招聘 者的双 向个性化推荐 框架 。发展模式方 面， 梁盛（ ２ ０ １ ０ ） 指出求职 者选择 网站的５ 个主要 因素包括网络熟悉度 、期望的工 作类型 、网络搜索技术 、应聘者 网申实 践 、网页内容 和招聘实 践； 郭素坤等（ ２ ０ １ ２ ） 认 为 国内人才网站 目前大都热衷于 “ 全方 位、一站式”服务。其突出特点是内容和服务对象 的大而全 ， 对 客户缺乏细分 ， 服务 业缺乏针对性 ， 并指 出以服务为 中心将 “ 个 性化 、专业 化 、本土化 ”确定为客 户服务的定位是 适合人 才网 站的未来发展模式 。 综上 ， 学界普遍 认为交叉 网络外部性 是存在 的 ， 然而相 关研 究多局限于理论层次 ； 近年来对于我 国网络招聘 平台的发展 问题 的研究也多 以规范研究为主 ， 涉及 发展趋势 、技术应用 、应用模 式等领域 ， 但仍 比较缺乏实证研 究。在此背景 下 ， 基 于交叉 网络 外 部性 理论 ， 从求职者 与招聘企业 的视角 ， 对 网络招聘平 台进行 实证研究将开启一个新 的研究视野。
招聘渠道综述
6.3适用范围： 中高层管理岗
6.2.2 缺点
• （1）由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜 有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失 • （2）企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象， 不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业 • （3）选择面较窄，数量有限；人才质量很难有突破，不利于组织的变 革和创新。
1.现场招聘
（1）时间短，不能当场对应聘者进行详细的判定，需要进 行下一个面试环节； （2）现场招聘者个人因素及会场的环境等情况，易造成对 应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失, （3）现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘 者 （4）由于招聘会类型分类较细，如果企业需要同时招聘几 种岗位人才需要参加好几场招聘会。
4.传统媒体广告
4.3适用范围
通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人 才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基 层和技术职位的员工时比较适用。
5.人才介绍机构
5.1定义：
• 一方面为企业寻找人才，另一 方面也帮助人才找到合适的雇 主的机构 • 一般包括：职业介绍机构（分 为营利性与非营利性）和猎头 公司。
1.现场招聘
（4）在招聘会现场也可适 （1）费用适中，比较直观， 当播放一些Байду номын сангаас司的视频及公 可见到应聘者本人，可了解 司的宣传海报，增加入场人 应聘者本人的一些相关的信 员对公司的印象，直观展示 息，现场进行选拔； 企业实力和风采；
1.2优点
（2）参加招聘会的人员较 多，可选择余地大； （3）现场招聘的方式不仅 可以节省企业初次筛选简历 的时间成本，同时简历的有 效性也较高
7.员工推荐
7.1定义：
《企业网络招聘研究国内外文献综述》3800字
企业网络招聘研究国内外文献综述目录企业网络招聘研究国内外文献综述 (1)（一）关于人力资源管理与招聘理论 (1)（二）关于中小型企业招聘问题 (2)（三）关于网络招聘 (2)1、网络招聘的现状 (2)2、网络招聘的优势 (3)3、网络招聘的劣势 (3)4、网络招聘的模式 (4)(四)综述小结 (5)参考文献 (5)（一）关于人力资源管理与招聘理论彼得·德鲁克是一位著名的管理学大师,他在1951年首次使用“人力资源”这一表述。
之后，怀特·巴克认为进行企业日常管理的一个常规性职能就是企业对人力资源的管理。
美国学者皮格尔斯等人以确认其常规职能性为基础，认为人力资源管理是企业管理中十分关键和起到战略性的作用。
国外学者最初以研究怎样解决单个企业中的人力资源管理问题为重点，由于对人力资源管理的更深层研究和社会经济的持续发展，人力资源的功能性作用应用到更多领域，并逐步迈向国家化与政治化，上升到战略层面。
招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程[1]。
在招聘优化方面，马克·沃森（2007）指出人力资源规划具有十分重要的作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间迟延性[2]。
企业组织在设计招聘工作流程并打算长期实践该流程时，可以利用员工招聘计划、招聘实施和协调职能来逐步优化招聘工作。
”在当今竞争激烈的时代，组织应该建立消费者驱动理念应用在招募活动中。
正如消费者购买商品和服务，应聘者决定购买的是一个组织对外开放并且供有意者决策的岗位和职务。
把求职者看做消费者，是帮助招募者创造最大化的、应聘者愿意并购买组织和岗位的机会[2]。
（二）关于中小型企业招聘问题目前，我国中小企业正备受人力资源问题的困扰，许多企业由于资金和时间成本等，不愿意设立专门的人事部门，因而在招聘方面存在许多漏洞。
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我国网络招聘研究综述（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）摘要:作为一种新型的人才招聘方式,国外先进企业中应用的成功经验表明,网络招聘已经逐渐并越来越成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。
在我国,随着网络技术的不断发展,网络招聘开始走入人们的视野,并越来越成为企业招聘人才、求职者应聘的主要渠道之一。
本文基于现有文献,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。
关键词:网络招聘研究综述一、引言网络招聘(Internet Recruiting, Web-based Recruiting),又叫电子招聘(E-Recruiting)或在线招聘(Online Recruiting),是利用互联网技术进行的招聘活动,包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。
网络招聘起源于美国,目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式,据美国《财富》杂志统计,全球500强企业中有88%使用网络招聘员工。
近年来伴随着信息化技术的迅猛发展,作为一种新兴的人才招聘方式,网络招聘在我国已逐渐得到社会的认可和青睐,成为企业招聘、个人求职的主要渠道之一。
然而,网络招聘在我国仍然属于新生事物,广泛的发展才刚刚开始。
因此,本文的目的在于对相关研究文献进行梳理,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。
二、我国网络招聘行业研究在目前的研究中,很多学者将目光聚焦于网络招聘的行业发展状况,具体来讲,可分为以下三方面:1. 网络招聘行业的发展状况很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨,普遍认为我国网络招聘产业发展迅速,并具有巨大潜力。
如有学者统计,在我国世界500强的企业中,实行网络招聘的比例也在逐年上升,1998年为29%,1999年为60%,2000年为79%,2006年已达到90%。
具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司,艾瑞咨询公司几年来一直关注网络招聘行业的发展状况,其《2007-2008年中国网络招聘研究报告》指出,2004年中国企业平均只有8%通过网络招聘,而2005年调查显示过半数以上的高科技企业选择网络招聘方式招聘人才,至2007年调查显示企业采用过和最常采用的招聘方式中,网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位,分别占34.7%和72.6%。
根据艾瑞咨询集团于2008年历时1个月对30余家垂直网络招聘类网站和超过2000名个人求职者调研的结果显示,我国网络招聘市场的规模增长迅速(如图所示),其中,行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。
行业网站,也叫垂直招聘网站从行业的角度对网络招聘市场进行细分,网站上企业种类相对集中,方便了求职者的选择,节约了求职者的时间,可以细化企业对专业人才的需求,受到欢迎。
适合专业性强、门槛高的行业,如建筑、医药等。
2. 网络招聘的问题及措施对网络招聘的问题的研究结论也较为接近,普遍认为其在我国发展历程短,目前面临包括技术、制度和管理等方面的种种问题和挑战。
如武涛(2009)指出我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、技术和服务体系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题,并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务的建议。
李豫川(2009)在解析网络招聘相关基本概念的基础上,分析了我国网络招聘的现状,并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的发展。
3. 网络招聘的发展趋势近两年,随着网络招聘进一步的普及和发展,有学者开始关注网络招聘在我国的发展趋势。
如郭素坤、王贵忱(2009)认为互联网发展给网络招聘带来了新机遇,我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代,指出招聘网站应该进行两方面战略创新:第一,定位提升到人力资源服务商的高度,以个性化服务为中心;第二,从追求规模到注重整合,从市场细分和专业化入手。
宋晴晴、胡正华(2009)针对招聘网站在面向不同用户的个性化服务方面的不足,提出了将个性化推荐系统引入网络招聘领域,并设计了一个基于本体的分别面向求职者和招聘者的双向个性化推荐框架。
三、我国网络招聘的特点和模式研究1. 网络招聘的特点更多的学者将目光放在了对网络招聘优劣势的研究中,其结论也较为接近,学术界普遍认为网络招聘可以扩大招聘范围,拓展求职者的来源;节省经费,成本低;简化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的时效性,具有快捷性、针对性、灵活性等优点。
但是网络招聘在国内还属于新生事物,也还存在很多问题,如信息真实度较低;网络普及率不够,应聘人员受限制;信息量大,处理信息难度大;政府部门缺乏有效的管理网络招聘网站的制度和机构。
2. 网络招聘的模式在对网络招聘的模式研究中,很多学者对招聘的程序和内容提出了自己的看法。
如萧仲伟(2001)认为网络招聘所涉及的层面应该包括职缺汇总/发布、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。
周斌(2002)认为网络化招聘包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最好达成协议几个基本环节,并指出主要通过网上信息发布、网上人才测评与分类、E-mail或在线联系、人才招聘管理软件处理相关事宜等部分完成。
张宝(2005)认为网络招聘可以分为寻找求职者、约见应聘者、录用应聘者三个阶段。
陈欣(2005)指出通过网络发布信息应该按照人员招聘需求计划来确定,通过电子表单填写,做到信息的规划性和数据的标准化;收集求职申请与个人简历一般采用电子邮件与在线填写简历两种方式进行;并且主张在应聘者受理阶段加入背景核实过程,附带在线性向水平测试,系统设置初步筛选的标准和参数,甚至利用智能系统实现关键字筛选,以这些措施提高网络招聘的效率和效果。
另外,还有学者从求职者的角度分析了网络招聘的模式。
如梁盛(2008)在面向包括长春理工大学、沈阳建筑大学、大连市广播大学、北京交通大学、天津理工大学、河北理工大学、湖南大学、西南交通大学、深圳大学等全国几十所高校发放的140分问卷调查的基础上,指出求职者选择网站的5个主要因素包括网络熟悉度、期望的工作类型、网络搜索技术、应聘者网申实践、网页内容和招聘实践。
四、我国企业对网络招聘的应用研究在对我国企业对网络招聘的应用情况的研究中,内容主要集中于应用的技术开发问题和应用的制度管理问题两方面。
1. 网络招聘应用的技术熊军(2006)在研究网络招聘技术关键时指出:技术上的革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间,如宽带网技术、网络招聘管理软件的开发技术等,可以解决网速问题、电子筛选问题、信息处理问题等。
魏昭康(2008)采用web应用框架-Struts,整合一些其他先进的Web技术,解决了校园网络招聘系统开发中的众多问题。
段国云(2009)从Internet技术和数据库技术的角度出发,提出了网络招聘系统可应用的B/S/S(Browser/Server/Server)三层应用模型及其详细的设计方案,认为其能提高系统的整体性能。
2. 网络招聘应用的管理苏列英(2003)分析了我国企业运用网络招聘的条件—网络的发展、企业信息化水平的提高、社会对网络招聘的认同等,指出企业运用网络招聘的制约因素包括人才网站的规范问题、网络安全、企业信息化水平等问题,进而提出了积极转变观念、充分利用网络资源、推进信息化建设和建设配套措施的对策。
周可(2009)指出我国中小企业在应用网络招聘时存在缺乏网络化系统、资金限制、难以招聘到具有技术但不了解网络招聘的人才等问题,并相应提出了优化企业内部人力资源管理系统、利用网络资源细分求职市场的建议五、总结从目前我国在网络招聘方面的研究来看,主要还是以规范研究为主。
最初集中于网络招聘的发展和优缺点研究,学者们普遍认为网络招聘在我国的发展潜力很大,但仍然属于新生事物,存在很多问题,这需要企业和政府部门等各方面共同协调改善。
最近几年的研究开始更加深入,范围也更加广泛,涉及网络招聘的发展趋势、网络招聘的技术应用、网络招聘的模式以及企业对网络招聘的应用等具体领域,但仍然缺乏企业应用的实证研究,缺乏网络招聘对于企业人力资源管理的具体影响等研究,今后可以在更多具体应用方面加以研究,进一步促进网络招聘在我国企业招聘和求职者应聘中发挥更积极的作用。
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