1、绩效考核管理办法-新
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法（篇1）一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。
绩效考核管理办法最新
绩效考核管理办法最新绩效考核是一种对员工工作表现进行评价的管理工具，旨在提高组织绩效和员工工作质量。
为了确保绩效考核的公平、公正和规范，各个组织都需要制定相应的绩效考核管理办法。
本文将介绍绩效考核管理办法的最新发展和应用。
一、绩效考核的意义和目的绩效考核是组织管理中非常重要的一个环节，它可以帮助组织识别并奖励优秀员工，同时找出并改进低效工作流程。
通过绩效考核，组织可以明确员工的工作目标，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和工作质量。
绩效考核还可以帮助组织判断员工是否符合晋升和奖励的条件。
二、绩效考核管理办法的制定原则制定绩效考核管理办法需要遵循以下原则：1. 公平性原则：绩效考核应该公平、公正，员工的考核结果应该与其工作表现相对应。
2. 透明度原则：绩效考核的标准和流程应该对员工透明，员工需要了解如何评估和衡量自己的绩效。
3. 目标导向性原则：绩效考核应该对员工的工作目标和组织目标形成一致，绩效考核结果应与目标的达成程度相关。
4. 及时性原则：绩效考核应该及时进行，及时提供评估结果和反馈给员工，以便他们改进工作表现。
三、最新的绩效考核管理办法随着社会和组织环境的不断变化，绩效考核管理办法也需要不断更新和改进。
以下是最新的一些绩效考核管理办法：1. 多维度评估：传统的绩效考核方法通常只关注员工的工作表现，而忽视了其它方面的能力和潜力。
最新的绩效考核管理办法注重从多个维度对员工进行评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
2. 成果导向：新的绩效考核管理办法强调员工的工作成果，而不仅仅是关注过程。
通过明确的目标和结果导向，可以更清晰地评估员工的绩效。
3. 实时反馈：过去的绩效考核管理办法通常在年底进行，员工很难得到及时的反馈和改进机会。
现在的趋势是采用实时的绩效管理系统，员工可以随时查看自己的绩效，并及时得到指导和支持。
4. 自评互评：除了上级的评估，最新的绩效考核管理办法也注重员工自评和互评。
部门的绩效考核管理办法
部门的绩效考核管理办法部门的绩效考核管理办法1一、考评原则：公开、公正、公平。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、奖励：凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励;⑴季平均考评分值在95分以上者;⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者;⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者;⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者;⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者;⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。
奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。
2、处罚条例：出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排;⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。
本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。
部门的绩效考核管理办法2一、指导思想xx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
员工绩效考核最新管理办法
员工绩效考核最新管理办法绩效考核是现代企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现和业绩的评估，旨在激励员工提升工作能力和效率，从而提高整体组织的绩效和竞争力。
为了更好地管理和激励员工，公司制定了最新的员工绩效考核管理办法，以下是具体内容：一、考核目的和原则1. 考核目的：通过绩效考核，评估员工的工作表现和业绩，为员工评级、晋升、奖励和培训提供参考依据，提高员工工作动力和积极性。
2. 考核原则：客观公正、结果导向、公平竞争、综合评价。
二、考核指标和权重1. 考核指标：根据岗位职责和业务要求，制定相应的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等。
2. 考核权重：根据不同岗位的重要性和工作性质，确定各项指标的权重，以确保绩效考核的公正性和科学性。
三、考核周期和流程1. 考核周期：绩效考核周期为一年，从每年年初开始，到年末结束。
2. 考核流程：a) 部门经理与员工确定考核目标和指标，明确双方责任和期望。
b) 员工根据设定的指标，积极开展工作，并定期向上级汇报工作进展。
c) 年末，部门经理根据工作表现和指标完成情况，对员工进行评估和排名。
d) 评估结果经过审核和确认后，向员工反馈，并与员工讨论工作表现和改进方向。
e) 根据评估结果，对绩效优秀的员工进行晋升、奖励和培训，对绩效不佳的员工进行辅导和改进措施。
四、评级和奖励1. 评级标准：根据绩效考核结果，对员工进行等级评定，常用的评级标准包括优秀、良好、合格和不合格等。
2. 奖励措施：根据评级结果，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括薪资调整、职位晋升、奖金和荣誉称号等。
五、改进和培训1. 绩效改进：对于绩效不佳的员工，制定具体的改进措施，并进行跟踪和辅导，帮助其提升绩效。
2. 培训支持：为员工提供必要的培训和发展机会，提升其工作能力和绩效水平。
六、绩效考核结果的应用与保密1. 应用：绩效考核结果作为评定员工薪酬、晋升和奖励的依据，并纳入人才发展和绩效管理体系。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
绩效考核管理办法最新9篇
绩效考核管理办法最新9篇其他篇一（一）本办法由院绩效考核办公室负责解释。
（二）本办法自二○一四年起试行。
第一章总则第一条目的为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1.领导能力2.沟通能力3.判断和决策能力4.计划和执行能力5.学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法1. 引言2. 绩效考核的目标确定员工的工作表现和贡献；识别员工的优点和不足，为个人发展提供参考；奖励和激励优秀员工，提高员工满意度和工作动力；发现和解决员工工作中的问题，促进组织绩效的持续提升。
3. 绩效考核的原则公平性原则：绩效考核应以事实为依据，避免个人偏见和主观因素的干扰。
公正性原则：绩效考核应根据事先确定的标准和要求进行评估，评估过程应透明公开。
可比性原则：绩效考核应具有可比性，同一标准应适用于所有员工。
反馈原则：绩效考核结果应及时向员工反馈，为员工的个人发展提供指导和支持。
激励原则：绩效考核结果应作为激励和奖励的依据，激发员工的积极性和动力。
4. 绩效考核过程绩效考核过程包括设定评估标准、收集评估数据、评估结果讨论和反馈等环节。
4.1 设定评估标准评估标准应由上级领导和员工共同制定，确保评估标准符合组织目标和岗位要求。
评估标准可以包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
4.2 收集评估数据收集评估数据可以通过自评、上级评估、同事评估、下级评估、客户评估等方式进行。
评估数据的收集应尽可能客观和全面，可以采用定期面谈、问卷调查、综合考核等方法。
4.3 评估结果讨论评估结果应由上级领导和员工进行讨论，确认评估结果的准确性和合理性。
评估结果的讨论应在公平、公正、客观和尊重的原则下进行，充分听取员工的意见和需求。
4.4 反馈和奖励评估结果应及时向员工反馈，为员工的个人发展提供指导和支持。
根据评估结果，可以设计奖励和激励措施，激发员工的积极性和动力。
5. 绩效考核结果的运用绩效考核结果应作为决策的重要依据，应用于人事管理、薪酬管理、晋升和培训发展等方面。
通过合理运用绩效考核结果，可以从个人和组织的角度提高绩效和发展水平。
6. 绩效考核管理的改进和优化绩效考核管理应根据实际情况进行改进和优化。
可以定期进行绩效考核管理的评估和反思，总结经验教训，及时调整和优化绩效考核管理办法，提高绩效考核的有效性和可持续发展性。
绩效管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为规范开展公司绩效考核工作，有效发挥绩效考核作用，调动管理和运维人员的工作积极性和主动性，落实工作责任，特制定本办法。
第二条绩效考核坚持公开、公平和公正原则，以工作业绩为导向，将考核结果与绩效奖金、培训等相关联，提高管理和运维人员的履职能力。
第二章绩效考核管理第三条绩效考核范围:公司全体人员。
第四条以下人员不参加绩效考核：本季度连续出勤不满一个月，累计出勤不满二个月的（包括病、事、婚、丧、产假）；连续旷工3 日及以上，累计旷工5 日及以上。
出过安全事故的主责人员取消绩效工资。
第五条公司主要领导和项目部人员为绩效考核领导小组，总经理为组长，负责对项目部的考核，审查各运维负责人和骨干的考核结果。
第六条各项目部为绩效考核执行小组，项目经理为组长，负责部门内部职工绩效考核工作。
第七条综合部为牵头组织部门，指导、督促各项目部实施绩效考核工作，审核统计个人绩效考核结果。
第三章形式及内容第八条绩效考核每半年考核一次，一年两次。
下半年第一个月完成上半年的考核，年底考核为全年考核。
第九条绩效考核分两级考核。
即公司绩效考核领导小组对各项目部进行考核，各项目部负责人对部门所属人员进行考核。
第十条绩效考核内容主要以项目、个人年度目标任务、岗位职责为依据，结合工作繁重、艰苦程度，重点考核目标任务完成情况、团队建设、执行力等内容。
第四章程序及方法第十一条项目部管理人员和运维队负责人及骨干人员考核内容先自行制定，再由考核领导小组审批。
第五章其它第十二条在绩效考核工作中，各部门要客观公正评价职工，适当拉开差距，体现内部公平。
第十三条本办法自2021年7月1 日起执行，具体事项由综合部负责解释。
绩效考核管理办法(修订)
绩效考核管理办法一、总则为了进一步完善企业激励体系，充分调动员工工作积极性、创造性，建立科学有效的奖惩机制，特制定本办法。
二、考核范围公司高管成员、中层管理人员和普通员工。
三、考核原则1、公开原则：每一位考核者和被考核者都清楚考核的内容、程序、标准。
2、客观原则：考核评价以实际完成结果为依据，客观、公正进行评价，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
3、沟通原则：考核指标的设定、考核评分、绩效改进意见要进行充分的交流和沟通，过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
4、差别性原则：对不同职位的人员设定不同的考核内容、考核标准以及考核方式。
5、激励性原则：通过考核达成企业目标的实现和员工工作能力的提升。
四、职责和权限1、公司总经理负责对各分管副总经理考评，分管副总经理负责对部门经理考评，部门经理负责对本部门副经理及其他人员考评。
（另一方案：公司总经理负责对常务副总经理考评，常务副总经理负责对高管考评）2、综合管理部负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。
五、考核类型1、月度考核。
2、半年度考核。
3、年度考核。
六、考核程序1、月度考核为每月25日被考核人提交下月工作计划，28日对当月完成情况进行自评，再交部门负责人和分管领导评审。
2、半年度考核为7月1日和12月底对半年度的工进行测评。
3、年度考核为次年1月份，对上一年度的工作成绩进行测评。
七、考核分值及计算方式绩效考核实行百分制，满分为100分。
普通员工绩效考核分为月度绩效考核、年度绩效考核；管理人员主要是副经理（含）以上人员，绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。
（一）月度考核。
1、考核实行百分制，满分为100分。
其中，工作业绩55分（副经理及以下人员考核个人工作完成情况，部门经理考核部门工作完成情况，分管领导考核分管部门工作完成情况）；工作态度15分；能力考核20分；考勤管理10分。
绩效考核管理办法(7月22日修订)
绩效考核管理办法（暂行）一、总则为了加强对员工管理，提高员工的工作效率和积极性，充分体现以绩效为核心的人本管理战略的思想特制定本办法。
二、考核目的：1、创造一种公平竞争的机制；2、提高和维持公司经营的高效率，达成组织目标；3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值，绩效考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。
三、考核内容、权重、周期：1.评价因素及权重：参照薪酬体系绩效工资计算指标体系及权重2.考评对象：公司全体员工，包括股东及股东派驻的人员。
3.考核周期：每季度集中考评一次，每年第一季度针对上年度工作集中开展一次年度考评，具体考评时间由公司股东会研究决定。
4.主要目的：考评员工履职能力，作为薪资调整和职级晋升的依据四、考核结果运用及奖惩办法1、绩效考核与职级体系—绩效工资挂钩具体运用如下：（季度平均绩效系数）A：1.3以上（杰出），薪级直接晋升两级；B：1.1-1.3（优秀），薪级直接晋升壹级；C：0.9-1.1（称职），职级不变；D：0.7-0.9（基本称职），职务不变，薪级下调壹级；E：0.7以下（亟需改进），专员下季度不再享受绩效工资，管理岗位予以降职使用，同时薪级一律下调叁级。
2、季度、年度考核奖惩实施细则如下：季度考核系数1.3以上的员工，每人奖励200元。
年度考核结果分为A、B、C、D、E五个级别，年度平均绩效系数A：1.2以上，年度杰出员工，一次性奖励1500元并颁发荣誉证书。
B：1.0-1.2，年度优秀员工，一次性奖励500元并颁发荣誉证书。
C：0.8-1.0，正常履职员工，不奖不罚。
D：0.6-0.8，为待改进员工，薪级一律下调两级，管理岗位予以降职使用。
E：0.6以下为不称职员工，行政系统予以解聘，业务系统转为兼职，股东及股东派驻人员一律取消各项薪酬待遇，或由股东改派人员。
五、绩效沟通每次考核结束后5日内，人力资源专员负责将考核结果予以公示；同时直接主管领导应就考核结果与被考核人进行面谈。
国有企业绩效考核管理办法
第十六章：考核结果的等级划分与应用
第三十七条企业应根据考核结果，将考核对象分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等不同等级。
第三十八条考核结果的应用应遵循激励与约束并重原则，对表现优秀者给予适当奖励，对不合格者进行约谈、整改，并视情况给予相应处罚。
第五章：绩效考核监督与问责
第十三条至第十六条（内容见上文）
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第二十条至第二十二条（内容见上文）
第九章：特殊情形处理
第二十三条企业在遇到不可抗力因素或其他特殊情形影响绩效考核时，企业可根据实际情况，报经上级部门批准后，适当调整考核指标和考核方法。
第二十四条企业在特殊情况下调整绩效考核的，应确保调整的公正性和透明度，避免对员工合法权益造成损害。
（三）分类考核与综合评价相结合；
（四）定性评价与定量分析相结合；
（五）动态监控与定期评估相结合。
第二章：绩效考核目标与指标
第四条国有企业绩效考核目标主要包括：
（一）经济效益目标；
（二）社会效益目标；
（三）企业内部管理目标；
（四）企业创新能力目标；
（五）企业党建工作目标。
第五条国有企业绩效考核指标分为以下几类：
第七章：绩效考核的调整与优化
第十七条企业应根据外部环境变化、内部管理需要及绩效考核结果，适时调整和优化绩效考核指标体系。
第十八条企业在进行绩效考核调整时，应充分听取员工意见，确保调整方案的合理性和科学性。
第十九条企业应定期对绩效考核体系进行评估，确保其与企业发展目标相一致，提高考核的针对性。
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第五章：绩效考核监督与问责
KPI绩效考核管理办法(新)
KPI绩效考核管理办法(新)KPI绩效考核管理办法一、总则1.1 为了调动员工的工作积极性和主动性，建立有效的激励与约束机制，客观准确地评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。
同时，保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促进企业、部门和员工共同发展。
此外，为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。
1.2 公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。
1.3 公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。
二、适用范围2.1 公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有员工。
三、关键词解释___绩效考核管理办法3.1 ___定义：将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，将员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的基础。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标（Key Performance Indicator）以下均简称KPI。
3.2 绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。
如有调整，双方需进行沟通确认。
四、考核原则4.1 公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。
4.1.1 逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则为了确保企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性和主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则一）坚持公平、公正的原则；二）坚持逐级考核的原则；三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。
第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面：一）教育培训、自我开发，提高工作业绩；二）合理配置人员；三）调职、调薪；四）劳动合同的续签、终止及解除；五）核发效益工资。
第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核。
第五条 XXX负责组织和实施员工的绩效考核。
第六条除试用期和劳务人员外，所有人员均参加绩效考评。
第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：1.被考核者 - 考核者高管（副总经理、总经理助理） - 总经理部门经理 - 主管领导本部门员工、部门副经理 - 部门经理第八条绩效考核的实施一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。
二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。
三）考核期末确定目标考核评语，其程序为：1.员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。
2.直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。
员工绩效考核最新管理办法5篇
员工绩效考核最新管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法有助于梳理员工的岗位职责和工作流程，明确各项工作应该完成的标准和要求，提高工作质量和效率。
下面是小编为大家整理的关于员工绩效考核最新管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工绩效考核最新管理办法（精选篇1）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的'结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
员工绩效考核管理办法修订版
1.考核数据由人力资源部统一管理和归档，确保数据的真实性和完整性。
2.考核结果仅限公司内部使用，不得随意泄露给无关人员。
3.各级管理人员和参与考核的人员应严格遵守考核数据保密原则，违反者将按照公司规定给予相应处罚。
十、考核制度的持续改进
1.人力资源部应定期收集员工对考核制度的意见和建议，不断优化考核流程和指标体系。
十四、考核结果的申诉机制
1.员工如对考核结果有异议，可在接到考核通知后的五个工作日内向人力资源部提出书面申诉。
2.人力资源部应在收到申诉后的十个工作日内调查核实，并根据调查结果给予答复。
3.如员工对人力资源部的答复仍有异议，可向公司高层管理团队提出二次申诉，公司高层管理团队应在十五个工作日内作出最终裁定。
4.考核记录：考核过程中应详细记录员工的各项表现，作为考核结果的依据。
七、考核结果的等级划分
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格和不合格。
2.等级比例：优秀不超过部门总人数的10%，良好不超过30%，合格及以上不低于60%。
3.等级评定：根据员工的综合得分，结合部门实际情况，由部门负责人提出等级建议，最终由人力资源部确定。
2.年度考核结果在年终前进行最终审查，为公司年度人力资源管理决策提供依据。
3.定期审查过程中发现的问题，应及时通报相关部门，并采取措施予以纠正。
二十一、考核制度的持续优化
1.公司将根据业务发展和管理需要，不断优化考核指标体系和考核流程。
2.定期收集员工反馈，对考核制度进行评估和调整，确保其科学性和适应性。
3.考核反馈：考核结束后，各部门负责人应及时与员工沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
4.申诉处理：员工对考核结果有异议的，可在收到考核结果之日起5个工作日内向人力资源部提出申诉。
员工绩效考核最新管理办法
2.各部门应配合人力资源部，提供准确的考核数据。
二十五、考核制度的修订与更新
1.人力资源部应定期评估考核制度的有效性，根据公司发展和管理需要，提出修订意见。
-修订周期：原则上每两年对考核制度进行一次全面修订。
-修订流程：修订方案需广泛征求意见，报公司领导审批后实施。
-协作能力：主动协助团队成员，共同推进工作，为团队目标贡献力量。
-沟通能力：与团队成员保持良好沟通，有效传达信息，减少误解。
-解决问题能力：面对团队问题，积极寻求解决方案，提高团队协作效率。
3.学习能力：评估员工对新知识、新技能的接受和应用能力。
-知识接受：对新知识、新技能的学习积极性，主动掌握业务相关领域知识。
-跟踪进度：定期检查目标完成情况，对未达标项及时调整和改进。
-评价结果：以目标完成情况为主要评价依据，对员工进行考核。
2.关键绩效指标法：选取影响工作成果的关键因素，设定关键绩效指标。
-确定关键因素：分析工作流程，识别影响工作成果的关键环节。
-设定KPI：根据关键因素设定可量化的关键绩效指标。
-绩效评价：以KPI为依据，对员工工作绩效进行评价。
2.各部门负责人负责本部门员工的考核工作。
3.员工应积极配合考核工作，如实反映工作情况。
九、考核结果保密
考核结果涉及员工个人隐私，相关人员应严格遵守保密规定，不得泄露。如有违反，严肃处理。
十、本办法自发布之日起实施，原有相关规定与本办法不符的，以本办法为准。如需修订，由人力资源部提出，报公司领导审批。
六、考核流程
1.制定考核方案：由人力资源部制定考核方案，报公司领导审批。
2.下发考核通知：考核方案审批通过后，由人力资源部下发考核通知。
公司员工绩效考核管理办法(修订)
公司员工绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范公司员工考核评价工作，建立健全全员绩效考核机制，根据《集团公司绩效管理办法（试行）》和《公司薪酬制度（修订版）》要求，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想：以责任落实为核心，以增强执行力为切入点，坚持量化考核、层级考核，对员工的工作成效和日常表现作出客观、公正的评价，提升公司工作效率和管控水平，确保公司各项目标任务顺利实现。
第三条基本原则（一）战略目标导向原则。
通过健全完善绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实和全面完成。
（二）突出重点指标原则。
依据部门职责和岗位职责，突出对影响公司发展目标实现的重点指标和主要工作目标进行考核。
（三）量化层级考核原则。
坚持量化考核原则，通过责任量化、指标量化，实现对全员工作绩效的科学考核评价。
（四）公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的，切实做到考核标准科学、考核程序规范、考核结果运用合理。
（五）持续改进提升原则。
在对绩效考核结果认真分析的基础上，积极开展绩效沟通，帮助员工查找差距，促进工作能力持续提高。
第四条本办法适用公司中层管理人员及工作人员。
第二章考核组织第五条绩效考核工作由公司绩效考核领导小组（以下简称“领导小组”）统筹组织实施，领导小组根据公司年度经营计划、各部门职责，审批公司各部门年度考核指标，研究和开展具体考核工作，审核公司中层管理人员及工作人员绩效考核结果，提出考核等次建议。
第六条领导小组设办公室在公司综合部，具体抓绩效考核工作落实。
负责制定公司绩效管理办法、员工年度绩效考核方案；组织、推进绩效考核工作；统计和汇总各部门绩效考核结果；受理员工在绩效管理过程中的申诉，并按管理权限进行调查处理。
第七条部门负责人是部门绩效考核工作的第一责任人和管理者。
负责拟定部门年度工作计划和考核指标，细化分解到部门每个员工，负责组织部门员工绩效考核工作，分析、反馈员工绩效考核结果，提出意见建议并进行绩效沟通。
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班长及员工绩效考核管理办法
第一条考核目的
为进一步规范绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，加强车间、部室自主管理能力，发挥车间、部室各岗位的主动性和积极性，特制定本考核管理办法。
第二条考核原则
一、公平、公正、公开的原则；
二、定量与定性、总结与指导相结合的原则；
三、以激励、引导为主，处罚扣分为辅的原则；
四、绩效标准逐步完善、细化，动态发展的原则。
第三条考核范围
生产系统班长及员工（主操、组长、一类等岗位列入员工序列）。
第四条考核周期
考核实行月度考核，每月26日至次月25日为一个考核周期。
第五条绩效工资计算办法
班长及员工考核计算办法：为更直观的反映绩效工资，员工绩效考核为每1分值3元，班长每1分值5元，绩效工资=得分×分值金额。
第六条考核分值区间
班长及员工绩效考核分值区间为负100分至正100分。
第七条考核标准
班长及员工绩效考核标准详见后附的各单位绩效考核表。
第八条考核职责与程序
一、人力资源部为绩效考核组织、监督、审核部门，负责绩效考核体系的建立、完善及汇总复核。
二、班长及员工考核程序：各车间负责人负责对班长考核，班长负责对员工考核，车间负责人亦可直接考核员工。
三、各相关考核责任人每月30日前汇总填写《班长及员工月度绩效考核表》，并报分管副总经理审核签字后反馈到人力资源部复核。
四、每月5日前，人力资源部将复核结果汇总报总经理签批生效后随工资造册。
第九条绩效面谈与沟通
绩效考核的核心是结合工作计划和目标，考核人对被考核人的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
一、绩效面谈的目的：各级主管与下属在绩效考核目标的完成情况及在完成过程中所存在的优点和不足进行充分沟通，分析绩效改善的对策，提高绩效。
二、个人绩效考核结果应与当事人予以沟通。
在此过程中与当事人进行绩效面谈。
三、绩效面谈结束后，双方应对下月绩效目标达成一致，并协助下属制定绩效目标完成计划。
四、绩效申诉：被考核者认为有失公允的地方，可以要求进行必要的解释或提供相关依据。
当无法达成一致意见时，被考核者可向隔级主管进行申诉。
如申诉无果，可直接向人力资源部进行申诉。
第十条考核指标和结果的修正
由于客观环境和职责分工的变化，被考核人需要调整考核指标和考核标准时，经报公司总经理同意后，可以进行调整和修正。
第十一条罚则
各车间/部室考核负责人必须坚持“实事求是”的原则，严禁弄虚作假、送人情等现象，一经查出，视情况对考核负责人罚50-100元。
第十二条其他
一、试用期间的员工不参与本绩效考核；班长以经任命直接参与绩效考核。
二、班长及员工绩效考核实行奖罚同步，各车间月度绩效工资奖励总金额不得超过扣分处罚总金额。
第十三条附则
一、本绩效考核管理办法由人力资源部负责解释、修订。
二、本办法修订或部分条款修订时，必须报总经理签批后发布执行。
三、本管理办法自六月份执行。
二〇一三年六月二十一日。