CH10组织创新 (NXPowerLite)-PPT课件

規模大反而讓 回應變革的能 力變差。大型 公司一般擁有 較多的層級， 有繁複的條文 和程序，因此 較為官僚。
較多的員工、 固定資產、顧 客與供應合約， 都會使組織產 生惰性，使公 司難以快速地 變革 。
最精通的東西 卻會導致你的 滅亡。過去的 成功導致過度 自信、不夠謹 慎，以及對於 所作所為不會 感到絲毫的懷 疑。
在需要大量投入資金以進行 大規模創新的產業裡，大型公 司在創新上會比小型公司有更 好的表現。 小型公司也可以透過聯盟達 到同樣的規模優勢，但實際上， 公司之間的協調合作經常面臨 很多的困難。
大型公司的劣勢
效率降低 較不具 創新能力 組織產生惰性 伊卡洛斯 的矛盾
隨著公司規模 變大，將會因 為缺乏管理與 監督而降低研 發效率。
熊彼得指出

大型公司也比較可能擁有成熟的互補部門，且 較有能力獲取全球性資訊和資源。
大型公司的優勢
規模 經濟
學習 曲線
大型 計畫
或 高風險 計畫
若大型公司在研發上投入較 多成本，則能夠在研發活動中 獲取規模經濟和學習曲線效果。 隨著時間的推移，大型公司 會更有效率。透過投資研發， 公司將逐漸熟悉開發新產品的 流程，進而改善發展流程，並 且具有更好的實驗設備與人員。
備註
在一次採訪中，史密特說道：

「創新一直是由一個人或一個小團隊來驅動，這 樣才會有新的思維並加以追求，從來沒有例外過， 一百年前是這樣，一百年後還是。創新並不是在 槍桿下被逼迫出來的。因此，即使你沒有平衡好 你的生活，你還是有時間進行反思。所以，你可 以說：『好吧，也許我沒有在做正確的事情。』 或者：『也許我應該有新的想法。』一個人心智 中最有創造力的部分，並不是按照計畫進行的。」
技術官僚政治(technocracy) 創新由小團隊來驅動
Google的工程師被編制成小 型技術團隊，並擁有一定的決 策權。 管理者稱Google是一個靈活和扁平的 「技術官僚政治」，資源和權力都是根 據員工想法的品質來分配，而不是年資 或等級地位。 「在Google，有一件事是我們極力避 免的，就是分工的結構 (divisional structure)，那會阻礙跨單位間的合作。 我知道那很難，所以我理解為什麼人們 想要建立業務單位，並規劃各自的主管。 但是這樣做的話，將會降低非正式的關 係，而在一個開放的文化中，這種非正 式的關係可以驅動許多合作。」
創新
財務
銷售
策略
Google的新 產品和新功 能，均是來 自於Google 工程師20% 時間的投入。
「公司的某 些部分並不 是那麼無序 運行的，如 我們的法務 部門或者我 們的財政狀 況。」
銷售人員有 標準的銷售 配額。
一般的策略 規劃活動、 投資活動與 併購活動， 都依照傳統 的方式進行。
問題討論
小型公司的優勢
有彈性
比較不容易受到過多組織層級、較多的固定 資產，或者對較多員工、顧客及供應商之策 略承諾的限制。 小型公司在員工的監督與獎酬創新上也較為 單純。
不僵固
效率高
小型公司因為只有有限的資源，會更謹慎地 選擇創新專案，因此有較高的成功比例。
相關實證研究
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成立時間 2019年9月7日
創辦人
公司類型 產業類別
布林 和佩奇(史丹佛大學博士研究生)
上市公司(2019) 網際網路、電腦軟體
員工數
年營業額 使命
20621人（2019年）
US$236.506億 ▲8.5% (2009) 組織全球資訊，並讓人人接受 2019年，布林和佩奇聘請了前昇陽公司的技術長 (CTO) 和Novell公司的前任執行長埃里克•史密特 (Eric Schmidt) 擔任Google的執行長。
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在Google顯現靈活和扁平之「技術官僚政治」的創造面 上，有何優缺點？ Google的文化如何影響被吸引而留下來的員工？ 針對Google的創造面與公司的其他部分，你認為在結構 和管理方式上的極大差異將會產生什麼挑戰？ 部分分析人士認為，Google自由作風的組織型態，以 及利用20%的時間來從事個人專案的方式，只有在先 前的成功已為公司創造足夠的財務寬鬆 (financial slack) 之下，才有可能做到。你同意這種說法嗎？假 如Google有更具競爭力的對手，它能夠繼續這種管理 風格嗎？


組織規模愈大愈好？

1940年代，熊彼得 (Joseph Schumpeter) 挑 戰反托拉斯法的支持者，認為規模愈大的公司 愈能夠創新。
(1) 資本市場並不完美，而大型公司更有 能力獲取資金來從事創新研發。 (2) 銷售量多的公司能分攤研發成本，比 起銷售額較小的公司，將能賺取更高的利 潤。
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組織創新

公司的組織結構與標準化控制程度的高低，都明 顯影響創新專案的成效與流程速度。
本章焦點

說明公司規模與組織結構（如正式化、標準化與 集權化）如何對組織創新帶來影響。 說明有機式或非正式化的組織結構如何促進創新 的產生，以及正式化或標準化組織結構如何取得 資源，讓創新投資可獲取最大效益。 針對跨國企業如何在各種選擇上的取捨做進一步 的探討。
總部的每個地方，從配有沙 發椅的辦公室、娛樂設施，以 及稱為「查理的地方」 (Charlie’s Place) 的大型公共 咖啡館，都可用來促進非正式 的溝通和協同合作。
在Google組織中有個重要的要素：
要求所有技術人員花20%的時間在自己選 擇的創新專案上。
激勵制度
對創造性員工來說，此一創新預算不僅僅 是讓員工放鬆的一個手段而已——它是一 個積極的任務，讓員工有時間發想新產品 。 管理者也有類似的獎勵方案。每位管理者 需要花費70% 的時間在核心業務上，20% 在相關、但不同的專案上，10% 在全新產 品上。