HR如何进行职业化修炼？

人力资源
90年代中 2000年以来
企业经营价值链——人力资源如何来为
企业创造价值
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客 创造价值
带来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业 人力资源开发
企业人力资
源产品服务 的提供
员工需求得 到满足与个 人价值实现 员工 满意 员工生产 率与素质
与管理系统
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在变革基础上开发新的人员战 略；
交流沟通新德方向与远景目标
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监控管理； 技术性人力资源能力； 一致性与效率
部门专家
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挑战管理； 代表员工； 雇员满意
员工倡议
组织及人力资源管理
人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分， 任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。 但是，人力资源的重要性在不断变化 迈克.波特教授的企业价值链
HR的职业化修炼
HR新解
• • • • • • • • • HR 好人\坏人 红人\黑人 哄人\毁人 唬人\化人 …………………… HR- Hand Radar 便携式雷达 这一词汇好像是在提供一条救赎途径。 雷达是用来侦察的，它提醒做人力资源的，要保持高度的内 外警觉，随时侦查身边的情况，捕捉自我发展机会。
人力资源政策
以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变） 职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容） 网络劳动力市场及吸引，留住人才策略 在线评估与在线培训
薪酬福利设计原则
网上招聘方式分享
人才网站 公司主页发布 专业的站点发布 BBS寻找 聊天室（qq群、msn、sns ） 寻找个人主页 网上猎头 自己做猎头
同理心，换位思考 双赢原则 价值来源于创造
The Oath of Hippocrates （希波克拉底誓言）
1、请允许我行医，我要终生奉行人道主义。 2、向恩师表达尊敬与感恩之意。 3、在行医过程中严守良心与感谢之意。 4、以患者的健康与生命为第一位。 5、严格为患者保守秘密。 6、保持医学界的名誉与宝贵的传统。 7、把同事视为兄弟；不因患者的人种、宗教、国 籍和社会地位的不同而区别对待。 8、从受孕之处，即把人的生命作为至高无上之物 来尊重。 9、无论承受怎样的压力，在运用自己的知识时也 不会违背人道主义。
经营人才
思考
如何经营人才？
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员工是客户，要为客户持续提供人力资源产 品与服务
– 实现对人才的分层分类管理，通过创 新的人力资源产品与服务，满足不同 层次不同员工的需求，提高人力资源 管理产品与服务的组合和创新能力， 通过人力资源机制与制度的持续创新 ，为不同层次、不同种类的员工提供 个性化的人力资源系统解决方案，实 现人力资源产品与服务的精细化组合 管理。 – 为员工提供多元的价值分配形式（包
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归结起来，所谓人力资源管理，是指对人力这一特殊资源进行有效开发、合理 利用和科学管理。开发包括智力、思想文化素质和道德觉悟；利用包括对人力 资源的发现、鉴别选择、分配和使用；管理则包括预测、规划、组织、培训等 。
现代人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整个 “员工周期”
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如何发挥员工的最大潜能实现企业价值 最大化？ HR Service Delivery
外部资源利用，共享服务的基础
1980
为其事档案管理(数据存储）
人力资源服务的演化：从优化到创新
HRM：公司业务伙伴
企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问
HRM：卓越绩效中心
招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价
HRM：事务处理中心
事务处理
HR角色定位
同样的一份职业化宣言
• • • • • • • 1、请允许我从事这份职业，我要终生奉行职业道德。 2、向恩师表达尊敬与感恩之意。 3、在职业生涯过程中严守良心与感谢之意。 4、以客户的需求为第一位。 5、严格为客户保守秘密。 6、保持职业的名誉与宝贵的传统。 7、把同事视为兄弟；不因客户的人种、宗教、国籍和 社会地位的不同而区别对待。 • 8、从职业之初，即把职业人的生命作为至高无上之物 来尊重。 • 9、无论承受怎样的压力，在运用自己的知识时也不会 违背职业道德。
中国企业人力资源管理的典型问题及其解决思路 • 冗员与人才短缺（竞争淘汰 ，人才退出机制,工作轮换） • 新老创业者的矛盾／ 空降部 队与地面部队的矛盾（重建 企业的价值评级、价值分配 体系） • 创业激情递减，人均效率下 降，执行力不足 • 人力资源与企业战略脱节， 核心人才队伍难以形成 • 绩效管理的困惑
人力资源管理概述
人力资源管理的形成
• 人力资源管理：
–
起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。他在本 书中第一次提出了“人力资源”的概念。 此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念： 1、人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作 场所的个体进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现 个人、企业和社会利益的统一。 2、人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管 理，它与人事管理没有很大区别。
人才流动与 知识流失管理
知识与信息 共享系统构建 组织变革程序 与方法 并购重组 裁员管理 危机管理
规划与策略
绩效与绩效管理 薪酬与激励
冲突管理 员工沟通 劳动关系
文化整合
变革管理
员工服务
业务伙伴
人力资源管理者角色模型鱼骨图
HRM职能的变化 –人力资源部门的新定位
策略伙伴
40

30 20
10
行政专家
• • • • INTERNET------顾客关系 INTRANET------员工关系 外部网 ---------供应商--分销商—合作伙伴关系
你的人力资源系统是否支持新的人力资源管理 策略？
人力资源管理与网络的结合： 在线人力资源管理
网络环境的人力资源规划
企业的人才结构，知识结构，年龄结构
知识管理
外部专家 管理（外包）
学习型组织 创新管理
专家角色
诊断技术 招聘与配置 培训与开发 素质模型
领导者角色
战略与决策 企业文化建设与管理 人力资源政策与策略 领导与领导力培育 职位分析 e－ＨＲ 人才评价 人力资源会计 员工辅助 计划(EAP) 人才信用 与道德管理 目标管理 团队管理 业务流程 组织设计
直线管理人员 的角色与责任
人力资源部门 的角色与责任
员工自我开发与 管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才 与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作
HR的角色定位
人力资源管理系统角色的转变
事务 分析 知识与战略
2000 知识递送 人力资源战略管理
知识管理
1990
40
30
20
10
10 20
10

20
30
40
变革推动 者

现有的职能 理想的职能
30
40
员工谏言者
人力资源管理的角色定位
• • • 战略领袖 为开发远景目标和价值提供咨询； 高级管理团队成员创造联合解决方案 ； 把人力资源实践与战略相联系 管理变革和 交流沟通
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观察趋势，推动变革；
HR发展捷径
• • • • • • • • • • • • 出身名门，大公司（规范外企，大型内企、行业TOP10） 高成长型企业 创业合伙人 参加过咨询项目，和国内知名咨询公司合作过 做过2-3个HR模块 专业经验5年以上，同一家企业工作3年以上 良好的人脉（人需要圈子） 善于总结，好的写作能力、专栏作家 多上专业论坛，参加专业交流（培训、qq群） 个人综合素质、专业背景、个性特征 导师、跟对人 高学历、专业起点
知识共享 在线培训 企业网络大学
实践经验 政策
标准数据
企业数据
专业技术
知识
意见 技巧技能
商业流程
知识管理
有效地连接“知道者”和“需要知道者” 认知员工的综合技能，经验和专长；及时地为合适的人提供所 需的知识 转化个人知识为组织知识 确保知识为每个人运用 创造一个不断学习的企业（学习型组织）：一个能不断获取，
勞力 人力資源
质量和服务 公司竞争优势 内部公平、 忠诚度、 培训 能力演变、 业绩、 升职
人力资本
创新
外部公平、 承诺、 留才、 学习 贡献、 核心技能、 股票期权 双轨职业生涯
对人力资 源管理的 关键挑战 奖酬理念
企业人力资源管理责任承担图
高层管理者的 角色与责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理 者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团 队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业 文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订 者、人力资源管理氛围的营造者。 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力 资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度 执行的监督者。 人力资源管理人员的专业化
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选对路 学先进 傍大款 走正道 做好人
HR的职业化修炼
• • • • • • • 职业化的思考，希波克拉底誓言 学会换“心”，心态决定成败 确定HR职业路径，我有我路向 专注做好一件事，HR的舍得之道 熊掌鱼翅得兼，摇摆中的双赢。 非权威影响力,气场和定力 HR的社会化网络构建:你不是一个人战斗
发展和积累知识以增加人力资源服务价值的企业。
在线人力资源诊断与分析
员工需求调查 培训需求调查 员工满意度调查
组织管理水平评估
在线人力资源分析
HR的职业发展方向
• • • • • • • • HR助理（1~2年）-HR专员（3～5年）-HR经理-HR总监-HR副总裁 方向一：企业高层或职业经理人：行政副总、董事长秘书等 方向二：转行到业务部门 方向三：成为管理咨询师 方向四：做培训师 方向五：成为专业人士：招聘专家、薪资福利专家等 方向六：知识管理总监 方向七：创业，做自己的总裁
• 富有竞争力的薪酬体系 (水平与结构的困惑) • 职业通道狭窄，员工发 展舞台受限(人才价值 本位与官本位的矛盾) • 管理者不承担人力资源 管理责任，领导力不足 • 经营者的激励与约束（ 不能、不为、不法、不 续） • 人力资源开发的困惑( 学习专业户\沟通专业 户\培训专业户\会议专 业户)
网络时代对HR的挑战
企业的基础设施
人力资源管理 支持活动 技术开发 采购 毛
进货物流
生产作业
发货物流
市场营销/销售 售后服务 售后服务
利
主要的活动
在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许 多企业考虑的首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公 司 能 力
信息技术 业务战略 技术开发能力 资金 50-60年代 70年代中 80年代中
约翰.肯尼迪的话
• ―Ask not what your country can do for you; ask what you can do for your country‖ -- John F. Kennedy • ―不要问你的国家能为你做什么？而要问你能为你的国家做什么 。” －肯尼迪的就职演说：
OA系统与人力资源管理的结合
公司内部网的规划（OA系统与工作流）无纸办公室
规章与制度的宣传，查询 各部门的任务，主管介绍，新人介绍，总经理的话等 公告栏与讨论栏的使用 公文处理流程 工作报告的处理 在线报表体系
在线查询与更新
在线薪酬福利申请 内部征才
在线培训与企业网络大学
如何发掘人才，培养下一代领导管理 层？ 如何留住人才？
企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图
十全十美的HR总监
• • • • • • • • • • 人力资源规划 招聘与配置 培训与发展 绩效与激励 薪酬福利 员工关系 企业文化 HR信息化推进 优化工作环境 员工满意度
从人力资源转变为人力资本
(self-service, service center and outsourcing)
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如何雇佣到合适的员工？
如何规划更有效的方案防止关键员工的 流失而造成的损失？或素质能力不合格 的员工没有被淘汰导致人员过多、效率 低等结果？
吸引/ 选择
离职
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知识共享
• • 如何确保适当的员工分配在适当的工作 岗位上？