绩效考核制度(修订版)
绩效考核管理制度范文(4篇)
绩效考核管理制度范文第一章总则第一条为了规范公司绩效考核管理制度，明确员工工作目标、标准和评价方法，提高员工的工作效率和工作质量，制定本绩效考核管理制度。
第二条所有参与本公司工作的员工都必须遵守本绩效考核管理制度。
第三条绩效考核是公司对员工工作绩效进行评价和奖惩的重要依据，对于公司整体发展和员工个人职业发展都具有重要作用。
第四条本绩效考核管理制度适用于全体员工。
第二章考核原则第五条绩效考核必须以公司整体目标为导向，以员工个人工作目标为重点，以工作结果为评价依据。
第六条绩效考核必须公平、公正，不偏袒任何人，不歧视任何人。
第七条绩效考核必须充分尊重员工个人权益，保护员工的隐私权和人格尊严。
第八条绩效考核必须具有可测量性、可比较性和可靠性，考核标准必须明确、具体、操作性强。
第三章考核周期第九条绩效考核按年度进行，每年一次。
第十条公司将每年的绩效考核周期划分为以下几个阶段：（一）目标设定：公司确定年度工作目标，员工根据公司目标制定自己的工作目标和计划。
（二）考核过程：员工根据目标和计划履行职责，完成工作任务。
领导对员工进行定期的绩效考核。
（三）评价汇总：绩效考核结束后，通过领导评价和员工自评汇总绩效数据。
（四）绩效奖励：根据绩效评价结果，对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。
（五）绩效改进：根据绩效评价结果，对绩效较差的员工进行改进指导，帮助其提升工作能力和绩效。
第四章考核内容第十一条绩效考核主要包括以下方面的内容：（一）工作目标和计划的完成情况：包括完成质量、完成进度、完成效果等。
（二）工作态度和工作能力：包括工作积极性、责任心、创新能力、沟通能力等。
（三）团队合作和协作能力：包括团队合作、协调沟通、互相支持等。
（四）职业道德和职业操守：包括遵守公司规章制度、诚信守信、保守商业机密等。
（五）其他与工作相关的因素：根据具体岗位和职责，可根据需要增加相应的考核内容。
第五章考核方法第十二条绩效考核主要采用以下方法进行：（一）定期面谈：领导和员工进行定期面谈，双方就员工的工作表现、问题和困难进行沟通和反馈。
绩效考核评审制度范本
绩效考核评审制度范本第一章总则第一条目的和依据为了全面、客观、公正地评估员工的绩效，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的绩效水平和核心竞争力，特制定本制度。
本制度依据国家相关法律法规、公司章程及其他相关规定制定。
第二条范围和适用对象本制度适用于所有公司内部的员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
所属部门的主管或者直接领导，依照本制度的规定，对员工进行绩效考核评审。
第三条原则和基本要求第四条评审周期第二章考核流程第五条考核指标的制定根据公司的发展目标和岗位职责，制定科学合理的考核指标。
每位员工的考核指标应与其工作职责和岗位要求相对应，并提前向员工进行明确通知。
第六条考核结果的收集通过员工个人工作总结、直接领导的评估和同事评议等方式，对员工的工作表现进行评估。
直接领导应向员工通报评估结果，并征求员工对评估结果的意见。
第七条考核结果的评审根据收集到的评估结果，由评审组对员工的绩效进行评审。
评审组由公司领导、人力资源部门和各部门的主管组成，确保评审人员的独立性和公正性。
第八条考核结果的反馈评审组将绩效考核结果以书面形式反馈给员工，并告知员工如有异议，可提出申诉。
员工如对绩效考核结果有异议，可以通过申诉进行复议，申诉的期限为一周。
第九条考核结果的应用绩效考核结果作为员工晋升、加薪、奖励和辞退的重要依据。
公司将根据员工的绩效进行奖励激励，包括晋升、加薪、奖金等。
第三章绩效考核评审机制第十条员工绩效考核档案公司建立员工绩效考核档案，对员工的绩效考核结果进行记录和保存，以便于以后查询和分析。
第十一条考核数据的保密公司对员工的绩效考核数据进行保密，不得将其用于其他目的。
只有与绩效考核有关的管理人员和评审组成员有权查阅和使用员工的绩效考核数据。
第十二条考核结果的追踪和评估公司将按照考核结果，对员工的改进和发展提供相应的培训和辅导。
公司将每年根据员工的绩效考核结果制定培训计划，并对员工的进步和发展进行跟踪和评估。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度一、总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训；二、考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理；2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份；3.考核指标1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10% 2）K PI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
绩效考核制度
绩效考核制度1目的为了确保公司管理在各部门、人员间执行落地，同时实际反映公司管理现状和水平，持续提升公司管理水平，特制定本制度。
2适用范围公司全体员工。
3 定义无4 职责权限4.1公司总经理4.1.1负责领导落实绩效考核制度。
4.1.2负责审批安环部对各部门的绩效考核。
4.2安环部4.2.1负责制（修）订公司绩效考核制度。
4.2.2负责对各部门进行绩效考核。
4.2.3安环部是公司专职安全员的管理部门，负责专职安全员50%的绩效考评,，对绩效考核过程及结果的公正、公平性负责。
4.4各部门4.4.1负责对部门内员工进行绩效考核。
4.4.2负责建立本部门员工绩效考核管理台账。
4.4.3督促被考核人到财务部缴纳考核金额。
4.5人力资源部4.5.1负责将专职安全员绩效工资的50%纳归安环部门负责。
4.5.2负责在工资核算时兑现专职安全员月度绩效考核结果。
4.6财务部4.6.1财务部根据安环部和各部门下发的绩效考核单，落实各项考核情况，并建立台账。
5工作程序5.1绩效考核5.1.1部门员工出现违反安全红线的行为、部门发生事故等情况，安环部根据绩效考核细则对责任人员和责任部门负责人直接开具绩效考核单，考核公司总经理审批签字后实施。
5.1.2绩效考核单一式三份，一份交于被考核人，一份交于财务部，一份安环部留档，被考核人限期一周之内根据考核单将考核金额缴纳至财务部，财务部奖励相应台账，做好登记。
5.2“安全之星”5.4.1每月度评选一次“安全之星”。
5.4.2每月20日前，由各部门内部公开、公平、民主推选一名本月度在安全工作中表现优异、业绩突出的员工，连同先进材料报至安环部，安环部根据各部门反馈的先进材料以及日常工作内容开展情况选择一名“安全之星”。
5.4.3被评为“安全之星”的员工，奖励500元。
5.3各部门负责部门内部绩效考核。
5.5.1各部门负责人对其部门员工每月开展绩效考核，具体考核办法由各部门经理自行制定。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
食品生产企业绩效考核管理办法(修订版)
xxxxxxxx品有限责任公司绩效管理考核办法第一章总则第一条：考核目的一、为了促进公司效益的提高，推进公司工作目标责任制考核工作顺利开展，确保工作目标做到层层有人管、事事有人做，保障公司经营目标如期实现，特制定本办法。
二、工作目标责任制考核的原则是实事求是、客观公正、准确全面，坚持阶段考核和达标考核相结合、专项考核和综合考核相结合的原则。
三、实行绩效考核是为了强化绩效评估效果，提高专业技能及人力资源开发，使公司员工明确绩效的期望值，从而有效引导员工的行为，提高员工士气，增强企业凝聚力。
考核将考核结果与奖罚、任用和工作目标相结合，建立切合我公司实际的绩效考核系统，以其达到企业的奋斗目标。
第二条：考核范围公司各生产经营单位和管理部门。
第三条：考核内容公司与各责任单位签订的目标责任书中所列工作目标任务完成情况的考核，平时工作抽查和突发事件的处理。
第四条：考核方法一、现场考核：抽查或根据突发事件进行考核，根据现场情况给与奖罚，当月实施；二、月度考核：根据考核细则中所要求的完成内容进行打分，结果和工资挂钩，100%的工资参与考核分配；三、年度考核：根据年度完成任务和民主测评情况进行考核，结果和年终奖挂钩（根据实际销售回款总额提1%做为年终奖）。
第五条：考核原则一、坚持公平、公正、公开、严格、客观、合理的原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。
二、坚持充分发扬民主，把考核作为行之有效的沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议。
三、坚持考核实行定期化、制度化的原则。
第六条：考核方法一、现场由领导垂直考核。
二、月工作由考评小组考核。
三、年度专项工作由考评小组+民主测试评分（全员无记名考评）考核。
第七条：考核计算方法一、月薪100%参与考核分配，考核为百分制，个人工资计算公式为：月工资=考核评分÷100×工资总额+现场考核二、年绩效工资=年度考核奖励资金×个人年度考核得分数÷参加年度考核人数评分总分数（评分实行百分制）；注*年度考核奖励资金=公司年度实际销售总额×1%)考核者对周工作的考核每周一次，月工作考核一月一次，月底汇总，按月发放。
绩效考核制度(范本文)
绩效考核制度引言绩效考核制度是指通过对员工的工作表现进行评估和量化，来确定员工在企业中的贡献程度。
通过建立健全的绩效考核制度，企业可以激励员工的工作积极性，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
1. 绩效考核的目的•提高员工的工作积极性和责任感，激发员工的创造力和潜力；•识别和发展优秀员工，留住关键人才；•识别和解决存在的问题和不足，提高工作效率；•为职业发展规划提供参考和指导。
2. 绩效考核的指标和标准2.1 工作质量工作质量是评估员工工作能力和专业水平的重要指标。
可以通过考察员工的工作成果是否符合要求、是否具备创新性、是否有高质量的执行能力等来评估工作质量。
2.2 工作效率工作效率是评估员工工作效率和时间管理能力的指标。
可以通过考察员工的工作完成情况、任务处理的速度和有效性等来评估工作效率。
2.3 团队合作团队合作是评估员工在团队中的合作能力和沟通能力的指标。
可以通过考察员工在团队中的角色和贡献、与他人合作的效果、解决问题的能力等来评估团队合作。
2.4 个人发展个人发展是评估员工学习能力和自我提升能力的指标。
可以通过考察员工的专业技能水平的提高情况、参与培训和学习的积极性等来评估个人发展。
3. 绩效考核的流程3.1 目标设定在绩效考核的开始阶段，企业应该与员工一起制定明确的工作目标和指标，确保员工知道自己的工作重点和要求。
3.2 考核评估在考核期间，管理人员应该根据事先设定的指标和标准，对员工的工作进行评估和分析。
可以采用不同的评估方法，如360度评估、绩效面谈等。
3.3 反馈和奖励在考核结束后，管理人员应该及时向员工反馈评估结果，并根据员工的表现给予相应的奖励和激励措施。
同时，也要对员工的不足之处进行指导和改进。
3.4 职业发展规划在绩效考核的结果基础上，企业应该为员工提供职业发展规划和培训机会，激励员工不断提升自己的能力和价值。
4. 绩效考核的注意事项•公正和客观：绩效考核应该公正客观，避免主观和偏见的影响。
绩效考核规章制度 (5)
绩效考核规章制度一、考核目的及原则绩效考核是为了全面衡量员工的工作表现并提供有效的管理手段。
本制度旨在明确绩效考核的目的和原则，确保考核的公正性、客观性和有效性。
1.1 考核目的绩效考核的目的是评估员工在岗位上的工作表现，以便提供合理的晋升、薪酬调整和培训发展机会，同时为公司完善管理决策提供数据基础。
1.2 考核原则（1）公正性：考核结果应基于客观的事实和数据，避免主观偏见的影响。
（2）客观性：考核标准应明确、准确，评估过程应公开透明。
（3）有效性：考核应能够准确反映员工的工作表现，提供有效的管理参考。
二、考核内容和标准2.1 考核内容绩效考核的内容应包括但不限于以下方面：（1）工作目标的达成情况。
（2）工作质量和效率。
（3）工作态度和团队合作能力。
（4）自我学习和个人成长。
2.2 考核标准绩效考核的标准应根据不同岗位制定具体的指标和评分体系，以确保评估的公正性和科学性。
三、考核流程和方法3.1 考核流程（1）目标设定：上级与员工共同制定年度工作目标和计划，并确定具体的考核指标。
（2）数据收集：通过工作日志、业绩报告、客户反馈等方式收集员工的考核数据。
（3）评估与打分：考核委员会对员工的工作表现进行评估，并按照预定的评分体系进行打分。
（4）结果反馈：向员工公布考核结果，并及时进行反馈，对优秀者进行奖励，对不达标者进行培训和督促改进。
3.2 考核方法绩效考核可以采用多种方法进行，常见的方法包括：（1）个人面谈：上级与员工进行面对面的谈话，深入了解员工的工作情况和问题。
（2）360度评估：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集评估数据，综合考量员工在不同方面的表现。
（3）数据分析：通过对员工的工作数据进行分析和比较，评估其工作绩效。
四、考核结果和奖惩措施4.1 考核结果根据绩效考核的评分结果，员工可以分为以下几个等级：（1）优秀：表现突出，工作成果显著，评分在90分及以上。
（2）良好：工作表现较好，评分在80-89分之间。
绩效考核管理制度(完整版 有表格)
绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放,工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效.5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外).6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
员工绩效考核制度(范本)
员工绩效考核制度第一条总则为建立和健全本公司的员工绩效考核制度，科学、公正地评价员工的工作成绩和能力，激励员工积极向上，提高公司的整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条考核目的1. 促进公司业务目标的实现，提高公司的工作效率和经济效益。
2. 客观评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性和创造性。
3. 发现和培养公司的人才，提高员工的工作技能和职业素养。
4. 为员工的晋升、薪酬、培训和激励提供客观依据。
第三条考核原则1. 公平性：确保所有员工在绩效考核中受到平等对待，避免主观偏见和歧视。
2. 客观性：绩效考核应基于客观的事实和数据，尽量避免主观判断。
3. 全面性：全面评价员工的各项工作成绩、能力和素质，不偏重某一方面。
4. 动态性：关注员工的工作发展和变化，及时调整考核内容和标准。
第四条考核对象和周期1. 考核对象：本公司所有正式员工。
2. 考核周期：分为季度考核、年度考核和试用期考核。
第五条考核内容1. 工作业绩：完成工作任务的数量、质量和效率。
2. 工作能力：业务技能、解决问题能力、协调沟通能力、团队协作能力等。
3. 工作态度：职业操守、工作热情、责任感、出勤情况等。
4. 个人发展：学习新知识、技能提升、参与培训和分享等。
第六条考核流程1. 制定考核计划：人力资源部门根据公司目标和部门职责，制定考核计划。
2. 设定考核指标：各部门负责人与员工共同确定考核指标和标准。
3. 进行绩效考核：员工自评、上级评价、同事评价和下属评价相结合。
4. 考核结果反馈：人力资源部门将考核结果反馈给员工，并进行沟通和解释。
5. 考核结果应用：根据考核结果进行薪酬调整、晋升、培训和激励等。
第七条考核结果评定1. 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格和不合格。
2. 优秀：工作业绩和能力表现出色，对公司有显著贡献。
3. 良好：工作业绩和能力表现良好，能够完成公司任务。
4. 合格：工作业绩和能力基本符合公司要求，需要改进和提高。
绩效考核规定
绩效考核规定一、目的和适用范围绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和贡献，促进员工的发展和组织目标的实现。
本规定适用于公司全体员工。
二、考核对象和标准1. 考核对象：所有在公司正式工作的员工。
2. 考核标准：根据员工的工作职责和任务，制定相应的考核指标。
考核指标可包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等。
三、考核周期和评分标准1. 考核周期：每年的1月1日至12月31日。
2. 评分标准：根据考核指标的完成情况和质量，进行综合评分。
评分分为五级，具体如下：- 优秀：员工在各项指标上表现突出，成绩显著优于要求。
- 良好：员工在各项指标上表现良好，成绩达到或略高于要求。
- 合格：员工在各项指标上基本达到要求。
- 待提高：员工在各项指标上存在一定差距，需要提高。
- 不合格：员工在各项指标上表现差，未达到要求。
四、考核程序1. 制定考核计划：- 上级经理和员工共同制定考核计划，明确考核指标和权重。
2. 考核过程：- 上级经理定期与员工进行沟通和反馈，了解工作进展和问题。
- 员工根据考核指标履行工作职责，保证工作质量和效率。
3. 考核结果汇总：- 考核周期结束后，上级经理对员工的考核结果进行评估和汇总。
4. 考核结果反馈：- 上级经理将员工的考核结果与评语以口头或书面形式反馈给员工。
- 员工可就考核结果提出异议，提供相关材料和证据予以解释。
五、奖惩措施1. 奖励措施：- 对取得优秀和良好绩效的员工，给予奖金、晋升和荣誉称号等奖励。
2. 激励措施：- 针对待提高和不合格绩效的员工，提供培训、辅导和改进计划，帮助其提升工作能力。
3. 处罚措施：- 对长期绩效不合格或严重违反公司规定的员工，采取警告、降职、解雇等处罚措施。
六、保密和公平1. 保密原则：绩效考核结果仅供内部使用，未经员工本人同意，不得向外界透露。
2. 公平原则：绩效考核程序公正、公平，不偏袒个人或特定群体。
七、附则1. 考核有关争议的解决：针对员工对考核结果的异议，可向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据和材料。
员工绩效考核管理制度考核要素
员工绩效考核管理制度考核要素
1.考核责任人
对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。
2.考核输出结果
(1)员工绩效考核得分
员工绩效考核得分满分为130分。
(2)员工绩效考核等级
员工绩效考核结果分为A、B、C、D、E5个等级。
3.考核等级比例控制
(1)为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的
等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二）：
表一：季度考核等级分布比例
表二：年终考核等级分布比例
(2)季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级
的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数
和相应考核等级的分布比例确定。
(3)季度考核为E且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，
可以计入年终考核等级为E的人数。
(4)员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司
管理层审批。
4.考核等级确定
在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。
绩效考核制度完整版
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绩效管理制度(修改)
绩效管理制度(修改)绩效管理制度是企业实施员工管理和激励的重要手段，其作用是激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的绩效和竞争力。
目前我公司的绩效管理制度存在一些问题和缺陷，需要进行适当的修订和完善，以便更好地服务于企业的发展和员工的成长。
一、制度框架的优化绩效管理制度应该体现科学、公正、公平的原则，同时也要符合企业的战略定位和管理理念。
在这一方面，需要优化制度框架，使其更加符合企业的实际情况和需求。
具体来说，可以从以下几个方面进行完善：1、明确目标和绩效标准。
制定绩效管理制度的首要任务是要明确企业的目标和绩效标准，为员工提供一个清晰的工作方向。
同时，制定切实可行的计划和目标，能够及时反映员工的工作成果和表现，为绩效考核提供有效的参考和依据。
2、建立透明和公正的考核机制。
考核机制应该建立在透明、公正的基础之上，明确考核标准和程序，确保每个员工的考核过程公平公正、客观真实、不受任何非工作因素影响。
此外，应依据不同职业的需求，分别进行考核，如销售人员的绩效管理与研发人员的绩效管理是不同的。
3、引入多样化的考核方式。
绩效管理制度应当依据企业实际情况，以满足不同部门、不同职业的绩效管理需求为前提，同时要尽可能地提高考核参与度，提高员工的积极性和主动性。
在考核方法上，可以采用360度评估、KPI考核、目标管理等多种方式，以确保评估结果的准确性和完整性。
二、绩效结果的精确评估绩效管理制度评价考核结果的准确性和精确度对制度所达到的效果至关重要。
公司应对评价过程进行严谨的规范化管理，测试其科学性、公正性、标准化。
具体措施如下：1、每年设立评估目标。
企业应该针对不同部门或不同职位，根据具体事项，制定年度评估目标，并严格按照目标进行考核。
如果员工的工作和目标不匹配，应当重新定位职位和目标。
2、工作过程监督。
绩效考核不仅仅是靠员工自己的表现取得，也要有不断的监督机制，监测员工的工作进展，关注员工的职业发展，给出建议和合理改正，以提高员工的工作水平。
职能部门年度绩效考核管理办法(修订)
职能部门年度绩效考核管理办法为建立符合现代企业制度要求的激励与约束机制，落实部门目标管理责任，提高工作效率和管理水平，实现集团年度经济技术指标，特制定本办法。
第一条考核对象本办法的考核对象是集团各职能部门。
第二条考核原则坚持定量考核与定性考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩，注重实绩、客观公正，力求全面准确地评价各部门的工作实绩。
第三条考核组的组成考核组由各职能部门主管领导和人力资源部部长组成，组长由集团公司总经理担任。
第四条考核奖罚定量指标是各职能部门年度管理责任考核目标，用于评价部门年度基础工作完成状况。
定性指标反映各部门的基础管理、部门人员协作、服务态度等，用于评价部门整体状况。
定量指标权重为60%，定性指标权重为40%。
1、定量指标考核各部门于每年1月份对照集团公司上年下达的考核指标逐条进行自查，收集准备资料，考核组根据各项完成情况逐项评判打分，人力资源部汇总。
2、定性指标考核由各部门负责人在年度考核会议上采用述职报告的形式汇报当年部门工作的整体情况，由参会人员现场打分，优秀名额一般不超过30%。
年度考核会议由集团各分、子公司主要负责人、职能部门负责人、职工代表参加（各分子公司一名主要负责人、各职能部门二名代表参会含负责人和职工代表、分子公司职工代表按行业由工会选派）。
得分计算采用十分制表示，根据参会人员打分的情况，去掉最高分和最低分后计算出平均得分，为年度定性考核得分。
年度考核得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%3、奖惩考核分为四个等级：优秀（分值≥9.5）、良好（9≤分值＜9.5）、合格（8≤分值＜9）、较差（分值＜8）。
对应等级的计奖系数分别为1.2、1.1、1.0、0.9。
对出现违法违纪案件、重大失误或者被通报批评事项的责任部门（有文字资料），在综合评比的基础上将一个等级，特别情况由集团公司党政领导会议研究确定处罚额。
奖罚额=绩效奖基数×计奖系数－处罚额第五条考核组织实施考核工作由集团人力资源部具体组织实施，监察室监督配合。
公司员工绩效考核管理办法(修订)
公司员工绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范公司员工考核评价工作，建立健全全员绩效考核机制，根据《集团公司绩效管理办法（试行）》和《公司薪酬制度（修订版）》要求，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想：以责任落实为核心，以增强执行力为切入点，坚持量化考核、层级考核，对员工的工作成效和日常表现作出客观、公正的评价，提升公司工作效率和管控水平，确保公司各项目标任务顺利实现。
第三条基本原则（一）战略目标导向原则。
通过健全完善绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实和全面完成。
（二）突出重点指标原则。
依据部门职责和岗位职责，突出对影响公司发展目标实现的重点指标和主要工作目标进行考核。
（三）量化层级考核原则。
坚持量化考核原则，通过责任量化、指标量化，实现对全员工作绩效的科学考核评价。
（四）公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的，切实做到考核标准科学、考核程序规范、考核结果运用合理。
（五）持续改进提升原则。
在对绩效考核结果认真分析的基础上，积极开展绩效沟通，帮助员工查找差距，促进工作能力持续提高。
第四条本办法适用公司中层管理人员及工作人员。
第二章考核组织第五条绩效考核工作由公司绩效考核领导小组（以下简称“领导小组”）统筹组织实施，领导小组根据公司年度经营计划、各部门职责，审批公司各部门年度考核指标，研究和开展具体考核工作，审核公司中层管理人员及工作人员绩效考核结果，提出考核等次建议。
第六条领导小组设办公室在公司综合部，具体抓绩效考核工作落实。
负责制定公司绩效管理办法、员工年度绩效考核方案；组织、推进绩效考核工作；统计和汇总各部门绩效考核结果；受理员工在绩效管理过程中的申诉，并按管理权限进行调查处理。
第七条部门负责人是部门绩效考核工作的第一责任人和管理者。
负责拟定部门年度工作计划和考核指标，细化分解到部门每个员工，负责组织部门员工绩效考核工作，分析、反馈员工绩效考核结果，提出意见建议并进行绩效沟通。
中天海康绩效考核管理制度(20132修订版)
标题绩效考核管理制度审批人刘海康审核人杨三青编制人龚良玉制度编号ZTHK/HR-2013001制度类别制度执行主体各中心、分子公司及关联公司监督主体审计监察中心考评主体人力行政中心目录1.目的2.适用范围3.考核组织管理4.考核内容及方式5.考核实施6.考核结果的应用7.考核申诉8.罚则9.附则起草日期2011/2/24 修订日期2013/1/14 版次第3次修订1. 目的为了规范公司的考核工作，建立与公司战略相适应、收入与业绩紧密挂钩、科学有效的绩效管理机制，充分发挥员工的积极性和创造性，不断提高个人工作效率和公司经营业绩，特制定本制度。
2. 适用范围2.1 本考核办法适用于公司总部机关全体员工。
2.2 分、子公司及关联公司中开发类公司全体员工。
2.3 分、子公司及关联公司中非开发类公司部门经理以上人员。
部门经理级以下员工的绩效考核办法由各非开发类公司参照本制度并结合本单位经营管理实际，另行制订实施办法。
2.4 试用期员工的考核结果仅作为提前转正、正常转正、延期转正或解除合同的依据，不纳入绩效奖金考核范围。
3. 考核组织管理根据“分级管理”的原则，公司采用“三级管理机构”的考核组织模式，具体的相关组织及承担的职责如下：3.1薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会设于董事会下，由董事长担任委员会的负责人。
薪酬与考核委员会是公司日常考核工作的最高决策机构，负责组织领导公司考核工作的开展，是公司考核组织中的一级管理机构。
其主要职责：3.1.1审议和批准公司的绩效考核制度；3.1.2审议和批准各目标责任人的考核目标；3.1.3审议和批准高管、承包团队等关键岗位的考核目标；3.1.4负责对高管、总部中心及分（子）公司目标责任人考核结果的审批；3.1.5对公司其他岗位考核指标、权重等提出策略性意见；3.1.6对绩效考核各种有争议申诉的最终裁决。
3.2 人力行政中心人力行政中心是公司考核组织中的二级管理机构，主要职责：3.2.1拟定和不断完善公司的考核制度和实施细则；3.2.2组织进行考核理念及考核制度的宣传工作；3.2.3 组织实施对各目标责任人、承包团队的考核工作；3.2.4 指导、监督和检查各单位的考核工作；3.2.5 协助公司高管拟定各目标责任人、承包团队的考核目标；3.2.6指导各三级管理机构，完成考核的评分、考核数据的收集、分析和结果应用、考核申诉的处理等工作。
市场部量化绩效考核制度
文件制修订记录
第1章总则
第1条目的
为全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，特制定本考核制度。
第2条适用范围
对市场部整体工作状况进行评估。
第2章考核内容
第3条工作指标考核
工作指标占考核权重的70%，是对工作任务结果的评价，由直接上级对部门业绩进行考核。
其部分考核内容如下。
1．市场部费用指标。
每超支____%，减____分。
2．产品市场占有率。
较上期增加____%，每低____%，减____分。
3．报表每次能按时提交但质量不高，减____分；弄虚作假或不交，得0分。
4．临时性指令任务，按时保质完成得满分，不按时完成减____分；不执行，每次减____分。
第4条行为指标考核
行为指标占考核权重的30%，主要对员工工作过程、方式及日常综合表现进行评价。
1．主要对作息考勤、办公纪律、组织行为、团队意识和职业素养五个方面进行考核，每项指标分值为5分。
2．对行为考核内容评分一律为1～5分（5分、4分、3分、2分、1分，考核成绩优秀最高评为5分，不能达到要求的最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。
第3章考核结果的效力
第5条考核评定结果分为A优秀（90～100分）、B合格（70～89分）、C较差（69分以下）三个类别，并与部门绩效工资部分挂钩。
附件：市场部量化考核制度设计
市场部量化考核方案。
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①年度考核平均得分90分以上，薪资上浮10%，但不超过本职位薪资等级的上限；
2年度考核平均得分80-89.99分，薪资上浮5%,但不超过本职位薪资等级的上限；
3年度考核平均得分70-79.99分，薪资保持不变。
4年度考核平均得分60-69.99分，薪资降低5%，但不低于本职位薪资等级的下限。
=3000+400×0.8=3320元
3.年终奖发放
①入职6个月以上的员工：年终奖发放方式按当年度的所有月份绩效考核得分的平均分对应的绩效系数×当年最后一个月的工资。
②入职3~6个月的员工：年终奖发放方式按当年度的所有月份绩效考核得分的平均分对应的绩效系数×当年最后一个月的工资÷2；
③入职不满3个月和已离职的员工不发放年终奖。
考核得分由自评分和他评分构成（自评分*30%+考核人评分*70%）。
②股东和其他员工绩效薪酬计算方式
根据考核得分，将考评分成A、B、C、D、E五个等级，并根据不同等级设计绩效系数如下：
指标评价等级
考核得分
绩效系数
实际绩效工资
A级
90~100
1.2
绩效工资*1.2
B级
80~89.99
1.0
绩效工资*1.0
受理的申请书，首先由申诉人所在部门绩效管理负责人对其申诉内容进行调查，然后与申诉人的直接上司、部门经理进行协调、沟通，不能协调的，上报人力资源部进行协调。
3.申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的5个工作日内明确答复申诉人。
八、其他规定：入职未满一个月的新员工不参加考核，当月发生调岗的员工不参加考核，该月未参加考核的员工的工资按应发工资计发。
二、适用范围：
本制度适用于全体员工。
三、绩效指标与考核周期：
根据各岗位职能及工作性质，将考核内容划分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三个方面；考核周期每月一次，每月5日前，各部门负责人完成本部门成员上月考核，并将考核表和作为考核依据的各种有效报表交人力资源部整合。
四、考核关系权责：
各部门负责人对直接下属进行考核，部门负责人、总经理助理及人力资源部经理对各岗位考核结果进行分析与稽核，由总经理助理汇总向总经理汇报，总经理对考核结果进行评定，每月8日前完成考核评定。
十、本制度自总经理签批之日起开始实施，由总经理助理提请适时修订，最终解释权归人力资源部所有。
编制人
日期
审核人
日期
批准人
日期
=3000×80%+3000×20%×1.2=3120元
例2：某股东该月应发工资3000元，考核得75分，则该月该股东的绩效系数为0.9，该月该股东的实发工资计算如下：实发工资=应发工资×（1-50%）+应发工资×50%×绩效系数
=3000×50%+3000×50%×0.9=2850元
③业务员绩效薪酬计算方式
五、绩效实施与结果运用：
1.实行绩效与薪酬挂钩，标准绩效工资按以下方式计算:
①业务员:业务员在原工资基础上增加400元/月作为业务员标准绩效工资；
②股东：股东标准绩效工资按该月应发工资总额的50%计算；
③其他：业务员和股东以外其他所有员工的标准绩效工资按该月应发工资总额的20%计算。
2.月工资发放
①绩效考核分数组成
东莞市威立雅水处理设备有限公司
文件编号
RSB-01
版本
A/2
文件名称
绩效考核制度
页数
3
一、考核目的：
为了建立以绩效为导向的经营理念，全面评价每位员工的工作业绩，激励各级员工开发潜能，提升创造力，贯彻企业发展战略，结合岗位特性，特制定本制度。公司于2016年6月份开始实行绩效考核，考核结果为月工资发放、年终奖发放、薪酬调整等提供准确、客观依据。
根据业务员的考核得分，将考评分成10个等级，并根据不同等级设计绩效系数如下：
指标评价等级
考核得分
绩效系数
实际绩效工资
A级
100
1.0
绩效工资*1.0
B级
90~99.99
0.9
绩效工资*0.9
C级
80~89.99
0.8
绩效工资*0.8
D级
70~79.99
0.7
绩效工资*0.7
E级
60~69.99
0.6
5年度考核平均得分60分以下，薪资降低10%，但不低于本职位薪资等级的下限。
六、绩效反馈与面谈：
每月10日前，人力资源部负责将考核评定结果分别反馈给对应员工；考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方提出改进、提高的期望与措施，并共同制定下月的绩效目标。
七、绩效考核申诉和处理：
绩效工资*0.6
F级
50~59.99
0.5
绩效工资*0.5
G级
40~49.99
0.4
绩效工资*0.4
H级
30~39.99
0.3
绩效工资*0.3
I级
20~29.99
0.2
绩效工资*0.2
J级
19.99以下
0.1
绩效工资*0.1
例3：某业务员该月应发工资3000元，考核得分88，则该月该员工的绩效系数为0.8，该月该业务员的实发工资计算如下：实发工资=应发工资+400×绩效系数
1.提交申诉
被考核人如果对考核结果有不清晰的地方或者持有异议，可以在收到绩效考核反馈3个工作日内，采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员提交申诉申请书。
2.申诉受理
人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ资源部绩效考核管理人员接到被考核人的申诉申请书后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项缺乏客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
C级
70~79.99
0.9
绩效工资*0.9
D级
60~69.99
0.7
绩效工资*0.7
E级
59.99以下
0.5
绩效工资*0.5
例1：某员工（非股东）该月应发工资3000元，考核得91分，则该月该员工的绩效系数为1.2，该月该员工的实发工资计算如下：实发工资=应发工资×（1-20%）+应发工资×20%×绩效系数