浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对策

浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对策
第一篇：浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对策
浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对
策
一．引言
社会经济在迅猛发展，国有企业作为国名经济的一个重要组成部分，是国家引导和推动经济和社会发展的基本力量，是实现最广大人民利益的根本保证。

自从20世纪30年代国内外经济学家从企业契约理论、委托代理理论、报酬机制等角度，对企业家的行为的激励与约束问题进行了深入的研究，为我国国有企业改革提供了理论和实践基础。

目前来看，随着企业的内外部环境的变化，国有企业的经济效益正在逐步下降，人们普遍将关注点集中于人力资源。

因为人力资源在企业管理中占据越来越重要的地位，然而激励机制是人力资源管理中的重要内容，将全面系统的激励系统融入国有企业的管理体制中，对提高员工的工作积极性、充分发挥员工的主观能动性和企业进行有效、高效的管理等方面发挥积极的作用。

本文简要阐述了激励机制的一般性问题，对国有企业激励系统中存在的问题进行分析，并就存在的问题提出相关对策和建议，提高员工的积极性和创造性，给国有企业注入新的活力，促进国有企业更好更快得发展。

二．国有企业激励系统的现状分析
人力资源是企业的重要资源之一，是经济可持续发展的不竭动力。

现代企业的竞争已不再是物质资本的竞争，更是人力资源的竞争，人才的竞争，人才的流动成为企业用人方面的新特点之一。

面临企业的人才流失这一问题，寻找多方面的原因之后，发现其根本原因在于企业激励机制的优劣。

我国国有企业激励机制先后经历了一系列的改革，取得了一定的成效，但是仍存在许多问题需要改善，概括如下：1．激励机制本身设计不合理。

从哲学的范畴来看，激励机制包括物质激励和精神激励
两种方式，企业应采用两种方式相结合的手段，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。

在研究和分析国有企业的现状发现，国有企业往往存在过多的物质激励而忽视精神激励的作用，这是激励机制这一制度在设计上的不科学与不合理导致的。

薪资激励不是留住人才的唯一手段，员工在短期内会关注薪酬，但是长期看来若员工本身对从事的关注缺乏兴趣，即使高薪也不能留住人才。

每个人的需求是不同的，其人生观和价值观也迥异。

2．绩效考评体系不科学。

国有企业的改革过程同时也是业绩考评体系发展的过程，国
有企业的工作效率低下，一直尚未建立一个科学的业绩考评体系，使原有的激励机制一直都未发挥其应有的激励作用，经营者和员工在企业生产和经营过程当中甚至出现一些偏激行为。

3．企业文化的激励功能被忽视。

有的国有企业对企业文化的作用还没有深刻的认识，一些企业虽然倡导企业文化，但仅限于模仿和照搬。

传统的国有企业的企业文化存在诸多弊端，在目标设置上缺乏具有激励功能的目标激励，不善于树立企业形象，创新意识薄弱。

三．完善国有企业激励系统的对策和建议
1．建立科学的国有企业激励机制。

人才管理的关键是激励。

现代企业应建立一个融入
系统性和结构性的激励机制。

系统性是指由各种不同的激励手段所构成的激励总和，具体包括薪酬激励、声誉激励和竞争激励等。

而结构性是指构成激励机制整体的各个部分随着需要的变化而作相应的调整。

激励机制的中心是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在一起。

首先，企业应采用多种激励手段相结合的方式，即物质激励和精神激励并举。

物质激励是各种激励的基础，也是现代企业运用最为普遍的一种方式。

物质激励的主要形式是薪酬激励。

在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。

每位人才都有自己的价值，这种价值需要与之相适应的薪酬来实现。

因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。

这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。

其次，物质激励具有短暂性，企业应结合运用人们所期望的精神激励来持久高效得提高员工的积极性和创造性。

精神激励是一项深入细致、影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方法，是对物质激励的有效补充。

最后，充分发挥关怀激励的作用。

关注人才的期望，了解人才的需求，并且尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。

企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。

关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。

2．建立科学合理的绩效考评体系。

绩效考评是员工行为的指挥棒，是构建公平激励机
制的基础。

只有科学系统的绩效考评体系，才能进行有效的激励。

企业应当根据实际情况建立相应的绩效评价标准、办法及组织体系等。

一个有效的绩效考评标准不仅能够作为企业经营决策的重要依据，而且也是建立和完善现代企业激励机制的一个重要前提。

评估与薪酬挂钩。

绩效评估采取打分的方法，以便更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，为实现自身价值去努力，不断提高、完善自我，便于员工之间形成良性发展的趋势，从而使各类人才优势互补，形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。

因此，为了形成健
全的企业运作机制，最大限度得降低代理成本，我们应该建立一种新的业绩考评办法。

3．塑造良好的企业文化，重视企业文化的激励功能。

优秀的企业文化具有激励功能，落后的企业文化不仅没有激励功能，甚至会阻
碍企业员工发挥其应有的积极性，因此，企业应塑造具有良好的具有激励功能的企业文化。

企业文化属于软调控，它使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。

企业文化还能够使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神。

企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为其中心。

企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种需要。

因此，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。

一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。

四．结语
通过以上分析可以看出国有企业的激励体制还不够健全，需要进一步的完善。

激励问题对中国国有企业发展有着十分重要的作用，我国政府和企业应该加强对激励问题的重视。

激励体制的完善要求我们建立有效合理的激励体制，要求我们实行多样化激励形式，要求我们充分了解目前我国企业的主要激励形式和中国员工最需要的激励手段等等，只有这样才能不断地充分地提高我国企业员工的主动性、积极性、创造性，才能使我们的企业得到长远稳定的发展，才能真正使我国国民经济的发展始终保持健康稳定的发展。

参考文献：
[1] 杨勇.对国有企业激励机制的思考[J].区域经济，2011（3）
[2]程序.浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展，2009（1）
[3]彭彩凤.关于国有企业激励机制的分析与完善思考[J].现代商业，2008（6）
[4]邹清燕.对企业员工激励机制的探讨[J].石油化工管理干部学院学报，2005（2）
[5] 张予新.论激励机制在企业管理中的运用[J].科学与管理，2007（1）
第二篇：国有企业工会工作存在的问题及对策_
锡高新工会工作中若干问题的思考
随着世界经济一体化进程的加剧，我国经济全面与国际接轨，劳动关系也将打破地域、疆域的界限，呈现出国际一体化。

这些变化的反映和解决，不仅关系到企业的发展，同时也关系着我国的社会和政治稳定。

如何把新型股份制国有企业的员工最大限度地组织到工会中来，代表和维护员工的利益，起到党联系职工群众的桥梁和纽带作用，将对社会主义现代化建设发挥重要支柱和主力军作用。

但是，近年来，随着市场竞争压力的加大，锡高新在生产经营运行机制、劳动关系、职工地位等方面都发生了一些变化，这些变化也使锡高新分工会工作产生了一些新的问题。

一、在发展、经营生产过程中，企业领导轻视工会组织
领导对工会工作都不是十分重视。

领导对工会工作也采取应付和实用态度，上级要求企业建立分工会组织，并赋予分工会一定的法律地位和权利，企业迫于上级的行政压力不得不按上级的要求去办。

但是，相对于企业日常的其他行政工作，分工会工作的作用、地位、职能并不是明晰。

在锡高新机构设置中，可能仍然有领导对工会工作仍存有“有之不多，无之不少”的偏见，片面追求生产、经营的经济效益，没有认识到工会在企业改革、发展、稳定中所发挥的作用。

虽然，《工会法》有对工人的权益和组织作出规定，但企业内部，为精减机构，定编定员，分工会仍然成为第一个被合并、精减的组织，分工会干部全部转为兼职，有的身兼数职，分工会骨干和积极分子流失。

基层工会干部由于兼职过多没有时间和精力研究和思考分工会工作，分工会成为了党群工作部里的一块应付差事的“牌子”，在某种意义上讲分工会工作被削弱了。

二、工会在企业中地位比较低，导致工会作用弱化
中国工会的社会地位比较低，影响了企业工会工作的开展，在我国。

尤其是许多新建立、转制的企业，工会被认为是可有可无的组织。

长期以来，工会一直在坚持党的领导和独立自主开展工作两者之间找寻自己的工作位置。

与许多计划经济体制下的工会一样，在新型国有
企业，工人对工会实际能起的作用也并不抱太大的期望。

在工人们的眼中，工会组织干的主要工作是：劳动竞赛、计划生育、困难补助、问丧访病。

在维护权益，福利分配和调解劳动纠纷方面的作用却没有深入的显现，在工会代表职工民主参与管理方面，不少职工认为，参与管理仅仅是出席
参加职工代表大会。

职工并没有从心里头把工会当成是自己利益的维护者，工会脱离群众现象比较严重，不少职工认为，工会在工作心目中影响不大。

因为工会不能帮助工人解决工作中的实际问题。

因此，在许多国有企业，工人在工作、生活中出现了问题，几乎没有人会想到找工会组织帮助解决，而是找企业经理、董事、行政领导解决。

《工会法》规定不得随意调动、罢免任期未满的工会主席、副主席。

三、职工队伍分化为不同群体，使工会工作对象变得复杂
在过去计划经济体制下，无论是国有企业还是集体企业，职工的成份相对简单，职工的政治地位基本平等，经济收入差距很小，工会工作对象能够涵盖整个职工队伍。

随着国有企业改革的不断深化，现代企业制度的逐步建立，职工队伍在悄无声息中分化，出现了不同利益的职工群体，表现在政治地位和经济待遇有了明显的差距。

主要包括：经营管理者群体、“白领”员工群体、普通职工群体以及打工者群体。

职工队伍结构上发生的这些新变化，导致职工群体所处的地位不同，自身需求不同，为企业工会工作带来管理上困难。

四、职工收入差距的不断拉大，使工会维权工作难度加大
随着企业分配制度的改革，过去的“平均主义”和“大锅饭”已被彻底打破，现在国有企业实行的是经营者年薪制、股权制或期权制和职工的岗位等级制，同时资本、技术等要素进入分配领域，企业内部分配方式和工资档次呈现出多样化。

在当前竞争异常激烈的市场经济条件下，国有企业更加注重人才和知识，为了吸引和留住高级管理人才和科技人员，在分配上制定出一系列向管理、科技人员倾斜的政策，这使得企业内部不同职工群体之间的收入差距拉大，大多数从事一般工作的普通职工群体处于低收入状态，而这个群体一旦遇到天灾
人祸，就会陷入困难或特困之中。

在这样现实面前，工会无论从经济实力上，还是方法手段上，都没有力量解决职工就业、提高收入等根本问题。

工会关心和维护弱势群体的具体利益，也只能是参与、协调和帮助；只能救助部分特困职工。

维护的难度越来越大，经常出现“不能不维护，又不能多维护”的尴尬局面。

以上问题集中反映了现阶段新型国有企业工会对新时期工会工作发展规律的认识不足，对工作中遇到的现实和理论问题研究的不够，导致矛盾和问题的产生。

笔者认为，国有企业工会要做好新时期工会工作，重点是加强和完善工会组织的建设，不断创新，促使工会组织不断适应社会主义市场经济体制企业稳定、健康、快速发展的需要。

一、健全完善工会领导组织体系
工会的组织体系是工会开展各项工作和履行职能的组织基础。

首先，要按照《工会法》第十条之规定，在企业25人以上的车间、队、站建立基层工会委员会；在厂（公司）、处级单位建立工会委员会，形成自下而上多级别、多层次的企业工会组织。

要重点对重组改制单位工会组织进行重建或改建，实现工会组织横到边、竖到底的网络构架。

其次，在健全组织的同时，要发挥工会协管干部的职责，积极与各级党组织协商，按照精干高效、德才兼备和“四化”的标准，大力选拔那些年轻有为、热心工会工作、富有开拓创新精神的专业人才或复合人才充实到工会干部队伍中来，为完成新的历史条件下的工作任务提供良好的人才保证。

第三，要完善企业工会接受地方工会和同级党委领导的有效机制，注重体现企业工会的优势和特色，发挥好企业工会独立自主地开展工作的自主权，这样更有利于突出维护职能；企业工会要坚持双重领导、各有侧重、便于发挥作用的原则，以形成任务明确、各负其责、自主高效、协调运转的科学组织领导体系。

二、发挥工会组织在国有企业改革中的积极作用
我国《公司法》中规定，“公司研究决定有关生产经营的重大问题、制订重要规章制度时，应当听取工会和职工的意见和建议。

”“公司研究公司职工切身利益的问题时，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请公司工会和职工代表列席会议。

”这充分说
明了在我国现有经济体制下，工会地位的重要和特殊性。

根据当前国有企业正处于重组改制、转轨变形的实际。

国有企业要根据企业的实际，不断丰富和充实职代会内容，创新职代会组织形式，特别要探索国有控股、参股企业实现民主管理的途径和方式，重点处理好股东会、董事会、监事会与党委会、工会和职代会之间的关系。

同时要建立平等协商、集体合同制度，把平等协商作为签订和履行集体合同的法定程序和关键环节，根据不同单位的具体情况，不断充实和调整集体合同的内容，使合同条款与企业生产经营实际、与职工关心的经济利益紧密结合。

加强对集体合同的履约监督，依法追究违约责任。

在新时期，国有企业工会工作还要建立参与涉及职工切身利益的政策制定，与企业及有关部门建立联系会议制度。

通过宏观参与机制的建立，使工会与行政的沟通渠道更加畅通，最终实现宏观维护的目的。

此外，就是要深入基层和职工群众，了解新情况，分析新问题，拿出新思路，让工会的工作始终贴近实际，贴近职工，具有时代特色与活力。

三、不断创新，健全工会工作管理面
在新的历史时期，国有企业工会只有彻底摆脱旧的工作模式，以与时俱进，开拓创新的精神开展工作，才能适应企业发展的需要。

在当前市场经济条件下，企业为了不断发展，经济结构日益多样化，工会要
在多样化经济格局中发挥作用，必须在复杂的客观环境中，以变应变，找准位置，寻求最佳结合点，体现出变化的态势。

要学会根据不同的企业类型，确立工会的工作内容、活动方式、工作重点，体现出针对性、特色性、灵活性和实效性。

要结合当前国有企业工会工作的重要性、复杂性、独立性显著提高，工作内容和领域不断扩展和延伸，比如，代表职工与行政协商谈判，签订集体合同，劳动法律法规的监督，促进下岗职工再就业等工作，涉及的领域广，专业知识强，工会要想完成这些繁重而艰巨的任务，必须加快工会干部队伍专业化进程，更好地把握工作的主动性，履行好自己的职责。

此外，工会要承担起维护客观上处于弱势地位的职工群众的合法权益，必须运用法律武器，以法律为准绳，坚持依法建会、依法治会、
依法维权。

工会干部要学深、学透相关法律，达到每一条款都能够熟悉运用，成为依法维护职工合法权益的专家。

通过深入基层，深入职工，了解情况，研究问题，提出对策，向党政反映职工群众的呼声和要求，最大限度地调动职工的积极性、创造性，干党政所需、职工所求、工会所能的实事。

四、协调分配制度，积极推动工会工作和谐统一
在现阶段，国有企业工会组织要履行好基本职责，笔者认为，首先要建立健全协调劳动关系的有效机制，将职工劳动关系涉及的问题解决在萌芽状态。

其次，针对社会实际，加强工会基本职责，即维护劳动者合法权益的落实，认真研究工人队伍的结构状况，把维权工作突出来。

工作过程中，企业要认真调查了解企业不同职工群体的实际情况，了解他们不同的思想动态、收入来源、生活情况以及迫切需求，既要从宏观上把握职工群体的变化趋势，又要从微观上关注职工个体的具体状况；既要关心他们不同的经济利益，又要关心他们共同的政治权利，用多样化的工作方式贴近不同职工群体，有针对性的开展工作。

同时，要积极参与协调企业不同职工群体间的利益关系。

目前，企业职工队伍分化为不同的职工群体已成为不争的实事，由于政治待遇、经济分配的差异，不同职工群体间时常产生矛盾，工会要按照经济上兼顾公平，注重效率；政治上相互平等的原则，来协调不同职工群体间的利益关系，帮助企业化解内部矛盾、理顺职工情绪，调动各方面的积极性，推动企业的发展。

此外，在国有企业中，工会组织更要为职工争取利益，出谋划策，通过平等协商和集体劳动合同制保护职工权益，把一线职工作为主要工作对象，把低收入职工、困难职工作为突出维护职能的重点。

只有把这部分职工的利益维护好，工会的基本职责才能得到充分的体现，工会组织才能在企业改革发展稳定的大局中找准位置，发挥应有的作用。

对国有大中型企业进行现代企业制度改造，建立公司制企业，是党的十四届三中全会提出的改革目标。

在国有企业内部建立起科学的治理结构，从根本上扭转国有企业政企不分，权责不明的局面，增强
企业活力和提高企业经济效益。

国有企业工会要实践好“三个代表”重要思想，要清醒地认识和研究当前工会工作所遇到的新情况、新问题，以与时俱进的精神状态迎接挑战，这样才能探索出适应新形势要求的企业工会工作新路子。

第三篇：国有企业绩效考核中存在问题及对策
国有企业绩效考核中存在问题及对策
--以北京市热力集团为例
一、绩效考核相关理论
（一）绩效考核的含义绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。

换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。

即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

（二）绩效考核的作用
有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。

所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长，且能通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

二、北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题
（一）北京热力集团公司简介
北京市热力集团有限责任公司是京能集团全资子公司，是首都基础设施行业的骨干企业，2000年6月6日正式挂牌成立，其前身是。