第三讲 价值观、态度、情感与行为

公司与管理 关系员工，薪酬福利政策等 关系员工，
工作满意度对员工行为的影响 （1）员工表达工作不满意的方式 ）
积极 破 坏 性 退出 忽略 消极 建议 忠诚 建 设 性
（2）工作满意度与工作绩效 劳勒和波特提出工作满意度与工作 绩效之间的关系：高工作绩效导致高工 作满意度。
现实生活中有四种不同的组合现象
1.工作满意度 • 工作满意度通常是指员工个人对工作的 态度； • 工作满意度通常被视为一个多维度的 概念； • 工作满意度是容易发生变化的； • 工作满意度会受到个体其它方面的满 意度的影响
• 影响工作满意度的因素 洛克（ Locke） 洛克 （ E ． Locke ） 通过对工作满 意度的研究， 意度的研究 ， 提出工作满意度可以用 下列维度进行测量： 下列维度进行测量：
维度名称 工作本身 报酬 晋升 认可 福利 工作条件 上司 同事
描
述
工作有趣性、多样性，学习机会，困难程度， 工作有趣性、多样性，学习机会，困难程度， 工作量， 工作量，工作节奏和工作方法的控制等 数量，公平性， 数量，公平性，报酬方式等 晋升机会，公平性， 晋升机会，公平性，晋升标准等 对工作成就的赞扬，得到的荣誉，批评 对工作成就的赞扬，得到的荣誉， 养老金，医疗保险，年假，带薪假期等 养老金，医疗保险，年假， 工作时间，设备，工作环境， 工作时间，设备，工作环境，身体消耗 领导风格，技术和管理技能， 领导风格，技术和管理技能，人际关系 信任，友谊，帮助等 信任，友谊，
二、价值观的形成 一个人的价值观可以说从出生开 始，在家庭和社会的影响下，逐步形 成的。一个人所处的社会生产方式及 其经济地位对价值观的形成有决定性 的影响作用。
三、价值观的功能 价值观及其体系是决定人的的心理 基础 ； 价值观及其体系能支配和调节人的 一切社会行为。 一切社会行为。
具体表现 • 个体的价值观是指导其行为的准则 • 组织共同的价值观决定组织的行为，进而 组织共同的价值观决定组织的行为， 影响其的经济效益。 影响其的经济效益。
第三讲
案 例：态度的转变
小王是厂里有名的捣蛋鬼，工作马虎，又 不听话。经常挨批评。他对批评也不在乎。 上个月厂部收到感谢信：小王见义勇为， 协助公安部门抓住抢劫犯。厂长公布了感谢信， 并在大会表扬小王；会后车间主任也勉励他发 扬成绩，再接再厉。从那以后小王变了：按时 上班，认真工作，热情待人；当月的产量和质 量均列班里前茅。
• 减少不协调的具体途径有三条： 减少不协调的具体途径有三条： ①改变行为 ②改变态度 ③引进新的认知元素 • 人们想消除认知失调的愿望是否强烈，取 人们想消除认知失调的愿望是否强烈， 决于三个因素： 决于三个因素： ①造成的失调的重要性 当事人认为自己影响、 ②当事人认为自己影响、应付失调的能力 有多大 ③因失调而可能得到的报偿有多大
规范承诺
经济承诺 机会承诺
⊕价值观、态度在组织中的应用 价值观、
给中小企业的老板出谋献策
作为中小企业的老板， 作为中小企业的老板 ， 常常会叹息为 什么自己的员工工作积极性、 主动性不够， 什么自己的员工工作积极性 、 主动性不够 ， 换言之， 就是“ 缺乏主人翁精神” 换言之 ， 就是 “ 缺乏主人翁精神 ” 。 这方 面的现象有： 工作热情不高， 面的现象有 ： 工作热情不高 ， 不注意节约 公司资源， 缺乏责任心与创造精神等等。 公司资源 ， 缺乏责任心与创造精神等等 。 所以， 中小企业的老板们会觉得很累， 所以 ， 中小企业的老板们会觉得很累 ， 因 为事无巨细都要考虑， 为事无巨细都要考虑 ， 员工们只等着听指 拨一拨， 动一动。 令 ， 拨一拨 ， 动一动 。 这样公司的效益怎 么能提高呢？老板们能不叫苦连天吗？ 么能提高呢？老板们能不叫苦连天吗？ 如 何解决这一问题 ？
•※影响态度的形成与改变的因素 ※
1．社会因素 2．团体因素 3．宣传因素 4．个性因素
五、态度改变理论及方法 （一）学习理论 • 认为态度是个体后天习得的。 认为态度是个体后天习得的。 • 最著名的是凯尔曼（H．Kelman）提出的 最著名的是凯尔曼（ Kelman） 态度形成的三阶段理论 • 凯尔曼所提出的三个阶段 ： 顺从阶段 、 凯尔曼所提出的三个阶段： 顺从阶段、 认同阶段和内化阶段
在案例里面，我们也可以了解到，态度对个 体行为的影响很大。态度是属于个体的指导和 动力系统，对人的行为有很直接、很重要的影 响：态度影响行为效果和工作效率。一个人如 果以积极的态度去对待学习和工作，就很容易 激发一个人的学习和工作热情，就能提高以组 织一致的工作效率。案例里面，小王正因为态 度有了极大的转变，所以他也就能够按时上班、 认真工作、热情待人，并使个人的工作产量和 质量有很大提高。
▽满意度高而工作绩效低－多为过去有不错 的成绩，现在不思进取。 ▽满意度虽低，绩效却较好－不干就没有工 资，为了消除工作中的不满也寻求积极的满 足。 ▽满意度低，绩效也低－组织和员工都感到 失望，员工不满于收入，领导不满于绩效。 ▽工作满意度和工作绩效都高－这是在抓生 产的同时，又不断满足员工个人的多样而不 断变） 布兰格的分类（六类型） （1）理性型 它以知识和真理为中心 （2）审美型 以外形协调和匀称为中心 （3）政治型 它以权力地位为中心 （4）社会型 以群体和他人为中心 （5）经济型 以有效和实惠为中心 （6）宗教型 以信仰为中心
3．按照经营管理所追求的不同目标，西 按照经营管理所追求的不同目标， 方组织行为学家认为经营管理价值观可 分为以下三类： 分为以下三类： （1）最大利润价值观 （2）委托管理价值观 工作生活—— ——质量价值观 （3）工作生活——质量价值观
三、认知失调理论（1957） 认知失调理论（1957） • 态度的一致性研究 • 著名社会心理学家列昂·费斯廷格 著名社会心理学家列昂· Festinger）提出了“ （Leon Festinger）提出了“认知失调理 论”。 • 说明态度与行为之间的三种关系 • 个体被假设会自动地设法使认知失调的 状态降到最低程度
定义 感情承诺 理想承诺 对组织认同，感情深厚；愿意为组织的生存与 发展做出贡献，甚至不计较报酬 重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人 的专长在该组织中能否得到发挥，组织能否提 供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利 实现理想 对单位的态度和行为表现均以社会规范﹑职业 道德为准则；对组织有责任感，对工作﹑对组 织尽自己应尽的责任和义务 因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才 留在该组织 呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意 的工作组织；或因自己技术水平低，没有另找 工作的机会
案例分析： 案例分析： 组织行为学中是这样理解态度的：态度指的是个 体对待人和事物所持的评价和行为倾向。我们知道， 态度形成之后比较持久，但也并不是一成不变的，也 会随着外界条件的变化而变化，从而形成新的态度， 这就是态度的转变。 满足人的需要或期待，激励等等，都有利于态度 的转变。在案例里面，小王原本的工作态度极差，但 是，在厂长因其协助公安成功办案而在厂内公开表杨， 这种激励使小王得到了极大的满足感，也对他态度的 转变产生了极大的影响，促使他工作的面貌焕然一新， 变得工作负责认真。
（四）其他方法 预言的实现（ 斯尼奈”奇迹故事） 1.预言的实现（“斯尼奈”奇迹故事） 2. 强 迫 接 触 法 （ 沟 通 改 变 态 度 理 论）——墨菲对黑人态度的研究 墨菲对黑人态度的研究 3.协助法 4.角色扮演法
六、态度的测量 主要测量： 主要测量：态度的方向 态度的深度
• 常采用的方法： 常采用的方法： 观察法 自由反应法（投射法、语句完成法） 自由反应法（投射法、语句完成法） 问卷法 生理反应法
平衡理论（1958） （二）平衡理论（1958） • 社会心理学家海德（F．Heider）提出的 社会心理学家海德（ Heider） 有关态度变化以及人际关系的理论。 有关态度变化以及人际关系的理论。 • 海德描述的P－O－X三角关系模式 海德描述的P • 海德认为个体P对X的态度受另一个体O的 海德认为个体P 的态度受另一个体O 影响 • 海德强调人际关系对认知平衡的影响 • 平衡理论忽视了态度改变的内在过程
第二节 态度与行为
一、态度的概念 态度是人对于某一对象以喜、恶、 态度是人对于某一对象以喜、 爱、憎方式做出某种特定反应的内在倾 这个对象既可以是具体的物、 向，这个对象既可以是具体的物、人或 事，也可以是较抽象的概念或理论等。 也可以是较抽象的概念或理论等。
◇理解态度 • 态度是一种内在的心理倾向 • 具有价值判断的成分和感情色彩 • 具有一定的稳定性
人：是“政治人”，还是“社会人” 政治人” 还是“社会人” 理想化的人” 还是“ 人 ： 是 “ 理想化的人 ” ， 还是 “ 现实的人 以集体为重的人” 人：是“以集体为重的人”， 还是“以个人为重的人” 还是“以个人为重的人” 以义为重的人” 人：是“以义为重的人”， 还是“以利为重的人” 还是“以利为重的人” 封闭的落后人” 人：是“封闭的落后人”， 还是“开放的现代人” 还是“开放的现代人”
3.组织承诺 3.组织承诺
• 组织承诺：员工对组织及其目标的认同感， 组织承诺：员工对组织及其目标的认同感， 以及对组织的归属感， 以及对组织的归属感，代表了员工对组织的忠 诚度。 诚度。 • 组织承诺多重含义
组 织 承 诺 希望加入某个组织 愿意保留某个组织的成员资格 信仰组织的价值观并接受组织的目标 愿意为组织的利益做出自己的贡献
第一节 价值观与行为 一、价值观的概念
价值观是“社会成员用来评价行为、 价值观是“社会成员用来评价行为、 事物以 及各种可能的目标中选择自己合意目标的准则” 及各种可能的目标中选择自己合意目标的准则” 价值观指的是一个人对自己、对他人、 价值观指的是一个人对自己、对他人、对一种 事物或一种现象的是与非、真与假、善与恶、 事物或一种现象的是与非、真与假、善与恶、 美与丑等进行评价时的标准。 美与丑等进行评价时的标准。 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义 指一个人对周围的客观事物的意义、 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、 重要性的总评价和总看法。 重要性的总评价和总看法。
四、价值观的分类
（一）西方组织行为学家的分类 格雷夫斯的分类（七等级） 1．格雷夫斯的分类（七等级） 反应型(R) （1）反应型(R) 宗法式忠诚型(T) （2）宗法式忠诚型(T) 自我中心型（EG） （3）自我中心型（EG） 顺从型(C) （4）顺从型(C) 权术型(M) （5）权术型(M) 社交中心型（ （6）社交中心型（S） 存在主义型(EX) （7）存在主义型(EX)
二、态度的构成因素 1．认知成份 2．情感成份 3．意向成份－行为倾向 意向成份－ 基础） （基础） （核心） 核心） （外观） 外观）
三、态度的特性 1．社会性 3．协调性 5．两极性 2．针对性 4．稳定性 6．间接性
四、态度的形成和改变 态度的形成与改变是同一发展过 程不同的两个方面。 态度的形成强调某一态度的发生 发展，而它的改变则强调由旧的态度 改变为新的态度。二者相互联系，相 互衔接。
一点点观点 工作满意度与工作绩效之 间呈非显著相关， 间呈非显著相关，存在着一些 中介因素， 中介因素，只有妥善处理好这 些中介因素， 些中介因素，才能发展积极态 保证绩效提高。 度，保证绩效提高。
2.工作投入 • 工作投入：员工在工作中投入时间和精 力并将工作视做自己生活的核心的程度， 反映了个体总是希望在工作上超出一般的 期望的倾向性。 • 高工作投入的人？ • 低工作投入的人？ • 工作投人与工作满意有密切的关系
测量态度时应注意： 测量态度时应注意： 一是所测量态度越具体， 一是所测量态度越具体，则所表达的态度 与实际行为关联越大。 与实际行为关联越大。 二是环境因素和所处文化背景的规范， 二是环境因素和所处文化背景的规范，对 态度与行为间关系影响甚大。 态度与行为间关系影响甚大。
七、工作态度与工作绩效 工作中最重要的态度种类 1.工作满意度 1.工作满意度 2.工作投入 2.工作投入 3.组织承诺 3.组织承诺
（二）我国企业经营管理价值观 我国企业经营管理价值观也经历了一 个发展变化的过程， 个发展变化的过程 ， 大致也经历了三个 阶段： 阶段： 第一阶段是生产型价值观 第二阶段是生产经营型价值观 第三阶段是经营型价值观
（四）我国社会学家邵道生的分类 （1）几千年的价值观 （2）几十年的价值观 （3）现实的价值观