内在激励与外在激励--3ppt
合集下载
员工激励培训课件(ppt版)
• 鼓励是针对人而言的。管理者要有效(yǒuxiào) 地进行鼓励，就必须对于人的本质有所认 识。
• 因此，对人的认识应该是对于人的本身特性 和人们所处环境特性的综合认识，这些认识 便构成了所谓“人性〞的假设。
7
第七页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
三、有关人性(rénxìng)的假设
• 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用 行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为 医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己 名利而赚钱，或是捐款。
• 鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发(bānfā)荣誉奖章、在公司刊物发 表文章表扬、优秀员工荣耀榜。
〔2〕行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产 生两种行为：
一是采取(cǎiqǔ)建设性行为，以继续实现目的；
二是采取防御性行为，放弃原有的目的。
5
第五页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
– 内在动机是促使人产生行为的根本原因，从这个 意义上说鼓励是一个心理过程。
– 但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机， 还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成 了行为的“诱因〞。
一、鼓励的含义 鼓励是指企业或组织为特定(tèdìng)目标采用某
种有效的措施或手段调动人的积极性， 从而影响员工并标准员工的行为，使员 工自觉地为该特定(tèdìng)目标做出行为的持 续反复过程。
3
第三页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
二、鼓励的过程
如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可
• 因此，对人的认识应该是对于人的本身特性 和人们所处环境特性的综合认识，这些认识 便构成了所谓“人性〞的假设。
7
第七页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
三、有关人性(rénxìng)的假设
• 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用 行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为 医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己 名利而赚钱，或是捐款。
• 鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发(bānfā)荣誉奖章、在公司刊物发 表文章表扬、优秀员工荣耀榜。
〔2〕行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产 生两种行为：
一是采取(cǎiqǔ)建设性行为，以继续实现目的；
二是采取防御性行为，放弃原有的目的。
5
第五页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
– 内在动机是促使人产生行为的根本原因，从这个 意义上说鼓励是一个心理过程。
– 但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机， 还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成 了行为的“诱因〞。
一、鼓励的含义 鼓励是指企业或组织为特定(tèdìng)目标采用某
种有效的措施或手段调动人的积极性， 从而影响员工并标准员工的行为，使员 工自觉地为该特定(tèdìng)目标做出行为的持 续反复过程。
3
第三页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
二、鼓励的过程
如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可
《自我激励》课件
奖励机制
分享设计有效奖励机 制的实用方法。
自我激励的方法
1
目标设定
学习如何明确目标并制定可行的计划。
2
时间管理
提供高效的时间管理技巧以增强自我激励。
3
自我激励语言
介绍如何使用积极的语言来激励自己。
自我激励中的挑战
逆境与挫折
探讨克服逆境和挫折的方法与策 略。
建立自信
分享建立自信心的途径和技巧。
克服拖延症
提供有效的方法来战胜拖延症。
自我激励的实践
1
案例分析
通过案例研究来理解实际应用的自我激
如何客观评价自己
2
励技巧。
分享客观评价自己的方法和工具。
3
如何坚持激励自己
提供连续激励自己的策略和建议。
如何寻求帮助
4
探讨在激励过程中寻求帮助的途径和方 法。
结论与总结
总结和回顾
概括自我激励的关键要点和重要观点。
未来展望
展望自我激励研究的未来方向和发展。
永远不放弃的信念
强调在自我激励中保持积极信念和坚持的重要性。
《自我激励》PPT课件
自我激励 PPT课件
介绍
1 自我激励的定义
探索自我激励的含义和重要性。
3 研究背景和目的
揭示自我激励研究的背景和目标。
2 激励与成功的关系
分析激励和成功之间的紧密联系。
自我激励的来源
内在动机
探讨内在动机对自我 激励的重要性。
外在机
分析外在奖励对激励 的影响。
自我调节
探索如何调节自己的 感受和行为以实现激 励。
员工激励PPT课件
激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳（ B. F. Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是 以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。
19
强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论 认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对 其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
小陈怎么了，应该怎么做
32
某企业经过几年的成长，日前已在 本行业处于领先的地位，但企业内部却 出现了核心员工流动率逐年上升，员工 士气不佳等问题．为了稳步经营，人力 资源部决定从薪酬方面着手，加大员工 激励力度，以达到保留核心员工，同时 吸引高新技术人才等目的，公司对全体 员工衽了员工持股计划，股票期权计划 等激励形式．但经过两年的实施，实际 状况并没有得到明显的改观．
8
9
赫茨伯格的双因素理论
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick
Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素
激励因素
没有不满意
不满意
满意
没有满意
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工
作条件、薪制、同事关系、个人生活、
地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战
15
1.目标激励 2.内在激励 3.形象激励 4.荣誉激励 5.兴趣激励 6.参与激励 7.感情激励
16
8.榜样激励 9.工作的挑战性 10.更大的责任 11.参加培训 12.工作的扩大化 13.工作的丰富化 14.工作的成就感
19
强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论 认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对 其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
小陈怎么了，应该怎么做
32
某企业经过几年的成长，日前已在 本行业处于领先的地位，但企业内部却 出现了核心员工流动率逐年上升，员工 士气不佳等问题．为了稳步经营，人力 资源部决定从薪酬方面着手，加大员工 激励力度，以达到保留核心员工，同时 吸引高新技术人才等目的，公司对全体 员工衽了员工持股计划，股票期权计划 等激励形式．但经过两年的实施，实际 状况并没有得到明显的改观．
8
9
赫茨伯格的双因素理论
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick
Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素
激励因素
没有不满意
不满意
满意
没有满意
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工
作条件、薪制、同事关系、个人生活、
地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战
15
1.目标激励 2.内在激励 3.形象激励 4.荣誉激励 5.兴趣激励 6.参与激励 7.感情激励
16
8.榜样激励 9.工作的挑战性 10.更大的责任 11.参加培训 12.工作的扩大化 13.工作的丰富化 14.工作的成就感
综合型激励理论-
特点
• 1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； • 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解
的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否 明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； • 3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任 务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很 差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； • 4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。 如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周 知的事实是，满意将导致进一步的努力。
•
波特-劳勒激励模式
• 波特—劳勒综合激励理论是西方四大激励理论之一，它与激励内容理论、激励过
学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行 为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。 程理论、激励强化理论密切相关，其代表人物是美国的波特(Poter)和劳勒(Lawler)。
案例-玫琳凯
• 玫琳凯公司于1963年9月13日成立于美国，是一家享誉世界的护肤及彩妆品
生产企业玫琳凯公司1995年进入中国市场，并已经在中国市场上取得了骄 人的成绩。
• 自2001年开始在中国市场实现盈利以来，玫琳凯已经占据了中国化妆品市
场7%一8%的份额，2005年，玫琳凯实现营业额20多亿元，累计上缴各种利 税超过10亿元，发展稳定在职的美容顾问超过6万名，2006年1月8日，玫琳 凯(中国)荣获2005年JA一国际青年成就奖，同时上榜5财富62005年度中国卓 越雇主，其实在这些荣誉和数字后面隐藏着两个重要的东西，一个就是它 的直销方式，另外一个便是它的人员激励。
70双因素理论PPT课件
12
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
You Know, The More Powerful You Will Be
13
谢谢大家
荣幸这一路，与你同行
赫茨伯格的
双因素理论
1
主要内容
• 人物介绍
• 双因素的意义
• 双因素理论满意和不满意的关 系
• 双因素理论的分类
• 保健因素和激励因素
• 双因素理论和马斯洛的需要层
次理论的比较
2
赫茨伯格简介：
•美国心理学家、管理理论家、行为科 学家，双因素理论的创始人。 赫茨伯 格在美国和其他30多个国家从事管理 教育和管理咨询工作，是犹他大学的 特级管理教授，曾任美国凯斯大学心 理系主任。
工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和兴趣 工作职务上的责任感
工作的发展前途 个人成长，晋升的机会
10
双因素理论和马斯洛的需要层次 理论的比较：
激励因素
保健因素
11
双因素理论案例及分析
赵女士东南大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后， 她选择了著名的会计公司 的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意, 名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机 会,1800元月薪.但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的的 报酬是意料之中的事。
4
双因素理论满意和不满意的关系：
传统理论
满意
不满意
赫茨伯格的双因素理论
激励因素
满意
没有满意
保健因素
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
You Know, The More Powerful You Will Be
13
谢谢大家
荣幸这一路，与你同行
赫茨伯格的
双因素理论
1
主要内容
• 人物介绍
• 双因素的意义
• 双因素理论满意和不满意的关 系
• 双因素理论的分类
• 保健因素和激励因素
• 双因素理论和马斯洛的需要层
次理论的比较
2
赫茨伯格简介：
•美国心理学家、管理理论家、行为科 学家，双因素理论的创始人。 赫茨伯 格在美国和其他30多个国家从事管理 教育和管理咨询工作，是犹他大学的 特级管理教授，曾任美国凯斯大学心 理系主任。
工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和兴趣 工作职务上的责任感
工作的发展前途 个人成长，晋升的机会
10
双因素理论和马斯洛的需要层次 理论的比较：
激励因素
保健因素
11
双因素理论案例及分析
赵女士东南大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后， 她选择了著名的会计公司 的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意, 名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机 会,1800元月薪.但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的的 报酬是意料之中的事。
4
双因素理论满意和不满意的关系：
传统理论
满意
不满意
赫茨伯格的双因素理论
激励因素
满意
没有满意
保健因素
组织行为学概述(PPT 80张)
二、目标设置理论的管理学意义
可应用性 具体、有难度、认同，成为员工行动方向 及动力 使下属得到较高目标认同 做好目标进程的反馈工作 促进目标管理
第二节
期望理论
本理论着重研究人们选择他所要发生行为的 过程。需要是人们行为目标的导向，多种 需要的存在，使其强弱或重要性不同，需 要如何决定人们的行为？期望理论认为， 决定行为动机的因素除了需要的强弱外， 还有需要满足的可能性问题。
一、期望理论的内容
佛隆提出该理论，逻辑关系如下：需要-行 为-目标；需要-动力-目标为实现-需要是一 种期望-期望带来力量-激励人的积极性。 简而言之，一个人被激发出来的力量与他 所追求的目标和达到这个目标的可能性是 有关系的。 期望理论是研究需要（期望）与目标之间 关系的规律的理论。 期望理论公式：M（激发力量）=V（目标
激励技术： 1.金钱（人们对金钱的认识、社会公众对金 钱拥有者的普遍看法、金钱对不同人群的 作用。普通人-一般成功人-著名成功人。 ）结论：当预期得到的报酬与目前个人收 入相比差距较大时，金钱才能起到激励作 用。金钱对企业行为的负面作用是偷、漏 、骗、抗税，对管理层来说是利用职权假 公济私、非法占有、贪污受贿。
第八章
内容型激励理论
激励人们行为的特殊因素及它们如何激起 或引发人的行为 自我实现需要 掌握需要的规律，培养人的高层需要 重视激励因素 高成就需要的人对一个企业和民族的发展 很有意义
内容型激励理论介绍
由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理 论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就需要 理论构成，内容型激励理论，是研究需要 该激励基础的理论，是被国外研究的最多 的组织行为学理论。
华盛顿合作定律(PPT22页)
3．组织内耗现象
• 组织内耗就是由于组织成员“窝里斗”，不仅 耗费了组织的资源能量，降低了组织的运转效 率，而且影响了组织的正常效能，损害了组织 的整体效益。
• 组织内耗与组织群体的规模紧密相关，一般认 为，合作群体的成员越多，组织内耗就越严重。 两个人之间只存在一种关系，三个人存在三种 关系，四个人就会存在六种关系，以此类推， 成员之间相互关系的数量呈几何级数增长。成 员关系越复杂，组织内耗就越大。所以，一个 人完成任务的主观能动性最高，内耗最少，因 为他别无选择；两人合作完成一件任务时，就 有可能互相推诿，内耗增加；人越多，内耗越 大，群体的主观能动性也就越差。
1．明确成员分工
• 在多个人共同完成工作任务的情况下，为 了避免旁观者效应，必须进行详细的职务 设计，明确成员分工，落实成员责任，以 确定每个人应该做什么，应该承担什么责 任；然后对每个成员的努力程度和工作业 绩进行单独考核，并将考核结果公开，让 大家知道所有成员的努力程度，知道谁在 敷衍了事，谁在互相推诿，从而督促员工 各负其责、各司其职，防止团体中出现 “南郭先生”似的旁观者。
与此类似的是邦尼人力定律：“一个人一分钟可以挖一个洞，60个人一秒钟挖不了一个洞。 四是要及时检查每位员工完成目标的进展情况，并及时反馈检查结果。 四是要及时检查每位员工完成目标的进展情况，并及时反馈检查结果。 通过沟通，组织成员各尽其职、各负其责，齐心协力、通力合作。 通过沟通，组织成员各尽其职、各负其责，齐心协力、通力合作。 通过沟通，组织成员可以相互理解，相互信任，求大同，存小异； 科学的激励机制能够有效预防华盛顿合作定律。 华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无事成之日。 事实上，在群体合作中，冲突是不可避免的。 二是卸掉包袱轻装上阵，如果每个人都在不断地积累怨恨、愤怒，就会形成今后交往的障碍，消磨斗志、影响效率。
【ppt 课件】内容型激励理论-ERG理论共16页
• 如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普 遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏 重于带有特殊性的个体差异，这表现在 ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。
ERG理论的特点有：
（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为 某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种 需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要， 也可能没有这种上升趋势。
需求层次理论与ERG理论对比
马斯洛的需求层次理论 生理需要
安全需要
奥Байду номын сангаас德弗的ERG理论
生存的需要
社会需要 自尊需要（外在） 自尊需要（内在）
自我实现
相互关系的需要 成长发展的需要
•
除了用3种需要替代了5种需要以外，
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔
德弗的“ERG”理论还表明：
人在同一时间可能有不止一种需要起
ERG理论论点基础
• 某个层次的需要得到满足越少，则这种需 要越为人所渴求
• 较低级的的需求得到较多的满足，对较高 级的需要渴求就越强
• 较高级的需求越是满足得少，则对较低级 的需求的渴求也越多
对ERG理论的评价
• 阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不 比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也 并未超出马斯洛需要理论的范围。
作用；如果较高层次需要的满足受到抑制
的话，那么人们对较低层次的需要的渴望
会变得更加强烈。
“ERG”理论“受挫——回归” 的思想
• 与马斯洛需要层次理论相类似的是， “ERG”理论认为较低层次的需要满足之 后，会引发出对更高层次需要的愿望。
• 因此，管理措施应该随着人的需要结构的 变化而做出相应的改变，并根据每个人不 同的需要制定出相应的管理策略。
ERG理论的特点有：
（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为 某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种 需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要， 也可能没有这种上升趋势。
需求层次理论与ERG理论对比
马斯洛的需求层次理论 生理需要
安全需要
奥Байду номын сангаас德弗的ERG理论
生存的需要
社会需要 自尊需要（外在） 自尊需要（内在）
自我实现
相互关系的需要 成长发展的需要
•
除了用3种需要替代了5种需要以外，
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔
德弗的“ERG”理论还表明：
人在同一时间可能有不止一种需要起
ERG理论论点基础
• 某个层次的需要得到满足越少，则这种需 要越为人所渴求
• 较低级的的需求得到较多的满足，对较高 级的需要渴求就越强
• 较高级的需求越是满足得少，则对较低级 的需求的渴求也越多
对ERG理论的评价
• 阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不 比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也 并未超出马斯洛需要理论的范围。
作用；如果较高层次需要的满足受到抑制
的话，那么人们对较低层次的需要的渴望
会变得更加强烈。
“ERG”理论“受挫——回归” 的思想
• 与马斯洛需要层次理论相类似的是， “ERG”理论认为较低层次的需要满足之 后，会引发出对更高层次需要的愿望。
• 因此，管理措施应该随着人的需要结构的 变化而做出相应的改变，并根据每个人不 同的需要制定出相应的管理策略。
内在激励与外在激励
9
PRINCETON
实验
让被试做枯燥的缠线工作，然后暗示被试，对被试说做 一项有趣的工作。
组一被试：给1美元报酬 组二被试：给8美元报酬 被试做完后问被试工作是否有趣： 组一：认为有趣 组二：认为无趣
THE GALLUP ORGANIZATION
10
PRINCETON
二、外在动机与内在动机的关系——外在动机与内在动机之 间,在某些情况下，会发生相互排斥作用。
“在五花八门的外部强制中,任何一种外部强制命令都会损 害内在动机” (Bem，1972；Kelley，1973)。
关于外在动机影响内在动机的研究以美国心理学家狄西为 代表。狄西通过一系列研究之后，提出了自己的理论(Deci ，1975，1980，1991)。
“姜太公钓鱼愿者上钩”
贝姆的自我知觉理论和费斯廷格的认知协调理 论也指出外在激励的引入会降低内在的兴趣。 中国人也早就有“姜太公钓鱼愿者上钩”的成 语，其表达的就是这样一种情况——完全剔除 “外在激励”，才能对人进行最大限度的激励 （吸引志同道合者）。
THE GALLUP ORGANIZATION
个体获得成功的方式来源于不同的动机,莱维特(Leavitt， 1983)通过研究提出了一个模式,这一模式包括三种不同的取向
1．内在取向模式 内在取向模式(intrinsic-directstyle)是由内在动机所激 发出来的行为，人们喜欢任务的要求和挑战,把他们的活动与自身内在 的优秀标准进行比较。
组织行为学
内在激励与外在激励
内在动机与外在动机（1）
1.内在动机 内在动机(intrinsic motivation)是指人们对于活动本身感兴
趣，活动能使人们获得满足，是对自己的一种奖励与报酬,无需 外力作用的推动。
激励理论双因素理论(共8张PPT)
• 一个管理学由外在激励向内在激励转化的标志。
双因素理论在企业中的运用
公司政策 管理措施
监督
保健 因素
工资、福利等
物质工作条件
人际关系
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时， 就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些 因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积 极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不 满意的中性状态。
双因素理论在企业中的运用
成就 赏识
激励 因素
成长和发展的机会 挑战性的工作
1、不断地认可你的员工；
增加的工作责任
2、真诚赞美；
3、荣誉和头衔； 4、
给予一对一的指导；
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 5、领导角色和授权；
因为这些激励因素能够使企业的员工劳其形者疲其神， 6、团队集会；
4、给予一对一的指导； 1、不断地认可你的员工；
了调查访问。
一个管理学由外在激励向内在激励转化的标志。
双因素理论的最大意义在于对泰罗主义（Taylorism）和福特主义（Fordism）的挑战。
弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
激励理论双因素理论
保健因 素
保健因素是指造成员工不满的因素。
多是与工作环境和条件相关（工资福利、政策、工作安全等） 就保健因素来说：“不满意”的对立面是“没有不满意”。
激励 因素
激励因素是指能使员工感到满意的因素。 多与工作性质相关（工作取得成就、获得成长和发展机会等） 就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
传统
双因素理论
20世纪50年代末期，赫
双因素理论在企业中的运用
公司政策 管理措施
监督
保健 因素
工资、福利等
物质工作条件
人际关系
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时， 就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些 因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积 极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不 满意的中性状态。
双因素理论在企业中的运用
成就 赏识
激励 因素
成长和发展的机会 挑战性的工作
1、不断地认可你的员工；
增加的工作责任
2、真诚赞美；
3、荣誉和头衔； 4、
给予一对一的指导；
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 5、领导角色和授权；
因为这些激励因素能够使企业的员工劳其形者疲其神， 6、团队集会；
4、给予一对一的指导； 1、不断地认可你的员工；
了调查访问。
一个管理学由外在激励向内在激励转化的标志。
双因素理论的最大意义在于对泰罗主义（Taylorism）和福特主义（Fordism）的挑战。
弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
激励理论双因素理论
保健因 素
保健因素是指造成员工不满的因素。
多是与工作环境和条件相关（工资福利、政策、工作安全等） 就保健因素来说：“不满意”的对立面是“没有不满意”。
激励 因素
激励因素是指能使员工感到满意的因素。 多与工作性质相关（工作取得成就、获得成长和发展机会等） 就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
传统
双因素理论
20世纪50年代末期，赫
企业管理者PAR课件
•企业管理者PAR
•25
四、沟通渠道与沟通网络
1、沟通渠道
• 正式沟通：是指按照规定的指挥链或者作为工作的一部分 而进行的沟通。包括纵向沟通、横向沟通、
斜向沟通：是指组织内部无隶属关系的不同层
次的部门或个人之间的信息交流。 • 非正式沟通：不由组织的层级结构限定的沟通。
•企业管理者PAR
•26
四、沟通渠道与沟通网络
B
F
个发出信息的人是非正式组
织渠道的关键人物。
A
饶舌型
（ 2 ）偶然型。它是指信息由
一个人传递给某些人，这些
人再随机地传递给另一些人
C B
，即想告诉什么人就告诉什 么人，并无一定的中心人物
A
偶然型
或选择性。
•企业管理者PAR
•32
非正式沟通网络类型
（3）集束型。在沟通渠道中有几个 中心人物，由他们转告其他若干 人，即A将信息传递给特定的B、 C、D，再由他们传递出去。
当于企业主管、秘书和下级人员之间的关系
C
。秘书（C）是信息收集和传递中心，对上
接受主管（D）的领导。
D
E
• 环式：又称工作小组沟通型 。在这种沟通网络中，所有 成员依次联络和传递信息，
A E
B
地位平等。
C
D
•企业管理者PAR
•29
正式沟通网络的类型
• 全通道式：是一种全方位开放式的
A
沟通网络形态，所有成员之间都能
•企业管理者PAR
•15
二、激励的理论
1、内容型激励理论 2、过程型激励理论 3、帕特和劳勒的激励模式
4、强化理论
•企业管理者PAR
•16
激励理论
31 31
激励模式（续）
激励的性质
波特和劳勒激励模式的五个基本点：
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的 程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性 的感觉 5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其 完成下一个任务的努力过程中
主要结论：
a.五种需求严格按照从低到高次序排列
b.人均潜藏有五种需求，只不过不同时期，所表现出的各 种需求强烈程度不同。
c.人的最迫切的需求（主导需求）是激励起人的行为的原 因和动力。
d.激励是一种动态的过程，它处于一步一步地连续发展变 化中。当低层次需求满足后，就要上升到较高层次的 需求。
12
back
26
二、成果激励
（一）赏－合理（以公平理论为标准） （二）罚－合情 1.即时处理 2.事先警告 3.人人平等 4.对事不对人
back
27
三、巧用批评
（一）明确批评的目的 （二）了解错误的事实 （三）注意批评方法 对象，用语，场合，时间 （四）注意批评的效果
？
Qpl I pl
＝感到激励措施基本公平 > 一般不会觉得报酬过高 < 觉得很不公平
Qpp－自己目前所获的报酬 Qpl－自己过去所获报酬 Ipp－自己目前的投入量 Ipl－自己过去的投入量
22 22
期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出
的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个
back
17
X理论与Y理论
道格拉斯〃麦格雷戈(Douglas McGregor)提出 了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上 消极的X理论(Theory X)；另一种是基本上积极的Y 理论(Theory Y)。
激励心理学ppt课件
2.危机激励——鲶鱼效应（弼马温效应）：
很久以前,挪威人从深海捕捞沙丁鱼出售,活鱼比死鱼 贵好几倍。但沙丁鱼生性不好动,喜欢群居,易窒息死亡。 但只有一只渔船总能满载活鱼回港。但该船长严守秘密。
他死后,人们在他的鱼槽里发现多了几条鲶鱼,才恍然 大悟。因为鲶鱼是沙丁鱼的天敌,出于天性，鲶鱼会不断 追逐沙丁鱼。而沙丁鱼受到攻击，自然变得紧张起来,加 速游动,从而活了下来。
②保健因素:是避免员工积极性下降的相关措施,多与 工作环境有关,多为外部因素。没有激励作用,却有预防 性。例如正常的工资发放、有安全保障的工作环境等。
你不小心滑倒手部磨破了皮，你在伤处涂上碘酒，两 周后手部康复。
虽然碘酒没有使你的手比受伤前更健康，但却防止了 伤口进一步恶化，并帮助你的手恢复原状，这就是保健 作用。
能力得到最大限度的发挥。受到激励的人表现为： ✓干劲十足，披星载月地工作； ✓士气高昂，主动积极去做好每一件事； ✓激发更多的潜能完成平凡人无法达成的任务。
②有利于形成良好的集体观念和社会影响。 激励不仅直接作用于个人，还间接影响其他人和
周围的环境，利于形成良好的集体观念和社会影响。
③有利于提高工作人员的素质。 通过不同方向上对工作人员的激励与引导，有助
公平理论对管理实践的启示：
①建立奖罚分明的制度。（制度对事不对人）
②让员工参与制度制定。培养主人翁意识,便于理解 和推行。
③加强组织沟通。上行沟通渠道 不畅会使管理者难以了解员工的状 态;下行沟通渠道不畅则会使员工不 能彻底领会组织的意图。(干群关系)
④做好员工的心理疏导工作。
公平感具有很强的主观性,因为参照标准不同、看 问题的角度和方式不同,会产生不同的心理感受。要引 导员工认识到没有绝对的公平,不要盲目攀比,要成为 内控型的人,遇事多从自身找原因。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织行为学
内在激励与外在激励
内在动机与外在动机（ ） 内在动机与外在动机（1）
1.内在动机 内在动机 内在动机(intrinsic motivation)是指人们对于活动本身感兴 内在动机 是指人们对于活动本身感兴 活动能使人们获得满足，是对自己的一种奖励与报酬,无需 趣，活动能使人们获得满足，是对自己的一种奖励与报酬 无需 外力作用的推动。 外力作用的推动。 2.外在动机 外在动机 外在动机(extrinsic motivation)不是由对于活动本身产生兴趣 外在动机 不是由对于活动本身产生兴趣 而产生的动力， 而产生的动力，而是由活动以外的刺激对人们诱发出来的推动 力。
个体获得成功的方式来源于不同的动机,莱维特 个体获得成功的方式来源于不同的动机 莱维特(Leavitt， 莱维特 ， 1983)通过研究提出了一个模式 这一模式包括三种不同的取向 通过研究提出了一个模式,这一模式包括三种不同的取向 通过研究提出了一个模式
1．内在取向模式 内在取向模式(intrinsic-directstyle)是由内在动机所激 发出来的行为，人们喜欢任务的要求和挑战,把他们的活动与自身内在 的优秀标准进行比较。 2．竞争取向模式 竞争取向模式(competitive-directstyle)是由外在动机所 激发出来的行为。人们把自己与他人或他人的成就加以比较。这类人 不仅想成功,而且想胜过他人。对有些人来说，竞争是完成任务的不可 缺少的方面。 3．权力取向模式 权力取向模式(power-directstyle)显然也是由外在动机 所激发出来的行为。人们试图控制别人，或控制其他资源、环境,以完 成任务。这类人在工作中常把任务的一部分分派给他人完成，但同时 保持着控制权，操纵整个环境。
内在动机与外在动机
实验是让被试做一种非常有趣的解谜游戏，对其中一 半被试给以外部奖励(钱),另一半被试则无任何报酬。不久以 后,要全部被试作自由选择，是继续做解谜游戏,还是做其他事 情，实验者观察被试在这项由内在动机引起的活动上所花费 时间的长短。 狄西发现，给了钱的被试在解谜游戏中所花的时间比 不给钱的被试少，这就表示,由于加强了外在动机(付钱),他们 的内在动机被削弱了。 狄西指出,如果一个人本身对某项活动很感兴趣，随即 又受到外部奖励时，就很可能把本来认为内在动机引起的活 动看作为外在动机引起的活动。
内在动机与创造性
近年来,许多心理学家进一步从心理机制上来解释内在 动机的作用。 西蒙(方展画译,1987)指出,动机最主要的功能是控制注 意活动,动机愈是集中于获得活动本身内在的本质,人们对于 环境中同那种与活动兴趣无关的东西就会愈少去注意，人们 必然会离开某些外部目标，将其注意力指向工作中的重要方 面。由外在动机推动的行为，狭隘地指向于现实所强加的外 部目标,不管那种目标是得到一种奖赏、谈定一个期限、还是 得到一位旁观者的赞同,或者从某专家那里获得一个肯定的评 价。然而为了产生一种创造性的反应,又常常必须暂时地“离 开”觉察到的目标,将注意指向工作和环境中的主要方面。若 是一心一意地追求一个外部目标，就不可能探索解决问题的 其他途径。
二、外在动机与内在动机的关系——外在动机与内在动机之 间,在某些情况下，会发生相互排斥作用。 “在五花八门的外部强制中,任何一种外部强制命令都会损 害内在动机” (Bem，1972；Kelley，1973)。 关于外在动机影响内在动机的研究以美国心理学家狄西为 代表。狄西通过一系列研究之后，提出了自己的理论(Deci 代表。狄西通过一系列研究之后，提出了自己的理论 ，1975，1980，1991)。 ， ， 。 他认为内在动机与外在动机并不是简单相加的问题， 他认为内在动机与外在动机并不是简单相加的问题，而高 度的外在动机会妨碍高度的内在动机。在有些情况下, 度的外在动机会妨碍高度的内在动机。在有些情况下,对 一个由内在动机引起的行为给以奖励, 一个由内在动机引起的行为给以奖励,会由此而削弱内在 动机。他用自己已有研究来证实这一观点。 动机。他用自己已有研究来证实这一观点。
8 PRINCETON
哪种情况更好？ 哪种情况更好？
不合理：无趣的工作 低报酬 不合理：无趣的工作+低报酬 合理化：有趣的工作+ 合理化：有趣的工作+低报酬 无趣的工作+ 无趣的工作+高报酬 超合理化：有趣的工作 高报酬 超合理化：有趣的工作+高报酬
贝姆的自我知觉理论认为：自我知觉＝对他人的知觉 对他人的知觉特点是：如果一个人好好工作我们会对他 作外部归因——他为了钱。
THE GALLUP ORGANIZATION
9 PRINCETON
实验ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
让被试做枯燥的缠线工作，然后暗示被试， 让被试做枯燥的缠线工作，然后暗示被试，对被试说做 一项有趣的工作。 一项有趣的工作。 组一被试： 组一被试：给1美元报酬 美元报酬 组二被试： 组二被试：给8美元报酬 美元报酬 被试做完后问被试工作是否有趣： 被试做完后问被试工作是否有趣： 组一： 组一：认为有趣 组二： 组二：认为无趣
THE GALLUP ORGANIZATION
10 PRINCETON
“姜太公钓鱼愿者上钩” 姜太公钓鱼愿者上钩”
贝姆的自我知觉理论和费斯廷格的认知协调理 论也指出外在激励的引入会降低内在的兴趣。 中国人也早就有“姜太公钓鱼愿者上钩”的成 语，其表达的就是这样一种情况——完全剔除 “外在激励”，才能对人进行最大限度的激励 （吸引志同道合者）。
THE GALLUP ORGANIZATION
内在激励与外在激励
内在动机与外在动机（ ） 内在动机与外在动机（1）
1.内在动机 内在动机 内在动机(intrinsic motivation)是指人们对于活动本身感兴 内在动机 是指人们对于活动本身感兴 活动能使人们获得满足，是对自己的一种奖励与报酬,无需 趣，活动能使人们获得满足，是对自己的一种奖励与报酬 无需 外力作用的推动。 外力作用的推动。 2.外在动机 外在动机 外在动机(extrinsic motivation)不是由对于活动本身产生兴趣 外在动机 不是由对于活动本身产生兴趣 而产生的动力， 而产生的动力，而是由活动以外的刺激对人们诱发出来的推动 力。
个体获得成功的方式来源于不同的动机,莱维特 个体获得成功的方式来源于不同的动机 莱维特(Leavitt， 莱维特 ， 1983)通过研究提出了一个模式 这一模式包括三种不同的取向 通过研究提出了一个模式,这一模式包括三种不同的取向 通过研究提出了一个模式
1．内在取向模式 内在取向模式(intrinsic-directstyle)是由内在动机所激 发出来的行为，人们喜欢任务的要求和挑战,把他们的活动与自身内在 的优秀标准进行比较。 2．竞争取向模式 竞争取向模式(competitive-directstyle)是由外在动机所 激发出来的行为。人们把自己与他人或他人的成就加以比较。这类人 不仅想成功,而且想胜过他人。对有些人来说，竞争是完成任务的不可 缺少的方面。 3．权力取向模式 权力取向模式(power-directstyle)显然也是由外在动机 所激发出来的行为。人们试图控制别人，或控制其他资源、环境,以完 成任务。这类人在工作中常把任务的一部分分派给他人完成，但同时 保持着控制权，操纵整个环境。
内在动机与外在动机
实验是让被试做一种非常有趣的解谜游戏，对其中一 半被试给以外部奖励(钱),另一半被试则无任何报酬。不久以 后,要全部被试作自由选择，是继续做解谜游戏,还是做其他事 情，实验者观察被试在这项由内在动机引起的活动上所花费 时间的长短。 狄西发现，给了钱的被试在解谜游戏中所花的时间比 不给钱的被试少，这就表示,由于加强了外在动机(付钱),他们 的内在动机被削弱了。 狄西指出,如果一个人本身对某项活动很感兴趣，随即 又受到外部奖励时，就很可能把本来认为内在动机引起的活 动看作为外在动机引起的活动。
内在动机与创造性
近年来,许多心理学家进一步从心理机制上来解释内在 动机的作用。 西蒙(方展画译,1987)指出,动机最主要的功能是控制注 意活动,动机愈是集中于获得活动本身内在的本质,人们对于 环境中同那种与活动兴趣无关的东西就会愈少去注意，人们 必然会离开某些外部目标，将其注意力指向工作中的重要方 面。由外在动机推动的行为，狭隘地指向于现实所强加的外 部目标,不管那种目标是得到一种奖赏、谈定一个期限、还是 得到一位旁观者的赞同,或者从某专家那里获得一个肯定的评 价。然而为了产生一种创造性的反应,又常常必须暂时地“离 开”觉察到的目标,将注意指向工作和环境中的主要方面。若 是一心一意地追求一个外部目标，就不可能探索解决问题的 其他途径。
二、外在动机与内在动机的关系——外在动机与内在动机之 间,在某些情况下，会发生相互排斥作用。 “在五花八门的外部强制中,任何一种外部强制命令都会损 害内在动机” (Bem，1972；Kelley，1973)。 关于外在动机影响内在动机的研究以美国心理学家狄西为 代表。狄西通过一系列研究之后，提出了自己的理论(Deci 代表。狄西通过一系列研究之后，提出了自己的理论 ，1975，1980，1991)。 ， ， 。 他认为内在动机与外在动机并不是简单相加的问题， 他认为内在动机与外在动机并不是简单相加的问题，而高 度的外在动机会妨碍高度的内在动机。在有些情况下, 度的外在动机会妨碍高度的内在动机。在有些情况下,对 一个由内在动机引起的行为给以奖励, 一个由内在动机引起的行为给以奖励,会由此而削弱内在 动机。他用自己已有研究来证实这一观点。 动机。他用自己已有研究来证实这一观点。
8 PRINCETON
哪种情况更好？ 哪种情况更好？
不合理：无趣的工作 低报酬 不合理：无趣的工作+低报酬 合理化：有趣的工作+ 合理化：有趣的工作+低报酬 无趣的工作+ 无趣的工作+高报酬 超合理化：有趣的工作 高报酬 超合理化：有趣的工作+高报酬
贝姆的自我知觉理论认为：自我知觉＝对他人的知觉 对他人的知觉特点是：如果一个人好好工作我们会对他 作外部归因——他为了钱。
THE GALLUP ORGANIZATION
9 PRINCETON
实验ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
让被试做枯燥的缠线工作，然后暗示被试， 让被试做枯燥的缠线工作，然后暗示被试，对被试说做 一项有趣的工作。 一项有趣的工作。 组一被试： 组一被试：给1美元报酬 美元报酬 组二被试： 组二被试：给8美元报酬 美元报酬 被试做完后问被试工作是否有趣： 被试做完后问被试工作是否有趣： 组一： 组一：认为有趣 组二： 组二：认为无趣
THE GALLUP ORGANIZATION
10 PRINCETON
“姜太公钓鱼愿者上钩” 姜太公钓鱼愿者上钩”
贝姆的自我知觉理论和费斯廷格的认知协调理 论也指出外在激励的引入会降低内在的兴趣。 中国人也早就有“姜太公钓鱼愿者上钩”的成 语，其表达的就是这样一种情况——完全剔除 “外在激励”，才能对人进行最大限度的激励 （吸引志同道合者）。
THE GALLUP ORGANIZATION