二级论文模板论文

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师

（国家职业资格二级）

文章类型：个人分析报告

文章题目：

姓名：

身份证号：

所在省市：

所在单位：

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

单位：xxxxxxxx

姓名：xxxxxxx

摘要：当前电力在国民经济发展中重要作用以及电力工作高危险性，决定了对电力企业一线员工的操作技能要求越来越高，因此，对员工进行有效的培训显得很重要。目前各电力企业也开始重视员工的培训，但是培训工作中存在很多的问题，还缺少系统性、操作性强的培训理论和经验用以指导培训工作。因此笔者试图结合理论学习研究，总结自己工作的实践经验，对电力企业一线员工培训工作进行研究，以促进电力企业一线员工培训工作的有效开展。

关键词：电力企业；一线员工；培训；实效

一、目前电力企业一线员工培训现状

（一）企业对员工激励机制不完善，员工学习技能动力不足

由于电力企业是国有垄断型企业，员工聘用实际上仍然是“终身制”，不少电力企业绩效考核和分配还存在比较严重的“平均主义”，员工参加培训学习效果与利益联系不密切，管理人员工作环境、待遇、地位明显高于相应的技能人员，使员工不太安心技能岗位工作等，导致了员工缺乏学习、提高技能的动力。一些员工参加培训只是为了完成单位送培任务，或是为了获取某种证书，没有把提高技能放在迫切需要的地位；甚至有的员工在选择培训需求时，不是选择自己需要提高的技能需求，而是选择自己比较熟悉、易于考试考核通过的培训“需求”。

（二）企业普遍没有建立员工岗位能力模型，培训工作缺乏系统性和针对性

建立员工岗位能力模型是企业人力资源建设一项重要的基础工作，电力企业普遍没有建立员工岗位能力模型，这样使员工培训没有方向引导，调查培训需求缺乏参照依据，培训不可能持续系统进行，造成培训工作随机性强，培训缺乏针对性。

（三）培训设施投入不足，不能满足员工培训训练的需要

有的电力企业领导还没有真正重视员工培训，或不了解员工培训的特点，对员工培训的投入不足，甚至没有很好地解决培训经费投入列支

途径，很多企业培训中心培训设施还是现场退役的设备，或者即使有一部分与生产现场一致的设备，由于数量不足，场地有限也无法满足企业员工培训操作训练的需要。

（四）现有的培训师队伍，难以胜任和满足企业员工培训工作的需要现有电力企业培训中心大都是由原来全日制电力技校、中专或专科学校转制而来，或兼承培训中心职能。专职培训师大都是过去学校的老师，由于他们大都没有在企业生产一线工作过，又很少到企业实习了解情况，专职培训师不可能掌握生产现场最新的生产技能和经验，而且一些培训中心没有及时引进足够的新员工，造成专职培训师队伍年龄老化，很多培训中心老师平均年龄超过45周岁，专业结构不合理，基础课老师多，专业课老师少。由于缺乏较完善的兼职培训师制度，使培训中心聘用兼职培训师难，聘请到优秀兼职培训师更难，有的兼职培训师不安心教学工作，授课效果得不到保障。加之培训中心培训的主要是具有一定工作经历和实践经验的高级工、技师和高级技师，对培训效果要求比较高，现有的专兼职培训师队伍，难以胜任和满足企业员工培训工作的需要。

（五）培训过程管理不规范，难以保证培训效果

培训过程没有很好地按 ISO10015 的要求进行，由于培训对象多、专业多、培训类别多，又缺少岗位能力模型，基层企业从事培训工作的人员少，工作忙，没有也很难进行比较具体的培训需求分析，比较多的是根据等级工培训大纲内容组织培训；培训内容不能很好地符合现场设备、流程和操作技能的要求；没有根据成人学习、培训的特点设计培训方式，仍以理论教学、课堂教学、老师讲学员被动听等形式为主；培训考核往往仍以理论考试为主，受师资少、学员人数多、培训设施少、培训时间短等影响，关键的技能考核往往流于形式；培训效果评估一般以考试考核、座谈会、调查问卷等形式进行，由于评估结果普遍没有和培训实施部门、培训师绩效考核联系，评估工作不全面、评估结果得不到重视，致使培训内容、形式等缺乏持续改进，难以保证培训效果。

（六）没有充分发挥专业部室和基层单位在员工培训方面的作用

一些电力企业还认为员工培训主要是人力资源部和培训中心的事，专业部室很少参与员工培训工作。基层单位对培训重视不够，不能主动地根据本单位生产经营的实际工作需要、员工技能素质状况，结合实际工作进行有计划的员工生产现场岗位培训，没有很好地发挥专业部室和

基层单位在员工培训方面的积极作用。

二、如何提高电力企业一线员工培训实效性

基于以上对企业员工培训的理论分析、国内外著名企业员工培训实践经验总结以及国家对企业员工培训要求，笔者提出促进电力企业一线员工培训的主要对策和措施如下：

（一）加强人力资源配套制度建设，提高员工学习技能的动力

成人必须愿意学才能学，只有受训者有动力去学习，或有学习的愿望，他们才会在培训过程中表现得非常积极和突出。企业员工培训必须解决的一个重要的前提是员工愿意学技能，为此电力企业要加强人力资源配套制度建设。

一些电力公司近几年确定了“技能优先”技能人才培养机制，明确规定，新进毕业生必须在一线生产岗位干满五年；分配机制向技能人才倾斜，提高了技师、高级技师和“双师型”人才薪点区间上限；调整内部奖金和津贴分配办法，使班组长、班组专业工程师的年收入水平分别达到管理部室相应专职岗位的 1.2 倍、1.1倍；建立技师带徒津贴制度，提高技能岗位年度绩效 A 类职工比例，使一线人员比管理人员获得更多的提高工资的机会，大幅提高登高、带电、巡线、户外作业等特殊岗位津贴；明确规定优秀技能人才在干部提拔时享有优先权，同时还在一线班组、生产工区和省公司三个层面，分别增设了专业工程师、首席技师和技能专家等多个层级技能性职位。公司规定，管理岗位缺员，优先使用双师型人才，制定了《优秀技能人才技术等级认定办法》，让在各级比赛中获奖的人员破格享受高级技师、技师等待遇。公司高度重视技能人才、不断提高技能人才待遇的做法最终产生了积极效应。很多大学生愿意留在一线工作，甚至出现了管理岗位人员主动要求到一线工作的现象，员工要求参加技能培的训热情高涨。

（二）加强员工培训基础工作资料建设，提高培训的系统性和针对性无论是国际劳工组织 MES 职业培训理论、加拿大的 CBE职业培训理论，还是澳大利亚的 TAFE 职业教育培训理论，都有三个共同的培训基础——建立员工岗位能力模型、实行模块化培训，以提高员工岗位能力为目标。因此电力企业一线员工培训也应遵循这一理念，建立员工培训基础资料，该资料应包括以下几方面：

1、员工岗位能力分析表。根据企业发展战略及员工队伍建设的要求，用人力资源开发理论，对电力企业主要工种员工岗位应具备的能力进行