2015秋华南师范大学《《薪酬管理》》在线作业及满分答案

2015秋华南师范大学《《薪酬管理》》在线作业及满分答案

1．第1题

和社会观点以及股东观点形成鲜明对照，雇员把薪酬看作是自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。

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2．第2题

社会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。例如，如果对女性的薪酬和男性的薪酬进行比较，薪酬决策的不平等就会显得突出。

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3．第3题

对股东而言，管理人员的薪酬关系到大家的利益。在美国，通常以股票期权的方式把公司的财务状况与管理人员的薪酬联系起来。每个国家的管理人员薪酬措施都很独特，因为不同的国家的相关规定不一样，这使得不同措施的吸引力也不一样。股票期权在美国是用得最广泛的（通常也是最滥的）。

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4．第4题

国内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力。除了把薪酬当作费用，管理者还把它当做影响

雇员工作态度、工作方式，以及该组织业绩的因素。

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5．第5题

对一些人来说，薪酬反映了他们的技艺和能力，或者是对他们所受教育和培训的报偿，诸如医疗保险、养老金或健康计划的福利有助于保障雇员和其家属的生活。个人在工作中所得薪酬往往是其收入和经济安全的主要来源，因此，也是个人经济富足和社交愉快的一个重要的决定性因素。

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6．第6题

根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》，本规定列举工资总额的奖金和津贴项目，只适用于国家在计划、统计、会计上对工资总额的核算，同时也作为各地区、各部门、各单位制定奖金和津贴制度的依据。

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7．第7题

工资的边际生产率理论是英国经济学家约翰•贝次•克拉克(1847—1938)提出的。

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8．第8题

工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

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9．第9题

不同质的劳动者群体，在相同的时间内，由于劳动的质量、数量不同，在同一用人单位提供的边际生产率是相同的，即提供的边际劳动贡献是相同的。

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10．第10题

在劳动力市场买方垄断下，工资将高于边际生产率，劳动力处于“亏损运营”状态。

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11．第11题

边际生产率理论认为，在工资定得低于边际生产率水平时，雇主将设法全面改进工厂效率，从而提高人时产量，以便给规定的较高工资提供保证。

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12．第12题

边际生产率理论认为，在工资定得高于边际生产率水平时，雇主会将选择一种减少劳动力雇用人数的办法，直到工资和边际生产率达到均衡。

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13．第13题

英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于保持或增强在劳工雇用者中的威信。

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14．第14题

英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于保证一定质量劳动力对厂商劳动的供应。

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15．第15题

在短期工资率的决定中，反映出许多不同因素的联合或混合作用的影响。这些因素中，包括了经济因素，也不同程度地包括了社会的、心理的以及其他因素的影响。

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16．第16题

典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括商品出售价格及其变动的可能性，厂商产品的需求弹性。这一点应给予重要的地位，因为它决定支付工资的能力。

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17．第17题

很大一批学者甚至认为，工资的边际生产率理论一般不适用于确定短期的工资水平。

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18．第18题

以工作品质要求为主的报酬的收入称为工资，以工作数量要求为主的收入称为薪给。

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19．第19题

工资率反映的是一个人群的工资水平；平均工资则侧重反映的是单个劳动者的工资水平。

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20．第20题

分享工资理论认为，工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系，劳资双方确定的是在厂商收入中各自占多少分享比率的协议，而不是每一工作小时多少工资的合同。

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21．第21题

补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。

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22．第22题

假如在效率工资W2上存在劳动力的超额供给，但任何企业都不会因此而降低工资或以更低的工资率增雇工人，因为这样做会直接导致劳动成本下降。

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23．第23题

效率工资理论从理论上打开了不完全信息世界的大门，通常认为是保证价格灵活性、消除长期供求失衡及长期工资差别的竞争性力量，在这里却正是造成工资刚性、失业和工资差别的直接原因。

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