员工当更表(经理)
岗位等级表
岗位等级表岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级总经理1-3级副总经理2-7级技术总监2-7级技术开发部部长4-9级高级工程师6-11级企业发展部部长4-9级工程师8-12级企业发展部经理6-11级技术员10—13级企业发展部主管8-12级财务总监2—7级企业发展部文员10—13级财务部长4—9级行政总监2—7级财务主管会计6—11级人力资源部部长4-9级财务会计8-12级人力资源部经理6-11级出纳10—13级人力资源部主管8—12级司机、勤杂14级人力资源部文员9—13级试用期13级实习生15级基本工资级别档次表一档二档三档四档五档一级6000 5900 5800 5700 5600二级5500 5400 5300 5200 5100三级5000 4900 4800 4700 4600四级4500 4400 4300 4200 4100五级4000 3900 3800 3700 3600六级3500 3400 3300 3200 3100七级3000 2900 2800 2700 2600八级2500 2400 2300 2200 2100九级2000 1900 1800 1700 1600十级1550 1500 1450 1400 1300十一级1350 1250 1200 1150 1050十二级1100 1000 950 900 850十三级800 750 700 650 600十四级550 500十五级450 400 300岗位级岗位职务名称类别薪酬等级一岗总经理A 150—200档B 120-180档二岗(副总级）副总经理、项目公司总经理；A 90-150档B 80-140档三岗(总监级）总工程师、总经理助理、总监；A 55—100档B 45—90档四岗(部门经理级) 部门经理、总经理秘书、副总工程师、建筑园林公司经理、高级职称； A 35-65档B 30-60档五岗(主任级）部门副经理、工程项目经理、会计师、造价工程师、合同管理主任（律师）、招投标主任、工程师（土建、水电等）、前期开发主任、行政主任、企业管理主任、销售主任、策划主任、广告主任、物业管理主任、中级职称；A 25—45档B 20—40档六岗（助理级）会计、出纳、行政助理、人力资源助理、销售助理、策划助理、广告助理、工程助理、施工员、工程资料员，材料员、预算助理（员)、质安员；车队长、保安队长；助理级职称；A 12-25档B 10—22档C 8—20档七岗（办事员级) 司机、厨师、档案管理员、物业管理员、文员、保管员、售楼员(可与业绩相挂钩）、高级技工；A 8-18档B 7—15档C 6—14档八岗（工人) 保安、厨工、清洁、杂工、中级技工B 4—8档C 3—6档说明:每档以RMB150元计，并由总经理办公会议根据社会经济发展水平，结合公司的经营发展情况，每年调整一次，原则上调高不调低.＊ A等：本科学历或以上; B等：大专、中专学历或十年以上工作经验； C等：高中、技校及以下学历及其它1、公司以“对外具有竞争性，对内具有公平性”为原则,确定每一个工作岗位的工资范围和员工工资级别、档次，使员工的工资和其劳动的付出相适应（详见＊＊公司各岗位工资级别标准一览表）.2、对于工作劳动强度大、技术难度大、岗位责任大、工作环境艰苦、需创造性开展工作等岗位，公司实行职务等级和职能等级标准工资双轨制度，根据员工的工作职务和从业能力确定工资标准.3、职务等级分为A、B、C、D四级：A级为公司高层管理人员，即总经理、副总经理；B级为各部门经理、副经理；C级为基层单位班、组长；D级为普通管理人员和员工。
员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度第一条为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法，第二条晋升较高职位依据以下因素：1.具有较低职位的技能;2.相关工作经验和资历;3.在校工作整体表现与品行;4.完成职位所需要的有关训练课程;5.具有较好的适应性和潜力。
第三条职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条员工晋升分后定期和不定期两种形式。
1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划;2.不定期：员工在年度展开中，对非政府存有特定贡献、整体表现出色的员工，可以即时提高;3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。
第五条晋升操作程序1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;2.凡经核定的.晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式公布，晋升员工则以书面形式个别通告。
第六条晋升核定权限1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管同意，呈圆形部门经理以上人员核定;第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。
第八条凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起再次核定。
第九条员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。
公司人员调动与撤职管理规定(一) 目的第一条为了规范公司人员的调动与撤职管理工作，特制订本规定，(二)人员调动管理第二条调动的定义调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。
第三条人员调动的原则1.符合公司的经营方针;2.合乎有关的人事政策;3.提高员工任职能力，做到适才适用。
第四条人员调动的实行依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动;1.协调公司的经营任务;2.调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化;3.适宜员工本人的能力;4.缓和人员冲突，维持组织正常秩序。
员工转正部门经理评语
员工转正部门经理评语转正是每个员工迫切想要实现的问题,这个问题关系到很多方面,有关于来自领考的考核。
你想知道员工转正部门经理评语怎么写吗?接下来就一起分享小编为大家整理的员工转正部门经理评语吧!员工转正部门经理评语【精选篇】 1. 试用期间员工表现优秀，服从安排，学习能力接受能力强，工作能力突出。
考核合格，给予转正。
2. 该同志在试用期间，工作认真、积极肯干，完成预定的考核任务，且成绩优异，予以转正。
3. xxx同志认真、勤恳、踏实、努力，能较好地完成日常工作和安排的各项工作任务;文笔流畅，素养较高，在实践中很快学习、掌握了新闻、特别是企业新闻的采、写和编辑，能力突出，自律自强，可以胜任当前的岗位要求。
考核合格，给予转正。
4. xxx同志能够严格要求自己，严格遵守人力资源企化部各项规章制度，做到不迟到不早退，坚守工作岗位，增强职业道德修养，遵照岗位行为规范要求，恪守新闻职业道德，具备了网站编辑工作者的条件。
考核合格，予以转正。
5. 陆红(苏州)塌实、专注、责任心强。
6. 蒋智琴(建德)蒋老师从xx年月接受学校安排承担与人大网院的合作办学工作，办班规模从当初的一个专业(金融)名学生，发展到现在的公共事业管理、法学、会计等个专业，学生人数近千人。
因为人大网院在建德的办学发展步伐稳健，已成为建德电大的重要组成部分。
7. 刘伟：自古英雄出少年。
二十出头的你，凭借认真学习、精益求精的执着追求开辟了轻钢桥架焊接流水线的新天地。
以你的工作绩效，展现了当今实用型人才的风采。
8. 陈秋妹(福州)负责人大项目整体工作，从接待学生咨询到毕业送出学校，工作难免琐碎。
但面对学生始终热情周到、以诚相待，受到学生的广泛好评。
9. 蔡振合(丽水)xx年首次招生，很多工作相对陌生。
短期内不断熟悉工作，向老同志取经，逐渐取得学生信任，招生规模逐年提高。
10. 高凤群：为人正直、吃苦耐劳、爱好广泛，有极强的责任心和集体荣誉感;用精确测绘为港龙电气的品质提升夯实了根基。
公司员工考勤表(14个表格模板)
XX公司员工考勤登记表注：出勤√；请假○；迟到⊙；旷工×。
加班费申请单报销日期部门姓名总经理会计出纳审核申请人加班管理制度第一条目的：为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度第二条适用：适用于*公司全体员工第三条责任：各部门主管、经理第四条程序内容：公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。
第五条加班申请及记录1.工作日加班者,员工需在实际加班的前一天下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
2.周末加班者, 员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
3.假日加班者, 员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。
5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。
6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工), 相关部门主管或经理要加以额外的说明.7.领导出差: 如果员工提出申请时,需要签名的领导适逢外出,员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门,同时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员,总部为*@*, 分公司为各地办公室主任或考勤管理人员.8.加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。
《员工潜力值评估表》(针对经理及以上)
评分 评分
评分 评分
0
对应潜力值得分标准： 一、“合计评分”≥80分，则“对应潜力值”应填“1”。 二、65分≤“合计评分”＜80，则“对应潜力值”应填“2”。 三、50分≤“合计评分”＜65，则“对应潜力值”应填“3”。 四、“合计评分”＜50分，则“对应潜力值”应填“4”。
四、结果敏锐度：指管理者在困境下获得结果，激励他人超常表现，并表现出一种对他人的信任。
21、团队建设 22、激励他人 23、实现影响力 24、实现成效 25、勤奋好强
能够建立或管理一支高效的团队，对下属有较好的判断能力 能够正向引导团队，并激励团队实现高活力、高绩效 当他掌控局面时，人们感到很有信心 在困境下也会有卓越的表现，值得信赖和依靠 在许多方面付出努力，设定卓越的高标准，做出个人牺牲
员工潜力值评估表
一、潜力值评估主要从4个方面，25个维度展开，分值合计100分，各维度只评：4、3、2、1、0分。 1、评“4”分：此方面最明显的例子——被评估人是在这方面我所见过的最明显的例子。 2、评“3”分：更常见/优于大多数人——经常表现出此行为，在这方面被评估人比大多数人更好。 3、评“2”分：像大多数人一样。 4、评“1”分：不常见——偶尔这样，被评估人比大多数人更少地表现此行为。 5、评“0”分：根本不像此人——被评估人一点也没表现出此行为；做与此项描述相反的行为，或蔑视此项行为。
5、灵活切换
即使在环境条件不明朗情况下，泰然处之并高效工作/在初次处理特别的或困难的情况下表现良好
6、溯本逐源
不仅思考事情“是什么”，还寻求事情的“为什么”和“怎么样，”并且探求背后的深刻意义。
7、应对复杂性
从容面对复杂情况，耐心于探究难题，创造性的看待问题，能从看起来杂乱的信息中找到关键因素 ，潜心研究 看上去无解的问题
员工岗位适配度素质模型测评表(经理、职员)
一般
3
良好
4
出色
5
被评价 人员姓
测评维度
10
协调能力
11 职业技能
12
沟通能力 时间管控能力13团队合作意识14
工作完成情况
15 工作业绩
16
工作业绩 工作效率
17
工作质量
部门经理岗位适配度测评表
定义 协调部门内部、各部门之间以及社内与社外等各类关系 。
沟通能力包含着表达能力、争辩能力、倾听能力和设计 能力。它关系着一个人的知识、能力和品德。
工作的主观态度，与主动性紧密相连，积极性是人的一 种主观能动性表现。也是人内在潜力的一种外在发挥。
遵守各项规章制度和纪律。
对所负责岗位工作中涉及到的领域精通程度。
本岗位工作经验丰富程度及工作水平。
办公软件的操作能力及操作水平。
工作中不断提出新想法、新措施，创建新的工作流程和 方法，填补了管理、技术等空白，在工作中有较大创新 。 具备准确的思维分析能力，对信息识别性高，且善于发 现并可以有效表现。
有关工作完成质量的评定。
分值 6 6 6 6 6 6 5 6
评价标准
缺乏处理各类关系能力。 缺乏解决、协调问题的主动性，总是被动处理各类关系。 处理各类关系不够全面周到，缺乏灵活性。 能够协调好部门内部、各部门之间关系。 能够很好的协调部门内部、各部门之间以及公司内外部各类业务关系。 沟通能力很差，影响正常工作。 沟通能力有限，不能很好的传达信息，影响工作进度。 沟通能力尚可并能够领会对方意图。 沟通能力较强、能够与各方相处融洽。 沟通能力强、能够有效理解对方意图，并与之保持良好关系。 时间安排不合理，工作进程在有效时间内完不成。缺乏应有的分析掌控能力。 时间安排不够合理，工作进程在有效时间内不能很好的完成。 时间安排较合理，工作进程在有效时间内可以完成。 能够合理安排时间，有效推进工作进程。 能够有效分析现状，合理把握时间，有效掌控局面。 不推不动，但求自己方便合适。 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。 理解领导意图，愿分担责任并帮助同事解决问题。 乐意为群体目标的实现做贡献。 团队意识极强，不惜牺牲自我、通力合作。 未完成规定工作目标。 基本完成规定工作目标。 规定工作目标完成较好。 比规定工作目标完成得多。 比规定工作目标完成得既好又多。 专业岗位工作进行中的旁观者。 专业岗位工作进行中的辅助者。 专业岗位工作的主要参与者。 专业岗位工作的主要完成者。 专业岗位工作完成的组织者，完成情况优异且工作中有创新。 办事拖拉，经常需要催促。 有时需要催促，效率一般。 工作效率较高。 工作效率高。 能够按时完成任务，解决问题迅速准确。 工作质量低劣，长期出现差错。 一般能完成工作，质量处于平均水平偏下。 能完成任务，工作质量较好，专业水平一般、偶尔出错。 按期完成任务，工作质量较高，极少出现差错。 提前完成任务，工作质量突出，专业水平出众、无差错。
经理人员的职能 (修订)
经理人员的职能
经理人员需要领导和激励员工，确保他们的工作效率和效果达到最佳。他 的方向，并鼓励员工创新和改进工作流程。同时，经理人员还需要对员工 ，以激励他们为公司创造价值
监控与评估
经理人员的职能
经理人员需要持续监控公司的运营情况，并根据实际情况进行适当的调整 公司的实际运营与计划保持一致，并及时解决任何可能出现的偏差。此外 要定期评估公司的绩效，以便及时调整战略和计划
经理人员的职能
通过制定战略目标、计划和预 算、组织与协调、领导与激励、 监控与评估以及维护客户关系 等方面的职能，经理人员为公
同时，他们还需要关注团队建 设、沟通机制、人力资源策略、 风险管理、创新与改进以及员 工福利与健康等方面的问题，
除此之 定并执 护品牌 培训、
-
T感H谢AN聆K听S
经理人员的职能
通过制定战略目标、计划和预算、组织与协调、领导与激励、监控与评估 系等方面的职能，经理人员为公司的发展和成功做出了重要的贡献 同时，他们还需要关注团队建设、沟通机制、人力资源策略、风险管理、 员工福利与健康等方面的问题，以推动公司的持续发展和员工的成长 除了以上提到的职能，经理人员还需要关注以下几个方面
经理人员的职能
-
1 制定战略目标 3 组织与协调 5 监控与评估 7 持续学习与发展
2 制定计划和预算 4 领导与激励 6 维护客户关系 8 建立团队文化
经理人员的职能
经理人员的职能是协 调和监督组织的日常 运营，确保其与公司 的战略目标一致。以 下是对经理人员主要 职能的详细讨论
制定战略目标
经理人员的职能
制定并执行公司政策
经理人员的职能
经理人员需要根据公司的战略目标和愿景，制定相应的公司政策。这些政 的核心价值观、行为规范和期望结果。经理人员需要确保所有员工了解并 以维护公司的形象和声誉
员工晋升评定表范文(9篇)
员工晋升评定表范文(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工职级晋升管理制度3篇
员工职级晋升管理制度3篇晋升作为一种传统的激励手段,具有多种方式,它表现为员工职位向上的变动。
以下是本站为大家带来的员工职级晋升管理制度3篇，希望能帮助到大家!员工职级晋升管理制度1一、职员应具备的政治条件各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民-意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。
二、职员等级职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。
三、职员晋升评审条件1、初级职员的基本条件：(1)、承担并胜任某项具体的管理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，协助协调有关方面的工作和关系。
(2)、基本掌握本职能部门管理工作的理论知识和技能方法。
了解本职工作范围、对象、任务;具有初步的分析、解决问题的能力，有一定的办事和社会交往能力(3)、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求)2、中级职员的基本条件：(1)、独立承担某-方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。
(2)、熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。
(3)、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿(包括规章制度、作计划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。
能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题(目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求)。
3、高级职员的基本条件：(1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。
经理级员工薪酬等级标准表
经理级员工薪酬等级标准表一、经理级(招商经理、业务经理)工资等级标准表固定工资浮动部分职务等级等级名称小计基本工资职务工资绩效奖金L1 1600 3000 1600 6000 经理 L2 1600 2000 1400 5000L3 1600 1600 800 4000二、中层绩效奖金与考核分数对应标准表职位绩效考核分数绩效奖金 (绩效奖金基数*比例)120% 100分100% 96-99分90% 90-95分80% 80-89分70% 70-79分60% 60-69分0 0-59分说明:1、中层试用期工资为转正工资的80%.2、中层员工工资档位由总经理确定。
3、中层员工绩效奖金的计算方法:根据工资档位确定绩效奖金基数，根据考核分数确定所得比例。
例如:某人工资档位定在L3 ，绩效奖金的基数为1600，他考核分数为90分，比例为90%，他绩效奖金实际为1500*90%=1440 元。
4、中层员工实行月度考核。
5、经理级提成比例计提将签订销售协议，根据任务额大小确定提成比例。
主管薪酬等级标准表一、主管级工资等级标准表固定工资浮动部分职务等级等级名称小计基本工资职务工资绩效奖金招商主管 M1 1500 900 800 3200 业务主管 M2 1500 600 700 2800二、主管绩效奖金对应标准表职位绩效考核分数绩效奖金 (绩效奖金基数*比例)120% 100分100% 96-99分90% 90-95分80% 主管 80-89分70% 70-79分60% 60-69分0 0-59分说明:1、员工:包括招商主管、业务主管。
2、员工试用期工资为转正工资的80%。
3、员工工资档位由部门经理提议，主管领导审核，总经理批准。
4、员工绩效奖金的计算方法:根据工资档位确定绩效奖金基数，根据考核分数确定所得比例。
例如:某人工资档位定在M1 ，绩效奖金的基数为800，他考核分数为90分，比例为90%，他绩效奖金实际为800*90%=720元。
公司员工任命通知书(通用15篇)
公司员工任命通知书（通用15篇）公司员工任命通知书（通用15篇）公司员工任命通知书篇1公司全体员工：公司作出如下人事任命。
肖，自20xx年1月12日起，担任重庆网络科技总经理职务，全权负责公司的各项管理工作;杜静波，不再担任重庆小普网络科技总经理职务。
特此通告!重庆网络科技20xx 年1月12日公司员工任命通知书篇2为适应新形势下公司经营战略发展需要，经公司董事会议决议，决定对以下同志进行新的人事任命，现予以公布，具体任命如下：任命_______同志为(总务办/经营办)副主任，全面负责总务办/经营办管理工作，并兼任综合经营科科长一职，主持该部门的日常工作，执行及监督公司董事会下发的各项工作任务;以上任命决定自发布之日起即开始执行，职务调整后，薪资相应调整。
特此通告签发：总经办主任_______日期：____年____月_____日公司员工任命通知书篇3为适应新形势下公司经营发展需要，经公司管理层会议决议，决定对以下同志进行新的人事任命，现予以公布：任命_______同志为事业部总经理，主持事业部的日常工作;任命_______同志为事业部副总经理，负债协助总经理完整任务。
任命_______同志为人事部总经理，主持人事部的日常工作;任命_______同志为人力资源部经理，主持该部门的日常工作;以上任命决定自发布之日起即开始执行。
总经理：(印章)年月日公司员工任命通知书篇4为适应新形势下公司经营发展需要，经公司管理层会议决议，决定对以下人员进行新的人事任命，现予以公布：任命_______为公司总经理，主持公司运营的各项工作; 任命_______为公司副总经理：负责协助总经理完成公司业务任务。
任命_______为公司副总经理：负责协助总经理完成公司日常运作。
任命_______为公司企划部总监：负责企划部总体工作。
任命_______为公司财务部总监：负责财务部总体工作。
任命_______为公司营销部总监：负责营销部总体工作。
员工绩效考核表(范本)
6、考评分五个等级
S――总是超过工作目标及期望并有突出奉献者
A――经常超过工作目标及期望
B――到达工作目标及期望，间或能超过目标及期望
C――根本到达工作目标及期望，间或不能到达目标及期望
D――经常不能到达工作目标及期望
员工自我评价表
部门
职位
姓名
进入本企业时间：年月日
部门
职位
姓名
填表日期
进入本企业日期：年月日
目
前
工
作
1、对过去半年在公司的表现感到：
□很中意□还可以□不中意
2、你对与同事及上司间关系感到：□很中意
□中意□还可以□不中意
3、于目前工作感到：□还能担当更困难的工作
□正适合本身能力□能力稍感缺乏□能力明显缺乏
4、你对目前的工作量感到：
□太大□适中□太少
5、你对目前工作环境感到：
14
绝少引起异性问题
5
15
不与顾客勾结
10
目标达成
16
是否能以公司的方针拟订目标
5
17
是否尽最大的努力达成目标
15
18
是否能以最小的本钱、早日、确定地达成目标
15
19
是否能严守权限、达成目标
5
20
能随机应变，达成目标
5
责任感
21
只否能以全公司的立场致辞、提议
5
22
是否能以长期的观点制定企划
5
23
是否能以公司的观点制定企划
初评
调整
初评
调整
成绩
评价
质量
数量
教育指导
创新改良
经理任职表态发言简短
经理任职表态发言简短经理就职表态性发言稿经理就职表态性发言稿（精选25篇）经理就职表态性发言稿1各位领导、各位员工、同志们：大家好！首先，请大家允许我以个人的名誉，向多年来一直关心、支持、爱护、培养、帮助、指导和对我寄予厚望的xx酒店主管部门领导、本酒店领导、酒店党支部、全体员工、同志们表示衷心的感谢！今天，组织的决定，工作的需要，同志们的信任，把我从一个部门经理推上了副总经理这个岗位。
我，还是科学管理水平，我都与一个名副其实的xx酒店副总经理岗位需要还差得很远很远。
然而，我有信心和决心加强自身政治理论学习，刻苦钻研业务知识，脚踏实地开展工作，一步一个脚印干好每一件事情，与时俱进开创未来。
我深信，有酒店主管部门和酒店的正确领导，有酒店党支部的辛勤培养，有同志们的热情帮助，我的政治水平和业务素质，领导艺术和科学管理水平一定会不断进步和提高，并尽快熟悉和适应新岗位工作的需要。
最后，祝我们xx酒店的明天会更加美好，我们的目标一定能够实现。
谢谢大家！经理就职表态性发言稿2各位同志们：大家好！年假休完了。
新的一年已经开始，对于我们德祥房地产又即将翻开新的一页，续写新的章。
新的一年，将是新的形势，新的挑战，新的要求，我们面临新的任务，新的机遇，新的挑战。
我们在肯定成绩的同时也要正视各种问题的存在，具体地讲，主要几个方面：第一、物业管理方面物业管理工作好就比产品的售后服务，直接关系到我们东方豪苑在社会上的形象，影响公司的长期发展，故打造品牌物业将成为物业公司20xx年度的工作重点。
去年物业公司存在几个比较重要的问题：是人员流动性过高，专业人才招聘困难。
去年全年共计离职员工人数将近120人，相当于一整个物业公司人员。
员工流动性高，必然导致一些列的问题出现：一方面增加招聘费用、培训费用等管理成本；另一方面让内部业务流程等不能有效的延续，让部分工作不能有效开展起来。
所以，针对此问题，物业公司须综合详细地分析员工离职的主要原因，及时采取有效的办法，努力提高内部员工的归属感和凝聚力，体现更多的关怀，让员工感受到家的温暖，减少员工流失。
年度优秀员工评选标准(含推荐表
优秀员工评选方案篇一优秀员工得评选目得在于鼓励先进、树立标杆，培养和塑造员工得荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，特制订本办法。
一、评选对象财务部、行政人事部任职三个月以上得正式员工。
二、评选标准1、严格遵守公司得各项规章制度。
2、个人行为符合公司得员工标准规范。
3、能够团结同事，同事内部好评度要超过70%。
4、工作成绩特别优异，品行优良，堪为同仁得典范者。
5、特殊贡献者。
三、否决项1、三个月内非全勤得员工2、三个月内受到记过处分得员工3、不能积极参加公司组织得各项活动得四、评选办法1、由各部门负责人根据考核情况推荐本部门符合条件得候选人1人。
2、季度结束得次月10日前部门会议上所有员工对候选人进行民主测评。
3，原则上每季度会产生两名员工，以得分和综合评定确定一、二等奖。
五、优秀员工得奖励办法1、凡被评为优秀员工可在当月享受1天带薪假期。
2、公司会在内部表彰优秀员工得事迹，每月将优秀员工得照片、名字和先进事迹张贴在本公司得公告栏上。
3、优秀员工一等奖获200元现金现金奖励，二等奖获100元现金奖励。
4，凡被评选为优秀员工者，将作为公司后备管理干部得必备条件之一公司的优秀员工评选方案篇二一、目的针对目前系统考核工作尚未展开，员工绩效不明显的情况，为了更好地体现“一起成长、一起升级”的人才管理政策，充分挖掘20xx年度工作表现优异的员工和优秀事迹，拟定本方案，用于对20xx年度优秀员工的选拔操作工作。
二、评选原则1优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅；2优秀员工人选应能够获得多数员工的认同；3评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证；4评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立优秀员工评定小组1成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障；同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。
2优秀员工评定委员会的组成：a）公司领导2至4人b）部门负责人3至5名c）人力资源开发中心经理d）考核专员3委员会的职责：a）召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜；b）评定各提名人选的绩效情况并给出结论。
职场称呼礼仪的重要性职场称呼礼仪常识【附案例】
职场称呼礼仪的重要性职场称呼礼仪常识【附案例】【职场称呼礼仪的重要性】在工作环境中，人们彼此之间的称呼是有其特殊性的，这就是职场称呼。
职场称呼的礼仪要求，可以概括为：正式、庄重、规范。
一般职场称呼可分为五种称呼方式。
1、职务性称呼在工作中，最常见的称呼方式是以交往对象的职务相称，以示身份有别、敬意有加，这是一种最常见的称呼方法。
以职务相称，具体来说又分为三种情况：a.仅称职务。
例如：“部长”、“经理”、“主任”，等等。
b.在职务之前加上姓氏。
例如：“周总理”、“隋处长”、“马委员”，等等。
c.在职务之前加上姓名，这仅适用极其正式的场合。
例如：“胡锦涛主席”。
2、职称性称呼对于具有职称者，尤其是具有高级、中级职称者，可以在工作中直接以其职称相称。
以职称相称，也有下列三种情况较为常见。
a.仅称职称。
例如：“教授”、“律师”、“工程师”，等等。
b.在职称前加上姓氏。
例如：“钱编审”、“孙研究员”。
有时，这种称呼也可加以约定俗成的简化，例如，可将“吴工程师”简称为“吴工”。
但使用简称应以不发生误会，歧义为限。
c.在职称前加上姓名，它适用于十分正式的场合。
例如：“安文教授”、“杜锦华主任医师”、“郭雷主任编辑”，等等。
3、学衔性称呼在工作中，以学衔作为称呼，可增加被称呼者的权威性，有助于增强现场的学术气氛。
称呼学衔，也有四种情况使用最多。
它们分别是：a.仅称学衔。
例如：“博士”。
b.在学衔前加上姓氏，例如：“杨博士”。
c.在学衔前加上姓名，例如：“劳静博士”。
d.将学衔具体化，说明其所属学科，并在其后加上姓名。
例如：“史学博士周燕”、“工学硕士郑伟”，“法学学士李丽珍”，等等。
此种称呼最为正式。
4、行业性称呼在工作中，有时可按行业进行称呼。
它具体又分为两种情况。
a.称呼职业，即直接以被称呼者的职业作为称呼。
例如，将教员称为“老师”、将教练员称为“教练”，将专业辩护人员称为“律师”，将警察称为“警官”，将会计师称为“会计”，将医生称为“医生”或“大夫”，等等。
盖洛普：优秀经理与敬业员工(员工敬业度调查)
优秀经理与敬业员工关于敬业员工21世纪最宝贵的是什么？是人才！注意这里说的是人才，而不是单说是人。
人才等于人加上才能，特定才干的人匹配到适合的环境中，这才是企业最为宝贵的财富。
被称为大师中的大师的彼得-德鲁克的一大贡献是他对知识工作者进行了专门研究。
他指出人们大脑中的财富已显得越来越重要，知识工作者越来越不好替代，而在岗人员的状态不同，其绩效表现也大不相同。
德鲁克曾举一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。
画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。
门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。
的确，谁也不知道一位知识工作者在想什么，然而，思考却正是他的本分，他既然在思考，他就是在工作。
作为今天的经理人员，其实每天要面对的下属就是这样的知识工作者。
经理与其下属的互动，其结果可能会产生负价值，也可能会产生超乎想象的正价值，释放出巨大的能量。
在每个员工身上，都有一个绩效按钮。
经理的作为可能是把这个按钮完全打开，也可能是完全关闭，就看他怎么作了。
我们再来认识一下企业里的员工，我们来做一个分类。
通常会根据绩效表现给员工分类，如：绩效等级高、中、低等。
我们这里按照另一种分类方式，即按能否给公司带来忠诚客户及带来的程度等来分类。
我们知道能给公司带来业绩及持续发展的是客户，特别是那些忠诚客户。
什么是忠诚客户呢？一般我们说忠诚客户有三大特点：得到产品或服务会感到喜悦，重复购买，会推荐亲戚朋友购买。
显然这样的客户，每家公司都希望有，希望越多越好，这是公司最重要的利润增长点。
那我们就来看看怎样才能更好保证带来忠诚客户，我们把他同企业最宝贵的财富－员工关联起来。
什么样的员工最有保证能带来忠诚客户？这类员工长得什么样？是满意的员工吗？他们对公司的满意度调查能打很高的分数，对自己目前的状况非常满意。
是听话的员工吗？他们简直就像你身体的一部分，指哪打哪，绝对不会让你担心他会不按你的意图行事。
是那些豪放不羁的能人吗？他们有很好的渠道、关系，别人搞不定的事他能搞定。
2019-岗位轮换计划表-实用word文档 (7页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==岗位轮换计划表篇一：岗位轮换培养计划表大学生员工岗位轮换培养计划表填表事项：1. 此表由大学生员工导师拟制，部门经理初审，公司审核通过，人力资源部存档，如过程中培养计划有调整也要交人力资源部存档。
2. 培养目标包括工作规范、业务能力及沟通能力、写作能力等，尽可能具可操作性。
3. 培养措施要具体可操作，包括：工作内容、学习工作计划、进度安排等。
篇二：岗位轮换工作实施方案岗位轮换工作实施方案鱼河峁中学为进一步加强学校的人力资源管理，优化人员配置，增强活力，转变工作作风，提高办事效率，全面培养和锻炼员工队伍，建立干部和骨干员工交流和轮岗的长效机制，结合学校的实际，制定本方案。
一、指导思想、目的和宗旨按照建设一支高素质干部队伍的要求，坚持德才兼备、以德为先，着眼于干部的培养锻炼和潜在能力的开发，选拔、吸纳优秀人才进入公司管理层面，优化干部队伍结构，努力做到配置合理、人岗相适、各得其所，实现人尽其才、才尽其用、事尽其功，为公司的持续发展提供坚强的组织保证。
通过轮岗，建立起学校的管理人才库，为学校选择、提拔管理干部提供依据。
二、范围对象轮岗对象：各职能部门的管理人员。
三、基本原则（一）坚持个人服从组织的原则个人要从公司整体的发展出发，服从大局。
（二）人员岗位相适的原则要使年龄、文化结构、现任与后备干部结构更趋合理，活力更强，效能进一步提高。
（三）整体功能优化的原则要扩大干部横向交流力度，增强干部统筹发展的意识、胸怀全局的意识、团结协作的意识。
四、轮岗方式和条件（一）轮岗方式本次轮岗是公司范围内管理岗位的轮换，采取个人报名、部门推荐和组织安排相结合的方式进行。
（二）轮岗条件1、参加工作满5年、在学校工作满3年的以下教职工可以轮岗；2、在同一部门担任同一领导职务满4年的应当轮岗；3、在同一部门连续担任正副职领导职务满7年的应当轮岗。
员工转正部门经理评语
员工转正部门经理评语转正是每个员工迫切想要实现的问题,这个问题关系到很多方面,有关于来自领考的考核。
你想知道员工转正部门经理评语怎么写吗?接下来就一起分享店铺为大家整理的员工转正部门经理评语吧!员工转正部门经理评语【精选篇】1. 试用期间员工表现优秀，服从安排，学习能力接受能力强，工作能力突出。
考核合格，给予转正。
2. 该同志在试用期间，工作认真、积极肯干，完成预定的考核任务，且成绩优异，予以转正。
3. 【人名】同志认真、勤恳、踏实、努力，能较好地完成日常工作和安排的各项工作任务;文笔流畅，素养较高，在实践中很快学习、掌握了新闻、特别是企业新闻的采、写和编辑，能力突出，自律自强，可以胜任当前的岗位要求。
考核合格，给予转正。
4. 【人名】同志能够严格要求自己，严格遵守人力资源企化部各项规章制度，做到不迟到不早退，坚守工作岗位，增强职业道德修养，遵照岗位行为规范要求，恪守新闻职业道德，具备了网站编辑工作者的条件。
考核合格，予以转正。
5. 陆红(苏州)塌实、专注、责任心强。
6. 蒋智琴(建德)蒋老师从____年月接受学校安排承担与人大网院的合作办学工作，办班规模从当初的一个专业(金融)名学生，发展到现在的公共事业管理、法学、会计等个专业，学生人数近千人。
因为人大网院在建德的办学发展步伐稳健，已成为建德电大的重要组成部分。
7. 刘伟：自古英雄出少年。
二十出头的你，凭借认真学习、精益求精的执着追求开辟了轻钢桥架焊接流水线的新天地。
以你的工作绩效，展现了当今实用型人才的风采。
8. 陈秋妹(福州)负责人大项目整体工作，从接待学生咨询到毕业送出学校，工作难免琐碎。
但面对学生始终热情周到、以诚相待，受到学生的广泛好评。
9. 蔡振合(丽水)____年首次招生，很多工作相对陌生。
短期内不断熟悉工作，向“老同志”取经，逐渐取得学生信任，招生规模逐年提高。
10. 高凤群：为人正直、吃苦耐劳、爱好广泛，有极强的责任心和集体荣誉感;用精确测绘为港龙电气的品质提升夯实了根基。
员工晋升考核个人总结（精选5篇）
员工晋升考核个人总结（精选5篇）员工晋升考核个人总结（精选5篇）总结就是对一个时期的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的回顾和分析的书面材料，它可以提升我们发现问题的能力，因此好好准备一份总结吧。
总结怎么写才不会千篇一律呢？以下是小编精心整理的员工晋升考核个人总结（精选5篇），希望能够帮助到大家。
员工晋升考核个人总结120xx年上半年对我来说是一个富有挑战和多变的一个时间段，“富有挑战”是因为20xx年公司为了更好的服务客户以及优化公司内部的服务配合，公司实行了销售服务一体化，并在改革创新中我被任职为销售管理部部长。
由于以前没有过专业的行业管理经验，仅凭对工作的热情，和以往工作中涉及到的他行的销售管理工作经验，缺少汽保行业管理经验和行业知识，曾让我用了很长一段时间理顺工作内容和标准;“多变”是因为公司的成长和发展速度较快，曾有几时会觉得压力很大，担心自己跟不上公司进步的步伐。
在这一时段里对我个人能力的成长起到了很大的帮助和推进作用，在此我由衷的感谢领导对我信任，谢谢!上半年过的真的很快，为了吸取教训，进一步提高自己，把工作做的更好，自己有信心也有决心把下半年的工作做的更加出色。
下面我对上半年的每月的工作进行简要的总结。
主要的工作为制度制定和与各个部门沟通协调工作从20xx年1月中下旬公司开始推行“销售服务一体化”。
在2月至3月期间配合各部门完成并制定了“各区人员分配组合”以及协助领导制定了销售服务一体化的“相关销售制度”和“服务一体化特别说明数据”，配合各区域经理找房、租房工作。
3月份我司四个市外办事处分别成立，与技术总监沟通整理给各区和技术、工程部下发了常用工具，同时制定了“工具管理制度”。
之后与各区域经理共同制定了“驻外办事处管理规定”，并协助监督执行。
3月底项目销售工作开始，和同事重新理顺了项目操作规范。
4月份主要进一步优化了“销售工作流程”、“出差规范”，负责合同审核管理以及费用报销审批和大客户维护工作，拟定季度销售任务。
定岗定责制度范文
定岗定责制度范文一、目的。
为了让咱们公司的小伙伴们都清楚自己该干啥，避免出现“三个和尚没水喝”或者互相推诿的情况，特制定这个定岗定责制度。
这就好比给每个小伙伴都画一个专属的小格子，在这个格子里你就是超级主角，把这个格子里的事儿干得漂亮就成。
二、适用范围。
本制度适用于咱们公司的全体员工，不管你是刚来的小萌新，还是已经在这儿混得很熟的老油条，都得按照这个来。
三、岗位设定与职责。
# （一）销售部门。
1. 销售代表。
你就是咱们公司冲锋陷阵的小勇士。
每天的主要任务就是出去找客户，就像寻宝一样，把那些有可能和咱们公司合作的潜在客户都挖出来。
要熟悉公司的各种产品和服务，就像熟悉自己口袋里有多少钱一样。
这样跟客户介绍的时候才能说得头头是道，把产品的好处都像倒豆子一样倒给客户听。
每个月都得给自己定个小目标，比如说要拿下多少个新客户，完成多少销售额。
要是没完成，自己可得好好反省反省，是不是哪里偷懒了或者方法不对。
2. 销售经理。
你是销售团队的小队长，得带着你的小兵们往前冲。
要给销售代表们制定作战计划，就像将军部署兵力一样，告诉他们这个月重点攻克哪些区域、哪些类型的客户。
不仅要盯着业绩，还得关心手下人的成长。
要是发现哪个销售代表有点迷糊，你得像个老大哥或者老大姐一样，给他指点指点迷津，教他怎么跟客户打交道更有效。
定期向老板汇报销售情况，这个汇报可不能是瞎编乱造，得实实在在地把数据和问题都摆出来，然后再说说你的应对策略。
# （二）市场部门。
1. 市场专员。
你的任务就是把咱们公司的名声打响，让更多的人知道咱们的好。
比如说，你得想一些新奇的点子来做市场推广活动，像那种能让大家看一眼就忍不住说“哇塞”的活动。
负责公司的社交媒体账号，把账号打理得像自己的小花园一样，每天都有新鲜的内容，吸引粉丝就像吸引小蜜蜂来采蜜一样。
收集市场信息也很重要，要像个小侦探一样，到处去打听竞争对手在干啥，市场上有什么新的流行趋势，然后把这些消息都带回来给大家分享。
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11：30—11：50
《卫生标准》
与员工进行沟通 跟进背景音乐、照 明等，硬件设备是 否完善、到位
11：50—14：00
督导每个部门按质按量完成接待任 务 〈1〉处理特殊投诉〈2〉随时督 楼面部服务标准 导员工精神面貌〈3〉检查各区域控 场情况〈4〉处理特殊问题
14：00—16：00
16：00—16：30 16：30—17：00
中午值班〈1〉处理特殊投诉〈2〉 督导各区域的成本控制。如：关灯 与员工进行沟通 等 〈3〉督导收市是否按标准〈4〉 检查各区域值班状况并督导其精神 面貌 员工餐时间 《员工用餐制度》# 维护秩序 督导营业状况及开营业楼面大例会 强调重要问题如；VIP等 参加各区域小例会，讲过重复问题 抽查各区域卫生并检查各位管理人 员是否到位 重复跟进11：50—14：00工作内容 开经理例会，并检查收尾是否按标 准及成本控制 例会制度 例会制度 卫生标准 楼面部服务标准 收市标准 完成工作,写工作日志 重要接待
营业楼面部工作流程表
岗位：营业楼面经理 时间 10:00—10：30 10：30—11：00 11：00—11：30 工作内容 例行性工作 员工餐时间 标准 随机性工作
《员工用餐制度》# 维护秩序
督导员工餐后恢复台面及开A、C班 《餐前例会制度》 班前例会 督导各区域管理人员就岗，并根据 订餐作开市准备，已达到准备迎接 高峰期到来 抽查各区域卫生状况 《楼面部制度》 管理人员考勤
17：00—17：10 17：10—17：30 17：30—20：45 20：45—收市
营业楼面经理 标准
《每月排班 表》
写