女性在当今社会起着越来越重要的作用

摘要
女性在当今社会起着越来越重要的作用，女性人力资源开发也成为当今一个热门议题。

但受各种因素的影响，我国女性在就业和自身人力资源开发方面存在着在就业中处于弱势地位、人力资本存量低于男性、技术水平较低、就业机会不平等等问题。

本文分析了女性人力资源优势、开发女性人力资源的必要性、女性人力资源开发的制约因素。

并从完善国家法律、法规，大力发展教育，提高女性自身的自信意识等方面提出解决我国女性人力资源开发不足问题的对策。

关键词女性人力资源；人力资源开发；人力资本存量
Abstract
The female play a more and more important role in today‟s society, feminine human resource development also become a popular topic. However, Chinese women face the following difficulties in the aspect of employment and self-development of human resource, in the disadvantaged position of employment, lower human capital storage quantity, lower level of skills, unfair employment opportunities and so on. This thesis makes the analysis of the advantages of feminine human resource, the necessity and the constraints of developing feminine human resource. Further more, put forward countermeasures from the aspect of perfecting state laws and regulations, vigorously develop education, enhance the awareness of self-confidence and so on.
Key words: feminine human resources;human resources development;human capital storage quantity
目录
摘要 (1)
Abstract (2)
引言 (5)
1 概述 (6)
1.1 人力资源及女性人力资源内涵 (6)
1.1.1 人力资源内涵 (6)
1.1.2 女性人力资源的内涵 (6)
1.2 女性人力资源的主要特征 (6)
1.2.1 女性人力资源具有时效性 (6)
1.2.2 女性人力资源具有主观能动性 (7)
1.2.3 女性人力资源具有双重性 (7)
1.2.4 女性人力资本具有持续性 (7)
1.2.5 女性人力资源具有协调性 (7)
1.2.6 女性相对男性特有优势 (7)
1.3 女性人力资源开发的现实意义 (8)
1.3.1 对经济可持续发展的作用 (8)
1.3.2 对人口可持续发展的作用 (9)
1.3.3 优化人力资源配置 (9)
1.3.4 充分体现人本管理的重要思想 (10)
1.3.5 使企业产生良好的社会效益 (10)
1.3.6 衡量出一个民族的整体素质 (10)
1.3.7 推动经济发展 (10)
2 女性人力资源开发存在的问题 (13)
2.1 法律、法规、政策不够健全 (13)
2.1.1 法律、政策不健全导致女性成为就业弱势群体 (13)
2.1.2 人才领导机制不健全 (15)
2.1.3 法律、政策不健全导致就业性别歧视 (15)
2.2 女性人力资本存量低于男性资本存量 (17)
2.2.1 教育培训机会较少 (17)
2.2.2 技术水平较低 (18)
2.3 女性缺少自信和较低的成就动机 (18)
2.3.1 传统文化的负面影响 (19)
2.3.2家庭不良因素的制约 (19)
2.3.3 女性自身信心不足 (20)
3 女性人力资源开发对策 (21)
3.1 建立健全政策法规及会保障制度 (21)
3.1.1 健全女性人力资源开发的法律保障体系 (21)
3.1.2 优化女性人力资源开发的社会环境 (21)
3.2 发展教育提高女性文化素质 (22)
3.2.1 增加教育投入提高女性人力资源素质 (22)
3.2.2 加强教育培训，建立终生教育体系 (22)
3.3 增强女性自身的进取拼搏自信意识 (23)
结论 (25)
致谢 (26)
参考文献 (27)
附录A (28)
附录B (32)
女性人力资源开发对策研究
引言
21世纪的一个显著特点，就是经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化，世界经济发展的动力机制，已由主要依靠物质资本转到主要依靠人力资本上来，人力资源成为一个国家或地区经济和社会发展最重要的战略资源。

女性占我国人口总数的一半，其人力资源的开发极大地促进我国经济和社会的全面发展，其人力资源状况直接影响到我国现代化建设的发展进程。

目前我国正处于全面建设小康社会、经济转型和产业结构升级以及城镇化快速发展的过程中，需要大批高素质的劳动者和各行各业的人才，急需大批的高素质的女性人才与社会的发展需求相匹配，迫切要求提高女性素质、开发女性人力资源。

同时经济全球化、知识社会的发展趋势，强化了对高层次技术性优秀人才的需求，强化了知识和技术的重要性，使我国尚处于低层次开发的女性人力资源处于极为不利的境地，女性被边缘化的威胁日渐加重。

因此，女性人力资源的开发任务刻不容缓。

1 概述
1.1 人力资源及女性人力资源内涵
1.1.1人力资源内涵
凡是用于生产、扩大再生产能力以及提高生产效率的物质均称为资本。

它既包括设备、厂房,又包括知识技能。

前者视为物质资本,后者为人力资本。

人力资本是人的天赋才能与后天投资的有机结合,这种投资包括教育、在岗培训、健康和营养等方面的内容,它体现为劳动者的知识、技能及其表现出来的能力。

[1]人力资源与人力资本概念并不是等同的,他们既相联系又相区别。

区别是:人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能以及所表现出来的能力。

人力资本对经济增长具有明显的促进作用。

而人力资源泛指智力正常的人。

与生产力相适应的人力资源对经济有促进作用,反之则没有。

“人力资本”更多的强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性；而“人力资源”更多的强调人力的基础性、物理性与来源性等特点。

二者相互联系:两者之间可以进行转化,即对人力资源进行不断的有效的投资,就能转化为高资本存量人力资本。

1.1.2女性人力资源的内涵
所谓女性人力资源，就是能够作为生产性要素投入社会经济活动的女性劳动人口。

从经济运动的关系角度，女性人力资源可分为现实人力资源和潜在人力资源。

现实人力资源是指一个国家或地区在一定时间内直接投入劳动运行的人力资源，既正在从事社会劳动的人口（在业人口和就业人口）；潜在人力资源是指因某种原因，暂时未投入经济活动领域的待业或失业人口。

若从广泛意义上引用广义人力资源的概念，那么，广义女性人力资源是指包括现在和未来的能成为生产要素的人口。

广义女性人力资源不单包括构成现实人力资源和潜在人力资源的绝大部分劳动适龄人口，而且包括绝大部分未达到劳动年龄的女性人口，这部分人口可称为未来人力资源，他们在未来的某种时刻进入劳动年龄，成为现实的或潜在的人力资源，这部分人力资源也是开发的重要内容。

还有部分超过劳动年龄但可以劳动工作的女性人口。

[2]
1.2女性人力资源的主要特征
1.2.1女性人力资源具有时效性
女性人力资源其形成、开发、使用等很大程度上受时间、机遇等限制。

由于女性承担着人类再生产的重任，必然要占去一部分时间和经历，因此，她的时效性就显得尤为突出。

1.2.2女性人力资源具有主观能动性
它既是一种最活跃的资源，又具有强烈的主观能动性和实现自身价值的欲望和要求。

特别是女性人力资源，由于历史、社会、生理、心理等原因，她在获得自尊、安全、荣誉感、成就感等需求方面比男性更为强烈。

因此，应最大限度地发挥其主观能动性。

1.2.3女性人力资源具有双重性
作为人力资源，它既有劳动者从事社会生产、创造社会财富的一面，又具有消费社会财富的一面。

在我国帮大的女性劳动大军中，妇女既是生产社会财富的主体，又是消费的主体。

1.2.4女性人力资本具有持续性
女性自身的人力资本增殖高效率形成人力资源发展的良性循环。

首先,一般女性人口寿命比男性长,虽然许多国家女性退休早于男性,但由于女性除工作之外还承担教育子女、主持家务等任务,能创造更多的价值。

其次,母亲是否健在对后代的成长影响很大,他将直接影响到整体性人力资源的质量。

如,对孟加拉国10岁以下的儿童调查发现,在母亲死后两年的家庭,与有母亲的家庭相比,男孩的死亡率高1倍,女孩为2倍。

第三,女性在人口可持续发展中的作用至关重要不可取代。

中国社科院一项研究说明,女性教育在降低生育率方面所起的作用和影响比男性教育的效果大两倍。

仅在女性中普及小学教育,就可使中国未来15年内少生1 ,800 万人,每年节省下来的生活资料价值达数百亿元。

[3]人口问题是可持续发展的核心问题,人力资源的合理配置是实现社会可持续发展的前提和条件。

1.2.5女性人力资源具有协调性
从自身特性讲，女性比较善于观察和协调，他们细致入微，温和婉转，善解人意、富于同情心，大多具有顽强精神和坚忍不拔的毅力。

因此，女性人才比较能驾驭人心，赢得信任。

1.2.6女性相对男性特有优势
一般来说，在企业中，受作业环境、作业方式、劳动条件和劳动强度等因素的影响，男员工会比女员工更方便一些，但是女性受其生理特点影响而给工作上带来一定程度上不便的同时，还具有思维缜密，办事细致稳妥、有韧性等优势，因此，有些如检查、分析、档案管理等岗位更适合女性。

具体地说，女性较男性有如下优势：
（1）在今天强调“以人为本”的管理时代，女性良好的人际交往能力，可促
进其与同事、上级、下属的合作和沟通，更有利于企业信息的畅通、知识的共享，增强企业的凝聚力和员工的归属感。

（2）女性相对于男性的语言能力，细致的观察能力，记忆能力，形象思维能力，推断的知觉能力，思维的灵活性、便捷性，实践中的灵敏、耐力、韧性、弹性等，形成女性较之男性的竞争优势。

例如女性的性格敏感、细腻、敏锐的观察力，更容易把握商业契机，获得新的发展机会。

（3）女性在管理上的优势。

美国未来学家约翰·奈斯比特在《女性大趋势》中指出：女性领导者讲究授权，善于关心人、鼓励人，善于创造人性化的环境，同时思想开放，对人的信任和理解，这些都符合现在“人性化管理”的基本素质要求。

（4）女性较男性更能保持其职业的相对稳定性，即女性的忠诚程度高。

在人才流动日益频繁的今天，企业尊重并关怀女性员工，女性传统的“从一而终”的思想会演化为对企业的忠诚感，尤其在企业面临困境时，更容易获得其谅解与牺牲的回报。

这一点对劳资双方都极为有利：员工因其职业稳定而心情愉快，降低了其直接成本、机会成本、心理成本；企业尽可以放心地对员工进行教育培训、从而节约了人工成本。

1.3女性人力资源开发的现实意义
女性人力资源开发的意义，一方面是为社会的进步和经济的发展，另一方面有是为其自身的进步和发展。

从这个意义上讲，开发女性人力资源本身是实现社会发展更高目标的重要步骤，同时也是实现自身的最高价值。

历史发展证明，社会进步与社会发展为女性人力资源开辟了广阔的参与社会和经济活动的机会，反过来，她们又为社会经济发展发挥着重要作用。

马克思主义经典作家对女性在社会发展的作用给予了高度的民主评价，指出：“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革”。

[4]历史上任何一次社会变革，都离不开妇女的参与与支持，同样，也充分调动了广大女性的积极性和创造性。

女性人力资源开发不但关系到一个国家半数的人力资源的素质，还关系到将来人力资源的总体素质。

1.3.1 对经济可持续发展的作用
人力资源是经济可持续发展的重要资源，经济的可持续发展有赖于人力资源的有效开发。

世界银行公布的一项题为《促进妇女参与经济发展》的政策报告，肯定了妇女在经济发展中的重要作用，指出女性在世界农业、工业和服务业工人
中分别占40%、25%和33%。

世界上的粮食至少有50%是由发展中国家农业妇女生产的，一些非洲国家妇女生产的粮食占当地粮食产量的80%。

[5]女性在经济领域中的作用举足轻重，发挥女性的作用是经济持续发展的核心。

女性人力资源投资的第一轮收益体现在经济方面的回报高于男性。

一项关于从1960年至1985年间对96个发展中国家的研究表明：增加小学教育对女孩所产生的经济上的影响超过对男孩的影响。

加强女性人力资源的开发，可以使其在参与经济发展过程中，创造更多的价值，增加对社会贡献的份额，形成女性自身的人力资本增殖和经济发展的良性循环。

1.3.2对人口可持续发展的作用
人口问题是可持续发展的核心问题。

人口是社会的主体，人口的适度发展，人口素质的提高，人的潜能的发挥，人力资源的合理配置是实现可持续发展的前提和条件；教育投资是形成人力资本的主要方式之一，是提高劳动力质量，使潜在的人力资源转化为现实的社会生产力的主要手段。

女性的教育水平直接关系少生优育的普及和下一代人口质量的提高。

作为生育的直接承担者，女性人力资源所具有的特殊功能，决定了开发女性人力资源是变人口压力为动力的关键。

国际教育规划研究所雅克·哈拉克在《投资于未来》一书中指出：“女孩和妇女的教育必须成为名副其实的重点，这不仅有伦理学方面的依据，而且因妇女的职能已广为承认，哪里妇女教育搞得好，哪里的计划生育就更为有效，家庭人数也就减少。

发展中国家妇女教育在降低生育率方面所起的作用和影响比男性教育的效果大两倍。

”中国社科院一项研究表明，仅在妇女中普及小学教育，就可以使我国未来15年内减少1800万人，每年节省下来的生活资料价值达数百亿元。

妇女的教育水平越高，受传统观念的影响越小，对孩子的性别偏好越低，从而有利于弱化生育上的性别偏好。

可以推迟初婚年龄，缩短生育期，使繁衍后代由盲目的自发行为变为有计划的自觉行为。

[6]因而加大女性人力资源的教育投资，会取得控制人口数量、提高人口质量的最佳社会经济效益；开发女性人力资源，是中国实现人口可持续发展的战略措施。

1.3.3 优化人力资源配置
资源配置是社会生产方式的一个组成部分,任何社会生产方式都有一定的资源配置手段和经济运行方式。

利润的最大化是市场经济生产方式追求的最终目的,而资源的最佳配置是实现利润最大化的有效手段之一。

资源是一种泛指的概念,资源包括自然资源也包括非自然资源,其中非自然
资源便包括人力资源。

人力资源是形成人力资本的基础,人力资本实际上是人力投资在劳动者身上的凝固,具体体现为人的工作的智能和技能,因此人力资本形成和作用发挥的过程便是人力资源开发的过程。

对人力资源的开发是优化资源配置,实现经济活动投入和产出利润最大化的内在规定。

女性人力资源是人力资源总量中的一个不可缺少的组成部分。

女性人力资源既是形成人力资本的对象,同时又是创造人力资源的承担者之一。

开发女性人力资源不仅满足了促进经济增长的需要,而且本身也是社会的自我拯救和自我保护的自发行为,是社会经济发展中重要的战略性投资。

1.3.4充分体现人本管理的重要思想
人力资源的开发要执行以人为本、以人为中心的管理思想,把人的能力的开发、利用视为管理的核心,将人的潜能挖掘出来,形成人力资源科学有序的开发和管理。

加强女性人力资源开发是寻求妇女解放和全面发展的途径之一,也是“以人为本”管理思想的要求所在。

1.3.5使企业产生良好的社会效益
企业发展的目的是为了获得最大的经济利润。

利润是企业赖以生存的必要条件，但利润并不是创办企业的唯一目的。

企业除了追求自身经济利益外，还要追求良好的社会效益，为社会进步做出自己的贡献。

在全世界倡导“男女平等”、我国女性地位日益提高的今天，不尊重女性，“歧视女性”的企业不但得不到社会的支持，还会受到舆论的谴责，不利于企业良好社会形象的塑造。

1.3.6衡量出一个民族的整体素质
妇女素质的高低,会直接影响一个国家、一个民族的文明程度。

女性人力资源的开发与管理是时代发展的需要,是提高中华民族整体素质的需要,对提高我国综合国力起着至关重要的作用。

1.3.7推动经济发展
参与经济活动是全社会包括女性自身求得生存和发展的基础手段,经济的独立也是人类走向自身解放的关键起点。

女性通过参加经济活动为社会创造财富,女性也通过参加经济活动使自身能够拥有经济独立权,从而赢得她们在家庭、在社会中应有的平等地位和权益。

因此无论从社会发展的角度,还是从自身发展的角度,女性和经济活动都有着一种天然的连结,而且这种连结不仅造福于本身本身,更重要的是造福于全人类。

我们可以分别从中国和全球女性参与经济和社会活动的现状,来折射女性人力资源对人类经济活动的贡献。

从世界女性与经济发展的关系来看,具有如下特征:
（1）女性参与经济活动比例上升
作为全球人口一半的妇女群体,自上世纪初以来,就以各种形式与男性一同参与了创造财富,推动经济增长的各种经济活动。

据联合国妇女发展基金会发表的名为《2000年世界妇女进程》[7]的双年度报告中显示,在20世纪80年代到90年代末期的经济全球化浪潮中,女性参与工业和服务业人数增长的比例为最高,其中增幅达到15%以上的国家有意大利、葡萄牙、斯洛文尼亚。

（2）女性参与管理和经济决策比例上升
教育权利的平等给予和妇女的人力投资比重的加大,有效地提升了女性人力资源的质量,使女性人力资本促进经济增长的作用在质和量上均有明显提升。

在21个西欧和其它较发达国家中,女性参与管理和经济决策的比例逐步上扬,其中美国高居榜首。

（3）妇女参与立法决策的比例上升
随着民主进程的向前推移,给妇女们经济上和政治上赋权的观念正在逐步被男性世界所接受。

妇女参与各国立法决策的比重正在逐步加大,其中有八个国家立法机构中的妇女比例已超过了30%。

目前至少有25个国家采用了配额制,其中瑞典妇女在立法机构的比例为最高。

妇女影响立法决策,是女性人力资源通过立法手段保障和刺激国家经济增长的又一佐证。

从中国女性与经济发展的关系看,具有以下特点:
中国政府历来高度重视广大女性在参与国家经济建设中不可替代的作用,因此在制定国家宏观政策时,坚持男女平等参与、共同发展、共同受益的原则,鼓励公民不分性别,平等参与国家事、参与社会经济生活,从而为女性人力资源在促进经济发展中发挥其“半边天”的作用创设了良好的外部环境。

我们可以分别从女性就业的比例、行业构成、以及参与决策中的比例窥其一斑
女性从业、参政比例上扬明显进入21世纪,中国女性从业比例显著提高:2001年为39%，2002年为37.9 %。

[8]随着女性就业领域扩大,就业结构不断优化。

男女两性参政比例差距开始缩小（见表1）。

数据来源:国务院妇女儿童工作委员会[8]
2 女性人力资源开发存在的问题
2.1法律、法规、政策不够健全
2.1.1 法律、政策不健全导致女性成为就业弱势群体
尽管我国在政策和法律上十分重视男女平等,但由于受长期以来形成的社会性别意识的影响,在一些现行政策中仍存在明显的男女不平等的问题,具体实施时对女性人力资源开发利用带来了不利影响。

国有企业改革中,受冲击最大的也是中年女工,女性下岗率明显高于男性,而且女性比男性早退休5年,也使女性人力资源失去了很多开发和利用的机会。

自1949年建国以来，我国女性在业人数和就业率有了较大的增长，尤其改革开放以后，女性在所有就业人口中所占的比重逐年上升。

截至2004年底，全国城乡女性就业人数达3.37亿人，占全部从业人员的44.8％。

[9]但是，在就业率增长的同时，失业率也在增长，特别是女性失业率。

目前,我国失业人口中女性占2/ 3,下岗职工再就业者不足1/ 3 ,失业周期由4个延长至6个月。

女性职业中大多是人力资本要求低、收入低、层次低、声望低的职业。

在弱势群体中,大部分是女性。

改革开放后，我国国民经济的迅速发展，为女性就业开辟了广阔的天地，女性就业人员的行业分布也很广泛，但是在很多行业中女性就业人数的比例很少。

表2是根据2003年、2004年、2005年《中国劳动统计年鉴》的统计数据绘制的。

[10]
通过分析表2表可知：
（1）女性基本上没有优势行业
从行业的性别构成来看，女性除了在卫生事业中的比例超过50%外，其余各行业的女性比例均低于男性。

因此，我国女性基本上没有自己的优势行业。

（2）女性较多从事轻度劳动的行业
从统计资料来看，女性比例超过40%的行业多集中在第三产业，多为轻度劳动的行业，至于采掘业、建筑行业等体力劳动繁重的行业，女性所占的比例则偏低。

这种现象基本上与女性的生理状况有关，女性在先天上较无法如男性一样负荷繁重的体力工作，此外，女性在经期、孕期时需要特别的保护，这也限制了其从事重度劳动的行业。

（3）女性在科研领域、国家和政府机关（公共管理）行业的比例偏低科学研究和国家政府机关这类行业基本上属于脑力劳动，不需要太多的体力劳动，正合适女性的生理条件。

然而，女性在这类行业中的比例却偏低。

由于这类行业可以说是社会地位较高的行业，女性比例偏低的现象，可呈现出女性在
就业市场的弱势。

2.1.2 人才领导机制不健全
解放后，我国妇女在法律上获得了和男子平等的地位。

但是法律上的平等并不能代表事实上的平等。

一些地方的女性进入领导阶层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑的，也不是基于对人才和对女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上被“组合”进入领导层，女性仍处于决策权力较低的位子，决策仍以男性为主。

这导致一些决策由于缺少女性视角而易侵害女性的权益，恶性循环地造成女性机会上的不平等和事实上的不平等。

另一方面，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。

但是，一些领导对女性人才的利用与开发存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的想象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高，把少数优秀女性人才的培养目标作为政绩的标榜与资本。

2.1.3 法律、政策不健全导致就业性别歧视
我国虽然已经初步形成了以“妇女权益保障法”、“劳动保障条例”、“母婴法”等为主体的妇女合法权益的法律体系,妇女在政治、经济、健康、教育等方面的六项权利在法律上已经受到确切的保护。

然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款还存在着差距，特别是女性人力资源的开发还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的在就业等方面的性别歧视，从而不仅挫伤了女性人力资源积极参与资源开发的积极性，而且影响了人力资本投入产出的效率和效益的实现。

据对1999年9月到2000年1月上旬上海地区某权威刊物“招聘指南”栏目共13期的统计，仅上海地区厂长经理人才公司招聘高级人才广告版上，50 %以上的岗位有性别限定。

[11]就业性别歧视主要表现为：
1.男女就业机会不平等
男女就业机会平等是指妇女在求职或非自愿离职过程中，与具有相同生产率的男子被录用或被辞退的概率相同，否则，就存在不平等。

尽管我国法律明文规定就业领域内男女机会平等，反对性别歧视，但是很多现象已经表明，男女就业机会的不平等在我国普遍存在，具体表现为：
（1）在应聘求职过程中，女性的被拒绝率远远高于男性。

有的用人单位在招聘录用新员工时，往往拒绝用女毕业生和下岗失业女职工。

有的用人单位甚至公然打着“男性优先”、“只招男性”的招聘广告，将广大女毕业生和下岗失业女职工拒之门外。

《1995年深圳市从应届毕业生中招考国家公务员公告》宣布，1995。