第五章_员工招聘与测评
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23
2.3.2 公布招聘政策
市场领先薪酬策略
突出宣传企业的发展远景并且与高薪相结合，此目的是 尽可能多地吸引应聘者 对应聘者的要求要比较严格
自由雇用政策
公司形象的广告宣传
公司网站或中介机构的招聘网页 精心组织的招聘会
举止得体的招聘者
24
2.3.3 公布招聘流程和结果
有助于形成公平竞争的环境 有助于应聘者熟悉应聘流程并灵活地安排自己的时 间 有助于缓解落选者的失落感 降低由于落选者不满而散布不利于公司形象的信息 的可能性
法律和政府政策
10
1.2.2 组织因素影响员工招聘
组织因素包括企业所处的发展阶段、工资率以及职 位要求等
企业的工资率变化会改变其雇用水平
职位要求则限定了招聘活动进行的地点、选择的沟 通渠道以及进行选拔的方法
11
1.2.3 应聘者特征影响员工招聘
求职者多数抱着“等待观望”的态度 应聘者可以看到的企业数量、他们胜任职位的可获 得性以及他们愿意选择这些职位的程度 应聘者个人因素
外部招聘
缺点
3）落聘者可能士气低落；
4）容易出现涟漪效应，给企业 3）内部员工得不到机会，积极性
工作带来麻烦； 可能受到影响；
5）可能会因操作不公或员工心 4）招聘成本高。
理原因造成内部矛盾。
28
第三节 人员招募
招募决策
应聘者 提出申请
招募渠道 和方法
1
2
3
29
3.1 招募决策
招募决策的运作
用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人向人力 资源部门提出需要人员的人数、岗位、要求并解释理由 人力资源部门结合人力资源规划，进行复核，并写出复 核意见 最高管理层决定最终需要招募的人数和岗位。根据企业 的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部 门经理工作会议上决定
外部招聘
1）人员来源广，选择余地大；
2）新员工能带来新思想、新方法
，使企业充满活力； 3）不同背景的新员工融入组织， 加速企业文化建设的活力；
优点
4）可以避免涟漪效应产生的不良
反应； 5）招聘工作不受现有人际关系的 影响，降低徇私的可能性；
6）招聘现成人才，节约培训费用
和时间。
27
续表
内部招聘
1）来源局限于企业内部，容易 造成思想窒息； 2）容易造成“近亲繁殖”，不 利于组织成长和发展； 1）对应聘者的了解不全面，招聘 风险大； 2）不了解企业情况，进入角色需 要较长的适应和调整期；
立足精益生产战略的人才选拔标准 招聘标准不再局限于岗位职责 选拔程序严格，选拔技术多样 候选人员的高度参与
4
案例启示
日本丰田汽车公司以其独特的人力资源管理实践成 为业界争相模仿的对象。其中，招聘体系是日本丰 田汽车公司实现价值创造不可忽视的重要环节，体 现招聘职能为组织战略目标服务的理念，使招聘职 能与公司独特的生产方式融为一体。
人员素质测评指标体系的含义、基本结构、建立基本原则和 方法；
测评方法的原理、具体操作和适用范围；
录用决策的过程、方法和标准，以及录用结果反馈； 招聘评估的具体内容及其指标体系。
3
案例：日本丰田汽车公司的人才选拔之道
日本丰田汽车公司成立于20 世纪30 年代末，目前是世界 上三大汽车公司之一。员工是精益生产体系的核心，人力 资源的优势造就了精益生产的战略价值。在日本丰田汽车 公司整个人力资源管理系统中，筛选潜质员工的机制成为 企业获取有创造力、奉献精神和团队协作意愿的一线员工 的制度保障。具体表现如下：
发行地域分散，传播 较广； 广告预约期较长，难 以在短期内达到预期 效果
招聘专业人员； 时间和地域限定不 重要； 与企业其他招聘计 划有关联
19
续表
媒体类型
优点
受众面广； 招聘信息难以让观众忽视 ； 产生较强的视听效果，更 能有效地渲染气氛； 便于宣传企业形象 覆盖面广，传播速度较快 ； 费用低； 方便快捷，不受时间和空 间限制； 可以统计浏览人数； 信息发布方式灵活，可以 集中或单独发布； 广告设计、制作灵活，可 以利用多媒体技术
招聘是人力资源投资的重要形式 能够提高企业的声誉
能够鼓舞员工士气
8
1.2 影响员工招聘的因素
影响因素
外部因素
组织因素
应聘者特 征
招聘人 员特征
9
1.2.1 外部因素影响员工招聘
经济因素 劳动力市场
技术进步
引起招聘职位分布以及任职资格要求的变化 对应聘者的基本素质提出更高要求 对招聘职位数量变化的影响 可以提高招聘效率
• 企业需要一些在劳动力市场很难找到的专门技术人员 • 企业希望在远离公司总部的分(子)公司或地区补充新的办公室 职员 • 企业希望补充职位来实施项目，而在这些项目中，存在异常高 的风险因素，且有可能损害企业原有员工的报酬率
32
3.2 应聘者提出申请
应聘者向招聘企业提出应聘申请一般有三种方式
应聘者通过信函向招聘企业提出申请 直接填写招聘企业的应聘申请表
21
2.3 招聘宣传策略
发布招聘 广告
公布招聘 政策
公布招聘 流程和结果
1
2
3
22
2.3.1 发布招聘广告
对应聘者来讲，招聘广告就是他初步了解到的招聘企业全部信息，招聘广告的优 劣将直接关系到企业招聘的数量与质量 有效的招聘广告至少包括下列内容或信息
公司简介 招聘职位和数量 工作地点 专业要求 经验要求 职称要求 优先者条件 工作职责 应聘者个人个性特点要求 应聘材料 联系方式 截止日期
只包含一些“硬”指标信息， 而诸如人际关系技能、判断力 等“软”指标信息往往被排除 在外
广播电视
互联网
信息量大，容易被忽 视； 受众必须具备上网条 件和计算机使用能力
印刷品（招 聘会现 场的宣 传资料 ）
灵活，方便； 制作精美，容易引起求职 者的兴趣
宣传力度有限； 前提条件是求职者必 须到招聘现场； 容易被随手抛弃
特定场合，例如人才招聘 会； 求职者到企业参观
个人资格 求职强度 动机与偏好
12
1.2.4 招聘人员特征影响员工招聘
招聘者的个人素质
热心，热情，公正，具有强烈的责任心
具有以人为本的意识
具有专业的招聘技巧与能力
招聘者的心理偏差
优势心理 自眩心理 定势心理
13
1.3 员工招聘流程
确定招聘策略
人员招募
人员甄选 人员录用
招聘评估
通过电子邮件的方式向招聘企业提出申请
应聘人员向应聘企业提供个人资料包括：
应聘申请表，说明将应聘的职位 个人简历，主要说明学历、工作经验、技能、成就、个人品格等个人信息
各种证件，包括学历、成就(各种奖励)证明的复印件
身份证(复印件) 是否愿意从事其他岗位 对工资的要求等
33
3.3 招募渠道和方法
来源渠道 和方法
内部招聘 •员工晋升 •工作调换 •工作轮换 •内部人员的重新聘 用 •招聘方法 •推荐法 •档案法 •布告法 •职业生涯开发系统 外部招聘 •求职者自荐 •内部员工推荐 •广告招聘 •就业服务机构 •校园招聘 •网络招聘 •人才招聘会 •其他招募来源
34
30
招募决策的主要内容
什么岗位需要招募？招募多少人员？每个岗位的具体要 求是什么？ 何时发布招募信息？运用什么渠道发布招募信息？ 委托哪个部门进行招聘测试？
招聘预算多少？
何时结束招募？ 新进员工何时到位？
31
招募决策的选择
核心人员与应急人员 核心人员与应急人员使用的决定，一般而言，企业在以 下几种情况下，可以选择应急人员
25
2.4 招聘渠道策略
渠道策略
内部招聘 内部招聘就是通 过晋升、调动的 方法从企业的内 部获得需要的人 员
外部招聘 外部招聘是指从 组织外部得到起 关键作用的主管 人员
26
内外部招聘渠道的优缺点比较
内部招聘
1）了解全面，准确性高； 2）调动现有人员的积极性，提 高员工的忠诚度和献身精神 ； 3）员工可以迅速地熟悉和投入 工作； 4）节约招聘成本和时间，减少 选择费用和培训费用。 5）激励组织高绩效 6）促成了持续晋升
第五讲 员工招聘与测评
1
基本内容
本章学习目的 案例/问题提出 员工招聘与测评概述 招聘策略 人员招募 人员素质测评 录用决策 招聘评估 本章小结
2
本章学习目的
招聘的概念、意义、程序、原则及影响因素； 各种不同的求职者的来源，以及这些来源的相对优缺点；
人员素质测评的含义、分类、作用、基本流程及理论基础；
14
1.4 员工招聘原则
宁缺毋滥
公开公平
真实
原则一
原则二
原则三
15
第二节 招聘策略
招聘时间和 地点的确定
1
4
招聘的宣传策 略
招聘信息发 布渠道的确 定
2
3
招聘渠道的选 择
16
2.1 招聘时间与地点
招聘时间的确定
根据企业的发展计划和生产建设进度，制定员工招聘进度计划， 从组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实 施招聘。 在制定招聘进度计划时，需要合理而紧凑地安排招聘工作的具体 时间。
缺点
受众群体较广，针对 性差； 保留时间短，容易被 忽视； 招聘广告集中，容易 导致招聘竞争的出现 ； 报纸印刷质量一般， 限制广告设计
适合范围
报纸
希望将招募限定在 某区域； 潜在的求职者大量 集中在某区域；
招聘广告篇幅大小可变， 形式灵活； 保存期较长，求职者可以 反复阅读； 专业杂志 可以将招聘信息传到特定 的职业群体，针对性强； 广告的印刷质量较高
招聘地点的确定
指企业在多大的地域范围内、什么类型的劳动力市场上进行招聘 活动。因考虑以下因素
• • • • 企业所在地 招聘职位 企业规模 工资水平
17
2.2 招聘信息发布渠道
报纸
专业杂志
广播电视 互联网 印刷品
18
主要招聘广告媒介的优缺点比较
媒体类型 优点
广告篇幅大小弹性可变； 可以限定特定的招募地域 ； 广告栏目分类编排，便于 求职者查找； 信息传递迅速，周期短 专门的人才市场报，信息 集中度较高
缺点
费用较高； 只能传递简短的信息 缺乏持久性，信息不 能保存； 为大量的无关受众群 体付费
适合范围
竞争激烈，没有足够的求 职者看印刷广告； 职位空缺种类多，某特定 区域有足够求职者； 需要迅速扩大企业影响； 希望引起求职者注意印刷 广告 网络相关类、设计开发类 的职位； 中低级人才或岗位； 需控制招聘成本同时要达 成招聘效果的企业，例如 中小企业的日常招聘； 行业网站适合招聘行业内 的专业人才
招聘的前期工作
招聘需求产生于人力资源规划和工作分析。
人力资源规划明确了招聘的目标，即企业所需要的人员数量和类 型。工作分析明确了招聘职位的责任和聘用标准，这些职位的工 作内容有哪些，以及什么样特点的人能够胜任这些职位。
7
重要意义
招聘是组织获取人力资源的重要手段
招聘是人力资源管理的基础
20
确定招聘信息发布渠道时，需要注意几个问题
了解不同媒体在哪些人群中利用率最高
确定广告发布媒体类型之后，需要选择具体在该媒体中 的哪一家发布招聘广告
根据空缺职位的性质，例如工资待遇、职位层级、权限 的大小、工作条件等，决定是否采用广告方式。 招聘广告的制作需要考虑企业的利益与应聘者的择业观 和择业动机等
内部选拔方法的优缺点比较
项 目 优 点
可以低成本的获得大量有资格 的候选人 简化了招募工作，成功概率较 大 候选人对企业较为了解，避免 了因不切实际的期望而产生的 潜在问题
缺 点
限制了企业接触更多新鲜观点 的可能性 可能会使招募活动变得不公平
推荐法
档案法
可以迅速在全企业范围内找到 候选人 能够全面、动态、及时地反映 所有员工的最新情况 可以及时发现具备资格、但未 进行申请的员工
根据企业的需要，及时招聘并获得人才，这是企业 人力资源管理工作的重要内容之一。
5
第一节 员工招聘与测评概述Biblioteka 基本概念与 意义1
4
招聘原则
招聘的影响 因素
2
3
招聘的基本过 程
6
1.1 员工招聘概念与意义
基本概念
员工招聘是招募和选拔聘用的总称。 其中，招募是指企业在某些岗位空缺的时候，向内部或外界发布 消息，吸引人应聘的过程；选拔聘用是指在应聘的候选人当中， 通过科学的筛选办法，寻找出最适合该岗位的人选的过程
2.3.2 公布招聘政策
市场领先薪酬策略
突出宣传企业的发展远景并且与高薪相结合，此目的是 尽可能多地吸引应聘者 对应聘者的要求要比较严格
自由雇用政策
公司形象的广告宣传
公司网站或中介机构的招聘网页 精心组织的招聘会
举止得体的招聘者
24
2.3.3 公布招聘流程和结果
有助于形成公平竞争的环境 有助于应聘者熟悉应聘流程并灵活地安排自己的时 间 有助于缓解落选者的失落感 降低由于落选者不满而散布不利于公司形象的信息 的可能性
法律和政府政策
10
1.2.2 组织因素影响员工招聘
组织因素包括企业所处的发展阶段、工资率以及职 位要求等
企业的工资率变化会改变其雇用水平
职位要求则限定了招聘活动进行的地点、选择的沟 通渠道以及进行选拔的方法
11
1.2.3 应聘者特征影响员工招聘
求职者多数抱着“等待观望”的态度 应聘者可以看到的企业数量、他们胜任职位的可获 得性以及他们愿意选择这些职位的程度 应聘者个人因素
外部招聘
缺点
3）落聘者可能士气低落；
4）容易出现涟漪效应，给企业 3）内部员工得不到机会，积极性
工作带来麻烦； 可能受到影响；
5）可能会因操作不公或员工心 4）招聘成本高。
理原因造成内部矛盾。
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第三节 人员招募
招募决策
应聘者 提出申请
招募渠道 和方法
1
2
3
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3.1 招募决策
招募决策的运作
用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人向人力 资源部门提出需要人员的人数、岗位、要求并解释理由 人力资源部门结合人力资源规划，进行复核，并写出复 核意见 最高管理层决定最终需要招募的人数和岗位。根据企业 的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部 门经理工作会议上决定
外部招聘
1）人员来源广，选择余地大；
2）新员工能带来新思想、新方法
，使企业充满活力； 3）不同背景的新员工融入组织， 加速企业文化建设的活力；
优点
4）可以避免涟漪效应产生的不良
反应； 5）招聘工作不受现有人际关系的 影响，降低徇私的可能性；
6）招聘现成人才，节约培训费用
和时间。
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续表
内部招聘
1）来源局限于企业内部，容易 造成思想窒息； 2）容易造成“近亲繁殖”，不 利于组织成长和发展； 1）对应聘者的了解不全面，招聘 风险大； 2）不了解企业情况，进入角色需 要较长的适应和调整期；
立足精益生产战略的人才选拔标准 招聘标准不再局限于岗位职责 选拔程序严格，选拔技术多样 候选人员的高度参与
4
案例启示
日本丰田汽车公司以其独特的人力资源管理实践成 为业界争相模仿的对象。其中，招聘体系是日本丰 田汽车公司实现价值创造不可忽视的重要环节，体 现招聘职能为组织战略目标服务的理念，使招聘职 能与公司独特的生产方式融为一体。
人员素质测评指标体系的含义、基本结构、建立基本原则和 方法；
测评方法的原理、具体操作和适用范围；
录用决策的过程、方法和标准，以及录用结果反馈； 招聘评估的具体内容及其指标体系。
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案例：日本丰田汽车公司的人才选拔之道
日本丰田汽车公司成立于20 世纪30 年代末，目前是世界 上三大汽车公司之一。员工是精益生产体系的核心，人力 资源的优势造就了精益生产的战略价值。在日本丰田汽车 公司整个人力资源管理系统中，筛选潜质员工的机制成为 企业获取有创造力、奉献精神和团队协作意愿的一线员工 的制度保障。具体表现如下：
发行地域分散，传播 较广； 广告预约期较长，难 以在短期内达到预期 效果
招聘专业人员； 时间和地域限定不 重要； 与企业其他招聘计 划有关联
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续表
媒体类型
优点
受众面广； 招聘信息难以让观众忽视 ； 产生较强的视听效果，更 能有效地渲染气氛； 便于宣传企业形象 覆盖面广，传播速度较快 ； 费用低； 方便快捷，不受时间和空 间限制； 可以统计浏览人数； 信息发布方式灵活，可以 集中或单独发布； 广告设计、制作灵活，可 以利用多媒体技术
招聘是人力资源投资的重要形式 能够提高企业的声誉
能够鼓舞员工士气
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1.2 影响员工招聘的因素
影响因素
外部因素
组织因素
应聘者特 征
招聘人 员特征
9
1.2.1 外部因素影响员工招聘
经济因素 劳动力市场
技术进步
引起招聘职位分布以及任职资格要求的变化 对应聘者的基本素质提出更高要求 对招聘职位数量变化的影响 可以提高招聘效率
• 企业需要一些在劳动力市场很难找到的专门技术人员 • 企业希望在远离公司总部的分(子)公司或地区补充新的办公室 职员 • 企业希望补充职位来实施项目，而在这些项目中，存在异常高 的风险因素，且有可能损害企业原有员工的报酬率
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3.2 应聘者提出申请
应聘者向招聘企业提出应聘申请一般有三种方式
应聘者通过信函向招聘企业提出申请 直接填写招聘企业的应聘申请表
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2.3 招聘宣传策略
发布招聘 广告
公布招聘 政策
公布招聘 流程和结果
1
2
3
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2.3.1 发布招聘广告
对应聘者来讲，招聘广告就是他初步了解到的招聘企业全部信息，招聘广告的优 劣将直接关系到企业招聘的数量与质量 有效的招聘广告至少包括下列内容或信息
公司简介 招聘职位和数量 工作地点 专业要求 经验要求 职称要求 优先者条件 工作职责 应聘者个人个性特点要求 应聘材料 联系方式 截止日期
只包含一些“硬”指标信息， 而诸如人际关系技能、判断力 等“软”指标信息往往被排除 在外
广播电视
互联网
信息量大，容易被忽 视； 受众必须具备上网条 件和计算机使用能力
印刷品（招 聘会现 场的宣 传资料 ）
灵活，方便； 制作精美，容易引起求职 者的兴趣
宣传力度有限； 前提条件是求职者必 须到招聘现场； 容易被随手抛弃
特定场合，例如人才招聘 会； 求职者到企业参观
个人资格 求职强度 动机与偏好
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1.2.4 招聘人员特征影响员工招聘
招聘者的个人素质
热心，热情，公正，具有强烈的责任心
具有以人为本的意识
具有专业的招聘技巧与能力
招聘者的心理偏差
优势心理 自眩心理 定势心理
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1.3 员工招聘流程
确定招聘策略
人员招募
人员甄选 人员录用
招聘评估
通过电子邮件的方式向招聘企业提出申请
应聘人员向应聘企业提供个人资料包括：
应聘申请表，说明将应聘的职位 个人简历，主要说明学历、工作经验、技能、成就、个人品格等个人信息
各种证件，包括学历、成就(各种奖励)证明的复印件
身份证(复印件) 是否愿意从事其他岗位 对工资的要求等
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3.3 招募渠道和方法
来源渠道 和方法
内部招聘 •员工晋升 •工作调换 •工作轮换 •内部人员的重新聘 用 •招聘方法 •推荐法 •档案法 •布告法 •职业生涯开发系统 外部招聘 •求职者自荐 •内部员工推荐 •广告招聘 •就业服务机构 •校园招聘 •网络招聘 •人才招聘会 •其他招募来源
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30
招募决策的主要内容
什么岗位需要招募？招募多少人员？每个岗位的具体要 求是什么？ 何时发布招募信息？运用什么渠道发布招募信息？ 委托哪个部门进行招聘测试？
招聘预算多少？
何时结束招募？ 新进员工何时到位？
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招募决策的选择
核心人员与应急人员 核心人员与应急人员使用的决定，一般而言，企业在以 下几种情况下，可以选择应急人员
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2.4 招聘渠道策略
渠道策略
内部招聘 内部招聘就是通 过晋升、调动的 方法从企业的内 部获得需要的人 员
外部招聘 外部招聘是指从 组织外部得到起 关键作用的主管 人员
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内外部招聘渠道的优缺点比较
内部招聘
1）了解全面，准确性高； 2）调动现有人员的积极性，提 高员工的忠诚度和献身精神 ； 3）员工可以迅速地熟悉和投入 工作； 4）节约招聘成本和时间，减少 选择费用和培训费用。 5）激励组织高绩效 6）促成了持续晋升
第五讲 员工招聘与测评
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基本内容
本章学习目的 案例/问题提出 员工招聘与测评概述 招聘策略 人员招募 人员素质测评 录用决策 招聘评估 本章小结
2
本章学习目的
招聘的概念、意义、程序、原则及影响因素； 各种不同的求职者的来源，以及这些来源的相对优缺点；
人员素质测评的含义、分类、作用、基本流程及理论基础；
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1.4 员工招聘原则
宁缺毋滥
公开公平
真实
原则一
原则二
原则三
15
第二节 招聘策略
招聘时间和 地点的确定
1
4
招聘的宣传策 略
招聘信息发 布渠道的确 定
2
3
招聘渠道的选 择
16
2.1 招聘时间与地点
招聘时间的确定
根据企业的发展计划和生产建设进度，制定员工招聘进度计划， 从组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实 施招聘。 在制定招聘进度计划时，需要合理而紧凑地安排招聘工作的具体 时间。
缺点
受众群体较广，针对 性差； 保留时间短，容易被 忽视； 招聘广告集中，容易 导致招聘竞争的出现 ； 报纸印刷质量一般， 限制广告设计
适合范围
报纸
希望将招募限定在 某区域； 潜在的求职者大量 集中在某区域；
招聘广告篇幅大小可变， 形式灵活； 保存期较长，求职者可以 反复阅读； 专业杂志 可以将招聘信息传到特定 的职业群体，针对性强； 广告的印刷质量较高
招聘地点的确定
指企业在多大的地域范围内、什么类型的劳动力市场上进行招聘 活动。因考虑以下因素
• • • • 企业所在地 招聘职位 企业规模 工资水平
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2.2 招聘信息发布渠道
报纸
专业杂志
广播电视 互联网 印刷品
18
主要招聘广告媒介的优缺点比较
媒体类型 优点
广告篇幅大小弹性可变； 可以限定特定的招募地域 ； 广告栏目分类编排，便于 求职者查找； 信息传递迅速，周期短 专门的人才市场报，信息 集中度较高
缺点
费用较高； 只能传递简短的信息 缺乏持久性，信息不 能保存； 为大量的无关受众群 体付费
适合范围
竞争激烈，没有足够的求 职者看印刷广告； 职位空缺种类多，某特定 区域有足够求职者； 需要迅速扩大企业影响； 希望引起求职者注意印刷 广告 网络相关类、设计开发类 的职位； 中低级人才或岗位； 需控制招聘成本同时要达 成招聘效果的企业，例如 中小企业的日常招聘； 行业网站适合招聘行业内 的专业人才
招聘的前期工作
招聘需求产生于人力资源规划和工作分析。
人力资源规划明确了招聘的目标，即企业所需要的人员数量和类 型。工作分析明确了招聘职位的责任和聘用标准，这些职位的工 作内容有哪些，以及什么样特点的人能够胜任这些职位。
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重要意义
招聘是组织获取人力资源的重要手段
招聘是人力资源管理的基础
20
确定招聘信息发布渠道时，需要注意几个问题
了解不同媒体在哪些人群中利用率最高
确定广告发布媒体类型之后，需要选择具体在该媒体中 的哪一家发布招聘广告
根据空缺职位的性质，例如工资待遇、职位层级、权限 的大小、工作条件等，决定是否采用广告方式。 招聘广告的制作需要考虑企业的利益与应聘者的择业观 和择业动机等
内部选拔方法的优缺点比较
项 目 优 点
可以低成本的获得大量有资格 的候选人 简化了招募工作，成功概率较 大 候选人对企业较为了解，避免 了因不切实际的期望而产生的 潜在问题
缺 点
限制了企业接触更多新鲜观点 的可能性 可能会使招募活动变得不公平
推荐法
档案法
可以迅速在全企业范围内找到 候选人 能够全面、动态、及时地反映 所有员工的最新情况 可以及时发现具备资格、但未 进行申请的员工
根据企业的需要，及时招聘并获得人才，这是企业 人力资源管理工作的重要内容之一。
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第一节 员工招聘与测评概述Biblioteka 基本概念与 意义1
4
招聘原则
招聘的影响 因素
2
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招聘的基本过 程
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1.1 员工招聘概念与意义
基本概念
员工招聘是招募和选拔聘用的总称。 其中，招募是指企业在某些岗位空缺的时候，向内部或外界发布 消息，吸引人应聘的过程；选拔聘用是指在应聘的候选人当中， 通过科学的筛选办法，寻找出最适合该岗位的人选的过程