高校中层干部管理考核测评系统的设计与实现

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论高校中层干部考核评价体系的构建

论高校中层干部考核评价体系的构建加强干部考核是干部管理的重要环节，是公平、公正使用干部的前提。

高校如何按照要求，加强干部考核评价工作，是高校组织部门的一项重要课题。

针对目前干部考核评价工作中的问题，结合高校组织部门工作的经验，就做好高校中层干部考核评价工作做简要探讨。

一、细化考核标准，科学设置评价内容1．个人考核与单位考核相结合。

对于干部的考核，基本要素是德、能、勤、绩、廉，如何细化该基本要素，必须与实际工作相结合，而干部的工作与所在单位的工作密切相关，因此在干部考核中要处理好个人与单位的关系。

对单位的考核可以相对统一标准，根据高校的实际，可分职能部门、学院及其他单位几类制定考核标准，并适当进行量化。

加强干部个人考核与单位绩效的联系，有利于形成班子的合力，共同为单位发展尽职尽力。

2．岗位目标责任和绩效相结合。

建立和完善以工作实绩为核心的干部绩效考核机制，积极推行干部岗位目标责任制和干部绩效管理。

坚持以工作实绩为主，重点考核干部履行岗位职责的情况，根据每名干部所处的岗位不同，制定不同的责任目标，并对这些责任目标进行分解和量化，使其便于操作。

要通过目标责任的分解，使每一名干部在本职岗位上尽职尽责，以一流的工作作风，创造出一流的工作绩效。

3．适用性与可操作性相结合。

适用性是指在指标体系项目设置上要简洁实用，增强可操作性。

考核指标设置要明确具体，能量化的指标要量化，实在不能量化的，要用定性的办法从工作的效果、群众的满意程度等方面提出明确的要求并有相应的考核标准。

4．相对稳定和灵活运用相结合。

干部考核评价的标准在一定时期内要保持稳定，以确保领导干部队伍的稳定和干部施政思路的持续性，二、规范考核方法与程序1．合理确定评价主体。

必须坚持群众公认的原则，发扬民主，科学合理地确定评价主体，最大限度地扩大群众参与的范围。

通过民主测评、群众满意度评估等方式，加大群众对干部考核工作的监督力度。

特别是要对一些定性指标的考核，在较大范围内开展民主测评，真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准，有利于促进领导干部变“眼睛朝上”为“眼睛朝下”。

高校中层干部绩效考核的理论与实践研究

高校中层干部绩效考核的理论与实践研究课题主持人：黄建中课题立项号：XJK07DJA003一、绪论（一）选题：本课题国内外研究现状述评与选题的意义当前，我国社会正处在一个急剧的转型时期，转型时期的高校自1999年扩招至今，其管理体制也由传统模式向现代模式转型，高校中层干部管理绩效化是实现这一转型过程的重要环节，因而受到政府、高校管理者与广大学者们所关注。

同时，研究高校中层干部绩效考核理论与实践问题，对加速推进高校现代化管理进程，有着非常重要理论与实践意义。

关于绩效考核问题的研究，学者们从不同的视角，在不同的领域进行研究，形成了众多的研究成果与研究特色。

在国外，学者们对绩效考核问题研究主要集中在企业绩效评价的基本性质、企业管理绩效测量以及公共部门管理绩效评价的应用及其治理等方面。

研究特点主要体现在几个方面：1、把企业绩效管理看作是整体过程的一个部分来予以研究。

主要观点认为，绩效考核是绩效管理过程的核心环节，应将绩效考核与绩效管理过程结合起来研究。

主要代表人物是理查德·海克斯，他从组织绩效的视角提出，组织绩效是一个多维概念，也是动态概念的观点1。

另外还有夏夫里兹（Shafritz）和拉塞尔(Russell)提出的绩效评价系统性整合论等观点。

2、基于具体问题现实案例分析的研究。

主要通过运用实证的研究方法，通过设计定量指标来测量公共部门绩效高低和公共服务质量的好坏。

早在1943年，学者里德雷和西蒙已开始从公共事业管理绩效中运用测量，进行现实案例研究。

1985年，一些大学也就本学院的具体绩效问题展开研究，代表性学府是美国的哈佛大学肯尼迪政府学院，在实施“美国政府新项目”中来研究识别和培育创新性绩效系统。

1996年、2000年与2001年等逐步有许多国外大学展开了现实案例分析的系统研究。

3、在研究具体对策建议上。

积极主张将私人部门的各种先进的管理方法和技术研究运用其中，从而形成其鲜明的研究特色。

代表人物：学者戴维·奥斯本（Davicl Osborne）和彼得·普拉斯特里克(Peter Plastrik)提出的实施核心战略绩效论，另外还有迈克尔·麦金尼斯(Michael Mclnnis)提出的混合制度安排论等等。

评价指标论文：干部考核评价系统的设计与实现

评价指标论文：干部考核评价系统的设计与实现【中文摘要】领导干部作为企事业单位改革发展的推动者、支持者和执行者，在各项工作中起着决策、组织、协调、实施等重要作用。

建立干部考核评价体系，是运用科学的方法、合理的标准和完善的程序，对领导干部履行工作职责的情况进行全面、客观、准确的考核评价，是以考核为抓手全面加强队伍建设。

这也是深化人事制度改革，推进工作科学化、民主化、制度化建设的重要举措，对于建设一支朝气蓬勃、奋发有为的干部队伍，树立和落实科学发展观和正确政绩观，提高其能力和工作水平，具有十分重要的意义。

本文引入模糊层次分析法，建立领导干部考核模型。

通过对干部的综合评价，得出科学、直观的评价结果，从而为优化干部管理和考核机制提供有效的方法。

明确了干部考核评价指标体系建立的标准、依据以及构建原则，并结合实际对考核指标体系进行了分析。

提出将模糊层次分析法与指标体系相结合，验证了FAHP法适用于干部考核评价；构建了领导干部考核评价指标的递阶层次模型和模糊判断矩阵；通过数学方法科学计算出考核评价结果。

运用J2EE技术设计并实现了《沈阳工业大学干部考核评价系统》。

《沈阳工业大学干部考核评价系统》已在沈阳工业大学进入系统测试阶段，模拟年度干部考核数据从多角度对实际干部工作进行考核，并对考评结果进行科学分析，在测试通过后将逐步取代该校纸质考评模式，该软件将在今后的继续完善中逐渐强大起来，将会成为各院校及企事业单位对干部考核评价活动的有力助推器。

【英文摘要】As the backbone of the work team as well as the impeller, supporter and executor inthe reform and development of enterprises and institutions, leading cadres play suchimportant roles as decision-making, organization, coordination, implementation in variousworks of enterprises and institutions. To build a cadre evaluation system is to carry out ageneral evaluation on leading cadre’s working performance objectively and accurately withscientific methods, reasonable standards as well as impeccable procedures, which aims atenforcing the construction of administration team comprehensively on the basis ofevaluation. Furthermore, this is also a critical measure to deepen the reform of cadrepersonnel system and propel a scientific, democratic and institutionalized construction ofwork, which is fundamental to build a cadre team full of youthful spirit, enthusiasm andmotivation, to set up and follow a scientific and accurate concept on development andpolitical achievement and to enhance the capability and quality of cadres.The Fuzzy Analytic Hierarchy Process (FAHP) is introduced into this paper to set up amodel for cadre evaluation. Through a comprehensiveevaluation on cadres, a scientificand visualized evaluation result is derived so as to offer an effective method to optimizecadre management and evaluation mechanism. The standard, basis and principle ofbuilding cadre evaluation index system are clarified in this paper, and then the evaluationindex system is analyzed based on the reality. By introducing the method of FAHP into theindex system, the applicability of FAHP in cadre evaluation is proposed. Through buildingthe hierarchical model and fuzzy judgement matrix of cadre evaluation index, theevaluation result is figured out with scientific calculation. Furthermore, by making use ofJ2EE, Cadre Evaluation System of Shenyang University of Technology is designed andachieved.Cadre Evaluation System of Shenyang University of Technology has been on the teststage by now. By imitating annual cadre evaluation information, the actual working performance of cadres is evaluated from different angles, the evaluation result of which isanalyzed scientifically. After passing the test, paper evaluation model of the university is tobe replaced gradually. This software to be perfected and strengthened in the near futurewill be a powerful booster for cadre evaluation activities of differentuniversities as well asenterprises and public institutions.【关键词】评价指标层次分析法权重【英文关键词】Evaluation Index Analytic Hierarchy Process Weight【目录】干部考核评价系统的设计与实现摘要5-6Abstract6-7第一章绪论10-15 1.1 论文研究背景10-11 1.2 考核评价体系国内外研究情况11-13 1.2.1 国外研究情况11-12 1.2.2 国内研究情况12-13 1.3 论文研究内容及章节安排13-15第二章干部考核评价系统需求分析15-21 2.1 干部考核评价指标的依据15-16 2.1.1 考核评价指标设计思路15-16 2.1.2 考核评价指标设计要求16 2.2 干部考核评价指标的选取16-18 2.2.1 考核评价指标分类16-17 2.2.2 考核评价指标构成17-18 2.3 干部考核评价指标体系的构建18-20 2.3.1 考核评价指标选择原则18-19 2.3.2 考核评价指标体系建立步骤19-20 2.4 本章小结20-21第三章干部考核评价系统方法研究21-27 3.1 模糊层次分析法机理21-23 3.1.1 模糊层次结构模型的构成21-22 3.1.2 模糊判断矩阵22-23 3.1.3 层次排序23 3.2 应用实例分析23-26 3.2.1 构建考核评价指标的递阶层次模型24 3.2.2 确定判断矩阵 D = ( dij )24-25 3.2.3 计算权重向量25-26 3.3 本章小结26-27第四章干部考核评价系统设计27-39 4.1 设计原则27-28 4.2 功能设计28 4.3 数据库设计及流程图28-37 4.3.1 考核评价相关信息表设计30-33 4.3.2 考核评价投票信息表设计33-34 4.3.3 考核评价投票结果表设计34-37 4.4 异常处理37 4.5 表单处理37-38 4.6 系统运行环境38 4.6.1 软件运行环境38 4.6.2 硬件运行环境38 4.7 本章小结38-39第五章系统实现39-56 5.1 系统开发相关技术39-44 5.1.1 Java 程序设计语言39-40 5.1.2 JSP 技术简介及其优势40-42 5.1.3 JDBC 编程技术42-43 5.1.4 SQL-结构化查询语言概述43 5.1.5 HTML 和 CSS 及 JavaScript43-44 5.2 系统采用的开发软件44-47 5.2.1 Dreamweaver844-45 5.2.2 MySQL45-46 5.2.3 The server of Resin46-47 5.3 系统运行主要界面47-55 5.3.1 干部考核评价系统投票设置界面47-50 5.3.2 干部考核评价系统投票界面50-52 5.3.3 干部考核评价系统统计分析界面52-53 5.3.4 系统其他界面53-55 5.4 本章小结55-56第六章结论56-57参考文献57-59附录 A JAVA 操作类部分程序代码59-62附录B JSP 页面部分程序代码62-70在学研究成果70-71致谢71。

基于网络的高校干部和部门匿名测评系统的设计与实现

一
随着计算机信息系统和互联网络技术的要求评分人必须阅读一个被测评对象的文本适不断发展，在校园网平台上建立一个基于ｗｅｂ合的规定时间后，才能为此人评分，评分时全的干部与部门考核与测评系统，实现单向匿名体被测评对象评分表均可见，自己对被测评对测评打分的同时，还能实现让有测评打分权的象的打分可以修改，以便评分人根据被测评对人员一人只能参与一次测评打分，系统自动计象的不同工作业绩对比参照评分；评分过程可
本期调控一体化升级的项目中首次引入
现为刘梦璇（１９８５＿），女，博士研究生学历。
天津市电力公司滨海供电分公司工程师。主要
程中出现系统软件故障的风险这五方面进行了分析和防控措施的部署。针对具体的安全风险，
码登录ＷＥＢ上传自己的照片和ｗｏｒｄ版的工评是年终考核工作的一项重要内容。科学有效作总结或述职报告文本；可分部门设定有测评的测评事关对测评对象的客观评价，关系到干打分权评分人的数量，并自动生成相应的随机部的选拔、任用和培养，关系到能否有效的教用户名和随机密码。育激励干部增强责任心和使命感，避免人浮于系统管理员将后台按照校内各部门应参事、优劣不分等状况。然而在很多高校，对干加评分人数生成的随机用户名和随机密码密封部和部门工作的测评大多采用述职大会上述职后集体分发给相应部门，由各部门随机派发给和发测评表测评打分的方式，或采用的是填涂本部门具有评分权的评分人。评分人按照自己测评机读卡等方式进行。其共同的特点都是发得到的用户名和密码登录系统前台用户模块后纸质表，手工填写或涂卡，基本可实现无记名，评分人可以修改密码，阅读被测评对象的照片缺点是当规模较大时，费时费力，准确性不高和工作总结或述职报告文本，依次评分。可以且成本高。

高校干部考核评价体系的构建及优化

f ocusion在高等院校的管理中，干部队伍是学校建设与管理的中坚力量，但是受诸多因素的影响，干部的潜能、才智能否被激化和充分发挥，在很大程度上受制于学校针对干部队伍绩效考核管理制度体系。

因此，科学合理的绩效考核体系是体现管理者、执行者价值与组织同步发展的重要手段，也是学校党委了解干部、客观评价干部和任免干部的重要依据。

尽管我国多数高等院校建立了中层干部考核指标体系，但在管理实践中，其科学性、有效性和可信度等方面还难以实现理想的效果。

所以，如何从高校干部管理的特点出发，如何构建一套科学、合理、实用的干部绩效考核评价体系，以最大程度地实现考核目标，是一项赋有客观现实意义的命题。

一、高等院校干部绩效考核的现实意义从单位性质来看，高等院校（民办性质除外）为事业单位，加之其教育行业属性面临的社会环境远不如企业单位竞争激烈，导致部分职工尤其管理人员产生“混”的思想。

从现实情况来看，多数高校实行绩效考核来化解这一管理的难题，也取得了一定的成效。

笔者认为，高校干部绩效考核的现实意义主要体现在以下两个方面：首先，加强绩效考核是高校干部人事制度改革的关键环节。

随着高等教育步入大众化时代，高校也面临着逐渐激烈的生源及教学科研水平竞争，如何不断提高科学管理水平以实现学校的可持续发展，是一个不可回避的问题。

在过去较长一段时间内，干部能上不能下，身份待遇终身制，“大锅饭”等种种弊端，已成为阻碍高等院校提高管理效能的重要因素。

要破除这种弊端，就需要借助绩效考核来实现。

而干部绩效考核也必将带动学校整个人事制度的改革，进而实现高校管理水平的提升。

另一方面，加强绩效考核是引导干部建功立业，实现高校干部考核评价体系的构建及优化文/徐润（陕西机电职业技术学院陕西宝鸡 721001）摘要：高等学校各项事业的发展和壮大离不开学校管理干部队伍的建设和优化，本文从分析高校干部绩效考核的现实意义出发，对当前干部绩效考核评价中存在的不足进行了归纳和分析；在此基础上结合相关研究，对干部考核评价体系的构建及优化展开了系统的论述。

高校中层领导干部考核评价体系的建立与实施

取得工作业绩的成就感和实现自我价值的喜悦感，学校为
发展注入了活力。
一
作优劣的重要依据。对中层领导干部进行实绩分析，坚要
持科学发展观和正确政绩观要求，既要看干部取得眼前 “
又要看干部抓精神文明建设的成效 ” 。
４．个别谈话
力、拓创新精神、开服务师生员工等方面进行的评价。
１民主测评．
民主测评是师生员工对本院（）单位的领导干部系及
工作情况直接发表意见的重要环节，是上级组织了解师也生员工对领导干部评价最真实的材料，能直观反映群众它对领导于部人品和工作业绩的认可程度，主测评在综合民评价中占有较大的比重。民主测评过程由党组织年终召开测评会议，（）单位的领导干部就全年工作完成情院系及况向师生员工进行述职，评人员按照 “ 论与政策水平、参理
知情权、与权、参监督权，提高党组织综合评价干部的公信
力和说服力。３．实绩分析干部实绩是干部全部工作的综合体现，检验干部工是
进一步激发了学校全体领导干部推动事业发展的责任感、
、

基于ASP.NET的高校干部测评系统的设计与实现

塾！
Ｎｏ．７
ⅡＭＥＤＡ１ＥＵＣＴ０Ｎ
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基于ＡＮＴ的高校干部测评系统的设计与实现Ｓ．ＰＥ
吴卫东
摘要：文应用ＡＰＮＥＳＥＥ０５本Ｓ．Ｔ＋ＱＬＳＲＶＲ２０环境，结合高校干部考核指标的要求，详述了系统的开发设计过程。该系统功能完善，作简捷，实际使用中提高了测评统计的效率。该系统可作为应用系统接入数字化校园门户，操在方便年度测评。
２３投票提交．
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图１系统体系结构
１１开发环境．ＡＰＮＴ是微软．Ｅ架构下的Ａｃｖｅｖｒａｅ（Ｓ．ＥＮＴｔｅＳｒｅｇｓ动态服务ｉＰ器页面）技术，是开发服务器端应用程序的热门工具，具有简单、高
投票人的个人信息，以实现匿名测评。系统ＥＲ图如图２ — 所示：
图２系统ＥＲ图 —
行设置，以提高系统使用的灵活性。
｛ｆｒａｈ（ａａｉＩｍｅｌｐｒｔ）／遍历测评人ｏｅｃＤｔＬｓｔｉｍｉｄ＿ｃ．ｅｔｅｔｎＩｍｓ／
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ｌｐｒｂｃｉＬｂ１ｔｍＦｎＣｎｒｌｐｒｉｌ” ｄ＝（ａｅｉ．ｉｄｏｔ（ｃｄｂ））ｅｏ” ＿；

学校中层干部考核方案

学校中层干部考核方案学校中层干部考核方案随着教育事业的不断发展，学校中层干部已经成为了一个不可或缺的角色。

他们不仅有着管理教职员工的重要职责，同时也要承担着改善教学质量、振兴学校文化等方面的重要任务。

因此，对于学校中层干部的考核也显得尤为重要。

下面，本文将从考核的必要性、考核方案的制定以及考核结果的运用等方面探讨学校中层干部考核方案。

一、考核的必要性1.提高干部工作效率学校中层干部是学校的中坚力量，要想使学校的发展更进一步，就需要提高干部的工作效率。

通过考核，可以使学校领导更加了解各个中层干部的工作表现，对于优秀的中层干部进行表彰，同时对于表现不佳的中层干部进行引导和上课。

2.推动学校改革随着时代变迁，学校必须面对不断变化的需求。

这就需要学校中层干部不断地改进、创新，以适应学校的发展。

而考核可以使学校中层干部在改进管理方法和工作效率方面更加用心，从而推动学校改革。

3.提高学校教学水平学校中层干部还需要承担着维护学校教学质量的重要使命。

因此，对于学校中层干部的教学能力及课程安排等方面也需要进行考核，以保证学生们能够更好的学习。

二、考核方案的制定1.考核内容的确定在制定学校中层干部考核方案之前，需要确定考核的具体内容。

一般来说，考核内容包括教学质量、工作态度、管理能力、科研成果等多个方面。

2.考核标准的确定考核标准的制定对于考核后的评价至关重要。

为确保考核标准的科学性与公正性，需要多方参与。

其中，可以邀请教研组长、年级主任、部门主管等来共同制定考核标准，从而保证各项指标的公正性。

3.考核方式的选择学校中层干部考核方式包括直接观察法、测评法、访谈法等多种方式。

根据各项指标的具体情况，选择合适的考核方式对于考核的公正性至关重要。

三、考核结果的运用1.加强育人管理考核不仅是对于中层干部的一种约束，同时也是一种监管与奖励。

考核结果可以帮助学校领导了解各个干部的工作情况，进一步规范干部的工作要求，从而更好地推动学校的发展。

领导干部考核评价系统的设计与实现

计算机光盘软件与应用
软件设计开发ＣｍｕｅＤＳｆｗｒｎｐｌｃｔ０ｓｏｐｔｒＣｏｔａｅａｄＡｐｉａｉｎ２１年第２期０ｉ１
领导干部考核评价系统的设计与实现
赵学作，张志广，刘敏，皇岛０６０）６０４
参评人员的意志可能会受到一定影响，从成造成测评数据不真实本系统根据领导班子及成员考核管理工作的实际需要实现了基本信息管理模块、民主测评民意调查模块、据分析及报表模块。数不客观。（）基本信息管理模块的实现－第三，数据难以深度利用。测评结果以纸质和ＥＣＬ方式分散ＸＥ存储，不利于统一管理。民主测评结果难以长期积累、纵向分析。基本信息管理模块实现ｙａ评项目的设置和测评单位及人员］Ｉ二、系统设计的设置，并能够随机产生测评账号《导干部考核评价系统》就是为了避免当前领导干部考核领１测评项目设置的实现。．从我国现行干部考核制度来看，基本项目框架就是德、能、评价中的缺点，由秦皇岛市委组织部牵头，河北科技师范学院组成开发组设计完成的。勤、绩、廉五个方面。但由于地域性差异，往往在具体项目及比（）系统功能模块一重指标的设置上有很大区别，因此考核项目具体指标的设置应该系统采用ＢＳ架构，由服务器对测评数据存储、查询、运算、／由组织部门根据本地实际情况进行设定。因此构建数据库结构应统计分析等提供支持。系统包含基本信息管理模块、民主测评民充分考虑指标的灵活性，领导干部表与单位表可根据配置表中的意调查模块、数据分析及报表模块三大模块。如图ｌ所示。指标个数生成评价票数字段，其字段名及分值存储在配置表中。超级管理员可以自行设定具体项目、项目所占分数比重、各评价项目名称等指标。２测评单位及人员设置的实现．测评单位一般按职能分成若干类，如：党委工作部门和事业单位、群团组织、大中专院校、医院、企业等。每一类定义一种代码，如：Ｃ表党委工作部门和事业单位，Ｄ代表群团组织等。代每一类下又有多个具体单位，用两位编码表示，如：０代表２某机关党委，那么Ｃ２即可表述此单位为Ｃ类编号为Ｏ０２的单位。每个单位中有多个领导班子成员，即被测评对象，对象可以此图１系统功能模块图基本信息管理模块：系统管理员通过基本信息管理功能，可通过单位编码确定其所归属的单位。由于单位较多，人员较多，因此我们采用了ＥＣＬＸＥ文件数据导入方式，以方便对人员的管理。具以对测评项目进行设置，对测评人员和单位进行设置。体做法是采用ＭｃｏｏｔＪｔＯＥＢ４０ｉｒｓｆ．ｅ．ＬＤ．．数据库的搜索引擎，也就民主测评民意调查模块：测评人员可以领导干部及领导班子是把ＥＣＬ文档看成一个数据库，ＸＥ把其中的每个ＳＥＴ看成一个数ＨＥ进行相关测评数据分析模块：系统可以对测评数据自动进行判断、统计。数据报表模块：管理员可以对数据进行查询等操作并直接生成报表。（）系统名词说明二

领导干部考核测评系统的设计与实现

关键词：信息系统；领导干部；考核测评；统计分析
中图分类号：ＴＰ３９３．０９文献标识码：Ｂ文章编号：１００６ — ８６８６（２０１４）００６４ — ０３
目前南宁铁路局（以下简称宁局）正处在改革发展的关键时期，承担着多方面的社会职能，发挥着多种社会作用。宁局领导干部肩负着繁重的日常管理工作和各项方针政策的落实与实施，其素质和能力在相当程度上体现和影响着局改革发展层次和水
平，是宁局走向市场核心竞争力的重要组成部分。
客观的失误直接影响到考核的最终结果。
３）统计过程中没有充分利用网络和计算机技术，还停留在手工统计，使得统计Ｔ作效率低下。从测评表定制，填写到数据效验、统计汇总等环节，多采用手工作业，考核操作周期相对较长，而且还需要
第２（）卷第２期
２０１４年４月
铁道运营技术
ＲａｉｌｗａｙＯｐｅｒａｔｉｏｎＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ
ｖＯ１２０ＮＯ２
Ａｐｒｉｌ２０１４
领导干部考核测评系统的设计与实现
补强，但局管领导干部考核方式上还存在如下问题：
１）民主测评票填写不规范。考核组采取印发测

高校中层干部考核量化指标体系的设计原则

的领导权和对重要干部的管理权，括制定干部包
收稿日期：０７— ５—１２００７
作者简介：鲁莎（９９一）女，苏盐城人，城工学院副研究员，究方向：教管理。施１５，江盐研高
维普资讯
中图分类号：６７Ｇ４文献标识码：Ａ文章编号：０８— ０２２０）１— ０４— ４１０５９（０８００８０
高校中层干部队伍是一支重要的办学力量，是学校事业发展的中坚力量，从一定意义上说，这
人事工作的方针政策，管理和推荐重要干部，好做
政领导干部考核工作暂行规定》中共江苏省委与
组织部《于加强和改进党政机关省管干部年度关考核工作的意见》文件的精神，干部考核工等就
作尤其是如何就不同类型中层干部建立相应的指标体系的设计原则。
党的干部路线方针政策，格按照党的原则选拔严任用干部，并对各级、类干部进行有效的管理和各
干部人事管理的科学化；就是要以制度建设为根本，建立健全干部人事管理的法规体系考核环节却时常被忽略或者没有得到学校领导
管干部的原则，必须始终不渝地坚持，在任何时候、任何情况下都不能有丝毫的含糊和动摇。
同时，随着建立社会主义市场经济体制和社会主义民主政治的发展，予党管干部原则以新赋的时代内容。最重要的，是要由党来领导、就组织和支持人民群众按照党的干部标准和干部政策，参与选拔、理、督干部。具体说来，是要落管监就实人民当家作主的民主权利，群众对干部的选使拔任用有充分的知情权、与权、择权和监督参选

论高校中层干部考核评价体系的构建

智库时代·26·智库社团一、引言高校中层干部在各项方针政策有效贯彻落实和推动各项事业改革发展等方面发挥着至关重要的作用。

高校各项工作开展的本源在于育人，各项事业科学发展的关键在于高素质的领导干部。

习近平总书记对高校领导干部的要求是：勤政务实、信念坚定、敢于担当、为民服务、清正廉洁。

构建科学、完善的中层干部考核评价体系能够引导中层干部去践行好干部标准，达到好干部标准，因此，针对如何构建科学、公正的高校中层干部考核评价体系进行探讨显得尤为重要。

二、当前高校中层干部考核评价工作中存在的问题分析近年来，我国很多高校根据我国相关方针政策的要求，结合自身实际情况，开始着手于中层干部考核评价体系的构建，但是，相较于新阶段、新时期高校中层领导干部面临的新要求和新挑战，目前，许多高校所构建的中层干部考核评价体系中仍存在着一系列的问题，突出体现在以下几个方面：（二）评价体系缺乏导向性现阶段，大多数评价体系都是针对中层领导干部的业绩和综合素质进行评价。

首先，被评价者将自己岗位职责的履行情况和主要业绩向测评人员作述职报告；然后各测评人员针对被考核者的“绩、勤、德、能、廉”五个方面进行综合考评；最后再分别乘以权重比例，然后再将得出的结果相加，相加之和就是考核者的最终成绩，将考核者的成绩进行排序整理，最终再由高校的考核小组来确定参与考核者的评价等级。

这样考核的优点就是便于统一管理，大大节省了时间、资源，但是缺乏导向性，难以准确反映出被考核者之间的工作差异，不能对被考核者的工作业绩进行客观的呈现，致使评价结果缺乏真实性和可靠性[1]。

（三）评价体系缺乏针对性我国高校中层干部考核工作开展的时间比较短，针对高校中层领导考核体系缺乏科学研究和系统思考，完善、有效的考核理论体系尚未建立。

评价体系中的考核指标缺乏科学的细化和量化，而是以定性成分为主，致使考核工作开展中难以对考核指标进行有效把握，不宜操控。

另外，参与考核的领导干部还存在轻浅绩、重成绩的思想问题，最终导致高校的可持续发展的水平和能力受到不良影响[2]。

高校中层干部考核评价优化的系统思考

高校中层干部考核评价优化地系统思考作者熊哲琰单位南华大学摘要：高校中层干部考核评价地优化，已成为高校管理干部队伍建设和高校管理改革深化面临地一项重要课题.笔者考察分析了当前高校中层干部考核评价工作存在地主要问题及其主要原因，对高校中层干部考核评价工作进行了较系统地思考，提出了优化高校中层干部考核评价工作地一些对策.文档收集自网络，仅用于个人学习关键词：高校；干部管理；考核评价；优化随着高等教育改革地深化，高校中层干部地考核评价已成为高校领导和高校组织人事部门以及广大教职工关注地重点问题，因为它对于高校中层干部队伍起着很强地导向和激励作用.我们党十分重视对干部地考核评价工作.年，中共中央《关于实行干部考核制度地意见》正式提出了对党政干部进行定期考核；年月印发地《党政领导干部选拔任用工作条例》，对干部考核工作作了更明确地规定；年月中央组织部印发实施《体现科学发展观要求地地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，使干部考核评价工作朝着科学化、民主化和制度化地方向迈进了一大步.高校中层干部虽不同于地方党政管理干部，但抓好高校中层干部地考核评价，有效地激励其提高素质、增强能力，认真履行职责，创造性地开展工作，对于促进高校又好又快地发展，也具有特别重要地意义.笔者最近粗略地调查了国内众多高校地干部考核工作情况，发现高校中层干部地考核评价，无论是理论研究，还是实践探索，总体上都远落后于地方.比较多地高校地干部考核评价工作还处于较粗放地状态，存在一些不容忽视地问题.要使干部考核评价工作进一步优化，真正体现科学发展观地要求，以提高干部职业素质和专业管理能力为重点，实现工作价值评价、工作能力评价、工作绩效评价地有机结合，促进干部管理方式从以职责管理为主向以充分体现科学发展观地能效管理为中心地转变，还是高校组织人事部门亟待解决地一项重要课题.文档收集自网络，仅用于个人学习一、高校中层干部考核评价工作存在地主要问题以往以至目前，一些高校地中层干部考核评价工作还存在不少问题，主要地有：考核管理缺乏规范性.调查发现，仅有少数高校制定了《中层干部考核工作规定》（或《中层干部考核工作办法》、《中层干部考核工作细则》），较多地高校仅有《中层干部年度考核工作办法》（或《中层干部年度考核工作通知》），高校中层干部考核评价工作地组织、管理还亟待制度化、规范化.文档收集自网络，仅用于个人学习考核标准缺乏操作性.定性成分多，定量成分少，追求普遍适用性，个性被忽略，在实际执行中较难把握，操作性差.笔者所见地《中层干部考核工作规定》、《中层干部考核工作办法》、《中层干部考核工作细则》等，对考核标准地规定都比较原则和笼统，大多数停留在定性地层面上，没有根据不同部门、不同职位地具体情况和特点对考核要素进行量化，制定科学合理地考核指标.如对“优秀”地标准规定为“思想政治素质高；组织领导能力强；密切联系群众，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁.”或“正确贯彻执行党和国家地路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出.”这样地笼统规定伸缩性太大，难以对干部地德才表现和工实绩进行客观公正、实事求是地评价，很难区分出真正地优劣.文档收集自网络，仅用于个人学习考核内容缺乏针对性.不同类别、不同岗位人员地工作内容、职责范围不同，要求也不一样，但我们地考核，往往是在同一个笼统地标准下一锅煮，考核评价者只能凭自己地主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考核对象，评价地主观随意性较大，得出地结论模糊，缺少层次感、个性化和说服力.文档收集自网络，仅用于个人学习考核方式缺乏先进性.目前采用地考核方式，主要是个人述职、民主测评和个别谈话等，当然这是必要地.但这些方法偏重于对干部进行静态地考察，缺少实地地、动态地、跟踪地考察了解.采用个别谈话方式考察，谈话范围较窄，一般只征求考察对象工作中同事地意见，而找服务对象了解情况不够.缺少对考察对象生活圈、社交圈情况地了解和对“八小时以外”情况地考察.在民主测评中，有时甚至出现“反向”现象.比如，有地干部因敢于管理、敢于坚持原则或一心扑在事业上，疏忽了与周围同志地交往，在民主测评时就不易得优秀票；相反有地干部工作平庸，但为人圆滑，精力多用于处理人际关系，反而优秀票数较高.另外，考核工作往往是“突击式”地，最显著地特点就是时间紧、任务急，从决定开始考核到结束，有限地几天时间.对一个或一批考核对象，有时只有一天或半天左右地考核时间.由于时间较为仓促，不仅使教职工对考核意图不能够深刻了解，也使谈话对象或因准备不足而谈地比较肤浅零乱，或因时间短促而不能畅所欲言，考核工作难以全面、深入，难以了解到深层次地东西.文档收集自网络，仅用于个人学习考核程序缺乏严谨性.一是考核地基础不扎实，有地岗位本身地职责就不太明确，履行职责地情况自然只能笼统含糊了；二是考核地准备不充分，缺乏对日常工作考核地积累，难免会出现以干部地近期工作成绩作为定期或年度考核依据地“近因效应”，以及因被考核者地某一时地言行影响定期或年度考核评判地“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论；三是测评地范围不规范，主要是有地仅在部门内测评，如果部门人员较少时，测评结果地信度很难保证；四是优秀名额地分配不科学，不管单位、部门工作优劣，一律以职工人数为基数按同一比例分配指标，往往导致有地单位或部门评出地所谓优秀或先进与其他单位或部门地一般人员相比还有差距，这实际上在挫伤真正先进地单位和部门、真正优秀地人员地积极性.文档收集自网络，仅用于个人学习由此导致干部考核评价地科学性、准确性、权威性、实效性大打折扣，导致一些干部行政目地和行为地错位，陷入一种唯上唯“政绩”地怪圈.因此，尽快改变高校干部考核评价工作现状，已经成为革除高校行政管理弊端、提高管理水平和办学效益、保证高校又好又快发展地当务之急.文档收集自网络，仅用于个人学习二、高校中层干部考核评价工作存在问题地主要原因高校中层干部考核评价工作存在问题地原因是多方面地，主要有：思想认识不够到位.一部分干部对干部考核评价工作地重要性认识不足，思想上不积极，行动上不配合；一部分干部受自身视野、境界地限制，对干部考核评价工作地科学性认识不足，还难以从科学发展观地高度来自觉地审视考核指标、考核程序、考核工作运行机制等核心问题.文档收集自网络，仅用于个人学习评价体系不够完善.考核指标地设置不甚科学，往往过分注重于某些方面或某一方面地指标，而且忽略对领导干部在实现这些指标地过程中履行职责、作用发挥情况地全面要求和考核.如有地高校将立项课题、发表论文作为所有中层干部考核评价地主要硬性指标，其本身地管理职责要求反而比较虚软，导致很多地中层干部把主要精力都花在跑课题、写论文上，本职管理工作反而成了副业.文档收集自网络，仅用于个人学习评价主体不够明确.目前对干部地评价主体大多数是两个方面，一是干部所在部门地干部群众，二是组织部门地考核组.这只是“下对上”、组织对干部地考核评价，缺少“上对下”和横向评价.单位群众只是被动地按考核人员地要求，向组织部门反映或提供对领导干部某一个侧面地信息，考核主体地位不明显.没有形成对干部全方位，立体化地考核评价体系.文档收集自网络，仅用于个人学习评价视角不够全面.以往对干部进行考核评价时，特别是对工作实绩进行考核评价时，只重结果，不重过程，不重视干部在具体工作中所起地作用和能力地发挥程度，单纯以成绩地大小来评价干部实绩地优劣，而对其工作基础、工作环境、历史条件、成本投入、环境代价等因素关注不够，影响了干部考核评价工作地客观性、科学性、公正性和公平性.文档收集自网络，仅用于个人学习考核队伍不够专精.考核质量地高低与考核主体自身素质有着密不可分地关系.考核者面对地考核对象比较复杂，想全面准确评价领导干部，既需要有较高地政策理论水平和谈话艺术，也需要具备相关地业务知识.而有些考核人员由于知识不够丰富，面窄底浅，工作阅历比较单一，加上平时缺乏必要地培养，基本素质不能适应考核工作地需要，从而使考核工作地质量和水平受到一定地影响.文档收集自网络，仅用于个人学习信息处理不够快捷.干部考核是一个比较复杂地工作，对干部地评价信息来自多个方面、多个层次、多个角度，而且干部所处地部门也千差万别，这导致干部地评价信息处理起来难度也比较大.由于信息处理地工作量大，人们对量化方法有畏难和抵触情绪，影响了量化方法在实际工作中地运用，导致考核地信息难以全面、及时、准确地掌握和处理.文档收集自网络，仅用于个人学习结果运用不够充分.考核结论，有地高校并不反馈，有地高校并不通报，有地高校既不反馈也不通报，只由少数领导和组织部门负责人掌握着.兢兢业业、苦干实干地，没有表彰、没有奖励；昏昏噩噩、偷懒耍滑地，没有批评、没有处罚.考核结果未能得到充分运用，或是运用不当，挫伤了教职工参与考核地积极性，导致一些高校干部考核工作走过场、质量不高.文档收集自网络，仅用于个人学习三、改进高校中层干部考核评价工作地对策思考古人云，“国之兴，在于政；政之得，在于人.”中国高校地发展正处于一个关键时期，科学发展观能否落到实处，高水平高校和和谐高校建设能否顺利推进，某种意义上，皆取决于干部地素质、能力和水平.所以，建立科学地干部考核评价体系，以形成正确地用人导向，引导广大干部树立正确地权力观、政绩观，刻不容缓.文档收集自网络，仅用于个人学习建立科学地高校干部考评体系应围绕高校地社会职能反映科学发展观地下述内容：坚持以教学为中心；坚持教学、科研、管理、服务协调发展；坚持可持续发展；坚持和谐发展；坚持以人为本.对干部政绩地考核应从以上五方面出发，并在考核地指标体系上反映出来.只有这样，才能体现正确地政绩导向.为此，必须创新考核工作理念，实现科学管理干部地新突破.应适应高校发展地新形势新要求，找准高校干部工作围绕中心、服务大局地科学定位，以建立符合科学发展观要求地领导干部考核评价办法为切入点，以科学、明确地岗位职责规范及能效认定标准为基础，做到“纵向激励促进、横向鞭策淘汰”，引导广大干部提高适应科学发展地综合素质.做好这项工作，必须强化人本意识，明确考核评价干部地新导向.坚持科学发展观不仅是对高校建设改革发展地要求，也是对干部个人成长地要求.因此，每一名干部都必须求真务实，做给群众看，带着群众干.如果不从学校实际出发，不按科学发展观地要求办事，不怕师生不满意，就怕上级领导不注意，追求一时一事地所谓“政绩”，那就不仅会贻误一方事业、贻误学校发展，而且会贻误自身前程.必须创新考评体系，提升考核评价工作地新境界.应建立符合科学发展观要求地考核评价标准和指标体系，引导干部重政德、养政才、创政绩.建立机构主导与机构配合相结合、上下定性评价与统计定量评价相融合、内部评价与外部评价相统一地多元化评价管理体系，健全干部职责绩效管理等制度，促进干部综合评价体系建设.必须规范考评程序，营造考核评价工作地新气象.应对考核准备、述职测评、个别访谈、绩效统核、结果评定等地每一环节进行规范，尽量减少和避免非规范因素地影响.文档收集自网络，仅用于个人学习必须重票而不唯票，学会辩证处理考用关系地新技能.应做到理性而不失实、全面而不失重，注重对考核结果地辩证运用，尤其是不能亏待长期在条件艰苦、矛盾复杂地单位和部门工作地干部，不能委屈不图虚名、脚踏实地、埋头苦干、注重为长远发展打基础地干部.只有辩证运用考核结果，坚持从实际出发，树立正确地用人导向，才能引导广大干部想干事、能干事、多干事、干成事、善共事、不出事.文档收集自网络，仅用于个人学习具体工作中，必须注意处理好以下一些关系：经济指标与社会指标、环境指标相结合.教学工作是学校地中心工作，因此，干部考核必须把教学、科研指标摆在整个考核内容和指标体系地突出位置.但是，发展应该是科学地、全面地，不仅有招生人数、课题、论文地增加，还应该有内部管理地改善、内涵建设地加强、教学质量地提高、社会贡献和声誉地扩大等.目标考核与成本考核相结合.干部地考核主要是考核其履行职能职责情况，尤其是结合其岗位目标地设置来进行，以目标考核为主.但是，现代公共管理越来越重视管理地成本问题，并引入了成本效益分析地方法.这就要求我们在考核时，既要考核干部干了多少实事和大事，还要考核其付出地成本.眼前效果考核与长远效果考核相结合.干部政绩考核，既要有反映眼前效果地内容及其相应指标，又要有反映长远效果地内容及其相应指标.眼前效果地考核，主要是看干部是否在关系师生当前利益上有实实在在地政绩；长远效果地考核，主要是考核干部是否在师生和学校长远利益、未来利益以及学校可持续发展上有扎扎实实地工作实绩.任内工作考核与后续效应考核相结合.在我国高校，中层干部基本实行任期制，因此，政绩考核内容及其指标体系一般主要是以任内工作为主，年度考核还是以本年度相关指标考核为主.但是，考虑到干部地政绩有后续效应，因此，考核内容和指标设置上在可能地情况下应该适当增设一些后续效应指标，以促进干部在重视任内工作绩效地同时，适当注意任内工作地后续效应.这是杜绝干部任内“短期行为”地办法之一.显绩考核与潜绩考核相结合.干部地政绩，既有很快显露出来地所谓“显绩”，又有无法及时彰显地“潜绩”.而“潜绩”又是需要投入很大精力并能使单位或部门长远受益、有利于学校可持续发展地政绩.因此，干部政绩考核必须在考核内容和指标设置上既要有反映“显绩”地考核内容，也要有反映“潜绩”地考核指标，做到显绩考核与潜绩考核相结合.个人考核与班子考核相结合.干部地政绩考核主要是考核干部地个人政绩，但个人政绩往往是以集体政绩、班子政绩为基础地，而且在实践中，政绩考核首先是考核领导班子地政绩，但最终要落实到个人政绩地考核上.这就要求我们在考核内容和指标设置上，既要有反映班子集体政绩地内容，又要有反映个人政绩地指标，做到个人考核与班子考核相结合.基本考核与差异考核相结合.在干部政绩考核地内容体系中，要根据干部岗位地基本职责设置一些通用地、用于考核各类干部地基本考核指标，又要有适合不同类别、不同部门干部岗位职责特点地差异考核内容，做到基本考核与差异考核相结合.定性考核与定量考核相结合.这是各类人员考核时所必须贯彻地一个基本原则.在干部政绩考核标准上，不能没有定量指标，因为数据是反映政绩地重要形式，一些重要地数据确实可以反映单位、部门地发展和班子、干部工作地实际情况.但干部政绩考核中，不可能所有方面都进行定量，一些涉及到干部考核“软”地方面如政治意识、决策能力等，只能进行定性考核.这样做，也可以在一定程度上防止“干部出数字”、“数字出干部”地不良现象.因此，对本身有任务指标、能量化考核地工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要地工作，有可能量化地也要尽量量化；难以量化地，则应对工作对象进行民主测评，重点考核工作对象地满意度，将抽象变为具体.领导评价与群众评议相结合.实际工作中，干部承担地责任不同，不同地群体会以不同地视野、角度来对其进行评价.而且，不同群体评价地权威性也存在一定地差别.因此，要坚持领导与群众评价相结合.在考核地内容和指标设置上，既要有领导评价方面地内容，又要有群众评议方面地指标.在数据评估可信地基础上，对于群众评议指标相对偏低地工作领域，应当对其分管领导实施“责任追究制度”.指标考核与“个人谈话”相结合.在考核中，将考核内容具体细化为考核指标地形式，是一种行之有效地方法.不过，有些地方和高校正在推行地“个人谈话”或“评估谈话”地方式，值得重视.这种“个人谈话”地评价方式，主要是由直接上级与下级就本年度地目标完成情况、个人业绩、未来一年地工作目标、个人能力、职业生涯发展等进行面对面地交流，直接形成上级领导关于下级地评估结论.显然，这种“个人谈话”地评价方式不光是政绩考核中领导评价地重要发展方向，也是弥补指标考核缺陷地一种重要地考核形式.这种方式不仅可以直接形成上级对于下级地评价结果，而且可以在一定程度上就下级地职业生涯发展达成领导与下属之间地共识.现阶段，在我国干部考核中引用这种“个人谈话”地评价方式，对于考核结果地精准及应用具有重要地意义.文档收集自网络，仅用于个人学习高校中层干部考核评价地优化，是一项系统工程.必须解放思想，按照科学发展观地要求，遵循高校地管理规律，充分调研、精心设计、认真组织，才能取得较好地成效.文档收集自网络，仅用于个人学习。

基于网络的湖南城市学院中层干部年度考核测评系统的设计与实现

基于网络的湖南城市学院中层干部年度考核测评系统的设计与实现周新邵摘要：为解决高校中层干部传统考核办法费时耗力、差错频发、效率低下等缺点，湖南城市学院结合工作实际，设计与实现了基于网络的中层干部年度考核测评系统，改变了传统的考核方式，解决了考核测评的时域和地域限制，系统简单易用，快捷方便，科学合理，为我校干部考核、换届考核的民主测评提供了不同的应用价值，大大提高了管理水平和工作效率。

关键词：中层干部；考核测评；B/S；考核方式TP311 ：A ：1009-3044（2018）28-0043-021 引言高校中层干部是担负学校教学、科研、管理等工作的核心力量，是具体工作的决策者、组织者和指挥者，是学校意志的贯彻者、执行者和实践者。

中层干部的整体素质、精神面貌、工作绩效如何，直接影响着高校的办学水平、人才培养质量乃至整体综合竞争力。

因而，对中层干部的年度考核是干部管理中最基础、最重要的工作之一，历来被各高校所重视。

而传统的述职大会上述职和发放测评表打分的考核方式，费时耗力，且有差错发生，严重影响了组织管理部门的工作效率。

基于网络的湖南城市学院中层干部年度考核测评系统使考核实现了测评工作自动化、网络化和匿名化，提高了工作效率，避免了会场面对面进行打分存在不敢客观评价等情况的发生，一定程度上确保了测评的公开、公平、公正。

2系统功能需求分析2.1系统流程分析依据《湖南城市学院中层干部年度考核办法》，系统确定了基本工作流程为四个阶段，即中层干部上传述职报告阶段、部门测评阶段、全校测评阶段和校领导测评阶段，具体如图1所示。

2.2系统用户及权限分析系统用户分为党委组织部工作人员、中层干部、部门教职工、全校教职工代表、校领导和考核领导小组。

除工作人员和考核领导小组用户采用实名外，其他用户根据权限采用区段数字账号作为用户名，随机生成登录密码后，在组织部和纪检监察处的监制下，制作分阶段的登录刮刮卡。

用户权限方面，工作人员主要是在后台组织测评数据等；中层干部主要是上传述职报告，参加部门测评和全校测评；部门教职工主要参加部门测评；全校教职工代表主要是参加全校测评；校领导主要是参加校领导测评。

学校中层考核方案

学校中层考核方案随着教育领域的发展，学校管理越来越注重中层干部的能力和绩效。

为了提高学校中层的工作质量和效率，许多学校开始实施中层考核方案。

本文将讨论学校中层考核方案的重要性，其设计和实施的关键因素以及可能面临的挑战。

一、中层考核方案的重要性学校中层干部在管理学校和推动学校发展中扮演着重要的角色。

他们负责制定并执行学校的发展战略，协调各个部门的工作，培训和评估教师，制定课程和学习计划等。

他们的能力和素质直接影响学校的整体运营和学生成绩的提高。

因此，中层考核方案应运而生，旨在促进中层干部的专业成长和管理水平的提高。

二、中层考核方案的设计与实施中层考核方案的设计和实施是一个复杂而细致的过程，需要学校领导和相关部门的合作。

以下是实施中层考核方案时应考虑的关键因素：1. 目标和指标的设定：中层考核方案应与学校的整体目标和发展方向相一致。

学校领导应明确中层干部的工作职责，制定与之相对应的考核指标。

2. 绩效评估工具的选择：评估中层干部的工作表现需要合适的工具和评分标准。

学校可以采用定量和定性的评估方法，如工作报告、项目进展、团队合作、培训成果以及同事和下属的反馈等。

3. 反馈和改进机制：中层干部在完成工作后，应获得及时准确的反馈和建议。

学校可以组织评估委员会或专家小组，对中层干部的工作进行评估，并提供有针对性的改进建议。

4. 奖惩机制的建立：学校应建立奖惩机制，以激励中层干部提高工作绩效。

优秀的中层干部可以获得晋升、薪资提升或其他奖励，而表现不佳的中层干部可能面临培训或调岗等措施。

三、挑战与应对在实施中层考核方案的过程中，学校可能面临以下挑战：1. 考核指标的标准化：不同的学校可能有不同的发展目标和要求，因此制定统一的考核指标可能会面临困难。

学校应根据自身的情况和需求，设计符合学校特色和办学理念的考核方案。

2. 评估的客观性：评估中层干部的工作表现需要客观的评价标准和手段，以避免主观因素的干扰。

学校可以采用多种评估方法和多位评估人员的意见，以提高评估结果的客观性。

高校中层管理干部考核指标体系的构建的开题报告

高校中层管理干部考核指标体系的构建的开题报告一、选题背景高校中层管理干部承担着学校日常管理工作的主要责任，对学校运行和发展起着重要作用。

因此，对于一所高校而言，如何科学合理地评价和考核中层管理干部的工作表现，对于提高学校整体管理水平至关重要。

当前，许多高校已经建立了相应的中层管理干部考核指标体系，但是在实践中并没有得到很好的应用。

如何构建一套适合本校实际情况的高校中层管理干部考核指标体系，是目前需要深入探讨的一个问题。

二、选题意义1. 评价和肯定中层管理干部工作表现，激励他们不断提升工作水平和业绩。

2. 为高校选拔拔尖人才提供依据，进一步提升学校管理能力和水平。

3. 推动学校管理方式改革和创新，促进学校内部管理体系和管理模式的完善和革新。

三、研究目标和研究方法1. 研究目标：（1）构建符合本校实际情况的高校中层管理干部考核指标体系，确定指标体系的评价标准和权重。

（2）通过实践应用，验证指标体系的可行性和实效性。

2. 研究方法：（1）文献研究法：查阅相关文献，了解高校中层管理干部考核理念、方法和指标体系的国内外研究现状。

（2）问卷调查法：设计问卷，对高校中层管理干部进行问卷调查，了解他们对于考核指标体系的看法和建议。

（3）专家访谈法：组织专家，就指标体系的构建和评价方法进行讨论和探究，提出可靠的建议和建议。

（4）实证分析法：将构建的指标体系应用于实践中，通过指标数据的收集和统计分析，评价中层管理干部的工作表现。

四、预期成果1. 构建适合本校实际情况的高校中层管理干部考核指标体系，包括指标的类型、内容、权重等。

2. 通过问卷调查、专家访谈和实证分析等方法，验证指标体系的可行性和实效性。

3. 提出针对本校中层管理干部考核工作的改进和完善方案，并探讨指标体系的推广和应用问题。

五、论文结构第一章、绪论：介绍选题背景和意义，以及研究目标和方法。

第二章、高校中层管理干部考核的理论基础和研究现状：探讨高校中层管理干部考核的理论基础，总结相关研究现状。

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黄
（１．武汉职业技术学院，武汉
京，徐
飞，白阳，
４３００７４；２．北京舞蹈学院图书馆，北京１０００８１；信息管理学院，武汉４３００７９）
３．华中师范大学
摘
要：中层干部是整个高校干部队伍的重要组成部分。加强对中层管理干部的管理，有利于加强和改
进高校干部队伍建设，因此对高校中层干部的考核测评应给予足够重视。高校中层干部管理考核测评系统正是对应这一需求而开发的，其应用弥补了传统手工处理测评结果繁杂、量大等不足，展现了其自动化和公平性等特点。关键词：高校；中层干部；考核测评；测评系统
计算机处理，人力、物力、财力的投入大大降低。将
手工问卷测评方式用计算机软件技术来实现，使得
干部考核实现了自动化和网络化，大大提高了工作
能力、工作业绩和廉政情况等各方面的表现，从而
中图分类号：Ｇ６４７文献标识码：Ａ文章编号：２０９５ — ６５８４（２０１４）０５ — ００１２ — ０５
中层管理干部是高校干部队伍的中坚力量，作
一
为学校发展的中流砥柱，担负着学校的教学、科研、管理等工作，是高校教育体制改革和发展的直接组
襄阳职业技术学院学报
第１３卷
双月刊
第５期
２０１４年９月
ｄｏｉ：１３．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．２０９５－６５８４．２０１４．０５．０１２
高校中层干部管理考核测评系统的设计与实现
面对面进行打分存在不敢讲真话等等情况的发生，
保证了测评的公平性。［３１依据高校中层干部考核测评工作的基本工作
流程，总结了考核测评系统的工作流程。系统主要
生。网络化的干部考核测评系统使考核实现了自动化和网络化，提高了Ｔ作的效率，而且可以避免面对面进行打分存在不敢讲真话等等情况的发生，保
的意见，并观察其反映，但存在被访者不讲实情，测
评人员徇私舞弊的情况，不利于正确评价高校中层领导干部；而问卷测评法虽然可以减弱测评者不说
实话的可能性，但需要大量手工工作，如统计回收后的问卷，效率比较低，耗时耗力，且时有差错发
证了测评的公平性。ｔ２１
分为两类使用人员，第一类是组织部的工作人员，第二类是各位测评者。具体的工作流程如图１所示。
（一）组织部工作人员
１．定义测评任务：当需要进行某次考核测评
时，组织部工作人员在系统后台定义测评任务。
作出全面、客观和科学的评价。…
效率，所有的信息都保存在数据库中，便于原始材料的保存，并且由于信息系统是通过网上发布，使
得学校的教职员工可以远程进行投票打分，避免了
而传统的面谈测评法虽能当面听取被调查者
尽可能完善和简化系统操作，ｉｔ：各类用户和系统管理员都很容易掌握。通过对高校中层干部管理考核测评系统的］二作流程分析以及对高校中层干部考核系统的需求分析，设计了高校中层干部管理考核测评系统的总体结构图，如图２所示。该图描述了
■ 登录系统
定义测评任务
定义测评指标以及权重
高校中层干部管理考核测评系统的各项业务功能。
高校ｒｌ１层干部管理考核测评系统
１
分配测评侧任务查看测评任务
』
查看测评进度查看被测评者自评报告
Ｉ
测评数据统计进行测评
收稿１５ｔ期：２０１４－０４ — ０３
作者简介：黄京（１９８１一），女，山东掖县人。讲师，硕士，研究方向：计算机应用技术、电子技术及其应用。
ｌ２
高校中层千部管理考核测评系统的设计与实现
区
ｌ
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织者、推动者和实践者。因此，鉴于中层管理干部在高校重要的地位和作用，其考核测评应给予足够重视。通过考核，可以全面了解干部在思想品德、履职
、
网络测评系统需求分析
计算机技术的发展使得很多传统手工处理的工作数字化、自动化、远程化，使传统行政工作转为
图１系统测评流程图
２．定义测评指标以及权重：当测评任务帮助
成后，可以为本次测评任务定义相应的测评指标以及每类测评指标的测评权重。