企业人力资源管理师三级考前串讲---按题型分类
人力资源管理师三级串讲最新版本课件
劳 综合 简答 综合 简答 简答 简答 综合 综合 综合 简答 简答 综合 关 15分 15分 20分 10分 12分 15分 20分 18分 15分 14分 14分 18分
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第一章
人力资源规划
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教程结构体系
人力 资源规划
工作岗位分 析与设计
劳动定员管 理
制度规划
工作岗位分析
题目分布 职业道德单项选择题 职业道德多项选择题 职业道德个人表现部分 基础知识单项选择题 专业教程单项选择题 基础知识多项选择题 专业教程多项选择题
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题型分析
第二场 专业能力考核
时间：10:30-12:30 题型： 简答题2题 计算题1题 综合题3题
题目类型
简答题 计算题 综合题
题目数量 每题分值
工作岗位设计
定员人数的 核算方法 定员标准 编写格式与要求
费用预算的
费用预算的审核
审核
与支出控制
费用支出的控制
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1、简述工作岗位分析的程序P7
一、准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查 的范围、对象和方法。
1. 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行 初步了解，掌握各种基本数据和资料。
基本步骤： 1. 提出人力资源管理制度草案 2. 广泛征求意见，认真组织讨论 3. 逐步修改调整、充实完善
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5、简述审核人力资源管理费用控制的作用、原则与程序P56-57
作用： 1. 是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企
业达成人工成本目标的重要手段 2. 是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重
人力资源管理师三级串讲
人力资源管理师三级串讲人力资源管理师三级串讲一、考试简介人力资源管理师三级考试是国家职业资格考试之一，主要考察考生在人力资源管理领域的专业知识和技能。
考试内容包括理论知识和实际操作两个方面，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个模块。
二、考试要点1、理论知识考试要点（1）人力资源规划：主要考察人力资源需求预测、供给预测、平衡预测等。
（2）招聘与配置：考察招聘渠道的选择、招聘广告的撰写、面试技巧等内容。
（3）培训与开发：考察培训需求分析、培训计划制定、课程开发等方面的知识。
（4）绩效管理：考察绩效计划的制定、绩效考核方法、绩效反馈等方面的知识。
（5）薪酬福利管理：考察薪酬构成、福利设计、薪酬调查等方面的知识。
（6）劳动关系管理：考察劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理等方面的知识。
2、实际操作考试要点（1）招聘与配置：考察招聘流程设计、面试技巧、背景调查等实际操作能力。
（2）培训与开发：考察培训需求分析、培训计划制定、课程开发等实际操作能力。
（3）绩效管理：考察绩效计划制定、绩效考核方法、绩效反馈等实际操作能力。
（4）薪酬福利管理：考察薪酬计算、福利设计、薪酬调查等实际操作能力。
（5）劳动关系管理：考察劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理等实际操作能力。
三、考试技巧1、理论知识复习方法（1）系统性复习：建立知识点框架，避免碎片化复习。
（2）多角度复习：从不同的角度思考问题，加深对知识点的理解。
（3）重点复习：抓住重点知识点，进行深入学习和理解。
（4）做题复习：通过做题，检验自己的知识点掌握情况，并及时查漏补缺。
2、实际操作复习方法（1）模拟操作：通过模拟实际操作场景，提高实际操作能力。
（2）流程掌握：掌握各项人力资源管理工作流程，了解各个环节之间的联系。
（3）技能练习：练习各项技能，如面试、培训、绩效管理等，提高实际操作水平。
（4）案例分析：通过分析实际案例，提高对实际问题的分析和解决能力。
人力资源管理师3级重点串讲
第一单元工作岗位分析
• 五、工作岗位分析的程序
准备阶段
调查阶段
了解情况，掌握资料 设计岗位调查方案 分解工作、确定人员 宣传和培训人员
收集资料 记录资料
总结分析阶段
分析资料 总结资料
•六、起草和修改工作说明书的具体步骤
1、全面进行岗位调查、起草草稿 2、组织专家、部门主管及岗位任职者修改、订正 3、审核批准，颁布执行
• 人员录用的主要策略 ： – 多重淘汰式 （层层递进、重重淘汰、最后通过者优中 优） – 补偿式 （全面测试，综合评价） – 结合式（以上两种结合）
第二节员工招聘活动的评估
招聘评估的类型 ➢ 成本效益评估 ➢ 数量与质量评估 ➢ 信度与效度评估
第三节 人力资源的有效 • 第二单元 人力资源的时间配置
第五单元 员工录用决策
• 录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动， 其中最关键的内容是做好录用决策。
• 人员选择环节中的所有方法都可用来选择潜在的雇员，但 决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制、信息 与工作的相关性以及费用等因素，对相对简单或无需特殊 技能的工作采用一种方法就行了。
人力资源规划
• 第一部分 工作岗位分析与设计 • 第二部分企业劳动定员管理 • 第三部分人力资源管理制度规划 • 第四部分人力资源费用预算的审核与支出控制
第一部分工作岗位设计与分析
• 第一单元工作岗位分析 • 第二单元工作岗位设计
第一单元工作岗位分析
• 一、人力资源规划的基本概念 1、人力资源规划的内涵 2、人力资源规划的内容
命题是否恰当、确定评阅计分规则、阅卷及成绩复核
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵 • 通过面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者的行为表现
人力资源管理师三级专业技能串讲
企业人力资源管理师三级专业技能串讲目录第一章人力资源规划 (1)第二章招聘与配置 (6)第三章培训与开发 (12)第四章绩效管理 (19)第五章薪酬管理 (23)第六章劳动关系管理 (29)⏹对于易出简答、分析、计算的内容，已特别标注，敬请留意⏹其余黑体划线部分为易出单选、多选题型第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
三级人力资源管理师串讲共302页文档
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机 制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为 谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象， 理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
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库、音乐库
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供 给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
△S △W Es= — / —
SW
供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不 变。
供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝 对值大于0。
单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳 动力供给量变动的百分比相同。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验 证四个步骤。
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础， 说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往 成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷
实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的 客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
企业资料网qyzl企业管理资料库、法规
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库、音乐库
四、劳动经济学的研究方法
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超 越或排斥价值判断系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得 的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
人力资源管理师三级串讲
资格认证：人力 资源管理师需要 通过国家人力资 源和社会保障部 组织的资格认证 考试，取得相应 的资格证书。
职业发展：人力 资源管理师可以 在企业、事业单 位、政府部门等 各类组织中担任 人力资源管理职 位，具有广阔的 职业发展空间。
人力资源管理师职业资格认证体系
认证机构： 人力资源 和社会保 障部
添加标题
招聘渠道：网络招聘、校园招聘、 内部推荐等
配置原则：人岗匹配、能力与岗 位要求相匹配、员工个人发展与 公司战略相匹配
培训与发展
培训内容：包括专业技能、 管理技能、沟通技能等
培训目标：提高员工技能和 素质，促进企业发展
培训方式：包括内部培训、 外部培训、在线培训等
培训效果评估：通过问卷调 查、绩效考核等方式进行评
评估人力资源管理师的专业 能力
促进人力资源管理师的职业 发展
推动人力资源管理行业的规 范化和标准化
考试内容
考试科目：人力 资源管理师三级 考试包括理论知 识和技能操作两 部分
考试题型：理论 知识部分包括选 择题、判断题、 简答题等，技能 操作部分包括案 例分析、方案设 计等
考试时间：理论 知识部分考试时 间为120分钟， 技能操作部分考 试时间为150分 钟
劳动关系问题的 类型：包括劳动 合同、工资福利、 工作时间、劳动 安全等
处理劳动关系问 题的原则：公平、 公正、公开、合 法
预防劳动纠纷的 方法：加强员工 培训、建立有效 的沟通机制、完 善劳动规章制度
处理劳动纠纷的 途径：协商解决、 调解、仲裁、诉 讼等
人力资源管理师三级案例分析
招聘案例分析
招聘需求：明确招 聘岗位、人数、要 求等
人力资源管理师三级备考策略与技 巧
人力资源管理师三级串讲
典型习题（案例分析）
5、张军的行为符合( 求。
(A)办事公道 (B)文明礼貌 (C)团结互助 (D)诚实守信
)的职业道德要
典型习题（案例分析）
6、张军的做法，反映了他( )。 (A)不懂得自身的真正价值 (B)不懂得维护自身利益 (C)具有较强的职业责任感 (D)有着团结合作精神
国家 职 业 资 格培训 企业人力资源管理人员
HR管理助师 (职业三级)
考前 总复习
总复习思路
➢ 面：命题思路；重点提示 ➢ 点：体系串讲和预测（主要以技能为主）；
串讲内容之一
一、考试题型、题量与时间把握 二、复习有几本书要看 三、轻松应对职业道德考试 四、单项选择题\多项选择题答题时间
平。 （E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人
在接受培训
问题：选择题怎么练习成效高？
回答： 四年来的总结模式：填空 实践效果：
85%以上通过率
四、单项选择题\多项选择题答题时间把握
共有125道题目，在90分钟之内答完，题 目并不难，但时间比较紧张，所以要冷 静快速才能取得好成绩。
答题卡的技巧
从业人员要做到公平公正，应从哪些方 面严格要求自己?( ) (A)坚持按原则办事 (B)不徇私情 (C)不计较个人得失 (D)不畏权势
典型习题（案例分析）
(请根据下列案例并结合所学的职业道德知 识，回答第5～7题)（2004年11月题）
张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研 发工作。经过一年努力，他成功地开发出 一种新型软件，企业因此获得良好利润， 但张军的工资却没有增加，这时，张军的 一个同学劝他到另一家大企业就职：并说 工资可以提高五倍。张军认为自己和企业 签订的协议还没有到期，就没有去。
命题视角一（考察对基本概念的理解程度， 主要考察的是常识性的概念、定义。）
最新人力资源管理师总串讲(三级)
人力资源管理师总串讲(三级)第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。
14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
企业人力资源管理师三级考前串讲--按题型分类共12页word资料
企业人力资源管理师三级考前串讲计算题：23方案设计题：25案例分析题：2简答题：147计算题：231.核定用人数量的基本方法。
P28－35(6公式4例题+1新方法以及各方法的适用范围)2.审核人工成本预算方法的应用。
P52－55(工资指导线三条线+劳动力市场工资水平三条线以及适用、公式“收入－利润＝成本”)3.根据笔试与面试的权重比例，计算应聘者的总成绩，决定录用人选。
P824.员工招聘活动评估的成本效益评估和数量与质量评估。
P83－84(9公式以及具体指标的构成)5.员工配置的三种基本方法。
P93－95(关注以双向选择为标准进行配置，优点、结果、平均分数)6.匈牙利法的推广应用。
P98－101(员工与任务数目不一致情况、最大化问题)7.培训效果评估中投资回报率的计算。
P141(投资回报率ROI＝培训净效益/培训成本X100%)8.设计考评方法时管理成本的计算。
P173(研制开发成本+预付成本+实施应用成本+隐性成本即损失)9.员工工资总额的计算。
P213(工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资)10.延长工作时间加班费的计算。
P21611.个人奖金的计算。
P218(个人奖金＝企业奖金总额X个人应得的奖金系数)12.百分比系数的应用工作岗位评价总分的计算。
P239(表5－25)13.概率加权法的应用。
P240 (表5－26)14.因素比较法的应用。
P247、248 (表5－34、35)15.评分法的应用。
P250、251 (表5－36、39)16.工业企业人工成本的计算及列支渠道。
P25217.影响企业支付能力的7个因素的计算。
P25418.人工成本总额的计算。
P257(人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本，即P253人工成本7个组成部分)19.合理确定人工成本的3种方法。
P258－261(每种方法的公式+5个例题)20.福利总额预算。
三级企业人力资源管理师考前串讲课件
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人才招聘：制定招聘计划、发布 招聘信息、筛选简历、面试评估 等
员工调整：根据企业发展需要和 员工个人发展意愿进行岗位调整 和晋升
培训与发展管理
培训需求分析方法
问卷调查法：通过发放问卷了解员工培训需求 访谈法：通过与员工面对面交流了解培训需求 观察法：通过观察员工的工作表现了解培训需求 绩效分析法：通过分析员工的绩效了解培训需求 任务分析法：通过分析员工的工作任务了解培训需求 组织分析法：通过分析组织的战略和目标了解培训需求
考试内容和要求
• 考试内容：人力资源管理基础知识、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、 绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源管理信息化等
• 考试要求：掌握人力资源管理基础知识，具备人力资源规划、招聘与配置、培训 与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源管理信息化等方面 的能力
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人力资源管理的基本原理：以人 为本，注重人的价值，尊重人的 个性和需求。
人力资源管理的目标：提高员工 的工作效率，降低企业的成本， 提高企业的竞争力。
招聘与配置管理
招聘计划与渠道选择
招聘计划：明确招聘岗位、人数、时间、地点等 招聘渠道：网络招聘、现场招聘、校园招聘、内部推荐等 招聘流程：发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等 招聘效果评估：招聘成本、招聘效率、招聘质量等
• 考试形式：笔试和面试相结合 • 考试时间：每年两次，具体时间以官方通知为准 • 考试地点：全国范围内设置考点，具体地点以官方通知为准 • 考试费用：具体费用以官方通知为准 • 考试结果：考试成绩合格者，颁发三级企业人力资源管理师证书
人力资源管理基础知识
人力资源管理的概念和功能
人力资源管理师培训三级串讲资料
人力资源管理师培训三级串讲资料P11、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。
P12、人力资源规划的分类（3种）（多选题）P13、人力资源规划的内容（5种）（多）；每种概念（单）；人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；组织规划：是对企业（整体框架的设计）人员规划：是对企业人员（总量、构成、流淌）的整体规划.人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源治理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用操纵。
P24、工作岗位分析的概念：（单）工作岗位分析：是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及职员承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。
P25、工作岗位分析的内容（多）1）完成调查取得相关信息的基础上，第一要对岗位存在的时刻、空间范畴作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。
——形成两种书面文件P36、工作岗位分析作用（单、多）1）为（聘请、选拔、任用合格）的职员奠定了基础。
2）为职员的（考评、晋升）提供了依据。
3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。
4）制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求推测的重要前提。
5）是（工作评判）的基础。
P47、工作岗位分析信息要紧来源（多）P48、岗位规范的概念（单）P49、岗位规范的内容（多）岗位劳动规则包括（5种）：多P410、岗位劳动规划包括（多）P5、11、（2）定员定额标准包括：（多）12、P5 3.（1）岗位规范的差不多形式（多）13、P5 3.（2）治理岗位培训规范的内容（多）P614、工作说明书的概念（单）；分类（多）P715、工作岗位分析的程序（排序单选题）预备时期的具体任务是（）P7P1516、工作岗位设计的差不多原则（多）；每个原则的含义设置岗位的差不多原则是（）P15P1617、工作扩大化包括？（多）；模向扩大工作的例如，纵向扩大工作例如。
人力资源管理师三级串讲
评定成绩
理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管 理师（三级）职业资格证书。
助理人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测
《人力资源管理师培训教程（三级）》中每个章节必须认真看3遍以上,至
少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解,根据历年考试命 题情况，考试难度不是很大，但近年来命题开始倾向理解性和实用性。其中 “薪酬管理”、“绩效管理”部分是企业人力资源管理的重点，也是命题专 家容易命题的地方，往往会出案例分析题,希望重点复习。另外比较重要， 也教为难理解和难掌握的章节还有“人力资源规划”、“培训与开发”部分。 《基础知识》，根据历年考试命题规律所占分数比例在20%以内,只需要把 教材过一遍即可,重点掌握复习精华版,不用花太多的时间,否则会影响考试 过关!浪费宝贵的复习时间。 《职业道德》，只要掌握答题技巧，重点掌握复习精华版即可，因为分数 少，不用花太多时间，否则浪费宝贵的复习时间。
•（1）核算出每台设备的看管定额(人/台)。(8分) •定员人数＝共同操作各岗位工作时间总和/（工作时间－个人需要与休息宽
放时间），则 •定员人数＝（300＋220＋280）/(8×60－60)＝1.905 约等于2（人/台）
•（2）核算出2009年该类设备的定员人数。(10分) •定员人数＝（需要开动的设备台数×每台设备开动班次）/（员工看管定额
2011年5月职业道德答题技巧
人力资源管理师三级职业道德复习与答题技巧
理论知识部分（1-16题）
复习精华版知识点
个人表现部分（17-25）
以法律为标准，以道德为界限； 遇事，以大局为重； 企业，以发展为重； 看人，以人品为重； 个人，以事业为重； 为人，以他人为重； 教育，以正面为重； 个人、集体、单位利益兼顾。
企业人力资源管理师考前串讲(三级)
〔2〕专业技能考试 A、考试内容：专业技能〔100分〕 B、题型：简答题〔20分〕、计算题〔20分〕、综合题〔40 分〕、方案设计题〔20分〕 C、答题方式：闭卷纸笔作答 D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
2、评定成绩 理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得 企业人力资源管理师〔三级〕职业资格证书。
2009年 5 月 企业人力资源管理师
三级考前串讲
助理人力资源管理师考试工作要求：
•各章的分数安排详见考试指南。 •试题类型和考试指南的模拟试题类似。 •考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标
准！
•不出偏题、怪题、那么重于能力!
2021年11月企业人力资源管理师〔三级〕考试介绍
•一、学习内容
〔一〕 道德与职业道德
1、 道德的概念； 2、 道德与法律的区别与联系 3、 以德治国和依法治国是治国的重要方略 4、 中华民族的优秀传统道德 5、 职业道德的概念 6、 职业道德的特征 7、 市场经济对职业道德的正、负面影响 〔二〕?公民道德建立实施纲要? 1、 公民道德建立的指导思想和方针政策 2、 公民道德建立的主要内容 〔三〕党的十六大报告中有关社会主义思想道德建 立的主要内容
二、 职业道德与企业的开展： 掌握企业文化的概念、内容和功能，正确认识职业道德
与企业文化之间的内在关系；深入理解职业道对增加企业凝 聚力和竞争力的作用。 〔一〕 企业文化 1、 企业文化的内涵 2、 企业文化的主要内容 3、 企业文化的价值和功能 4、 职业道德与企业文化的关系
〔二〕 职业道德对增强企业凝聚力的作用 职业道德有利于协调员工同事间、员工与领导之间以及员工 与企业间的关系。
七、办事公正：
了解办事公正的含义及其在职业实践活动中的价值；掌握办 事公正的具体要求，提高办事公正的觉悟和意识。
人力资源三级考试串讲
第一局部卷册一鉴定介绍和应试策略一、关于考试：三级共二场考试二、卷册一：职业道德、理论知识考试时间:上午08:00-10:00(120分钟)教材：1.职业道德2.企业人力资源管理师根底知识(第二版)3.企业人力资源管理师三级培训教程(第二版)题型：选择题第一局部:职业道德(单项选择8题、多项选择8题、个人表现局部9题)共25题第二局部:根底知识20题(单项选择12题，多项选择8题)+培训教程80题(单项选择48题，多项选择32题)共100题三、卷册一应试策略(一)职业道德：单、多项选择题：需要看辅导资料，做几套历年真题；个人表现局部：按优秀的社会道德观和职业道德选择。
(二)根底知识五章和培训教程六章理论知识选择题：单项选择题、多项选择题特点：知识点散、多、杂。
典型选择题看大小标题、隐藏的选择题进展转化、表格和图中的内容加以关注，用历年真题和模拟题练习，卷册二复习带动卷册一记忆。
(1)根本概念注意倒装句单项选择(2)典型单项选择题记牢知识点(3)否认单项选择题联系多项选择题(4)大撒网捞小鱼(1)典型多项选择题记大小标题(2)综合选择题记有关联的知识点(3)混杂选择题需要理解+记忆(4)强化准确记忆是关键第二局部卷册二鉴定介绍和应试策略点击打印一、卷册二：专业能力考试时间:上午10:30-12:30(120分钟)教材：企业人力资源管理师三级培训教程(第二版)题型：一、简答题:共2题,共20分左右二、计算题:1题,共20分左右三、综合分析题(计算题、案例分析题、方案设计题或者方法题、程序题、步骤题等几种简答题的组合):共3题,共60分左右二、卷册二应试策略特点：频率高处常出、技能题联题出；注意：大题带出小题、真题以外找寻(一) 简答题1. 考试内容：根本概念及特点、分类、原那么、区别、方法、程序、流程、步骤及其几者的综合2.步骤、程序按逻辑顺序不颠倒；需要记牢知识点，不漏记(二) 计算题1. 类型：(1) 教材上的原例题和公式及扩展应用(2) 根本公式的掌握和运用2. 技巧：准确记忆公式；掌握教材例题；注意潜在计算题即文字描述式内含计算题(三) 方案设计题1. 考试内容：教材上已经列举的表格、实例；教材上虽然是文字表述，但实际上作为方案设计题来考察2. 特别注意历年真题对隐性方案设计题的考察形式；对于教材上的例子，注意其中的可变因素；注意教师上课时补充的表格、案例资料(四)综合分析题：方法题、程序步骤题等简答题及及计算、方案设计题几种类型的结合1. 内容：能力要求中根本原理、方法、程序步骤是重点，但注意几个简答题的综合2. 技巧：找出问题关键点；回归到教材原点；两点结合加分析；解答包括问题焦点、规定依据、结合案例、解答结论。
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企业人力资源管理师三级考前串讲计算题：23方案设计题：25案例分析题：2简答题：147计算题：231.核定用人数量的基本方法。
P28－35(6公式4例题+1新方法以及各方法的适用范围)2.审核人工成本预算方法的应用。
P52－55(工资指导线三条线+劳动力市场工资水平三条线以及适用、公式“收入－利润＝成本”)3.根据笔试与面试的权重比例，计算应聘者的总成绩，决定录用人选。
P824.员工招聘活动评估的成本效益评估和数量与质量评估。
P83－84(9公式以及具体指标的构成)5.员工配置的三种基本方法。
P93－95(关注以双向选择为标准进行配置，优点、结果、平均分数) 6.匈牙利法的推广应用。
P98－101(员工与任务数目不一致情况、最大化问题)7.培训效果评估中投资回报率的计算。
P141(投资回报率ROI＝培训净效益/培训成本X100%)P173设计考评方法时管理成本的计算。
8.(研制开发成本+预付成本+实施应用成本+隐性成本即损失) 9.员工工资总额的计算。
P213(工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资)10.延长工作时间加班费的计算。
P21611.个人奖金的计算。
P218(个人奖金＝企业奖金总额X个人应得的奖金系数)12.百分比系数的应用工作岗位评价总分的计算。
P239(表5－25)13.概率加权法的应用。
P240 (表5－26)14.因素比较法的应用。
P247、248 (表5－34、35)15.评分法的应用。
P250、251 (表5－36、39)16.工业企业人工成本的计算及列支渠道。
P25217.影响企业支付能力的7个因素的计算。
P25418.人工成本总额的计算。
P257(人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本，即P253人工成本7个组成部分) 19.合理确定人工成本的3种方法。
P258－261(每种方法的公式+5个例题)20.福利总额预算。
P263 (所有福利设施和服务的10个项目)21.员工住房公积金的计算及余额提取。
P265、26622.确定最低工资标准的方法。
P306 (比重法、恩格尔系数法)23.工伤致残待遇中伤残补助金和津贴的计算。
P313方案设计题：251.工作说明书的设计。
P6、P9(工作说明书12项内容+某机场要客接待室主任工作说明书实例)2.工作岗位分析调查表的设计。
P2、P73.劳动定员标准表的格式设计。
P41P68招聘申请表的设计。
4.5.面试问题的设计。
P74 (设计技巧+问题)6.无领导小组讨论评分表的设计。
P807.面谈法中面谈问题的设计。
P1228.培训需求调查表的设计。
P1259.培训规划和年度培训计划的编写。
P127－129(关注内容的构成：比较记忆)10.培训课程评估表的设计。
P142(表3－2实例，注意表注)11.案例分析法的应用中案例的编写。
P15812.事件处理法中个案分析表的制作。
P159(表3－3，注意表中括号内容是设计的关键)13.各项培训管理制度的编写。
P163－167(例如：某公司新员工入职培训制度)14.培训合同的编写。
P137+P163+P16515.考评表格的设计。
P179(注意：P172四类被考评者不同表格中所列举指标和标准应不同)16.绩效面谈表的设计。
P18417.绩效管理系统评估调查表的设计。
P19518.关键事件记录表的设计。
P20019.行为锚定等级评价表的销售营业部经理管理绩效考评表。
P20220.行为观察法的行为观察量表实例。
P203(以上三种考评方法还需要注意：特点、工作步骤/设计方法) 21.直接指标法的设计。
P20622.工资奖金调整方案/制度的设计。
P219(应用实例：某公司员工提薪规定)23.工作岗位评价表的设计。
P226(影响因素+指标+分级标准+权重+分数)24.集体合同/用人单位内部劳动规则的编写。
P281/P28825.员工满意度调查问卷的设计。
P296－300(教材实例)案例分析题：2教材案例原题+简答题1.应用案例分析案例一。
P2832.应用案例分析案例二。
P286其他案例分析题即简答题的综合：主要涉及到简答题中的方法、程序、步骤、例外情况以及特点、区别等内容。
简答题：147简答题：第一章(26)1.人力资源规划的5内容。
P12.工作岗位分析的3内容和5+1作用。
P23.岗位规范的4主要内容。
P44.工作说明书的12内容。
P65.岗位规范与工作说明书的3区别。
P76.工作岗位分析的程序3阶段。
P77.工作岗位分析的准备阶段的任务5项。
P78.工作岗位分析的准备阶段中设计岗位调查方案的任务5项。
P89.工作岗位设计的基本原则5。
P1510.改进岗位设计的基本内容4方面。
P1611.企业定员管理的作用4。
P2612.企业定员的原则(或者在核定定员时应考虑的因素)6。
P2713.企业为强调精简、高效、节约原则，应做好哪些工作3。
P2714.核定用人数量的5种基本方法的适用范围。
P28－3215.编制定员标准的原则6。
P3816.劳动定员标准的三大构成要素。
P3917.制度化管理的特征6。
P42 18.制度规范的类型5。
P4319.企业HRM制度体系的构成2及特点(基本职能)5。
P4420.HRM规划的原则6。
P4621.人力资源管理制度规划的基本步骤3。
P49P50。
10制定具体人力资源管理制度的程序22.23.审核人力资源费用预算的基本程序2。
P5224.审核人工成本预算的方法3种+1项注意。
P52－5525.审核人力资源管理费用预算的方法。
P5526.人力资源费用支出控制的程序3。
P56简答题：第二章(26)1.选择招聘渠道的4个主要步骤。
P602.内部招募的特点（即优、缺点）和3方法。
P58、623.外部招募的特点（即优势与不足）和5方法。
P59、634.参加招聘会的主要程序6步以及应关注的4问题。
P61、665.采用校园上门招聘方式时应注意的问题。
P656.筛选简历的5方法及筛选申请表的8方法。
P67、687.面试的目标（考官4、应聘者5）以及二者目标的区别。
P69-718.面试的基本程序5阶段及各阶段应注意的问题。
P719.面试前准备阶段应做好哪些工作。
P7110.各种面试方法(初步面试/诊断面试、结构化面试/非结构化面试)的含义、目的、特点。
P7311.面试提问7种方式(注意：举例式提问即行为描述提问技巧)。
P7612.面试提问应注意的5个问题。
P7613.心理测试的含义和4类型（特点和适用）及应用时的3个基本要求。
P77、78+P8114.情境模拟的特点与分类。
P7915.如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评。
P7916.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘。
P8017.成本效益评估和数量与质量评估方法的含义及包括的内容。
P8318.信度与效度评估的意义及种类。
P8419.人员配置的5原理。
P8620.简述员工配置的3种基本方法。
P93-95P95-98简述匈牙利法的适用及约束条件。
21.22.“5S”活动的内在联系及目标。
P10223.工作轮班组织的内容及其应注意的问题。
P104-10624.工作轮班的组织形式。
P107-10925.外派劳务工作的基本程序。
P110-11126.被聘用的外国人入境后需做哪些工作。
P113简答题：第三章(29)1.培训需求分析的内容（3层次、2对象、2阶段）。
P1162.培训需求分析的实施程序(注意：准备工作4点+制定计划4点+实施调查4点+分析输出结果3点及调查报告的7项内容+1项注意)。
P118-1213.培训需求信息的收集方法5种+4个模型。
P122-1264.如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息。
1235.工作任务分析法和观察法的优缺点。
P123-1246.采用面谈法和调查问卷收集信息时,应关注的问题。
P122、P1247.在进行调查问卷设计时应注意的5个问题。
P1248.实施培训需求信息调查工作应注意的4问题。
P126、1279.制定培训规划步骤(目的、结果、方法)。
P129-13310.年度培训计划制定程序。
P13411.培训课程的实施与管理包括几个环节。
P35-13712.培训课程的实施与管理中，前期准备工作有哪些。
135-13613.企业外部培训的实施需做好哪些工作(怎样规避企业外部培训风险)。
P137-13814.培训效果信息的收集渠道。
P14015.培训效果评估的指标。
P141 16.课程评估表的设计。
P14217.直接传授型培训方法的3种类及适用。
P14518.讲授法的优缺点。
P145-14619.专题讲座法的缺点。
P14620.过程取向研讨法的着眼点、重点、优点。
P14621.研讨法的优点与难点。
P146-14722.如何用特别任务法来进行管理培训。
P148P152法来进行管理培训。
MTP小组法、T如何用23.24.角色扮演法(优点、适合人员、操作方法)。
P15225.各种培训方法的适用比较。
P15626.头脑风暴法的操作程序。
P15927.企业培训制度的基本内容。
P16228.培训服务制度和入职培训制度的起草。
P16329. 培训风险管理制度的起草(怎样降低培训风险)。
P165-166简答题：第四章(20)1.绩效管理总流程设计的五个阶段。
P1702.绩效管理的准备阶段应做好哪些工作(4 + 1)P170-1743.绩效考评中各考官意见的合理比重。
P1704.绩效考评方案设计时，考官组成的影响因素有哪些、怎样正确选择考评者。
P1715.从工作适用性的角度出发，为不同员工设计合适的绩效考评方法P1736.如何进行考评时间的确定。
P1747.绩效管理的实施阶段应当注意的问题。
P176-1788.绩效管理的考评阶段应做好哪些工作。
P1789.绩效管理的总结阶段应做好哪些工作。
P180-18210.绩效管理的总结阶段各单位主管承担的责任。
P18111.绩效管理的应用开发阶段应重视哪些工作。
P18212.绩效改进的方法与策略。
P188-19313.绩效矛盾的冲突与解决方法。
P193-19414.品质、行为、效果三种主导型考评方法的特点及其适用。
P19715.成对比较法/强制分布法的适用及优缺点。
P19916.关键事件法的特征、优缺点。
P20017.行为观察法的优缺点。
P20218.加权选择量表法的优缺点。
P20319.目标管理法(含义、步骤、优缺点)。
P20520.为防止和解决绩效考评中的偏误，应采取哪些必要的措施和方P207法。
．简答题：第五章(25)1.薪酬的涵义（广义）和实质。
P2092.企业薪酬管理的4个基本目标（注意与4原则对应）。
P2113.企业薪酬管理的4项基本原则。