人力资源管理培训课程-岗位分析,岗位评估
人力资源管理部岗评标准
人力资源管理部岗评标准一、引言人力资源管理部是企业中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、员工福利、绩效评估等人力资源管理活动。
为了确保部门的高效运作以及员工在工作中的良好体验，制定一套科学的岗评标准是非常重要的。
本文将探讨人力资源管理部岗评标准的制定。
二、背景分析人力资源管理部旨在协助企业吸引、保留和激励人才，为企业的长远发展提供支持。
为了确保人力资源管理部的高效运作，我们需要建立一套评估标准来衡量部门的绩效。
三、评估指标1. 招聘成果评估人力资源管理部的招聘成果可以从以下几个方面考虑：- 招聘流程是否高效，包括职位发布、简历筛选、面试安排等。
- 招聘通道是否多样化，包括招聘网站、猎头公司等渠道的利用情况。
- 招聘质量是否高，包括新员工的能力评估和适应情况。
2. 培训效果评估人力资源管理部的培训效果可以从以下几个方面考虑：- 培训计划的制定是否符合企业的需求。
- 培训课程的内容是否与岗位要求匹配。
- 培训方式是否多样化，包括面对面培训、在线培训等。
3. 绩效评估制度评估人力资源管理部的绩效评估制度可以从以下几个方面考虑：- 绩效评估指标的设定是否与岗位职责相符。
- 绩效评估的流程是否公平公正，是否充分征求员工的意见。
- 绩效评估结果的运用是否合理，包括员工晋升、薪资调整等方面的决策。
4. 员工福利管理评估人力资源管理部的员工福利管理可以从以下几个方面考虑：- 员工福利政策的制定是否完善，包括薪资、福利、奖励等方面。
- 员工福利的沟通和执行是否到位。
- 员工对福利政策的满意度是否高。
四、评估方法为了确保评估的科学性和客观性，我们可以采用以下方法：1. 定量评估：结合统计数据和指标，量化人力资源管理部的绩效。
2. 定性评估：通过员工满意度调查或领导评价等方式，获取主观评估结果。
五、改进措施根据评估结果，我们可以采取以下改进措施：1. 针对招聘成果差的情况，可以优化招聘流程，提高招聘渠道的多样性。
2. 针对培训效果差的情况，可以提高培训课程的质量和实用性。
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义引言概述：岗位分析评估是组织管理中的重要环节，它通过对岗位进行全面的分析和评估，旨在确定岗位的职责、要求和价值，并为组织提供有效的人力资源管理决策依据。
本文将从五个大点详细阐述岗位评估的定义和意义。
正文内容：1. 岗位评估的定义1.1 岗位评估是什么？岗位评估是一种系统性的方法，用于确定岗位的重要性和价值。
它包括对岗位职责、技能要求、工作条件等方面的评估。
1.2 岗位评估的目的岗位评估的目的是为了确定岗位的相对价值，以便为组织提供合理的薪酬体系、绩效管理和人材发展等方面的支持。
2. 岗位评估的意义2.1 为薪酬管理提供依据通过岗位评估，组织可以确定岗位的相对价值，从而为薪酬管理提供科学的依据，确保薪酬体系的公平性和合理性。
2.2 为绩效管理提供指导岗位评估可以匡助组织确定岗位的关键绩效指标，并为绩效管理提供指导，确保员工的工作目标与组织的战略目标相一致。
2.3 为人材发展提供支持通过岗位评估，组织可以了解不同岗位的技能要求和发展路径，为员工的职业规划和人材培养提供支持。
3. 岗位评估的步骤3.1 采集岗位信息通过采集岗位描述、工作流程和员工反馈等信息，了解岗位的职责和要求。
3.2 分析岗位要求对岗位的知识、技能、经验、责任和行为进行分析，确定岗位的要求和能力模型。
3.3 评估岗位价值根据岗位的重要性、影响力和复杂性等因素，评估岗位的相对价值。
3.4 制定岗位等级根据岗位的相对价值，制定岗位等级，为薪酬管理和绩效管理提供依据。
3.5 定期审查和更新岗位评估是一个动态的过程，需要定期审查和更新，以适应组织的变化和发展。
4. 岗位评估的工具和方法4.1 工作分析通过观察、访谈和问卷调查等方法，了解岗位的职责、要求和工作流程。
4.2 能力模型基于工作分析的结果，确定岗位的关键能力和行为要求。
4.3 相对评价法通过比较不同岗位的重要性和价值，确定岗位的相对等级。
4.4 定量评价法使用统计数据和数学模型，对岗位进行定量评价，以确定岗位的相对价值。
人力资源管理系统六大模块的功能
人力资源管理系统六大模块的功能1. 人事管理模块人事管理模块是人力资源管理系统的核心模块之一，主要涵盖以下功能：•员工档案管理：记录员工的个人信息、工作经历、教育背景等，并随时更新。
•组织架构管理：建立和管理企业的组织架构、部门和岗位信息，便于人员的分工和管理。
•员工入职离职管理：记录员工的入职和离职信息，并处理各类手续和文件。
•员工薪酬管理：管理员工的薪资、奖金、津贴等工资福利信息。
•绩效考核管理：设定和管理员工的绩效目标，并评估员工的绩效表现。
•员工培训管理：规划和管理员工的培训计划，提供培训资源和学习材料。
2. 招聘管理模块招聘管理模块是为了方便企业招聘人才而设计的模块，具有以下功能：•招聘需求管理：记录招聘岗位的需求信息，包括职位描述、学历要求、岗位职责等。
•简历管理：管理应聘者的简历，包括收集、筛选、保存和归档。
可以通过关键词检索功能快速找到合适的简历。
•面试管理：安排和管理面试流程，包括面试官选择、面试时间安排、面试评估等。
•招聘渠道管理：记录和管理不同招聘渠道的效果，如招聘网站、招聘中介等，便于分析和调整招聘策略。
•岗位发布管理：发布招聘岗位信息到不同的招聘渠道，吸引更多的候选人。
3. 培训管理模块培训管理模块用于企业内部的培训活动和学习资源，包含以下功能：•培训需求管理：根据员工的发展需求和绩效评估结果，设定培训计划。
•培训课程管理：制定培训课程计划，并管理课程的开设、培训教材、授课人员等。
•培训资源管理：管理培训资料、视频、在线学习等培训资源，便于员工学习和知识分享。
•培训效果评估：对培训活动进行评估和反馈，分析培训效果，改进培训计划。
4. 绩效管理模块绩效管理模块用于评估和管理员工的工作绩效，包含以下功能：•绩效目标设定：设定员工的绩效目标，与员工共同制定具体、可量化和可达成的目标。
•绩效评估流程：规划和管理绩效评估的流程，包括评估周期、评估标准和评估人员等。
•绩效考核方法：根据不同岗位的特点，选择适合的绩效考核方法，如360度评估、KPI考核等。
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述职位分析是指对一些具体职位进行全面的分析，包括对该职位所涉及的工作任务、工作内容、工作环境、工作方法等方面的详细描述。
职位分析的目的是为了全面了解该职位的需求和特点，为招聘、岗位评估、员工发展等方面提供依据。
职位分析的方法有很多种，常用的包括面谈、问卷调查、观察等。
在进行职位分析时，需要考虑该职位的层级、职责和权责范围等因素，并结合组织的战略目标和文化特点进行分析。
岗位分析是指对一些特定岗位进行全面的分析，包括对该岗位所需的技能、知识、经验、素质等方面的详细描述。
岗位分析的目的是为了确定岗位要求和岗位标准，为招聘、培训、薪酬福利等方面提供依据。
岗位分析的方法多样，常用的包括面谈、观察、岗位描述和绩效评估等。
在进行岗位分析时，需要考虑到员工的能力、知识和态度等因素，并结合组织的发展方向来进行分析。
职位分析和岗位分析是相互关联、相互作用的。
职位分析是在具体职位层面上进行的，而岗位分析是在岗位层面上进行的。
职位分析对于岗位分析的深入分析提供了基本依据，而岗位分析则为职位分析提供了更的深入的认识。
职位分析和岗位分析在人力资源管理中具有重要意义。
首先，通过职位分析和岗位分析，可以全面了解员工的工作任务和工作内容，为招聘、选才提供科学依据。
其次，通过职位分析和岗位分析，可以明确员工的工作标准和绩效评估指标，从而能够更好地管理员工。
此外，通过职位分析和岗位分析，还可以为员工的培训和发展提供准确的信息和指导。
综上所述，职位分析和岗位分析在人力资源管理中起到了至关重要的作用。
只有通过科学、全面地进行职位分析和岗位分析，才能更好地实现人力资源的有效管理，提高员工的工作效率和满意度，为组织的发展提供有力支撑。
《人力资源管理》课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲1．教学目的和任务1．1任务和地位《人力资源管理》是高职文秘专业的一门专业基础课。
其目的是根据现代文秘专业人才培养的要求，对学生进行人力资源管理基本理论、基本知识和解决问题的基本方法的教育和培养。
开设一学期，总学时为60学时，其中理论教学40学时，课堂实验教学20学时。
《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。
本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。
1．2知识要求正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体的认识。
通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业事业实际问题的方法。
1．3能力要求紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。
真正掌握课程的核心容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善作出贡献。
2．教学容的基本要求和学时分配2．1教学容的基本要求本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要容。
通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法；设计有效培训、激励员工的原理和方法；薪酬体系设计与绩效考核体系设计的原理和方法。
2．1．1企业竞争优势与人力资源管理（2学时）教学要求熟练掌握：现代企业竞争的核心问题和优势所在，人力资源管理在现代企业管理和竞争中重要地位和核心作用。
掌握：现代企业竞争和发展的一般规律和关键所在，现代企业管理对人才管理的基本需求。
人力资源管理培训PPT课件
绩效评估人员 岗位任职者
岗位评估人员
组织的计划者
职业生涯设计者
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岗位分析技术的具体介绍
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岗位分析的步骤
1. 了解岗位所处的业务操作流程 2. 明确岗位在所处流程中发挥的角色 3. 定义岗位的目的，职责和任职资格 4. 以规范的格式撰写岗位说明书
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岗位分析的步骤－岗位与业务流程
战略目标
产品 服务 市场
业务部门内的业务岗位明确指导： 根据岗位在部门层面上的流程，分析岗位的角色定位和应付职责
业务部门内的职能岗位明确指导：
综合管理等
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岗位分析过程
• 建立岗位描述的初稿 • 岗位任职者认同 • 与上司一同讨论
就目前的实际岗位内容达成一致 (岗位随时间的变动 = 不断更新的过程)
(我们正在做我们需要做的吗?)
部门设置 流程设置
部门一
部门二
部门三
一
流 程二
岗位
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问题与讨论－岗位与业务流程
公司层面流程分析
» 在一个采购流程中，采购部门，生产部门，供应链管理部， 财务部门各自的角色定位是什么？
» 在一个销售流程中，销售部门，生产部门，财务部门各自的 角色定位是什么？
公司层面流程与部门的关系
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问题与讨论－岗位与业务流程
部门层面流程分析
» 在采购/供应链部门的厂家选择，分析评估，采购执行和后续 中，经理，项目经理，项目助理各自发挥什么角色？
寻找 潜在 厂家
– 市场宣传和拓 展
– 寻找潜在客户 – 对客户信息进
行归档
分析 评估
项目 开展
– 分析客户信息， 进行可行性研 究
– 提出立项方案， 进行审核评估
人力资源管理主要课程
人力资源管理主要课程1. 引言人力资源管理是现代组织中至关重要的一个领域。
它涉及到招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面，对于组织的成功和持续发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理主要课程的内容和重要性。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的一个重要环节。
它涉及到如何吸引、筛选和选择适合岗位的候选人。
招聘与选拔课程通常包括以下内容：•招聘策略：了解不同类型组织的招聘需求，并制定相应的招聘策略。
•岗位分析：通过对岗位进行分析，确定岗位所需的技能和背景。
•招聘渠道：学习使用不同渠道吸引候选人，如在线招聘平台、校园招聘等。
•面试技巧：掌握有效面试技巧，包括提问技巧、评估候选人能力等。
•背景调查：学习如何进行背景调查，确保候选人的真实性和可靠性。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是组织中提高员工能力和素质的重要手段。
它涉及到员工的学习和发展计划，以满足组织的需求。
员工培训与发展课程通常包括以下内容：•培训需求分析：了解组织和员工的培训需求，并进行相应的分析。
•培训设计：根据培训需求设计培训课程，包括目标、内容、教材等。
•培训方法：学习不同的培训方法，如面对面培训、在线培训、实践项目等。
•培训评估：了解如何评估培训效果，包括反馈机制和评估指标等。
•职业发展规划：帮助员工制定职业发展规划，并提供相应的支持和指导。
4. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工绩效的过程。
它涉及到设定目标、监督执行、评估结果等方面。
绩效管理课程通常包括以下内容：•目标设定：学习如何设定明确、可衡量的绩效目标。
•绩效评估：了解不同的评估方法，如360度评估、绩效考核表等。
•绩效反馈：学习如何给予员工及时、准确的绩效反馈。
•绩效改进：帮助员工制定改进计划，并提供相应的支持和指导。
5. 薪酬福利薪酬福利是激励和留住员工的重要手段。
它涉及到工资、奖金、福利待遇等方面。
薪酬福利课程通常包括以下内容：•薪酬管理：学习如何制定合理的薪酬策略，包括基本工资、绩效奖金等。
人力资源管理职位分析
第一部分：职位分析 （2）访谈法
优点：可以对分析对象进行深入了解； 运用面广，能够简单迅速地收集多方面的工作信息； 有助于与员工沟通； 缺点：对访谈员的要求较高，需要专门培训； 花费时间，成本高； 信息失真度较高；
（3）观察法：客观描述和记录 （4）写实法：工作日志 （5）关键事件法---即要求分析人员、管理人员、员工，将工作过程中
四级工程师
五级工程师
详 见 后 面 技 术 人 员 专 业 技 能 标 准 模版
第一部分：职位分析
行为标准结构
行为模块1 行为模块2 XX专业行为标准
……
行为要项1 行为要项2 行为标准项1 行为标准项2
行为要项3
行为模块n
行为标准项3
第一部分：职位分析
管理类行为标准不同级的各模块
级别 5级 4级 3级 行为模块1 方针管理 目标管理 任务管理 行为模块2 组织与文 化建设 组织气氛 建设 团队气氛 营造 资源维护 提供决策信息 流程规范与 人员开发 资源管理 影响与促进决策 绩效改进 行为模块3 资源建设 行为模块4 促成决策 行为模块5 促进发展
最重要、最典型的“关键事件”加以记录，在大量收集信息后，对岗位特征和 要求进行分析研究的方法。
人力资源部人员培训方案(四篇)
人力资源部人员培训方案一、背景分析随着社会的不断发展和变革，人力资源部门承担着越来越重要的角色。
为有效推动企业人力资源工作的发展，提高人力资源工作人员的专业素质和能力，我们制定了以下培训方案。
二、培训目标1. 提升人力资源工作人员的综合素质和自身发展能力。
2. 加强人力资源工作人员对岗位要求的理解和把握。
3. 提高人力资源工作人员的沟通与协调能力，培养团队合作意识。
4. 提升人力资源工作人员的专业知识和技能，提高其综合应用能力。
三、培训内容1. 人力资源管理基础知识- 现代人力资源管理的基本概念和原理- 人力资源规划与需求分析- 岗位分析与职位描述- 招聘与选拔- 员工培训与发展2. 绩效管理与激励体系设计- 绩效管理的概念和作用- 绩效管理的目标设定与考核方法- 绩效评价与薪酬激励- 激励体系设计与实施3. 员工关系管理- 员工关系管理的基本原则与方法- 企业文化建设与团队建设- 员工福利与关怀4. 薪酬管理- 薪酬结构设计与调整- 薪酬水平测算与评估- 薪酬福利政策与制度设计5. 行为面试技巧和案例分析- 面试技巧与方法- 面试案例分析与实操演练四、培训方式1. 理论授课：通过专家讲座、案例分析等方式进行基础知识和理论的讲解。
2. 角色扮演：通过模拟情境的方式，让学员能真实地体验到实际工作中可能遇到的问题，并学习解决问题的能力。
3. 分组讨论：将学员分成小组进行问题讨论和解决方案的设计，培养团队合作和沟通能力。
4. 实践操作：对学员进行实际操作演练，以提高他们的实际应用能力。
五、培训评估1. 培训前测试：对学员的现有知识进行测试，作为培训前的基准评估。
2. 培训过程中的评估：通过小组讨论、案例分析和角色扮演的成果评估，对学员的学习情况进行实时监控和反馈。
3. 培训后测试：对学员的培训效果进行综合评估，并与培训前的测试进行对比分析，以评估培训成效。
六、培训周期和时间安排本次培训计划周期为3个月，每周培训时间为2天，每天8小时。
人力资源管理师考试培训课程
人力资源管理师考试培训课程一、课程简介人力资源管理师考试培训课程旨在为考生提供全面的知识和技能培训，帮助他们顺利通过人力资源管理师资格考试。
本课程将涵盖人力资源管理的基本概念、法律法规、职能职责、岗位要求以及实践案例等内容，旨在培养学员的综合素质和专业能力。
二、课程大纲1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和重要性- 人力资源部门的职能与作用- 人力资源管理的发展趋势2. 劳动法律法规- 劳动合同法及其相关条款- 劳动争议处理法- 用工安全与健康法规3. 人力资源策略与规划- 人力资源规划的概念和方法- 人力资源需求预测和供给分析- 人才储备和绩效管理4. 招聘与选择- 岗位需求分析和招聘计划制定- 招聘渠道与方式选择- 岗位竞争力评估和面试技巧5. 绩效管理- 绩效管理的流程与方法- 绩效考核指标制定与评估- 绩效激励与奖惩措施6. 培训与发展- 培训需求分析和培训计划制定- 培训方法与形式选择- 培训效果评估与跟踪7. 薪酬管理- 薪酬体系设计与薪酬调整- 薪酬福利政策制定与实施- 薪酬绩效管理与福利管理8. 动态管理与员工关系- 离职管理与员工流动- 员工关系处理与冲突解决- 组织文化与员工满意度三、教学方法本课程将采用多种教学方法，旨在提升学员的学习效果和实践能力。
包括但不限于：理论授课、案例分析、角色扮演、小组讨论、实地考察等。
通过灵活的教学形式和互动式的学习氛围，学员将能够更好地理解和运用所学内容。
四、教师团队本课程由一支经验丰富、资深的人力资源管理师组成的教师团队负责授课。
他们具备扎实的理论基础和丰富的实践经验，能够将复杂的理论知识转化为易于理解和应用的实践技巧，为学员提供良好的学习指导和支持。
五、学员要求本课程适合有一定人力资源管理基础和相关从业经验的人员报名参加。
学员需要具备良好的学习态度和主动性，积极参与课程活动和讨论，并完成相关作业和考试。
六、考试与证书课程结束后，学员将参加人力资源管理师资格考试，考试内容将与课程内容相匹配。
人力资源部岗位分析与岗位评价
人力资源部岗位分析与岗位评价人力资源部岗位分析与岗位评价1.引言人力资源部门作为组织的重要部门之一，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
因此，对人力资源部门的岗位进行分析与评价对于优化部门运营、提高整体组织效能至关重要。
2.人力资源部岗位分析2.1 岗位职责人力资源部门的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
在具体进行岗位分析时，需要详细列出各个职位的职责，确保工作的流程清晰、责任明确。
2.2 岗位要求为了保持人力资源部门的高效运作，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、熟练掌握招聘技巧、具备良好的沟通能力等。
此外，协作能力、解决问题的能力、抗压能力也是人力资源专员必备的能力。
3.人力资源部岗位评价3.1 工作量评价工作量评价是评价一个岗位是否合理的重要指标之一。
通过评估工作内容多少、工作量是否超出可承受范围，来判断岗位是否需要合理分配或者增加工作人员。
3.2 工作质量评价工作质量评价是评价一个岗位绩效的重要标准。
包括日常工作的准确性、高效性、创新性等方面。
通过岗位KPI等指标，评估工作质量，及时发现问题并进行改进。
3.3 工作实效评价工作实效评价是评价一个岗位效能的重要指标。
通过评估工作效率、工作安排是否合理、工作成果是否达到预期目标，来判断岗位的实效性。
4.人力资源部岗位分析与评价的意义4.1 优化组织运行通过对人力资源部门岗位的分析与评价，可以发现岗位存在的问题并加以改进，优化部门的运行。
例如，发现工作量过大的情况，可以适当分配人力，避免员工超负荷工作。
4.2 提高员工满意度合理的岗位分工和清晰的岗位要求，可以让员工更好地理解工作内容和职责，提升工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
4.3 促进人力资源部门的专业化发展通过对人力资源部门的岗位分析与评价，可以发现人力资源专员的专业知识和技能的不足之处，并通过培训和提升来弥补这些不足，推动人力资源部门的专业化发展。
人力资源管理体系培训
公司的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现； 为提高员工个人和组织整体的业绩，人们应把促进组织的成功当作自己的义务。 与组织业绩紧密相连，具有连贯性的人事方针和制度，是企业最有效利用资源，实现经营目标的必要前提； 应努力寻求人力资源管理方针与经营目标之间的统一； 当企业文化合理时，人力资源管理方针应起支持作用，当其不合理时，人力资源管理方针应促使其改善；
人力资源规划关系到对外部环境的前瞻性分析和充分利用雇员优势。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，预测相应成本，对组织战略有所贡献。
人力资源规划的总体框架主要包括： 人力资源需求，战略性人力资源计划； 以节省成本，追求高效率方式利用人力资源； 人力资源供给：基于现有雇员基础(内部供应)和依靠组织外部潜在的应聘者资源(外部供给)。 以上三方面之间在动态的相互影响，总体进程是由组织中的各种情况（内部环境）和组织所受外部力量（外部环境）所协调制约。两种环境产生动荡，从而是变化无所不在，必须加以管理。
培训与发展
业务战略
企业文化
招聘制度
晋升制度
aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
有效的人力资源管理战略
目的 通过对人力资源管理战略的基本了解，掌握人力资源管理战略中应处理的关系以及人力资源管理战略中的内容、重点，帮助企业决策层/管理层制定有效的人力资源管理战略。
适应对象 公司董事、CEO、总经理 、人力资源部经理、企业发展部经理、培训部经理等相关人士
调查反馈
团队建设
组间发展
过程咨询
也称T小组 提供动态交流机会，使其认识自己的行为，他人对自己的看法。 改变行为的主要方式是通过非正式结构下的组员相互影响。
人力资源12个岗位系统班课程表
六、薪酬管理 七、培训管理 八、企业文化
做好岗位评估 启发薪酬思维 推行培训计划 培养人才梯队 建立企业大学 建设企业文化
《手把手教你做岗位评估和工资设计》 《开启薪酬管理的4.0时代》 《培训计划的制定及执行策略》 《关键人才的培养》 《如何建设自己的企业大学》 《海尔研学专家支招企业目的：
一方面是各个部门经理频繁的用人需求，另一方面是核心人才的流失，你该如何避 免？ 高成本的培训，员工能力却少有提升，解决之道是什么？ 部门间的隔阂和同事的利益纷争化，你该如何处理？ 薪酬管理、绩效考核、劳资管控、培训规划怎么做？ 身为人力资源总监，你遇到的诸多问题，都可以从人力资源总监系统班得到答案。
系统课程：
人力战略认识 一、战略人力资源
规划人力资源
提升HR价值 二、人力资源趋势
打造雇主品牌
规划劳动关系 三、员工关系管理
梳理生产关系
懂得岗位分析
四、人才选用
构建识人体系 运用九型人格
设计组织架构
设计战略绩效
推行OKR
五、绩效管理 应用OKR
跟进目标实现
对标卓越绩效
《战略性人力资源管理》 《基于战略的人力资源规划制定实务》 《HRBP人力资源价值回归与发展趋势》 《打造你的雇主品牌生态链》 《劳动关系的战略规划》 《通过多元化生产关系整合降用工成本》 《岗位分析与岗位说明书撰写实务》 《企业识人体系建设》 《九型人格在人才管理中的运用》 《组织设计原则-构建合理的组织结构》 《五步法搞定战略绩效实战设计》 《OKR目标管理法实施方略》 《绩效管理颠覆与创新-OKR应用》 《目标管理与绩效考核》 《向世界500强学绩效管理》
岗位评估培训ppt课件
把岗位应达到的标准进行分解， 其实施步骤是：(1)进行岗位分析，准备岗位说明
按照各个标准对该岗位的重要 书；(2)选择评价标准并进行定义；(3)确定各种评
性程度赋予相应的权重，然后 价标准的重要性程度；(4)建立结构化量表（又称
按照事先设计出来的结构化量 评分体系）；(5)在各种等级中，选择若干岗位做
+ 30 32 34 39 41 43 50 53 56 65 68 72 84 88 93 109 115 121
- 35 37 39 46 48 50 59 62 65 76 80 84 99 104 109 128 135 142
B = 37 39 41 48 50 53 62 65 68 80 84 88 104 109 115 135 142 149
理地对人力资源进行有效分配 – 为员工的职业发展生涯作出合理规划 – 利于组织价值沟通
资金是运动的价值，资金的价值是随 时间变 化而变 化的， 是时间 的函数 ，随时 间的推 移而增 值，其 增值的 这部分 资金就 是原有 资金的 时间价 值
以确定薪酬为例说明岗位评估的目的
• 作用: 建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具公平性和对外 具竞争性的薪酬结构体系提供依据
岗位评估方法
• 目前岗位评估方法一般分为两大类：定量法和非定量法
– 非定量的方法（如岗位排序法、岗位分类法等）要求经理根据简单的岗位价值理 念进行岗位定级。但这些理念没有要求对于付薪因素进行定量分析。这种方法对 于中小企业和有一小部分岗位的组织非常适合，评估基础建立于对工作价值的广 泛认同的基础上，但如果出现分歧则很难处理
• 在进行岗位评估前需要进行岗位分析
– 岗位分析是对某一岗位的工作职责、权力和义务等进行明确规定，对组织内的工 作报告关系准确界定、对任职人员的学历、经验、专业技能水平（skill level） 及其它素质提出合理要求的过程
企业人力资源管理技能培训工作分析和岗位评估
费时；难以形成对一般性工作行为 的总的概念
三、工作分析的结果
u工作分析的直接结果就是工作分析报告、文件——工作说明书。包括两 部分：工作描述、任职资格又称职务要求。
u1、工作描述
工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，包括：
➢（1）基本情况：像岗位名称（where）、岗位编号、定员标准、岗 位等级等。
u（5）工作环境
n包括社会环境和自然环境两个方面。自然环境包括地点、 湿度、温度、噪声、安全等；社会环境包括工作群体中的 人数、对人际关系的要求、工作点内外的文化设施、社会 习俗等。
u（6）聘用条件
n包括工作时间（when）、时数、工资结构及支付方式、 福利等。
u2、任职资格（职务要求）
n（1）一般要求：包括学历、性别、年龄工作经验等。 n（2）生理要求：包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。 n（3）心理要求：包括观察力、控制力、协调能力、理解能力、创 造力、领导能力以及职业道德和工作态度等。
法
观察法
资料分 Hale Waihona Puke 法面谈法问卷调查法
u问卷调查法：这是通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关 工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围很广。
u优点： n能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低 n员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间 n适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形 n结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
u工作岗位：工作岗位简称“岗位”，指在生产技术组织中，一定时间 内，由一名员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职责和责任、 权限。工作岗位与职位的的含义基本相同，指一定组织中具有一定职责 的人员的数量，但相对于职务它更强调承担某类工作任务的人员数量以 及具体的劳动地点。
人力资源 六大模块 岗位职责
人力资源六大模块岗位职责人力资源六大模块是指人力资源管理中的六个核心功能领域，包括招聘与甄选、薪酬与福利、培训与发展、绩效管理、员工关系和劳动法律法规合规。
每个模块都有特定的岗位职责，下面是每个模块的岗位职责简介：1. 招聘与甄选：- 制定招聘策略和计划，与相关部门合作确定招聘需求。
- 管理招聘流程，发布招聘信息，筛选简历，进行面试和评估候选人。
- 进行背景调查和参考检查，最终确定和录用合适的候选人。
2. 薪酬与福利：- 设计和管理薪酬体系，包括工资、奖金、津贴和福利制度。
- 负责薪资核算和发放，确保工资准确、及时支付。
- 处理员工的薪资福利问题和投诉，提供相关的咨询和支持。
3. 培训与发展：- 分析员工培训和发展需求，制定培训计划和课程。
- 组织和协调培训活动，包括员工入职培训、岗位培训和继续教育等。
- 跟踪培训效果，评估培训的成果和质量。
4. 绩效管理：- 建立和实施绩效管理制度，包括绩效考核标准和流程。
- 协助制定个人和部门绩效目标，评估和反馈员工绩效。
- 提供绩效改进和发展计划，帮助员工提高个人绩效。
5. 员工关系：- 维护公司和员工之间的良好关系，处理员工的问题和纠纷。
- 监测员工满意度和工作氛围，提供员工关怀和支持。
- 管理员工离职和过渡流程，进行离职面谈和数据分析。
6. 劳动法律法规合规：- 熟悉劳动法律法规，制定和更新人事政策和程序。
- 监督和确保公司遵守相关劳动法规，保护员工的权益。
- 处理劳动纠纷，协助解决与劳动法相关的问题。
以上是人力资源六大模块中的岗位职责简介，不同公司和组织可能会有略微的差异，具体的岗位职责可根据实际情况来进行调整。
人力资源部岗位分析
人力资源部岗位分析人力资源部岗位分析一、岗位职责分析人力资源部是企业中非常重要的部门之一，主要负责员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、劳动关系等各项工作。
在岗位职责方面，人力资源部主要包括以下几个方面：1. 员工招聘与选拔：负责编写岗位招聘广告、筛选简历、面试员工，并对应聘者进行笔试、面试、体检等环节。
根据企业的需求，制定招聘计划，确保招聘的员工具备相关的技能和背景。
2. 培训与发展：负责制定培训计划，设计培训课程，开展员工培训，提高员工的工作技能和职业素养，提高员工的绩效水平。
同时，还负责员工职业规划和发展，帮助员工实现个人职业目标。
3. 绩效管理：负责制定绩效管理制度，评估员工的工作表现和业绩，制定薪酬晋升和奖惩制度。
同时，也要负责员工的离职手续和终止劳动合同等相关事宜。
4. 薪酬福利管理：负责制定企业薪酬福利制度，根据岗位工作要求和员工的工作表现，合理安排员工的薪酬待遇。
同时，还负责福利待遇和员工关系的管理。
5. 劳动关系管理：负责与员工代表进行协商和沟通，维护企业与员工之间的劳动关系。
处理员工的调岗、晋升、降职、辞职等相关事宜，并做好员工档案和人事记录。
以上仅仅是人力资源部的一部分岗位职责，根据企业的规模和需求，具体的岗位职责还会有所不同。
但不管是什么岗位职责，都需要人力资源部的员工具备一定的专业知识和技能。
二、岗位背景分析人力资源部岗位的背景要求主要包括以下几方面：1. 专业知识：对人力资源管理相关的理论、法律法规、政策等具备一定的了解和理解，熟悉人力资源管理的基本原理和方法。
2. 沟通能力：人力资源部的工作需要与各个部门进行沟通协调，与员工代表进行协商和沟通，因此需要具备较强的沟通能力和协调能力。
3. 分析能力：人力资源部的工作需要对人员潜力、绩效和发展进行评估和分析，因此需要具备一定的分析能力和决策能力。
4. 问题解决能力：在处理员工的各种问题和困难时，人力资源部需要具备良好的问题解决能力和团队协作能力。
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义引言概述：岗位评估是组织中的一项重要工作，通过对岗位进行全面的分析和评估，可以帮助组织更好地了解各个岗位的职责和要求，从而优化组织结构和人力资源配置。
本文将从岗位评估的定义和意义两个方面进行详细阐述。
一、岗位评估的定义1.1 岗位评估的概念岗位评估是指对组织中各个岗位进行系统、科学的分析和评估，以确定岗位的价值、职责、要求和报酬等方面的要素。
通过岗位评估，可以为岗位设计、薪酬体系、绩效管理等提供依据。
1.2 岗位评估的目的岗位评估的主要目的是确定岗位的相对价值和重要性，以便为薪酬管理、招聘和选拔、培训和发展等人力资源管理活动提供依据。
通过岗位评估，组织可以更好地了解各个岗位的特点，为员工提供明确的职责和要求，提高工作效率和员工满意度。
1.3 岗位评估的方法岗位评估可以采用多种方法，包括工作分析、工作价值评估、工作内容评估等。
其中，工作分析是评估的基础，通过观察、访谈、问卷调查等方式，详细了解岗位的工作内容、技能要求、工作环境等信息，为评估提供依据。
二、岗位评估的意义2.1 优化组织结构通过岗位评估，可以清晰地了解各个岗位的职责和要求，从而优化组织结构，明确各个岗位之间的关系和协作方式。
合理的组织结构可以提高工作效率，减少沟通成本，提升组织的竞争力。
2.2 合理配置人力资源岗位评估可以帮助组织了解各个岗位的价值和重要性，从而合理配置人力资源。
通过对岗位进行评估，可以确定岗位的薪酬水平、晋升路径、培训需求等，为员工提供明确的发展方向，提高员工的工作动力和满意度。
2.3 提高绩效管理效果岗位评估可以为绩效管理提供依据，通过对岗位的评估，可以明确员工的职责和要求，建立科学的绩效考核体系。
合理的绩效管理可以激励员工的积极性，提高工作质量和效率，实现组织目标。
三、总结岗位评估是组织中不可或缺的一项工作，它可以帮助组织更好地了解各个岗位的职责和要求，优化组织结构和人力资源配置。
岗位分析与岗位评估课程
岗位分析与岗位评估课程岗位分析与岗位评估课程是组织管理和人力资源管理领域的重要课程之一。
该课程旨在帮助学生了解和掌握如何进行岗位分析和岗位评估，以及这对于组织的重要性。
本文将对岗位分析与岗位评估课程进行详细介绍。
岗位分析是指对某个具体岗位进行系统地分析、收集和记录有关该岗位的工作内容、职责、要求和条件等信息的过程。
通过岗位分析，可以全面了解岗位的工作内容、工作流程、工作环境和工作条件等情况，从而为组织制定有效的招聘、培训、激励和绩效评估等人力资源管理策略提供决策依据。
岗位评估则是对岗位进行价值评估和等级划分的过程。
通过岗位评估，可以确定不同岗位之间的相对价值和等级，从而为组织进行薪酬管理和激励措施的制定提供依据。
岗位评估还可以帮助组织建立合理的薪酬体系，维护内部公平和公正，并提高员工的满意度和组织的竞争力。
岗位分析与岗位评估课程主要包括以下内容：1. 岗位分析的概念和目的：介绍岗位分析的基本概念和目的，阐述岗位分析对组织管理和人力资源管理的重要性。
2. 岗位分析的方法和工具：介绍常用的岗位分析方法和工具，如工作采访、问题调查、观察和记录等，以及其优缺点和适用范围。
3. 岗位描述和岗位规范的编制：详细介绍岗位描述和岗位规范的内容、格式和编制方法，以及岗位描述和规范的编写过程中需要注意的事项。
4. 岗位评估的基本原理和方法：介绍岗位评估的基本原理和常用方法，如分层分析法、点值法和评分标准法等，以及这些方法的适用范围和操作步骤。
5. 岗位评估的实施和结果分析：探讨岗位评估的实施过程和结果分析，包括岗位评估的流程管理、数据分析和结果应用等问题。
6. 岗位分析与岗位评估的应用领域和案例分析：介绍岗位分析与岗位评估在组织管理和人力资源管理中的主要应用领域，如招聘、培训、绩效管理和激励措施等，并通过实际案例分析加深学生对课程内容的理解和应用能力。
在岗位分析与岗位评估课程的教学过程中，教师可以通过讲授理论知识、组织案例分析、教学实践和课堂讨论等方式来引导学生进行学习和思考。