高级人力资源管理师一级第二章招聘与配置练习题及答案
2012招聘与配置（2）（试题及答案）
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
招聘与配置习题
第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。
它的特点是（D ）。
A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。
A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。
A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。
A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。
A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。
A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。
A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。
A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
人力资源管理师考试-第二章-人员招聘与配置真题(客观题)及答案
2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月 （二）多选题 5、员工配置的基本方法包括（ABE ）。 （A）以人为标准进行的配置 （B）以岗位为标准进行配置 （C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选择为标准进行配置 （E）以双向选择为标准进行配置
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2007-2011年本章相关考题
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2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月 （一）单选题 9.用人单位可聘用的外国人，聘用期限不
得超过( B )。 (A)3年 (B)5年 C)10 (D)1 5年
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2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月 （二）多选题
1.员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ ABCDE ）。 （A）教育 （B）培训 C）经验 （D）技能 （E）绩效
求职者择业。 • (A)职业技术学校 (B)劳动部 • (C)就业中介机构 (D)再就业服务中心 • 4、在面试过程中，考官不应该(C)。 • (A)创造融洽的气氛 • (B)让应聘者了解单位的现实状况 • (c)决定应聘者是否被录用 • (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质
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2007-2011年本章相关考题
达出对信息的关心和理解。 • ( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 • ( C )重复式提问 ( D )假设式提问法
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2007-2011年本章相关考题
三、 2008年11月
（一）单选题
• 5、领导者失败的原因往往在于（ D ）。
( A )智力不足 ( B )能力不足
( C )经验不足 ( D )人格特质不适合
( D )。 (A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘 (D)外部招聘 2、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时 进行筛选，效率较高的员工招募方式是( B )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案
人力资源管理师理论知识真题(分章节)——招聘与配置选择题
一、单项选择题1、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了( )原理。
P72(A)个体差异(B)工作差异(C)环境差异(D)人岗匹配2、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( )素质测评。
P74(A)考核性(B)诊断性(C)开发性(D)选拔性3、( )就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定P79(A)标度(B)误差(C)标准(D)标准差4、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是( )。
P90(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因效应(D)首因效应晕轮指以偏概全，不仅包括被好的一面影响覆盖全面，也包括对差的评价影响总体评价5、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( )。
P91(A)大(B)无关(C)小(D)不确定6、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个( )。
P137(A)排序型题目(B)开放工题目(C)资源争夺型题目(D)两难式题目此类题型是典型的考一个具体举例，问属于哪种类型的题型，因此必须具备逆向看题的思维。
7、合格的面试考官不应该有的行为是( )。
P109(A)尽量创造和谐的氛围(B)面试过程察言观色(C)面试前做好充分的准备(D)认真倾听，适当发表结论性意见、是进行阶段性的总结，而非发表结论性意见8“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的( )。
P113(A)前景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)压力性问题考试侧重点同第六题，这是HR职业资格常考的模型，就是要具备看具体看举例然后逆向选择分类的思维，以后此类题型不解释！你不这么看，丢分！我不负责。
9、( )具有生动的人际互动效应。
P127(A)公文筐测试(B)非结构化面试(C)结构化面试(D)无领导小组讨论10、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到.这体现了( )原理. P72(A)个体差异(B)工作差异(C)人岗匹配(D)环境差异11、某一测试问卷中有一道"你对Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通;B 善于;C 尚可".在这里."精通"、"善于"、"尚可"是指( ). P80(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准有标度和标记选项时，只选标度不选标记！12、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。
《招聘与配置》练习题
《招聘与配置》练习题一、单项选择题1、对于求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）（A）校园招聘（B）借助中介（C）猎头公司（D）熟人介绍2、（）提问是鼓励应聘者从不同的角度思考问题的面试提问方式。
（A）开放式（B）封闭式（C）清单式（D）假设式3、（）评估是坚定招聘效率的一个重要指标。
（A）招聘预算（B）招聘成本管理（C）招聘费用（D）招聘成本效益4、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）（A）推荐法（B）布告法（C）档案法（D）任命法5、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和绩效复合时，关键要（）（A）客观、合理、不循私（B）主观、合理、不循私（C）客观、公正、不循私（D）主观、公正、不循私6、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）（A）初步面试（B）结构化面试（C）诊断面试（D）非结构化面试7、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关系和理解。
（A）确认式提问（B）封闭式提问（C）重复式提问（D）假设式提问8、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）（A）校园招聘（B）网络招聘（C）内部招聘（D）外部招聘9、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）（A）面试（B）笔试（C）调查（D）档案10、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）（A）细节原则（B）精选原则（C）重点原则（D）面广原则11、面试的考试阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。
（A）应聘者熟悉的问题（B）应聘者不能预料到的问题（C）应聘者陌生的问题（D）应聘者能够预料的问题12、（）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
（A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用13、用人单位可聘用的外国人，聘用的期限不得超过（）（A）3年（B）5年（C）10年（D）15年14、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置(总7页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1．竞聘上岗的理论基础是（）。
[2008年11月四级真题]A．能岗匹配原理B．动态优先原理C．同素异构原理D．效率优先原理【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。
企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。
2．利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。
[2008年11月四级真题]A．半个月B．一个月C．两个月D．三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。
综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3．以下关于公司简介的说法不正确的是（）。
[2008年11月四级真题]A．不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B．把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C．公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D．根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置
一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。
A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。
A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。
A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。
（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
招聘与配置(考题1)
关注的是“工作” 不同的工作就要拥有相应素质 关注的是“工作”的 内容 的人承担 工作要求与员工素质相匹配、 工作要求与员工素质相匹配、 工作报酬与员工贡献相匹配、 工作报酬与员工贡献相匹配、 员工与员工之间相匹配、 员工与员工之间相匹配、岗位 与岗位之间相匹配
人岗匹配原理
考题测评原 考题测评原 则考题.ppt 则考题
员工素质测评的基本原理
原理
个体差异原理
定义
员工测评的基本假设认为， 员工测评的基本假设认为，人 的素质是有差异的， 的素质是有差异的，这种差异 是客观存在的， 是客观存在的，是不为意志所 转移的
关注点
关注的是单个的“ 关注的是单个的“人” 的素质和能力， 的素质和能力，是全 方位的评价
工作差异原理
考题测评体系 考题测评体系 内容考题.ppt 内容考题
小游戏
测测你的危机意识
一头乳牛正从牛舍里出来吃草，请你就直觉判断，它将走至下面中哪一处 觅食？
1、山脚下 2、大树下 3、河流旁 4、栅栏农舍旁
山脚下:
你的得分为：1分
你的危机意识很强，甚至有点杞人忧天！也许很容易的事，被你天天惦念着，久 而久之也变成困难的。放开心胸，天塌下来有高个子顶着！
设问提示式
考评要素
考评标志
1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？
考评标度
优 良 中 可 差
协调性
方向指示式
考评要素
考评标志
考评标度
业务经验
主要从应聘者所从事的业务年限、 熟悉程度、有无工作成果等方面进 行考评
根据具体情况把握
从标准的测评指标操作方式上划分：
⑴测定式： 可测量的 ⑵评定式： 根据日常表现及标准等，主观评定的
人力资源师(一级)招聘及配置模块题目
招聘与配置模块理论知识：一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( C )要求。
A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性3、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于(C)。
(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结，消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工，鼓舞士气4、某企业计划用任务总工时为5050，人力资源培训企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为(B)。
(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人5、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用(C)的方法。
(A)员工推荐(B)主动求职(C)内部招聘(D)报纸招聘6、人员招聘的直接目的是为了(B)。
(A)招聘到精英人员(B)获得组织所需要的人(C)增加单位人力资源储备(D)提高单位影响力7、招聘原则中(A)是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
(A)公开公平竞争(B)双向选择(C)遵循国家法律法规(D)效率优先原则8、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，人力资源培训表述正确的是(D)。
(A)外聘教师能保证交流的顺畅(B)企业内部开发教师资源成本较高(C)使用内部培养教师可能会加大培训风险(D)内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性9、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是(B)。
(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作10、各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是( A ).(A)德尔菲预测技术(B)回归分析方法(C)劳动定额法(D)转换比率法11、某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为( B ).(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人12、相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结,消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工,鼓舞士气13、一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C )的方法.(A)员工推荐(B)主动求职(C)内部招聘(D)报纸招聘14、()不是外部招聘的优点。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。
招聘与配置选择题及答案
一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。
A 所有的考官都向应聘者问类似的问题B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。
A 培养员工的忠诚度B 促进团结、消除矛盾C 招聘到高质量人才D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ C ）。
A 全球范围B 全国范围C 跨地区的范围D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ B ）A 人力资源供求平衡B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ C ）的方法比较适合。
A 招聘冻结B 提前退休C 增加无薪休假D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。
A 清晰B 具体C 具体、简短D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。
A 报告上级除名B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。
A 过去的行为B 现在的行为C 理想、信念D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。
A 面试B 笔试C 情景模拟D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ).A 5%-8%B 10%-15%C 15%-20%D 25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。
A 技术类B 行政类C 生产类D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B）。
A 招聘备选方案B 内部招聘方案C 外部招聘方案D 招募选择方案13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。
A 防止员工离职后发生不利于组织的行为B 可以了解离职员工辞职的真正原因C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨D 可以简化离职的手续14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（ B ）。
人力资源管理师二级考试练习题及答案
人力资源管理师课后习题第一章人力资源规划1.请分析企业战略与组织结构的关系。
答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：A.增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
B.扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
C.纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，织应选择事业部制结构。
D.多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2.请分析组织结构的外部环境。
答：A政治和法律环境B经济环境C科技环境D社会文化环境E自然环境3.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答：1)组织结构设计的程序A.首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式B.根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
C.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
D.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
E.根据环境的变化不断调整组织结构。
2)部门结构不同模式的选择A.以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。
此模式适用范围较小。
B.以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。
优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。
(完整版)第二章_招聘与配置(案例分析答案)
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
人力资源管理师考试复习题精粹-招聘与配置
第⼆章招聘与配置⼀、相关知识（⼀）选择题（正确答案有⼀个或多个）1、岗位分析信息的主要来源包括（）。
A书⾯资料B直接的观察C任职者同事的报告D任职者的报告E分析者的理论分析结果2、岗位分析的主要收集者不包括（）。
A岗位分析专家B⼯作岗位的任职者C⼯作任职者的上级主管D⼯作任职者的同事3．招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。
A基层部门B⽤⼈部门C⼈事部门D⾼层领导4．员⼯离职、正常退休等都会产⽣职位的空缺，这是因为（）产⽣招聘需求。
A组织⼈⼒资源⾃然减员B组织业务量化C组织内部⼈⼒资源配置不合理D单位扩建5．招聘需求信息收集之后，就要进⾏招聘信息整理，其主要⼯作包括（）A对招聘信息进⾏打印B对招聘信息进⾏记录C对招聘信息进⾏分类D将招聘信息报送上级审批E对招聘信息进⾏决策6．⼈员招聘的基本程序是（）①⼈员招募②招聘准备③评估阶段④录⽤决策⑤⼈员选择A①②③④⑤B①③②⑤④C②①⑤④③D②①③⑤④7．内部招聘具有的优势有（）A能够⿎舞⼠⽓，促进组织中现有⼈员的⼯作积极性B因对⼈员连接全⾯，选择准确性⾼C内部⼈员了解本单位，对新植物的适应期更长D招聘费⽤较低，可以接⽣部分培训费⽤E有利于吸收新观点8．相对于内部招聘⽽⾔，外部招聘具有的优势是（）A准确性⾼B员⼯容易适应新⼯作C激励员⼯积极⼯作D有利于吸收新观点9、内部招聘的主要来源有（）A主管推荐E学校招聘10、外部招聘的来源⼤致包括（）A学校招聘B下岗事业者C⼯作调换D竞争对⼿或其他公司E⼯作轮换11、⼯作轮换与⼯作调换从时间上相⽐（）A⼯作调换往往时间较长B⼯作轮换的时间往往较短C⼯作调换与⼯作轮换的时间⼀样长D⼯作调换与⼯作轮换⼆者在时间上⽆关系12、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤报纸⼴告进⾏招聘的优势有（）A低廉B传播范围⼴C接受⼈群多D信息量充E便于查找13、发布招聘⼴告的两个关键性问题是（）A⼴告媒体的选择B⼴告费⽤的预算C⼴告内容的设计D⼴告的效果调查14．相对于其他媒体⽽⾔，上招聘的特点是（）A费⽤⾼、时间周期段、联系快捷⽅便B费⽤低、时间周期短、联系快捷⽅便C费⽤⾼、时间周期长、联系快捷⽅便D费⽤低、时间周期长、联系快捷⽅便15、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤⼴播电视发布招聘⼴告的特点是（）A时效性强B传播范围⼴C接受⼈群多D留存时间长E费⽤低廉16、招聘⼴播的设计，必须遵循（）的原则A兴趣—愿望—注意—⾏动B注意—兴趣—愿望—⾏动C愿望—注意—兴趣—⾏动D兴趣—注意—愿望—⾏动17．招聘⼴告设计和编写的注意事项是（）A引⼈注⽬、合法、简洁B引⼈注⽬、真实、合法C真实、合法、内容丰富D真实、合法、简洁18．相对于申请表⽽⾔，下列选项中，（）不是个⼈简历的优点。
招聘与配置复习练习题
招聘与配置复习练习题一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1，下列不属于内部招募优点的是( )。
A．准确性高B．适应较快C．激励性强D．费用较高2．选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是( )。
A．④③②①&①④②③c。
②④③①D．④②③①3．参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。
下列排序正确的是( ).A。
①⑥③④⑤②B．⑥③④⑤②①C。
⑥①③④⑤②D．①③⑥④⑤②4，下列属于外部招募方法的是( )。
A．选拔法B．布告法C．熟人推荐D．档案法5．关于发布广告，下列描述不正确的是( )。
A．广告是内部招募最常用的方法之一B，通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘C．工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界D．有广泛的宣传效果，可以展示单位实力6．下列不属于借助中介的是( ).A．人才交流中心B．猎头公司C．校园招聘D．招聘洽谈会7．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。
A．人才交流中心B，猎头公司c．校园招聘D．招聘洽谈会8．校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员。
A．直接B，间接C．快速D．大规模9．面试不能够考查( )。
A．衣着外貌B．风度气质C，应变能力D．内在潜质10．下列不属于面试考宫在面试中的目标的是( )A．创造融洽的气氛B，了解应聘者的知识、技能和非智力素质C．让应聘者了解单位的现实状况D．决定应聘者是否被录用11，从企业内部人力资源储备中选拔合适人员补充到空缺或新岗位上去的活动称为( )。
A．内部调整B。
内部招募C。
内部调动D．内部重组12，内部选拔还可能导致部门之间出现（）的现象。
人力资源管理师二级-招聘与配置
考点分析
96. 员工素质测评的主要原因包括（ ）。2009年5月 （A）客观测评与主观测评相结合（C）定性测评与定量测评相结合 （C）静态测评与动态测评相结合（D）素质测评与绩效测评相结合 （E）定期测评与随机测评相结合
听说爱情曾经来过。。。。。。
理论
素质测评标准体系P113
（考点分析：综合起来是考试热点）
理论
员工素质测评的类型
三、诊断性测评： 了解以了解现状或查找根源为目的， 如：需求层次调查 特点： 1、测评内容十分精细（查找原因）或全面广泛 （了解现状） 2、结果不公开 3、有较强系统性：从表象特征入手，继而深入 分析问题查找原因，作出诊断，最后提出对策 方案。
理论
பைடு நூலகம்
员工素质测评的类型
：
• 四、考核性测评
考点建议：这个考点属于考试次热点，考试只会出选择题！而且考题出的比较粗 糙，不会考的太细!所以主要看枝节！ 广告插播 我的考霸历史与心得
理论
品德测评法P118
一、FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析 的考核性品德测评方法。 二、问卷法：实用、方便、高效的方法。 （卡特尔16因素个性问卷）
案列
回答提示：①原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时 私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否 能改变想法； ②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认 真地去完成这项工作； ③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决 提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上 级领导反映。
看看答案二：
通用的:这题还真不
好判断,我猜是反应2 者吧.因为作为销售 代表就是不择手段能 达到目的.主动性强. 其他三个反应稍显被 动.
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第二章招聘与配置练习题一、单选题:1、与其他公司协作的能力属于( a )。
(A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征 (D)行业技术胜任特征解析：A P90冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述：(1)元胜任特征(MetaCompetence)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。
它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。
(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。
(3)组织内部胜任特征(Intra OrganizationCompetence)属于低任务(5)行业技术胜任特征(Technical Trade Competence)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等2、 ( c )模型需要对不同胜任特征进行排序。
(A)盒型 (B)簇型 (C)层级式 (D)锚型解析：C P92按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
(1)层级式模型。
该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。
这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。
(2)簇型模型。
在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。
这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。
(3)盒型模型。
针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。
盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。
(4)锚型模型。
分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。
适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。
3、在构建岗位胜任特征模型的方法中，( d )属于定量研究。
(A)编码字典法 (B)专家评分法 (C)频次选择法 (D)相关分析法解析：D P99属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
4、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( c )。
(A)企业管理人员训练 (B)军事训练 (C)儿童心理疾病治疗 (D)儿童游戏解析：C P106早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。
5、公文筐测试不适合测评( d )。
(A)计划能力 (B)决策能力 (C)整体运作能力 (D)谈判能力解析：D P111公文筐测试的特点(1)公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
由于它的测试时间比较长(一般约为2小时)，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。
(2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。
(3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。
(4)考察内容范围十分广泛。
纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。
(5)情境性强。
公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。
测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。
6、职业特征属于现实型的是( a )。
(A)司机 (B)推销员 (C)秘书 (D)市场研究人员解析：A P122属于现实型的职业特征: 进行明确的、具体的、有一定程序要求的技术性和技能性工作。
相应职业有司机、电工.7、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( b )。
(A)良好的组织形象(B)较高的工资和福利 (C)更大的责任和权利(D)岗位的稳定性和安全感解析：B P1358、 ( a )属于非自愿流出。
(A)解聘 (B)主动辞职 (C)停薪留职 (D)离职创业解析：A P140按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：(1)自愿流出。
例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。
(2)非自愿流出。
例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。
(3)自然流出。
这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。
9、 ( c )主要适合管理人员。
(A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法解析：C P147选择晋升候选人的方法(1)配对比较法。
列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定为晋升人选。
(2)主管评定法。
该方法是由部门主管根据考核项目，对候选人进行综合评定。
应用主管评定法时，应预先设计好晋升评定表，考核项目视岗位需要可多可少，一般应包括业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等。
(3)评价中心法。
该方法主要适用于管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。
这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理能力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况，最后通过比较测评结果，挑选出适当的晋升人选。
(4)升等考试法。
这是一种经过特殊考试取得晋升资格的方法。
它规定凡是为企业服务达到一定年限，工作成绩优良者才能具有晋升资格(5)综合选拔法。
它是将多种选拔晋升候选人方法综合起来的一种方法。
10、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( c )。
(A)成本收益分析 (B)群体批次分析 (C)员工满意度分析 (D)员工流动后果分析解析：C P156~159员工变动率主要变量的测量与分析,对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。
二、多选题:11、概念胜任特征包括( abe )。
(A)创造力 (B)分析能力 (C)社会敏感 (D)合作能力 (E)解决问题的有效性解析：ABE P90按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等；人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。
12、在建立胜任特征模型的过程中，( abce )。
(A)首先要进行的是高层访谈(B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析(C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则(D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征(E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定解析：ABCE P97~103一、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是(一)定义绩效标准;(二)选取效标分析样本;(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料;(四)建立岗位胜任特征模型 (1)首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。
(2)然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。
(3)接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
随后，应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。
在这一步骤中，除了要寻找胜任特征的能力指标外，还要对各种能力作出等级及其含义的界定。
(五)验证岗位胜任特征模型13、沙盘推演测评的特点包括( )。
(A)能考察参与者的综合能力(B)能直观展现参与者的真实水平(C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身临其境的体验(E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策解析：ABDE P108沙盘推演测评法具有以下特点：(1)场景能激发被试的兴趣。
与传统的人事测评技术相比，沙盘推演增添了娱乐性和实战气氛.(2)被试之间可以实现互动。
与传统的人事测评技术相比，沙盘推演要求被试之间充分沟通。
(3)直观展示被试的真实水平。
沙盘推演能更全面地观察到被试的知识结构与深度。
(4)能使被试获得身临其境的体验。
(5)能考察被试的综合能力。
14、投射测试的不足之处包括( )。
(A)耗时费力(B)投射测试的重测信度较低 (C)被试容易受施测的情境影响(D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同(E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强解析：ABCDE P121在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。
②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。
③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
④投射测试在应用时存在不便之处。
⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。
15、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。
(A)研究员工的需求情况 (B)参与面试 (C)批准招聘的总体规划D)审核候选人的简历(E)分析人事政策对招聘的影响解析：AB P131招聘规划的分工与协作各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是非常明确的。