一部蚊液线薪资激励机制20170321
论加油站员工的薪分配与激励机制
论加油站员工的薪分配与激励机制加油站作为汽车行业的重要组成部分，为车辆提供燃料，同时也为员工提供了工作岗位。
加油站员工的薪分配与激励机制是管理者需要关注的重要问题，合理的薪酬福利和激励机制可以帮助企业留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和质量，从而提升加油站的服务品质和竞争力。
本文将从薪酬福利和激励机制两方面进行探讨。
一、薪酬福利1.基本工资加油站员工的基本工资应该根据其岗位和工作经验进行合理的确定，保障员工的基本生活需求。
一般来说，加油站的员工分为加油员、收银员、清洁工等不同的岗位，他们的工作性质和工作内容不尽相同，因此基本工资应该有所区别，同时也要考虑员工的工作经验和业绩表现，对于表现突出的员工可以给予一定的加薪幅度，以激励其继续努力。
2.绩效奖金为了鼓励员工提高工作效率和服务质量，可以设立绩效奖金制度。
绩效奖金的发放可以根据员工的工作表现和达成的业绩指标进行评定，表现优秀的员工可以获得相应的奖金激励，这种奖金制度既可以调动员工的工作积极性，又能够有效地提高加油站的服务质量。
3.福利待遇除了基本工资和绩效奖金之外，加油站员工的福利待遇也是薪酬体系中重要的一部分。
福利待遇可以包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工培训等。
五险一金是保障员工的基本权益，而带薪年假和节假日福利可以给予员工合理的休息时间，有助于调整员工的工作状态，提高工作效率。
加油站可以为员工提供一定的培训机会，提高员工的工作技能和综合素质，从而提升员工的职业发展空间。
二、激励机制1.员工激励加油站的员工激励是管理者需要重点关注的问题，员工激励可以通过多种方式进行，比如表彰先进、发放奖金、晋升机会等。
加油站可以设立员工激励计划，定期评选出表现优秀的员工，给予他们相应的奖励，例如优秀员工奖、最佳服务奖等，这不仅可以激励员工积极工作，还能够树立起员工之间的竞争意识，使员工之间形成共同努力的氛围。
2.团队激励加油站的员工通常是以团队协作的方式进行工作，因此团队激励也是非常重要的。
化妆品公司薪酬制度(模板)
化妆品公司薪酬制度（模板）1. 引言本文档旨在为化妆品公司设计一套合理且公正的薪酬制度模板。
该制度将涵盖薪资结构、薪资等级、年度绩效评估、福利待遇等方面，旨在激励员工的工作表现，并确保薪酬体系的公平性与透明度。
2. 薪资结构2.1 基本工资基本工资是员工在岗位上定期工作所获得的基本薪酬，根据岗位的职责和能力要求来确定。
基本工资应根据市场行情、员工的经验、技能和绩效等因素进行评估和调整。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来发放的额外奖励，以激励员工的工作动力和积极性。
绩效奖金的标准应根据岗位的要求和公司的目标来设定，并在每年的绩效评估周期进行评定。
2.3 特别津贴特别津贴是根据员工在特定岗位或承担特殊任务时所获得的额外津贴。
特别津贴的发放应根据具体情况，并经过公司审核和批准。
3. 薪资等级为了确保薪酬制度的公平性和透明度，化妆品公司将制定一套薪资等级体系。
薪资等级将根据岗位职责、工作要求、技能等级和绩效表现来划分不同的薪资层次。
4. 年度绩效评估为了评估员工的工作表现，并据此确定绩效奖金和薪资调整，化妆品公司将实施年度绩效评估。
绩效评估将根据工作目标达成情况、工作质量、工作积极性等方面进行评定，并定期沟通和反馈给员工。
5. 福利待遇为了吸引和保留优秀人才，化妆品公司将提供一系列福利待遇，包括但不限于健康保险、退休计划、带薪休假和培训机会等。
福利待遇将根据员工的工作年限、职位级别和公司政策等因素进行调整和分配。
6. 结论本文档为化妆品公司提供了一份薪酬制度模板，该模板包括薪资结构、薪资等级、年度绩效评估和福利待遇等方面。
化妆品公司可以根据自身情况对该模板进行适当的调整和修改，以确保薪酬制度的公平性和激励员工的工作动力。
销售主管和销售秘书薪资激励方案
现在每月销售秘书佣金提点为0.025%。（星河城0. O15%o）0
以后每月销售秘书佣金提点改为0.02%。（星河城0.01%。），另外0.005%。作 为公共奖金。各项目部每个结算月末由项目经理、销售经理、销售管理部对销售 秘书当月工作表现进行评分，将结果报公司董事会，董事会结合实际情况对当月 公共奖金进行分配。
销售主管和销售秘书薪资激励方案
一、销售主管佣金标准：
1、当月本组置业顾问平均业绩达到2%。提点以上的，主管考核标准为置业 顾问考核标准减半。
2、当月本组置业顾问平均业绩达不到2%。提点的，主管考核标准与置。
4、建议2位老主管尽快提升或调岗，如一品亦庄的任洁，在有合适机会的 情况下可以提为销售经理，星河城的杜鹃则可予以其他考虑。
一线员工薪酬激励模式案例分析方案
一线员工激励模式案例分析A公司：由于基层员工的生产产品或服务质量是与客户直接对接的，因此在薪酬设计上与普通部门稍显不同。
应发工资=（基本工资+计件工资）*品质系数*浮动薪资系数解释：基本工资一般为本年度市最低生活标准计件工资这个实际就是多劳多得，对服务业来说可以指定为推荐成功率与薪资对照给出的薪水品质系数是合格率，在0-100%之间，对服务员来说是（1-投诉率）浮动薪资系数与品质率挂钩，比如连续3个月达100%，则第4个月起，浮动薪资系数上调为1.1，半年达100%，则从第7个月起系数上调为1.2此外，除了合理的设计薪资体系外，还可以设计额外的补助项与单项奖。
例如为了保证在特殊工期时的质量问题，员工在自觉值班的情况下，公司支付120%的工资，设立最佳生产能手，最佳微笑等单项奖。
B公司：所有解题都要先分析，对方的需求是什么？再针对需求去做方案与制度，小编说的方法再经典，大家看不懂，或是看懂了不会用，那就不是目的，希望大家也能跟着一起去学会这种思考方式！开篇先问问自己：（1）目标与目的是什么？（2）目标受众是哪些？（3）目标受众的特点是什么（4）目标受众的需求是什么？（5）怎么打动目标受众？1、普工、服务员普遍特点：文化水平不高，基本需求容易满足，你给他设高压线，他也给你设了高压线，触碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。
2、普工与服务员的需求是什么？那么普工与服务员（这里不包括小组长、拉长、高级工程师、领班等基层管理与高级技工类职业）一般有什么需求，我每年在回家的火车上都会问一起返乡的民工朋友们，总结出来以下三点：（1）包吃住（2）看病能报销（3）一年存个二万元这三点要求可能对很多非普工，包括我：虽说已经是经理岗位的员工来说，也觉得要求挺高了，但对于普工来说，这并不高，他们挣的是血汗钱，只是消费理念不同罢了！3、需求的必要条件：（1）包吃住：吃食堂一荤二素，管饭饱（这点我们不一定做的到吧，吃过公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，别说食堂、就连中式快餐店、有些炒菜的饭店很多人都不要吃）（2）看病能报销：这也是企业要交社保的必要条件，这里就不细说（3）一年存二万元：我现在都存不到，他们是怎么做到的，2万，相当于月1700元，对于他们来说，一个月有1000－1300元钱花已经足够了，费50元、日用品80元、衣服300元，化妆品（烟）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，这样就够了，他们省的是住宿费与吃饭的费用1500－2500元。
三部香膏线薪资激励机制修改版20170527
胜伟达工贸有限公司核心目的：提高公司的产品质量和生产效率，激发员工积极性。
权责范围：适用于香膏线所属机台作业人员（含灌装、端盘、放易拉盖、放片、压盖、包装人员）。
机制内容：1、 我司自招工工资=计时工资+计件工资+激励工资；中介临时工工资=计时工资+激励工资2、 计时工资执行原标准不变，因增加卷封机，减轻劳动强度，故计件单价改为0.015元/罐； 3 4、 产能说明：4.1、 以上产能以生产香膏的产能为激励数据，卷封机经运行2个月以后，已逐渐正常，故对激励机制进行调整； 4.2、 遇到卷封机故障，可用手工压易拉盖，产量照常计算。
4.3、 生产主管每日统计，经生产经理审核后公布到看板上，月底汇总到文员处做为工资激励依据。
4.4、 本组以10人为标准定员（含组长），如当天有人员请假，则按比例折算. 5、 作假违规处罚规定（废品、数据等影响薪资变化的作假行为）：5.1、作假责任人取消当月激励工资，再罚款500元，经查实有同伙包庇者与作假同等处罚；5.2、组长由于管理不当，所属员工被发现有作假的组长取消当月激励工资，若知情不报者，包庇员工作假行为，被举报发现的与员工同等处罚并撤销职务；5.3、主管由于管理不当，所属员工被发现有作假的记小过一次处罚，若知情不报者，包庇员工作假行为，被举报发现的与员工同等处罚并开除处理。
5.4对作假行为全员共同监督并举报，经查实给予举报人奖励500元/次，且对举报人进行完全保密。
6、 质量异常处理：6.1、对于质量不合格现场报废或被下工序（包装、品管）发现后执行报废的，取消报废部分的产能。
6.2、对于品管判定质量不合格（超过质量标准），由生产部门提出申请让步放行，最后经生产中心和技术中心确认同意让步放行的，对于让步放行部分产品的激励工资按50%给予计算，具体标准如下：6.2.1生产前发现质量异常无法达标而又无法解决，求助后还无法解决，最后判定让步生产的不纳入折扣薪资范围；6.2.2质量有达到公司或客户的验收标准的，不纳入折扣范围； 6.2.3、在有争议的情况下，以生产经理或质检经理的判定为准；6.3、对于产生批量不良的或被下工序发现批量不良执行报废和退货返工的，除取消报废部分的激励工资外，必须追究当事人、责任巡检、当班组长行政责任。
培训机构薪资奖励制度范本
培训机构薪资奖励制度范本一、目的为充分调动全体员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，根据公司实际情况，特制定本薪资奖励制度。
二、薪资构成1.基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限确定。
2.绩效工资：根据员工工作绩效、业务完成情况及公司业绩目标确定。
3.奖金：根据员工个人或团队在一定周期内完成的业务目标及表现确定。
4.提成：根据员工销售业绩或业务拓展情况确定。
5.其他补贴：根据员工实际工作需求及公司规定确定。
三、奖励制度1.全勤奖：每月按时到岗，无迟到、早退、请假记录的员工，可获得50元全勤奖。
2.优秀员工奖：每月对表现优秀的员工进行评选，获奖员工可获得200元奖金。
3.团队奖金：当团队在一定周期内完成预定业务目标时，团队内所有成员均可按贡献程度获得一定比例的奖金。
4.业务拓展奖：员工成功拓展新客户或业务，根据拓展成果，可获得一定比例的提成。
5.年终奖：根据公司年度业绩及员工个人绩效，发放年终奖。
6.优秀管理者奖：对表现卓越的管理者进行评选，获奖者可获得500元奖金。
7.优秀团队奖：对表现优秀的团队进行评选，获奖团队可获得1000元奖金。
四、薪资发放及调整1.薪资发放时间为每月5日，奖金及提成根据实际情况发放。
2.员工晋升、职级调整时，基本工资、岗位工资及绩效工资将相应调整。
3.公司定期对员工进行绩效评估，根据评估结果调整员工薪资。
五、特殊情况处理1.员工请假、迟到、早退等违反公司规定的行为，将影响其当月薪资及奖金。
2.员工因严重失职、违反公司制度或损害公司利益，将被扣除部分薪资或奖金，甚至解除劳动合同。
六、本制度的解释及修订权归公司所有，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以解释和补充。
七、本制度自发布之日起实施，原有薪资奖励制度 simultaneously repealed。
注：本范本仅供参考，具体薪资奖励制度应根据培训机构实际情况进行调整和完善。
销售及销售内勤人员薪酬激励升级方案
销售及销售内勤人员薪酬激励升级方案一、总体规划：将市场按区域划分，分片区负责销售。
二、人员配置：1.销售部经理：1人；2.每个片区配备3人，区域经理1名，业务经理2人;3.销售内勤：2人；4.车贷组：2人。
三、销售人员薪酬机制1.薪酬构成：基本工资+基本提成+溢价提成2.薪酬标准：(1)基本工资：（2）基本提成: ①基本提成讣算方案销售部经理：月度提成按照各区域经理平均提成的1.2倍系数提取，当月发放提取数的80%,剩余的20%作为考核，年底发放。
区域经理：区域经理或产品经理签订合同不拿提成，放入小组内，每月提成山小组内支出，系数为该区域人员平均提成的1.2-1. 4倍,当月发放80%, 20%作为考核，年底发放；业务经理：拿总订单提成的70%的提成，另取10%小组内进行平衡分配，20% 作为考核，年底发放；剩余提成：基本提成X20%,年底统一视市场总体惜况在区域间调节分配。
备注：对于低于市场指导价销售的订单，提前申请通过的，按正常标准计提基本提成，未提前申请或申请未通过的，低价部分由直接业务人员和区域经理各承担一半。
备注：销售搅拌车整车时，提成按搅拌车整车提成计提，不重复计算底盘提成。
（3）溢价提成：1.定义：溢价二分部销售价格-分部指导价格-佣金;2.指导价格制定原则：常规车：不得低于中心丿占制定的最低市场限价;3.计提标准：溢价部分的30%o4.发放方式：销售部经理：月度提成按照所有销售人员平均溢价提成提取，当月发放。
区域经理：计提溢价提成部分的30%,当月发放；业务经理：计提溢价提成的70%讣提，当月发放。
四、车贷组调查员及内勤的薪酬机制车贷组调查员：基本工资+基本提成（200元/台）；车贷组内勤员：基本工资+基本提成（50元/台）；当月发放提成的60%,剩余40%作为考核，年底发放。
五、销售内勤人员提成订单协调员：基本工资+基本提成（30元/台）；发车统计员：基本工资+基本提成（15元/台）；当月发放提成的80%,剩余20%作为考核，年底发放。
化工销售奖励制度模板
化工销售奖励制度模板一、总则1.1 为了充分调动销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，根据公司实际情况，特制定本奖励制度。
1.2 本奖励制度适用于公司所有从事销售的员工。
1.3 公司鼓励销售人员积极拓展业务，努力完成销售任务，对达成业绩的员工给予相应的奖励。
二、奖励内容2.1 销售奖金2.1.1 销售人员完成月度销售任务的，按照销售额的1%发放奖金。
2.1.2 销售人员完成季度销售任务的，按照销售额的1.5%发放奖金。
2.1.3 销售人员完成年度销售任务的，按照销售额的3%发放奖金。
2.1.4 销售人员超额完成销售任务的，超额部分按照销售额的2%发放奖金。
2.2 销售提成2.2.1 销售人员成功开发新客户，且销售额达到一定数额的，给予一定的提成比例。
2.2.2 销售人员成功维护老客户，且销售额达到一定数额的，给予一定的提成比例。
2.3 年度销售冠军2.3.1 年度销售额最高的销售人员，授予“年度销售冠军”称号，并给予一定的奖励。
2.3.2 年度销售额第二名至第三名的销售人员，授予“年度销售亚军”和“年度销售季军”称号，并给予一定的奖励。
2.4 销售团队奖励2.4.1 销售团队完成年度销售任务的，给予整个团队一定的奖励。
2.4.2 销售团队超额完成年度销售任务的，超额部分按照销售额的1%给予整个团队奖励。
三、奖励发放3.1 奖励金额根据销售人员的实际销售额计算，精确到元。
3.2 奖励发放时间为次月的工资发放日。
3.3 销售人员离职或被解雇的，未发放的奖金不予兑现。
四、其他规定4.1 销售人员必须遵守公司的各项规章制度，如有违反，将按照公司的相关规定进行处理。
4.2 销售人员必须遵守国家法律法规，如有违法行为，将依法追究责任。
4.3 本奖励制度最终解释权归公司所有。
五、附则5.1 本奖励制度自发布之日起生效。
5.2 原《化工销售奖励制度》同时废止。
5.3 公司可根据实际情况对本奖励制度进行修改和完善。
文具厂奖励制度范本
文具厂奖励制度范本一、总则为了充分调动全体员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，促进我厂的持续发展，特制定本奖励制度。
本制度适用于我厂所有正式员工。
二、奖励种类1. 年度优秀员工奖：对在年度工作中表现突出的员工进行表彰和奖励。
2. 季度之星：对每个季度在工作中表现优秀的员工进行表彰和奖励。
3. 月度之星：对每月在工作中表现突出的员工进行表彰和奖励。
4. 优秀团队奖：对在工作中表现卓越的团队进行表彰和奖励。
5. 创新奖：对在工作中提出创新性建议或改进措施，并取得显著成效的员工进行表彰和奖励。
6. 优秀新人奖：对新入职员工在短时间内表现出色的，进行表彰和奖励。
三、奖励标准1. 年度优秀员工奖：年度绩效考核成绩排名前10%的员工，具备获奖资格。
2. 季度之星：每个季度绩效考核成绩排名前5%的员工，具备获奖资格。
3. 月度之星：每月绩效考核成绩排名前3%的员工，具备获奖资格。
4. 优秀团队奖：团队绩效考核成绩排名前5%，且团队氛围良好，成员协作密切。
5. 创新奖：提出的建议或改进措施经实践验证，对提高生产效率、降低成本、提升产品质量等方面有显著成效。
6. 优秀新人奖：入职不满一年，绩效考核成绩优秀，工作表现突出的新员工。
四、奖励措施1. 奖金奖励：年度优秀员工奖、季度之星、月度之星分别奖励人民币2000元、1000元、500元；优秀团队奖奖励人民币5000元；创新奖奖励人民币1000元；优秀新人奖奖励人民币500元。
2. 荣誉奖励：获奖员工将被授予荣誉证书，并在厂内进行公开表彰。
3. 晋升机会：年度优秀员工优先考虑晋升机会。
4. 培训机会：优秀员工优先享有培训、学习、交流的机会。
五、奖励程序1. 各部门负责人每月对部门员工进行绩效考核，并根据考核结果推荐获奖候选人。
2. 人力资源部对各部门推荐的获奖候选人进行综合评定，确定最终获奖名单。
3. 奖励发放：获奖名单确定后，由人力资源部负责奖金的发放和荣誉证书的颁发。
护理人员的薪资福利及奖励机制
护理人员的薪资福利及奖励机制合同书甲方：（公司名称）乙方：（护理人员姓名）为了明确双方的权益和义务，达成以下协议：第一条薪资福利1. 乙方的基本工资为（具体金额），按月支付，作为乙方提供护理服务的报酬。
2. 乙方享受国家规定的社会保险、福利待遇，并由甲方按时足额缴纳相关费用。
3. 乙方提供服务期间，如遇国家法定假日或乙方调休，甲方将按照乙方基本工资的200%支付加班工资。
第二条奖励机制1. 甲方将根据乙方的服务质量和工作表现，设立相应的奖励机制。
2. 具体奖励内容和条件将由甲方根据乙方的工作表现每季度或每年进行评估，并与乙方进行协商确定。
3. 奖励内容可能包括但不限于绩效奖金、岗位晋升、提供培训机会等。
第三条工作条件1. 乙方从事的护理工作地点为（具体地点），工作时间为每周（具体时间），乙方应按时上班、下班，并在工作期间保持工作状态。
2. 甲方将提供适当的工作设施和工具，确保乙方能够顺利履行职责。
3. 如乙方需要调整工作时间，应提前（具体天数）向甲方提出申请，并征得甲方同意后方可进行调整。
4. 乙方有权拒绝超出其职责范围的工作要求，如乙方同意承担额外工作，应与甲方另行协商相关补偿。
第四条保密责任1. 双方应对因合作而获得的对方商业秘密、财务状况、技术或其他商业信息予以保密，并在合作终止后依然履行保密义务。
2. 未经对方书面许可，任何一方不得向第三方透露或使用对方商业秘密，否则应依法承担法律责任。
第五条合同期限与解除1. 本合同自双方签字之日起生效，有效期为（具体年限）。
2. 本合同期满前，甲乙双方可协商续签，若无续签协议，本合同自动失效。
3. 任何一方违反本合同约定的，守约方有权解除合同，并保留追究违约方法律责任的权利。
第六条纠纷解决1. 双方在履行合同过程中如发生争议，应友好协商解决。
协商未能达成一致的，可根据中华人民共和国法律及相关法规选择解决方式。
2. 双方同意选择合适的解决争议方式，包括但不限于通过和解、调解、仲裁或诉讼等方式解决。
xxx连锁药房异常门店薪酬激励方案(试点)
一、目的为适应公司战略发展需求，全面提升异常门店整体运营管理能力提升，特通过构建业绩目标导向的差异化薪酬分配体系，激发门店全员的积极性，以推动公司经营目标的实现的同时，打造与伙伴“共创共享”的合伙人平台，特制定本薪酬激励方案。
二、适用范围本制度适用于xxx大药房所有异常门店从业人员。
新店可参照本方案单独沟通确定方案执行。
三、职责分工1.人事行政部负责本规定的拟定、修改，本规定涉及人员的薪酬星级等级评定、晋升、降级手续办理及人事档案的归档管理；2.财务部负责本规定的执行监督与薪酬、奖金核算、发放；3.运营中心部负责本规定的执行、年度指标、月度指标分解工作；四、薪酬标准1.异常门店人员薪酬标准：(1)销售业绩提升在5-10%以内的情况，以员工个人在本门店的销售占比*超额奖励为标准发放（按毛利额的10%给予奖励）+基本保障工资+星级工资。
(2)销售业绩提升在10%以上盈亏平衡点以下的情况，以员工个人在本门店的销售占比*超额奖励为标准发放（按毛利额的20%给予奖励）+基本保障工资+星级工资。
(3)销售业绩提升在盈亏平衡点以上的情况，以员工个人在本门店的销售占比*超额奖励为标准发放（按毛利额的50%给予奖励）+基本保障工资+星级工资。
(4)以上超额奖励月度发放50%，剩余50%季度综合考核后合并发放。
(5)销售业绩维持去年同期水平或提升不足5%的情况，给予员工基本保障工资+星级工资。
(6)销售业绩较上一年度同期下降的情况，给予员工最低工资保障2200元/月。
2.销售占比确认：个人销售收入/门店当月销售收入*100%。
3.盈亏平衡点：以财务根据门店各项数据测算为准。
4.员工基本保障工资：按照门店店型，由财务测算核定，取值范围维持在2500元-3500元区间。
5.星级工资：参照公司《门店薪酬激励方案》《公司星级评定管理办法》评定并享受对应星级工资。
五、附则1.本方案由人事行政部拟定，为验证方案的激励性，拟先行试点后再全面推广，试行期2024年5月1日—2024年12月31日，试行过程中若未发现制度存在重大缺陷，过程中不予调整，所有问题待试行到期后统一优化调整，试行到期后若无需调整的，则正式全面推广执行。
服装店员工薪资奖励制度模版
服装店员工薪资奖励制度模版第一章总则第一条：为激励员工积极性和创造力，同时提高员工的工作满意度和归属感，特制定本薪资奖励制度。
第二条：本制度适用于公司所有正式员工，包括全职、兼职和临时员工。
第三条：本制度的实施旨在通过合理的薪资分配激励员工，使其全力以赴为公司增加价值。
第四条：本制度内容从员工个人绩效考评、团队业绩和公司业绩三个维度进行考量，具体细则如下。
第二章员工个人绩效考评第五条：员工个人绩效考评作为评定员工薪资奖励的基础，是对员工工作表现的客观评估。
第六条：员工个人绩效考评分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、亚优和不合格。
第七条：员工个人绩效考评的评定标准主要包括工作技能、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作和创新意识等方面。
第八条：员工个人绩效考评由直接上级对员工工作进行定期评估，根据员工的工作表现确定绩效等级。
第九条：员工个人绩效评估结果将作为薪资奖励的主要参考依据，优秀员工将获得更高的薪资奖励。
第三章团队业绩评估第十条：团队业绩评估是对员工在团队协作中的表现进行客观评估，以促进团队合作和业务发展。
第十一条：团队业绩评估将根据团队的整体工作成果、团队协作能力和团队成员的贡献度等因素进行评估。
第十二条：团队业绩评估由团队经理或相关领导对团队工作进行定期评估，根据团队的整体表现确定团队业绩等级。
第十三条：团队业绩评估结果将作为薪资奖励的参考依据，表现突出的团队成员将获得额外的薪资奖励。
第四章公司业绩评估第十四条：公司业绩评估是对整个公司的经营状况和发展情况进行评估，以激励员工为公司创造更大的价值。
第十五条：公司业绩评估将根据公司的销售额、利润增长、市场份额等关键指标进行评估。
第十六条：公司业绩评估结果将作为薪资奖励的参考依据，公司业绩突出的员工将获得相应的薪资奖励。
第五章薪资奖励的形式和发放时间第十七条：根据员工个人绩效考评、团队业绩评估和公司业绩评估的结果，薪资奖励可包括以下几种形式：1.基本工资调整：根据员工表现增加基本工资。
服装厂培训线工人、主管的奖励方案
X X X X XXXXX制衣公司文件XXX 通字[2017] 010号关于培训线工人、主管的奖励方案公司各部门：为了更好的培训学员，激励学员积极努力工作，更好的提高技能水，特制定以下奖励方案：一、培训时间及工资待遇1、培训期限为三个月，公司提供免费食宿（不含午餐）和免费通勤车。
2、培训期机台保底工资1500元（含全勤奖200元）、副工保底工资1200元（含全勤奖200元）；3、如果员工前三个月计件工资达到保底工资以上，公司另外再奖励200元。
4、学员到职后试用观察7天，在观察期内如有不合适的员工，公司会予以辞退，从到职到辞退这段时间每天补助30元（试工三天内无工资）。
5、培训结束后需在企业工作不少于一年时间，与公司签订《劳动合同》，签订劳动合同后享公司正式员工各项福利政策。
合同期内，学员想另谋职业的，学员要支付公司培训期间实际发生的培训补助费用。
二、培训要求培训期间，学员要按照公司的统一要求管理。
培训期内，学习态度不端正、劳动纪律不好者随时劝退。
因学习态度不端正或违反劳动纪律被劝退者，公司不给予任何培训补助。
三、培训线（下装三组）员工及主管奖励方案1、培训线员工（1）、三个月内综合计件工资前三名的培训学员，公司给予500元奖励。
（2）、公司针对半年内达到保底工资以上学员，授予最佳进步奖称号，给予1000元作为奖励。
2、培训线主管（1）、主管基本工资按2600元/月（排产45件/天）计算，完成排期奖励100元/轮。
（2）、进步奖奖励：排产达到60件/天，基本工资基础上奖励100元/月。
以60件为基础，每增加10件，额外奖励100元/月，上不封顶（例：70件/天，基本工资为2600元/月+100元）。
（3）、输出培训学员奖励：输出培训学员至大线工作，此学员干满一年，奖励培训线主管1000元/人作为培训奖励，公司兑现奖金。
达芙妮一线奖金管理规定
一线奖金管理规定文件类别：制度类文件编号：撰写单位：永恩（投资）集团有限公司版本：第四版公布日期：机密等级：■一般□保密□绝密合计页数：共 9 页日期修改页次修改版本申请单编号名称一线奖金管理规定文件编号:目录页次1内容说明 (2)2345678910页次1/7名称一线奖金管理规定文件编号：第一条目的：为鼓励一线员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。
第二条适用范围：本管理办法适用于达芙妮总部下属各零售点及零售点督导（SV）人员之奖金核发。
第三条零售点销售提成奖：一销售提成奖管理规定：(一)零售点以上月26日至本月25日为一个计奖周期，公司根据计奖周期内零售点及员工的绩效表现核定奖金；(二)零售点销售达成奖依计奖周期内零售点销售达成率、一线员工职务等级所对应的提奖系数领取奖金；(三)零售点月销售指标正常情况下为上一年度同月之销售额（精确到千元，以下四舍五入）；(四)营业员个人销售指标：营业员个人销售指标＝零售点销售指标 / 营业员编制人数(五)营业员个人销售保底为营业员个人销售指标的65％。
个人销售业绩低于营业员个人销售指标的65％，则个人无奖金；零售点业绩达成低于80％则全零售点人员无奖金；(六)新开店满计奖周期后以开店预估业绩为业绩指标，如达成率低于80％，则按照第一档提奖系数计提保底奖金；如达成率高于第三档提奖则以第三档提奖系数计提奖金；(七)开店满三个完整计奖周期后及因市政拆迁、商圈变化等特殊造成指标变化时，由经销部营运部根据该零售点前三个计奖周期的销售情况每月5号前向总公司营运部申请业绩指标，经批准后实施；此业绩指标设定至第二年有可比业绩指标后依本条第（二）款执行；(八)重新装修的零售点如面积发生变化则按新开店处理；页次2/7名称一线奖金管理规定文件编号：(九) 店务人员所做的销售额可依营业员人数平均分配加入营业员当月销售额中，但店长有权力可依营业员所承担店务工作之表现、对其所分得的业绩进行30％的调整，由区域督导(SV)负责监督；(十) 新入职营业员不满一个计奖周期之销售业绩不计发奖金；新入职营业员所做销售额为其业务能力之体现，不得另行分配给其他营业员作奖金基数。
仓务部薪酬激励制度.doc
仓务部薪酬激励制度1
一、目的：
为稳定仓务部团队，保持仓管员的稳定性，不是简单地提高仓管员的工资标准来追求仓管员的稳定性，必须紧密帐、物、卡的绩效成果与仓管员的的利益关联的导向，将仓库的帐、物、卡的正确作为仓管员唯一的工作成果评价标准和努力方向，保证公司经营数据、订单运作的数据精准，更好的服务于公司相关部门，结合近两年的仓库管控实际情况，加大仓管员的工作责任与核心利益的关系，对仓管员的绩效成果和绩效奖金做如下调整：
二、以现有月薪制方式，用绩效奖金方式激励，具体为：
1、在仓管员现有月薪制薪资不变的情况下，以绩效奖金方式进行激励，分为四个阶梯，具体为：
2、由此得出仓管员工资结构：
总工资收入= 底薪+ 周六固定加班费+ 技能工资+ 绩效奖金收入
A、假如一：
某仓管员月薪工资为2800元/月（不含补贴。
其中底薪1808元，固定加班费333元，技能工资659元），而本月帐、物、卡正确率为96%。
得出：月工资收入3088 = 底薪1808 + 周六固定加班费333 + 技能工资659 + 月度绩效奖金288。
B、假如二：
某仓管员月薪工资为2800元/月（不含补贴。
其中底薪1808元，固定加班费333元，技能工资659元），而本月本月帐、物、卡正确率为90%或以下。
得出：月工资收入2800 = 底薪1808 + 周六固定加班费333 + 技能工资659 + 月度绩效奖金0。
3、以帐、物、卡的正确率作为评价绩效成果和绩效奖金的唯一依据，与其核心利益挂钩。
三、本规定从2014年8月份开始实施
四、本规定解释权归xxx。
流水线新员工激励制度
流水线新员工激励制度为了鼓励在JIT流水线上的能更好地投入工作，能在相同的时间内赚到更多的钱，更好地发挥团体合作精神。
经公司研究决定对在JIT流水线上工作的员工实施奖金，具体实施方法如下：1、公司每开一条JIT流水线，为了鼓励员工积极配合流水线的工作，补助新开流水线每一个员工第一个月三天平均日工资。
旷工和请事假超过一天没有奖励。
2、超额激励奖：在流水线各组当天平均工资达到45元——55元——65元三个不同的等级时，分别奖给各组每位员工1元——1.5元——2元不同的超额奖金，加到当天的工资中，随着月工资一起发放。
3、如果当天迟到或早退5分钟者当天没有超额奖，如属请假或旷工也没有超额奖。
4、以上方案由查衫员负责品质达标成品数的准确性，编排员、统计员登记，厂长审核方可生效。
在看板上进行每日公布、累计公布、月底统计。
5、补位数奖励：每组每月补位工资最多的一名员工，可得50元的奖励。
6、团体奖：同款各组之间，平均每日产量最高的组，且返工衫最少，产量、卫生、6S综合情况最好的一组，可得500元奖金。
8、抽成奖：流水线员工计件工资达到800元——1200元，按8%抽成奖；计件工资达到1200.1元——1500元，按9%抽成奖，计件工资达到1500.1元以上，按10%抽成奖。
每月计算抽成奖，年底统一发放。
流水线车间制度xx-08-31 12:30 | #2楼目的：为了维持良好的生产秩序，提高劳动生产率，保证生产工作的顺利进行特制订以下管理制度。
范围：适应于生产车间全体工作人员。
内容：1.0早会制度1.1员工每天上班必须提前15分钟到达操场开早会，如有违反者将按规定处罚，迟到、早退一次罚款5分，二次以上者将罚款10元，旷会者罚款20元。
1.2员工在开早会时须站立端正，认真听主管或组长的讲话，不得大声喧哗、相互扯谈、谈笑、讲小话等做一些与早会无关的事项，否则10元/次的罚款。
各条线的组长每天上班必须提前15分钟到达操场组织员工准时开早会，如有违反者将按规定处罚，每周一次者将罚款10元，每周超过一次者将罚款20元。
日化薪酬激励方案
日化薪酬激励方案日化薪酬激励方案为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常会被要求事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的日化薪酬激励方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
日化薪酬激励方案1第一章总则第一条适用范围本方案适用于xx股份有限公司(以下简称“xx”)的全体员工。
第二条目的为提高xx的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现xx 发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。
第三条原则薪酬作为分配价值的形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司的承受能力。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第二章薪酬体系第五条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：(一)xx总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬;其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。
(二)省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。
(三)生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。
(四)市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
第三章薪酬总额管理第六条薪酬总额定义指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第七条薪酬总额管理(一)公司薪酬总额的范围公司薪酬总额由五部分组成：总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。
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胜伟达工贸有限公司
核心目的：提高公司的产品质量和生产效率，确保4月份完成330万瓶蚊液的产能。
权责范围：适用于蚊液线所属机台作业人员（含打芯棒人员）。
机制内容：
1、 我司自招工工资=计时工资+计件工资+激励工资+中班补贴；中介临时工工资=计时工资+激励工资+中班补贴
2、 计时工资、计件工资执行原标准不变；中班补贴：每上一天中班补贴20元； 34、 产能说明：
4.1、 以上产能以生产本公司的宜家和熟睡宝以及外加工不需棱形盖（无法过旋盖机）的产能为激励数据；生产
外加工用棱形盖的产能不予计算；
4.2、 生产主管每日统计，经生产经理审核后公布到看板上，月底汇总到文员处做为工资激励依据。
5、 上班时间说明：
5.1、分2班运转；白班7:00~15:30；中班15:30~24:00；
5.2、吃饭时间：白班中午12:00不变，12:30准时上班，晚餐自理；中班18:00~18:30为吃饭时间，18:30准时上班； 6、 作假违规处罚规定（废品、数据等影响薪资变化的作假行为）：
6.1、作假责任人取消当月激励工资，再罚款500元，经查实有同伙包庇者与作假同等处罚；
6.2、组长由于管理不当，所属员工被发现有作假的组长取消当月激励工资，若知情不报者，包庇员工作假行为，被举报发现的与员工同等处罚并撤销职务；
6.3、主管由于管理不当，所属员工被发现有作假的记小过一次处罚，若知情不报者，包庇员工作假行为，被举报发现的与员工同等处罚并开除处理。
6.4对作假行为全员共同监督并举报，经查实给予举报人奖励500元/次，且对举报人进行完全保密。
7、 质量异常处理：
7.1、对于质量不合格现场报废或被下工序（包装、品管）发现后执行报废的，取消报废部分的产能。
7.2、对于品管判定质量不合格（超过质量标准），由生产部门提出申请让步放行，最后经生产中心和技术中心确
认同意让步放行的，对于让步放行部分产品的激励工资按50%给予计算，具体标准如下：
7.2.1、 生产前发现质量异常无法达标而又无法解决，求助后还无法解决，最后判定让步生产的不纳入折扣薪资
范围；
7.2.2、 质量有达到公司或客户的验收标准的，不纳入折扣范围； 7.2.3、在有争议的情况下，以生产经理或技术总监的判定为准；
6.3、对于产生批量不良的或被下工序发现批量不良执行报废和退货返工的，除取消报废部分的激励工资外，必须
追究当事人、责任巡检、当班组长行政责任； 8、 在此特殊时期，蚊液组全体人员不得请假。
9、以上激励机制自2017年3月24日起试行1个月，1个月后根据情况再行决定是否执行。
制定 批准。