末位淘汰制

科学角度
• （二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单 位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准 去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中 上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入 新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘 汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际 上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时 末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可 以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作 有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都 非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。
第二、评价看法
• 法律角度 • （一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。 对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为， 这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方 产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合 同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘 汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表 现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责 任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可 能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和 撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及 法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造 成违法
• 第四，是淘汰问题，不管是辞退还是转岗，一方 第四 面只能说该员工没有找到适合自己能力发挥的岗 位。如内向、细心的员工，可能适宜做行政人员 或财务人员，但不宜从事市场开拓工作。如果一 开始进入企业后，就从事他不擅长的销售工作， 必然在竞争中处于劣势。另一方面，淘汰也不是 简单的将员工踢出原岗位，企业应该视自己的能 力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找到新 的工作岗位。但这并不是必要条件，也就是说， 企业可以这样做，也可以不这样做，其对应付的 义务和责任不违反劳动法或合同的约定即可。
末位淘汰制
一、含义作用 末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工 作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗 位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体 系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后 的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制的作用： 一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工 的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有 消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。
第五、 末位淘汰制” 第五、“末位淘汰制”对行业特点 是有要求
• 效能型行业、目标对象 • 效率型行业、目标对象
第六、实行末位淘汰制先要明确以 实行末位淘汰制先要明确以 下四个问题
• 首先 首先，末位淘汰制是绩效考核体系中的一种制度， 其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理，给 予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有 力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态， 克服人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部 门效益。既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个 环节，那么绩效考核体系本身的科学性与公平性 就成了末位淘汰制有效实行的前提，如果这个前 提不存在或者不具有科学性与公平性的话，末位 淘汰制必然产生不了预期的效果。
其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而 合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人 员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需 要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果 目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无 法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下， 末位淘汰很难运作。
• 在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员 工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布： 大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人 都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候 是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来 说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大 多数表现很好，或者相反。正如N君所说，该公 司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表 现很差的8%。既然这样，就不应该人为地硬性找 出8%的“最差的”，把他们淘汰。
管理角度
• （四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的 思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的 内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发 挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应， 而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员 工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员 工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差， 这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是 注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末 位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。 综上所 述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极 的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到 它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。
• 其次 其次，末位淘汰就要有末位，末位的产生 肯定涉及到排序问题。排序的标准不一样 或者排序的范围不一样时，末位的人员可 能有所不同，因此，末位与排序是一体二 面的事情，排序的标准和排序的范围决定 了最终末位的结果。 • 第三，是比例问题，到底淘汰多少比 第三 较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易 造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、 同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低， 又起不到应有的作用。
第三、 第三、末位淘汰制的出路
• 以上对末位淘汰制的优劣做了较为全 面的探讨，既看到了它的积极作用，又看 到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作 为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可 以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的 出路问题。一是用之但慎用，而是不用之 而用其他替代。
慎用末位淘汰制
• 首先，必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人 浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么 实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度 的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创 造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比 同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成 的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成 企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘 汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲， 不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗 位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不 易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境， 因而就不大适合用该采取一定的补 偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关 怀，过于残酷，针对这种情况，应该在实施末位 淘汰制的同时实施一定的补偿制度，如对于被淘 汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制 度的消极作用降低到最小限度。
第四、在原则上“末位淘汰制” 第四、在原则上“末位淘汰制”对 企业规模有要求
人格角度
• （三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的 实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行， 个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一 些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低，等等。人和人是存在 差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因 素，每个人的家庭教育环境、教育背景、生活经历各有特色，而这些 也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后， 还会涉及到个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面 提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为 管理者必须正视和包容这种差别，给予员工更多的机会。而末位淘汰 制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在 学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视 的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。