35-5-企业人力资源管理创新研究(1)

企业人力资源管理创新研究（1）摘要：随着市场经济的不断发展和经济全球化的不断深入，人力资源的开发与管理越来越为企业所重视，已经成为现代企业管理的核心内容。

我国企业的人力资源管理基础还比较薄弱，在观念、管理体系、技术手段及投入等方面与国际上先进企业相比存在一定差距。

本文分析了我国企业人力资源管理的现状，指出了企业在人力资源管理中存在的问题，并结合南京五洲制冷集团在人力资源管理方面的经验，尝试提出企业人力资源管理新思路。

关键词：新时期，人力资源管理，创新随着经济全球化和信息网络时代的到来，市场面临着越来越激烈的国内和国际竞争，越来越多的人形成了共识，将人力资源作为发展的首要资源，作为企业获取竞争优势的核心竞争力。

目前，我国企业的人力资源管理基础还比较薄弱，在观念、管理体系、技术手段及投入等方面与国外先进企业相比存在一定的差距。

入世后，我国企业将面临全球化的商业环境，国际竞争更趋激烈，如何获得和保持竞争优势就成为企业生存与发展的关键所在必须树立科学的人力资源管理理念，运用现代管理方法，采用先进的管理手段，实现人力资源管理工作的高效和优化，这样才能提高企业的竞争力，保证企业战略目标的实现。

一、企业人力资源管理存在的主要问题目前，我国的企业还没有形成一套适合中国国情的、适合中国企业发展的科学合理的人力资源管理系统。

由于自身的原因或者环境的原因，一批又一批的企业在激烈的市场竞争中亏损，甚至倒闭，三株、巨人的倒塌给我们留下了太多的反思。

仔细分析不难发现，人力资源管理滞后是其主要原因，具体表现在：（一）缺乏对现代人力资源管理的正确认识现代人力资源管理思想认为，人是企业活力之源、竞争之本。

人应该成为企业决策的出发点和归宿。

但是，目前很多民营企业对人力资源管理的认识存在误区，虽然部分民营企业开始实施现代人力资源管理方法和措施，但由于对人力资源管理理论及方法理解的片面性甚至是错误的认识，这些民营企业并没有把人才当做资源来开发利用，而是把人力资源管理当成了写写招聘广告、记记考勤、算算工资、跑跑福利等粗浅的人力资源操作。

这根本不是真正的人力资源管理，更别提建立完整系统的人力资源管理体系。

（二）企业文化与企业人力资源战略相脱离1企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。

在这方面，大多数民营企业的管理思想还停留在“经济人”的人性假设水平，管理制度基本上还沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动1约翰逊.人才领导者必备的素质分析.让最优秀的人为你工作。

计酬。

在这样的企业环境下，员工的权利和长期利益得不到保障，很难对企业产生认同感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，从而导致企业人才队伍不稳定，制约企业发展。

当企业文化与战略相适应时，企业文化能促进战略实施；当战略与企业文化相脱离时，企业文化能对战略起阻碍作用。

很多民企在人力资源战略的制定和实施时过多地关注战略本身的作用，却忽视了企业文化中习惯思维的作用。

（三）缺乏人力资源战略规划用人机制灵活是民营企业的最大优势，然而，过于灵活的机制使许多企业没有从开发人的能力角度来制定符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，造成了人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。

首先，招聘环节遇到瓶颈。

由于缺乏科学的岗位分析及能力素质分析，再加之没有深入的人力资源需求分析，企业明明缺人，却不知道缺什么岗位的具备什么素质的人。

第二，培训体系不完善，投入精力及资金不足。

虽然一些企业也认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训，但往往由于缺乏培训需求分析、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训政策不到位等诸多原因，导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。

第三，缺乏科学的绩效管理体系和完善的激励约束机制。

大多数民营企业在调动员工积极性的方式上过分依赖货币激励，而忽视非货币的激励方法，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

二、南京五洲制冷集团在人力资源管理方面的经验南京五洲制冷集团有限公司(简称南京五洲制冷)，在企业业绩持续下滑的1996年，新上任的总经理对整个集团公司进行了一系列的改革和整顿，发动全公司员工进行“二次创业”运动。

其中颇具特色和影响力的是他所倡导实施的员工参与管理的管理新模式。

员工参与管理是员工参与文化的一种，是民主管理的一种特殊形式。

南京五洲制冷集团从1996年倡导实施员工参与管理的管理模式以来，逐渐形成了员工参与管理的企业氛围，现介绍其表现最为明显的质量小组等四种员工参与管理形式。

(一)员工参与管理形式之一：质量小组质量小组是指员工们定期开会讨论质量及相关问题的小型团体，是制造型企业组织最常用的一种员工参与管理形式。

质量小组成员通常为一线员工，对生产过程及工艺要求非常熟悉和了解，他们可通过定期的讨论交流，以在生产中发现问题、识别问题并提出切实有效的解决方案，促进产品质量的提升。

(二)员工参与管理形式之二：合理化建议合理化建议制度是由1898年美国柯达公司创立的“职工建议制度”演变发展而来的。

合理化建议，是指有关改进和完善企业生产技术和经营管理方面的办法和措施。

具体地讲，就是职工根据某项事物合理化的需要，以《合理化建议书》的形式，向单位提出改进方案、方法等方面的建议措施。

(三)员工参与管理形式之三：沟通参与南京五洲制冷在发展过程中，建立了浓厚的“五洲大家庭”氛围，以总经理为代表的公司高层领导注重与公司各层员工进行沟通交流，如总经理的办公室时常保持“开放”状态，公司员工有较多机会就工作问题与他进行交流，同时公司高层领导也经常参加公司员工的组织活动并能在活动中与员工同乐，拉近了公司高层与普通员工的亲近感，促进了沟通渠道的畅通。

(四)员工参与管理形式之六：员工董事监事制度员工董事监事制度即员工代表进入董事会监事会，参与企业重大决策，享有决策权。

此种参与形式属于较高层次的参与管理形式，对参与员工的能力素质要求较高。

南京五洲制冷按照《公司法》的相关规定，吸收员工代表参加董事会、监事会，并由工会负责对员工代表的选举产生、员工代表职能履行情况进行保护和监督。

三、企业人力资源管理的新思路（一）更新并熟练运用先进的人力资源管理理念2企业高层对人力资源管理的重视程度，在很大程度上决定人力资源管理工作对企业战略的推动力。

我们的民营企业管理者们要转变“人力资源工作对企业经营业绩没有直接贡献”、“人力资源管理只是人力资源部门的职责”等错误观念，树立起“以人为本”的人本管理理念，在企业建立起完整的高绩效人力资源管理系统。

2祁艳，刘样胜，《关于民营企业人才流失问题的思考》，大众科技，2006年第3期。

1.重视人才，把人力资源当做企业的资本民营企业应当针对自身的需求和特点，帮助人才成长，让人才真正感受到“当家作主”的感觉，使之产生与企业同呼吸共命运的使命感，从而塑造出真正忠于企业的人才。

为此，民营企业应当把人力当作平等的资本看待，寻求彼此间的协调一致，共建企业经营理念与发展远景，并谋求建立人才与企业共同发展，共同分享财富创造的机制。

2.把人力资源管理从操作性层面提升到战略性层面在很多高绩效公司，人力资源总监可以参加公司的战略高层会议，甚至参加董事会，可以从一个新的战略高度开展企业的人力资源管理工作。

这样才可以很好地配合公司的战略目标和发展路线，并能从大局上把握人力资源政策的延续性。

（二）企业实行员工参与式管理模式1.企业主转变经营管理观念首先，企业主应该端正对员工参与管理的认识。

员工参与管理不等于企业管理、决策及领导权力的丧失或权威的降低，适度的分权更有利于领导意图、企业制度的贯彻和落实。

其次，应该辩证看待和灵活处理员工参与管理。

员工参与管理不等于完全听命于员工。

领导应从企业利益出发对员工建议进行科学、合理的取舍，同时采取积极反馈等保证员工参与管理的积极性。

2.设定科学合理的组织目标参与的员工对所要解决的问题应有充分的了解，也就是说要意识到决策对于个人的重要意义，然后提出的意见方能中肯。

员工有参与的知识和能力，同时对自觉讨论的问题有所贡献，如果讨论的问题超过了员工的知识，易使员工感到不切实际，产生挫折感。

参与讨论的主题应与员工的工作和生活有关，使讨论的结果可增进积极的目标，从而引起参与的动机。

3.创造无障碍的沟通环境要有效地进行员工参与管理，组织内部的沟通系统必须畅通无阻，领导和员工之间要做到充分的沟通。

要想使参与管理产生最大效益，企业机构应对参与决策的员工加以教育，使其了解参与管理的整个组织内的作用，以避免实施时因观念错误而产生的误差。

通过有效的沟通交流，可以从心灵上挖掘员工的内驱力，同时也缩短了员工与管理者之间的距离，有利于各项工作的顺利开展。

（三）重视企业文化企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。

成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。

如果没有软性的企业文化作为支撑，企业就会缺乏凝聚力，高速发展是很难长期持续下去的，特别是当一个产业走向成熟的时候。

我们的民营企业应该认真向阿里巴巴学习，一方面绝不放松对员工的绩效要求，同时又积极培育一种开放信任的适合企业发展阶段的企业文化，尊重和信任员工，把员工的追求融入到企业发展中，让员工与企业共同成长。

（四）建立公平合理的激励机制民营企业要想获得持续的发展，最关键的是要吸引并留住企业需要的人才，但是人才的特性是可以“激励”，不可以强迫。

在人力资源管理中，激励是指“运用各种有效手段(包括奖励和惩罚)激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力”3。

一个企业如果没有激励机制就像没有发动机的汽车，所它在企业经营中具有非常重要的作用：激励机制是吸引和留住人才的重要武器；有助于员工素质的提高；有利于提高企业的绩效，实现企业的目标；是企业可持续发展的重要保证。

四、结语企业要想在激烈的竞争中取得一席之地，就必须合理运用人本管理理论，重视企业文化并将企业文化贯彻到人力资源管理的各个环节，具体要做到：学习并运用现代人力资源管理理论；充分重视企业文化价值观在企业管理中的重要性；建立公平合理的激励机制。

只要这些问题都处理好了，企业就会出现一个出人才的平台，形成人才脱颖而出的机制，我国民营企业的人力资源管理难题也便迎刃而解了。

3冉斌主编，吕嵘、杨剑编著，《激励》，广东经济出版社，2005年2月版。